《培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：理論與方法》培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的原理

培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：

理論與方法

（第2版）

培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的原理理論篇學(xué)習(xí)目標(biāo)1.掌握培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理。

2.掌握培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則。

3.了解學(xué)習(xí)的基本概念與類型。

4.重點掌握經(jīng)典學(xué)習(xí)理論流派的代表人物及主要觀點。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則第3節(jié)學(xué)習(xí)理論第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理5一、使用開發(fā)原理（一）用進廢退原理用進廢退原理，是指人力資源通過使用開發(fā)會得到進一步發(fā)展，閑置不用則會退化與貶值，甚至喪失其使用價值與經(jīng)濟價值。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理6一、使用開發(fā)原理（二）揚長避短原理人的素質(zhì)是多方面的，任何人都有其優(yōu)勢與不足，有其長處與短處，我們在對人力資源的使用與開發(fā)過程中，應(yīng)該針對工作需要揚其長避其短，用其優(yōu)控其劣。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理7一、使用開發(fā)原理（三）用人適中原理在人力資源配置過程中，培訓(xùn)與人力資源開發(fā)人員要注意把合適的人配置在合適的崗位上，做到這兩個合適即為“適中”。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理8二、促進開發(fā)原理（一）生態(tài)限制因子改變原理人力資源系統(tǒng)存在限制因子，這些限制因子嚴(yán)重地影響著人力資源的開發(fā)及其效用的發(fā)揮。生態(tài)限制因子改變原理告訴我們：（1）在培訓(xùn)與人力資源開發(fā)與管理實踐中，要注意借助科學(xué)的人員素質(zhì)測評手段，發(fā)現(xiàn)與確定個人或組織培訓(xùn)與人力資源開發(fā)系統(tǒng)中的限制因子，針對限制因子進行開發(fā)；第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理9二、促進開發(fā)原理（一）生態(tài)限制因子改變原理生態(tài)限制因子改變原理告訴我們：（2）在工作分析基礎(chǔ)上，建立組織、部門、職務(wù)與崗位配置條件的最低限制標(biāo)準(zhǔn)體系，在招聘與配置時，寧缺毋濫，嚴(yán)把進人質(zhì)量關(guān)；（3）實行人員動態(tài)考評制度，每隔一定時期，對工作人員進行工作考評，對低于最低限制標(biāo)準(zhǔn)的人員進行及時培訓(xùn)或淘汰。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理10二、促進開發(fā)原理（二）成長環(huán)境的整體性原理一種生物能夠出現(xiàn)，并且成功地生存下來，必然有它所適應(yīng)的一種復(fù)雜環(huán)境系統(tǒng)，而且這種復(fù)雜的環(huán)境系統(tǒng)必須全盤地整體性存在。復(fù)雜環(huán)境系統(tǒng)整體中任何因素的破壞，都將影響生物的正常發(fā)展。這一原理啟示我們，當(dāng)以高價位獵取了一個重要人員后，應(yīng)該盡量分析與把握他所適合的生存環(huán)境，營造一種有利于他發(fā)揮人力資源效用的優(yōu)良環(huán)境，促進其人力資源的進一步發(fā)展。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理11二、促進開發(fā)原理（三）富集原理板滕（Benton）和沃納（Werner）根據(jù)生物放大作用，繪制了DDT在生態(tài)系統(tǒng)中的富集過程圖，發(fā)現(xiàn)了生物系統(tǒng)的富集現(xiàn)象。富集原理告訴我們，進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)之前，我們應(yīng)該對知識、技能、品性與經(jīng)驗的富集過程及其內(nèi)在機制進行分析，準(zhǔn)確把握各種人力資源因素的富集鏈，在培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中，致力于建設(shè)各種富集鏈及其形成機制。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理12二、促進開發(fā)原理（四）競爭開發(fā)原理人力資源主體只有在同位之間才存在競爭關(guān)系，也只有同位之間的競爭才是平等的競爭，才是有開發(fā)意義的競爭。上下位與前后位的競爭是不平等的競爭，不平等的競爭是一種無意義的競爭。競爭開發(fā)原理告訴我們，培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的主體之間應(yīng)當(dāng)處于相同位置，只有這樣，主體之間才具有培訓(xùn)與人力資源開發(fā)意義上的競爭，也只有這樣，才能夠真正實現(xiàn)在開發(fā)中引入競爭，在競爭中實現(xiàn)發(fā)展的目的。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理13三、群體開發(fā)原理（一）結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理，是指在群體培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中，首先，要注意從眾多不同的組織結(jié)構(gòu)中選擇出最優(yōu)秀的一種，然后針對所選定的組織結(jié)構(gòu)，從眾多的人員或人力資源要素的配置中選擇最有效的一種，即達到結(jié)構(gòu)優(yōu)化與配置優(yōu)化的“雙優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)”。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理14三、群體開發(fā)原理（一）結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理啟示我們，在培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中：首先，要注意進行工作分析與組織設(shè)計工作，根據(jù)行政效率、人員特點以及市場環(huán)境預(yù)測，設(shè)計出最優(yōu)秀的組織結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的權(quán)責(zé)利結(jié)構(gòu)、協(xié)作關(guān)系、制約機制與激勵機制；其次，要注意同素異構(gòu)，進行優(yōu)化配置、動態(tài)配置；最后，對于個體內(nèi)的人力資源，要注意對知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、品性結(jié)構(gòu)與經(jīng)驗結(jié)構(gòu)的塑造、改造與再造，使人力資源主體及時生成對應(yīng)職務(wù)與崗位的最優(yōu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)，最適當(dāng)?shù)貪M足任職資格的各種要求。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理15三、群體開發(fā)原理（二）層序能級對應(yīng)原理層序能級對應(yīng)原理是指具有不同人力資源能量的人，應(yīng)配置到組織內(nèi)不同的部門與職位上，給予不同的責(zé)任、權(quán)力與待遇，實行能量與職責(zé)的對應(yīng)、品性與權(quán)位的對應(yīng)。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理16三、群體開發(fā)原理（二）層序能級對應(yīng)原理層序能級對應(yīng)原理告訴我們：（1）任何組織都應(yīng)該根據(jù)組織目標(biāo)、外部環(huán)境與組織規(guī)模劃分為上、中、下的不同層序。（2）根據(jù)所建立的層序職責(zé)權(quán)力，配備具備相應(yīng)能量的人力資源。（3）定期進行人員考評，根據(jù)職務(wù)與能量的變化，及時調(diào)整層序與職級的對應(yīng)關(guān)系，以保證有合適能量的人配置在合適的層序職位上，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理17三、群體開發(fā)原理（三）互補增值原理培訓(xùn)與人力資源開發(fā)往往是在群體中進行的，人力資源配置也是在群體中進行的，因此就整個人力資源群體來說，單個人的長與短可以在群體中得到協(xié)調(diào)平衡，進行取長補短，實現(xiàn)整體優(yōu)勢，滿足層序要求。這就是互補增值原理?；パa增值原理告訴我們，對個體的人力資源進行開發(fā)是必要的，但是我們更需要注意從互補增值的角度進行群體培訓(xùn)與人力資源開發(fā)，進行整體培訓(xùn)與人力資源開發(fā)。這種開發(fā)往往投入少、見效快、產(chǎn)出大。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理18四、組織開發(fā)原理（一）信息催化原理信息催化原理是指在組織培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中，要注意給員工不斷地注入新信息，激活、改造與促進原有的人力資源。信息催化原理告訴我們，在組織培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中，我們要不斷地用最新的科學(xué)技術(shù)知識、最新的生產(chǎn)工藝與操作方法和最先進的管理理論與思想去武裝員工、開發(fā)員工，建立學(xué)習(xí)型組織，始終保持組織人力資源的優(yōu)勢性與先進性。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理19四、組織開發(fā)原理（二）需求導(dǎo)向原理需求導(dǎo)向原理是指在培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中，首先，要注意組織的需求與崗位的需求，有針對性地進行開發(fā)。針對不同的職業(yè)、不同的職務(wù)、不同的職位與不同的個人，確定不同的開發(fā)方向、開發(fā)內(nèi)容與開發(fā)形式。其次，要注意被開發(fā)者的需求，把個體的需求科學(xué)地引導(dǎo)到組織的需求上來，兩者相互結(jié)合，相互統(tǒng)一。組織沒有需求，開發(fā)就沒有價值；被開發(fā)者沒有需求，開發(fā)就沒有動力。需求導(dǎo)向原理告訴我們，在組織培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中，首先，要進行需求評估，發(fā)現(xiàn)與把握組織與個人的需求；其次，要根據(jù)未來組織發(fā)展的戰(zhàn)略進行需求預(yù)測；最后，要因勢利導(dǎo)，進行需求創(chuàng)造與引導(dǎo)，讓被開發(fā)的員工產(chǎn)生正確的需求。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理20四、組織開發(fā)原理（三）利益對稱原理利益對稱原理是指在組織培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中，應(yīng)該首先注意投入與收益的平衡，充分考慮開發(fā)者與被開發(fā)者在開發(fā)過程中的直接投入與間接投入，組織在報酬體系中確立人力資源的合理收益；此外，要注意保護培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中主體與客體雙方的利益，保證組織與員工個人的雙贏。利益對稱原理告訴我們，組織人力資源報酬體系中不能忽視人力資本的價值，要對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中客體方的投入予以合理的考慮；不能過于強調(diào)崗位工資，見事不見人。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理21四、組織開發(fā)原理（四）持續(xù)開發(fā)原理培訓(xùn)與人力資源開發(fā)工作永遠(yuǎn)沒有完結(jié)，無論對于個體的人力資源還是組織的人力資源，都必須進行持續(xù)開發(fā)。人力資源一旦形成，其穩(wěn)定性也是有條件的。如果開發(fā)后所形成的人力資源得不到外界環(huán)境的支持與促進，就會不進則退。在知識經(jīng)濟與科技不斷創(chuàng)新的今天，人力資源的折舊速度更快。因此，必須適應(yīng)新要求、新形勢，進行適時開發(fā)與持續(xù)開發(fā)，以保持人力資源對不斷變化的組織需求的適用性，保持對不斷變化的市場要求的競爭力。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理22四、組織開發(fā)原理（五）文化凝聚原理文化凝聚原理是指在培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中，要重視與發(fā)揮組織文化建設(shè)的作用，增大組織的凝聚力、吸引力與影響力。工資、獎金、住房、良好的工作條件、福利待遇等，都是組織的物質(zhì)條件，是進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的物質(zhì)基礎(chǔ)。每個人生長在不同的環(huán)境中，受教于不同的學(xué)校與家庭，思想、品性、能力、知識、價值觀都不盡相同。要把這些價值觀不同的人統(tǒng)一起來，形成組織所需要的價值觀念與行為，光靠制度與強制是不行的，僅依賴紀(jì)律的約束也是難以長久的。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則第3節(jié)學(xué)習(xí)理論第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則24一、以事實為基礎(chǔ)，以自然順應(yīng)為法則進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則認(rèn)為，應(yīng)從組織日常管理的事實、現(xiàn)象出發(fā)，以被開發(fā)者日常所見、所聞、所思的事實問題與現(xiàn)象作為基礎(chǔ)，順應(yīng)被開發(fā)者形成與掌握某一技能的自然過程進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則25一、以事實為基礎(chǔ)，以自然順應(yīng)為法則進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則比較適合培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的初級階段。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則26二、以開發(fā)促發(fā)展，讓培訓(xùn)與人力資源開發(fā)活動走在被開發(fā)者素質(zhì)發(fā)展之前這一原則認(rèn)為，以現(xiàn)有的知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)，通過感知到表象再到新的知識與經(jīng)驗的形成，這種開發(fā)過程效率較低，不太適合當(dāng)前知識、科技不斷創(chuàng)新與變革的時代。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)應(yīng)建立在借助先進的方法手段所達到的解決問題的水平與在獨立活動中所達到的解決問題的水平之間的差異上，以最優(yōu)秀的開發(fā)形式，來實現(xiàn)被開發(fā)者最好的發(fā)展，以開發(fā)促發(fā)展，而不是僅僅讓開發(fā)活動順應(yīng)被開發(fā)者現(xiàn)有的發(fā)展水平。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則27二、以開發(fā)促發(fā)展，讓培訓(xùn)與人力資源開發(fā)活動走在被開發(fā)者素質(zhì)發(fā)展之前這一原則適用于技能開發(fā)、能力開發(fā)與思想品德開發(fā)。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則28三、系統(tǒng)化進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則認(rèn)為，在培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中，必須注意培養(yǎng)被開發(fā)者的相關(guān)興趣，引起被開發(fā)者對開發(fā)對象的注意，并圍繞讓被開發(fā)者掌握某一知識、技能與品德行為，建立相對完整的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則29三、系統(tǒng)化進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則適用于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中的任何階段，適合培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的任何客體與對象。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則30四、在活動和疑問中進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則認(rèn)為，培訓(xùn)與人力資源開發(fā)是一個實踐過程，開發(fā)者不能僅限于思想觀念的形成與抽象技能的訓(xùn)練，還要考慮怎樣使思想觀念變成被開發(fā)者經(jīng)驗的一部分。在具體的實踐學(xué)習(xí)活動中，要注意具體的知識與技能是學(xué)不完的，要在具體知識與技能的開發(fā)過程中，培養(yǎng)被開發(fā)者良好的思維習(xí)慣，引導(dǎo)他們創(chuàng)造性地思考問題，反對把堆積知識與抽象技能作為培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的目的。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則31四、在活動和疑問中進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則適合技能開發(fā)與智力開發(fā)。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則32五、在知識技能與品德的形成過程中進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則認(rèn)為，當(dāng)我們欲培養(yǎng)或發(fā)展被開發(fā)者的某一技能與品性時，最有效的方式是讓被開發(fā)者重復(fù)面對前人當(dāng)時形成相同技能與品性的情景，讓被開發(fā)者處于一個積極主動的學(xué)習(xí)與掌握過程中。當(dāng)然，這種重復(fù)不是原始的重復(fù)，而是一種優(yōu)化與提煉后的重復(fù)，以減少不必要的曲折與浪費。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則33五、在知識技能與品德的形成過程中進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則適用于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的任何階段與任何對象，特別適用于智力開發(fā)過程與研究能力開發(fā)。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則34六、在典型案例學(xué)習(xí)中進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則認(rèn)為，盡管目前人類的知識浩如煙海，實際上，真正起作用的還是少數(shù)，80%的知識技能來源于20%的精華知識。如果精選那些包括本質(zhì)因素、根本因素與基礎(chǔ)因素的典型相關(guān)事例，通過它們進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)，將能達到事半功倍的效果。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則35六、在典型案例學(xué)習(xí)中進行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則適用于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的各種對象與客體。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則36七、在不同對象與客體之間進行適應(yīng)性的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則認(rèn)為，不存在適用于所有情景與對象的固定與萬能的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)模式。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)是一個綜合的整體系統(tǒng)，雖然開發(fā)的目的有時是單一的，開發(fā)者的設(shè)計卻必須具有整體性與綜合性，應(yīng)該綜合規(guī)劃對各方面開發(fā)的相關(guān)影響、效果、方法途徑以及所需條件，從系統(tǒng)完整性的觀點來實施與調(diào)整培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，以提高開發(fā)的輻射效應(yīng)與整體效果。第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則37七、在不同對象與客體之間進行適應(yīng)性的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)這一原則的依據(jù)是巴班斯基的教育思想。第1節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理第2節(jié)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原則第3節(jié)學(xué)習(xí)理論第3節(jié)學(xué)習(xí)理論39一、學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)理論的概念（一）學(xué)習(xí)的含義學(xué)習(xí)是個體在一定情景下由經(jīng)驗產(chǎn)生的行為或行為潛能的比較持久的變化。這一概念包含以下三個要點：（1）學(xué)習(xí)以行為或行為潛能的改變?yōu)闃?biāo)志，是有機體獲得新的個體行為經(jīng)驗的過程；（2）學(xué)習(xí)引起的行為變化是相對持久的，無論是外顯行為的變化還是行為潛能的變化，只有行為改變的持續(xù)時間較長，才可以稱為學(xué)習(xí)；（3）學(xué)習(xí)是由經(jīng)驗引起的，在個體與環(huán)境的交互作用中產(chǎn)生。第3節(jié)學(xué)習(xí)理論40一、學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)理論的概念（二）學(xué)習(xí)的成果學(xué)習(xí)的成果一般包括言語信息、智力技能、運動技能、態(tài)度和認(rèn)知策略等。學(xué)習(xí)成果類型能力描述舉例言語信息陳述、復(fù)述或描述以前存儲在大腦中的信息陳述遵守公司安全制度的三條理由智力技能應(yīng)用可推廣的概念和規(guī)則來解決問題和發(fā)明新產(chǎn)品設(shè)計并編寫一個滿足顧客要求的計算機程序運動技能精確并按時開展一項體力活動射擊并持續(xù)擊中小的移動靶態(tài)度選擇個人活動的方式在24小時內(nèi)回復(fù)來函認(rèn)知策略管理自己的思考和學(xué)習(xí)過程分別使用三種不同的策略來判斷發(fā)動機故障第3節(jié)學(xué)習(xí)理論41一、學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)理論的概念（三）學(xué)習(xí)理論體系學(xué)習(xí)理論是對學(xué)習(xí)規(guī)律和學(xué)習(xí)條件的系統(tǒng)論述，主要研究人類和動物的學(xué)習(xí)行為特征，解釋學(xué)習(xí)什么，為什么學(xué)習(xí)和怎樣學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)理論是一個非常復(fù)雜的體系，不同的學(xué)習(xí)理論對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)具有不同的指導(dǎo)作用。第3節(jié)學(xué)習(xí)理論42一、學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)理論的概念（三）學(xué)習(xí)理論體系理論流派行為主義認(rèn)知主義建構(gòu)主義人本主義代表人物巴甫洛夫（Pavlov）桑代克（Thorndike）斯金納（Skinner）科勒（Kohler）托爾曼（Tolman）杜威（Dewey）皮亞杰（Piaget）羅杰斯（Rogers）馬斯洛（Maslow）學(xué)習(xí)過程觀行為的變化內(nèi)部心智過程（領(lǐng)悟、信息處理、記憶、感知）從經(jīng)歷中構(gòu)造意義實現(xiàn)潛能的個人行動學(xué)習(xí)焦點環(huán)境中的刺激物內(nèi)在的認(rèn)知結(jié)構(gòu)個人的內(nèi)在現(xiàn)實建構(gòu)情感與認(rèn)知需要教育目的創(chuàng)造期望的行為變化學(xué)習(xí)發(fā)展的能力和技巧建構(gòu)知識使人變得自主并追求自我實現(xiàn)教師角色安排適當(dāng)環(huán)境引發(fā)期望的反應(yīng)組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容幫助學(xué)習(xí)者發(fā)現(xiàn)新的意義促進個人全面發(fā)展理論局限將學(xué)習(xí)視為被動依賴忽視了個人見解和領(lǐng)悟的作用過于生理化忽視了概念的重要性動機成為行為比較直接的能力對培訓(xùn)與開發(fā)的啟示目標(biāo)明確反復(fù)練習(xí)及時反饋綜合實踐適用于技能類培訓(xùn)開發(fā)通過發(fā)現(xiàn)而學(xué)習(xí)引導(dǎo)外部動機向內(nèi)部動機轉(zhuǎn)化關(guān)注興趣的意義適用于知識類培訓(xùn)開發(fā)自主決定學(xué)習(xí)的起點、入口、時間和深入度由不同的情景引發(fā)概括適用于研究和知識創(chuàng)新類培訓(xùn)開發(fā)從真實問題引發(fā)提供學(xué)習(xí)資源建立學(xué)習(xí)團隊自我評價適用于人際關(guān)系技能類培訓(xùn)開發(fā)第3節(jié)學(xué)習(xí)理論43二、學(xué)習(xí)的類型（一）塞爾的學(xué)習(xí)類型理論愛德華?塞爾根據(jù)人們學(xué)習(xí)思考的方式，把學(xué)習(xí)分為四類：反應(yīng)式學(xué)習(xí)、情景式學(xué)習(xí)、跨情景式學(xué)習(xí)、超越式學(xué)習(xí)。第3節(jié)學(xué)習(xí)理論44二、學(xué)習(xí)的類型（二）阿吉里斯的單環(huán)雙環(huán)學(xué)習(xí)理論克里斯?阿吉里斯用一個溫度計的例子來說明單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)的區(qū)別。在雙環(huán)學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)者會進一步反思組織行為的前提設(shè)置是否恰當(dāng)，謀求從前提假設(shè)上實現(xiàn)根本性的改善。第3節(jié)學(xué)習(xí)理論45二、學(xué)習(xí)的類型（三）科爾布的學(xué)習(xí)圈理論戴維?科爾布的學(xué)習(xí)圈理論強調(diào)學(xué)習(xí)的過程，認(rèn)為學(xué)習(xí)的起點來自具體經(jīng)驗，經(jīng)過觀察思考對已獲得的經(jīng)驗進行反思，接下來是抽象概念化，形成新概念并進行歸納，最后一個階段的工作是積極試驗，在新情景中應(yīng)用和鞏固已有知識。第3節(jié)學(xué)習(xí)理論46二、學(xué)習(xí)的類型（三）科爾布的學(xué)習(xí)圈理論學(xué)習(xí)類型主要學(xué)習(xí)階段主要特征發(fā)散思維●具體體驗●觀察思考●善于產(chǎn)生想法，多角度審視環(huán)境，并且能夠了解它們的意義和價值●對人、文化和藝術(shù)感興趣同化思維●觀察思考●抽象概念化●善于歸納推理，形成理論模型，并且綜合各種不同的觀點形成統(tǒng)一的解釋●注重想法和抽象的概念，較少關(guān)注人聚合思維●抽象概念化●積極試驗●善于決策，將想法應(yīng)用于實踐，并且善于假設(shè)、推理、歸納●更偏好技術(shù)處理類的任務(wù)而不是人際交往方面的事務(wù)協(xié)調(diào)思維●具體體驗●積極試驗●善于將決策應(yīng)用于實踐，制定計劃，并且投入新的試驗●傾向于與人交往，但是可能會顯得缺乏耐心并且急功近利第3節(jié)學(xué)習(xí)理論47三、學(xué)習(xí)理論流派（一）行為主義學(xué)習(xí)理論行為主義學(xué)派將學(xué)習(xí)活動簡化為實驗室中的心理試驗，認(rèn)為學(xué)習(xí)是在刺激和反應(yīng)之間建立聯(lián)結(jié)的過程，刺激和反應(yīng)之間聯(lián)結(jié)的強弱取決于反應(yīng)結(jié)果的好壞。行為主義的焦點在于行為，關(guān)注外部環(huán)境如何影響個體的學(xué)習(xí)行為，獎勵和刺激在學(xué)習(xí)動機的形成過程中起到了關(guān)鍵作用。行為主義對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)活動的發(fā)展起到了很大的支持和推動作用，尤其在技能培訓(xùn)、行為指導(dǎo)和管理開發(fā)等方面應(yīng)用比較廣泛。第3節(jié)學(xué)習(xí)理論48三、學(xué)習(xí)