人力資源崗位說明書的編寫與應用

崗位說明書的編寫與應用

目錄

第。講課程簡介................................................5

0.1本課程講些什么？.............................................5

0.1.1為什么要學習本課程？....................................5

0.1.2誰需要學習本課程？......................................5

0.1.3我能通過本課程學到什么？................................5

0.2講師簡介......................................................5

0.3課程提綱......................................................6

第1講崗位設置................................................8

1.1崗位的分類....................................................8

1.2崗位的設置原則...............................................9

1.3企業(yè)的定員定編..............................................11

1.4崗位設置表的編制............................................11

第2講工作分析與崗位研究.....................................16

2.1工作分析和崗位研究的基本概念................................16

2.1.1崗位的概念與職位的區(qū)別.................................16

2.2工作分析與崗位研究的概念....................................17

2.3工作崗位研究的對象和內容....................................17

2.4在人力資源管理管控中的作用..................................18

2.5工作分析與崗位研究的原則與方法.............................20

2.5.1崗位研究的基本原則.....................................20

2.5.2崗位研究的方法.........................................21

2.6關于工作崗位研究的幾點認識..................................22

第3講工作崗位調查...........................................23

3.1崗位調查的概念、意義、正式正式生效和內容...................23

3.1.1崗位調查的概念及意義...................................23

3.1.2崗位調查的正式正式生效.................................23

3.1.3崗位調查的內容.........................................25

3.2崗位調查表的設計與填寫......................................27

321崗位調查方法...........................................27

第4講企業(yè)崗位分析...........................................29

4.1崗位分析的概念與作用........................................29

4.2崗位內涵分析................................................31

4.3企業(yè)員工規(guī)格分析............................................34

4.4崗位分析的程序...............................................36

第5講崗位說明書的編制.......................................37

5.1崗位說明書的基本概念和主要內容..............................37

5.2崗位說明書的編制過程........................................38

5.2.1任職條件的確定.........................................38

522崗位目的...............................................39

5.2.3工作溝通關系...........................................39

5.3崗位職責的確定..............................................40

5.3.1職責范圍...............................................40

5.3.2職責相關相關項目程度的確定............................40

5.3.3考核評價...............................................41

第6講崗位說明書的應用.......................................43

6.1崗位說明書的六大作用........................................43

6.2在應用中動態(tài)地改進崗位說明書的內容.........................48

第7講崗位評估概述...........................................49

7.1崗位評估的概念和特點........................................50

7.1.1崗位評估的基本概念.....................................50

7.1.2崗位評估的特點.........................................50

7.2崗位評估的功能和作用........................................51

7.3崗位評估應掌握的信息........................................53

第8講崗位評估的指標和標準...................................55

8.1崗位評估指標和標準..........................................56

8.1.1崗位評估指標的概念和原則...............................56

8.1.2崗位評估標準的概念和原則..............................56

8.2崗位評估指標和標準的確定方法................................57

821從西方引進的CRG方法..................................57

8.2.2修正的CRG方法........................................57

第9講崗位評估的操作方法.....................................62

9.1崗位評估的操作辦法..........................................62

9.2對于崗位評估工作的若干認識..................................66

第0講課程簡介

0.1本課程講些什么？

0.1.1為什么要學習本課程？

崗位是企業(yè)組織的基本元素，科學地設計崗位和明確崗位職能，能夠確保將整

個組織企業(yè)目標轉化為所有企業(yè)員工的個人目標，使企業(yè)的經(jīng)營壓力轉化為每個企

業(yè)員工的工作動力和責任約束,崗位設計存在一整套系統(tǒng)和思路和方法。科學的定

崗定現(xiàn)，能夠使企業(yè)各個環(huán)節(jié)順利運轉，快速提升整體的運營效率，并有效地避免

企業(yè)冗員、人浮于呈、企業(yè)壓力大而企業(yè)員工壓力小等等不良現(xiàn)象，從而提高工作

效率，進而提升企業(yè)競爭力。

0.1.2誰需要學習本課程？

☆主管行政、人力資源的副總經(jīng)理

☆人力資源部經(jīng)理、主管

☆企業(yè)中層以上管理管控者

☆政府機關、事業(yè)單位各級管理管控者

0.1.3我能通過本課程學到什么？

☆了解崗位設計在高效管理管控中的重要意義

☆掌握企業(yè)崗位設計工作的基本思路和設計原則

☆掌握崗位設計的工作審批流程以及實踐要點

☆掌握定崗說明書的設計和制作要領

0.2講師簡介

0.3課程提綱

第一講崗位設置

1.崗位的分類與設置的基本原則

2.企業(yè)的定員定編

3.如何編制企業(yè)的崗位設置表

第二講工作分析與崗位研究

1.工作分析與崗位研究的概念

2.工作分析與崗位研究的作用

3.工作分析與崗位研究的方法

第三講工作崗位調查

1.工作崗位調查概述

2.工作崗位調查表的設計與填寫

3.工作崗位調查的方法

第四講企業(yè)崗位分析

1.崗位分析的內容與程序

2.崗位內涵分析

3.企業(yè)員工素質要求分析

第五講崗位說明書的編制

1.崗位說明書的定義與要求

2.崗位任職條件與溝通關系的確定

3.崗位職責的確定

第六講崗位說明書的應用

1.崗位說明書的作用

2.崗位說明書的應用（案例）

第七講崗位評估概述

1.崗位評估的概念

2.崗位評估的特點

3.崗位評估的功能和作用

4.崗位評估的程序

5.崗位評估的要求

第八講崗位評估的指標和標準

1.引言

2.崗位評估的指標

3.因素點值權數(shù)的設計

第九講崗位評估的操作方法

1.崗位評估的應用示例

2.崗位評估工作心得體會

3.崗位評估和薪酬體系設計之間的關系

第1講崗位設置

【本講重點】

［崗位的分類

［崗位的設置原則

［企業(yè)的定員定編

『崗位設置表的編制

管理管控運行外在的形式必須跟企業(yè)家內在的心靈相一致。企業(yè)家有三

種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第三是無為而治。

——郭咸鋼

1.1崗位的分類

在提到崗位的具體設置前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。企業(yè)里有很多崗

位，這些崗位按照其性質的不同可以分成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)

崗位、監(jiān)督崗位、管理管控崗位以及決策崗位等。

◎生產(chǎn)崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。

生產(chǎn)崗位的企業(yè)員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務。

◎執(zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務性工作崗位。執(zhí)行崗位的企業(yè)員工根

據(jù)領導人的安排執(zhí)行自己的任務。

◎專業(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟師、

會計或者軟件設計師等等。

◎監(jiān)督崗位：指部門機構科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審

計部門機構、監(jiān)察部門機構，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作

的相關人員。

◎管理管控崗位：主要是指一些部門機構、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家

單位的相關相關項目人。他們的職責是管理管控一家小的單位。

◎決策崗位：主要是指公司的高級管理管控層。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副

總經(jīng)理或分管各個業(yè)務的總監(jiān)等。

【自檢】

你所在的公司具體有哪些工作崗位？你處于何種工作崗位？試分析你的工作崗

位的特點。

1.2崗位的設置原則

1.崗位設置的數(shù)目應符合最低數(shù)量原則

◎崗位不要設置很多，數(shù)帚要盡可能少

對崗位的設置不要設置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有

的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟角度來說，不必花很多人工費。每一

個人、每一個崗位的工作相關人員都應該承擔很多責任。

◎如何才能符合最低數(shù)量原則

在設定部門機構的職責以后，部門機構相關人員肯定要來分擔整個部門機構的

所有責任。那么，如何劃分、確定職責，才符合最低數(shù)量原則呢？這里介紹一種崗

位責任分工的確定方法。其過程如圖1—1。

I—————Ir——―――是______________

設定函［職責=d分四1砸賣I-?…-…———

否

圖1-1崗位責任分工的確認過程

【事例】

例如人力資源部大概有這樣4項工作：

◎一是相關相關項目企業(yè)企業(yè)員工管理管控，如相關人員招聘、錄用、調轉、

解聘等。

◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。

◎三是培訓。

◎四是考核。

4項工作就設置4個崗位。設計的時候，每一位基層工作相關人員所負的主要

責任一般是2項到5項。因為是基層工作相關人員，所以只承擔一部分責任。如果

是中層工作相關人員，如部門機構經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位相關相關項目人等，

這些人的工作職責一般是5至10項。高層管理管控相關人員，洌如企業(yè)總經(jīng)理、副

總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負的主要責任是8項到12項。

這是一個大致數(shù)目，僅供參考。如果基層工作相關人員分工的時候，已經(jīng)承擔

了8項或者10項了，可能承擔起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級相關

人員，如果相關相關項目的工作超過了15項，負擔可能很重，需要加設一名副經(jīng)理。

高級相關人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一

個人承擔的職責最合適，而且全業(yè)所付出的代價最低。

2.所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合

崗位設置的時候，對承擔的責任進行劃分。一般區(qū)分為主責、部分和支持三類,

這樣來確定配合關系。主責是指某一個人所負的主要責任；部分指只負一部分責任;

支持是指責任很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責、部分和支持一定要劃清楚。

3.每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用

崗位設置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的

作用。崗位在組織設置里面，應該使它發(fā)揮最大作用。每一個崗位都要有相應的主

責，然后有部分或者支持性工作。例如基層工作相關人員要有兩項到五項的主責，

如果工作分工里沒有主責，都是部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一

項主要責任都沒有，會認為自己是跑龍?zhí)椎?，只給別人搖旗吶喊。

4.每個崗位與其他崗位的關系是否協(xié)調

“是否協(xié)調''是指崗位之間的責任不交叉、沒有空白。避免某一個責任張同志是

主責，李同志也是主責，兩個人分不清到底誰是主責，出了事誰負主要責任，在工

作中誰主動。一項職能沒有人負主責，就是崗位職責出現(xiàn)了空白。

如果某一項工作，既有負主責的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的

同志，就表示崗位之間配合得很好。

5.崗位設置是否符合經(jīng)濟、科學和系統(tǒng)化的原則

同位設置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設置對企業(yè)

的經(jīng)濟效益應該是積極的。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟效益，對于人工成本的控制也

是企業(yè)控制成本的重要組成部分。如果崗位設置得特別多，參與這項工作的人就多，

企業(yè)支付的費用就多，這不符合經(jīng)濟化原則。如果崗位設置過少，可能某一個事情

沒有人管，或者某一個崗位的企業(yè)員工負擔特別重而產(chǎn)生怨氣，這項工作就做不好。

所以要體現(xiàn)經(jīng)濟化原則，要符合科學原理。企業(yè)規(guī)范化管理管控體系是一個大的完

整的系統(tǒng)，崗位設置要和組織結構設計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。同時，

崗位設置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設計提供支持，是一體的。

【自檢】

在確定企業(yè)的定員定編時，應該遵循哪幾項基本原則？你是否遇到過職責不明

而造成糾紛的情況？結合你自身的體會，談談你是如何處理的。

@___________________________________________________________________

1.3企業(yè)的定員定編

I.什么是企業(yè)的定員定編

對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的

發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)咯的指導下，進行企業(yè)的組織結構的設計以及職能的

分解，根據(jù)需要設置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作

相關人員，這一過程就叫做企業(yè)的定員定編。

在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個部門機構事事有人做、人人有事做、

崗位不重復、工作無遺漏，達到規(guī)范化、合理化和科學化。

圖1-2企業(yè)定員定編的一般過程

2.崗位與相關人員的關系及區(qū)別

崗位和相關人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。

例如財務部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務工作

業(yè)務量不大，財務部可能只有一名經(jīng)理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師

崗位就是一個人；如果企業(yè)財務工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人,

分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的相關人員的

職責應該是相同的。

另外，也有可能是一個人同時相關相關項目好幾個崗位。例如一家公司的人力

資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設一個經(jīng)

理、四個企業(yè)員工。完全可以只使用三個企業(yè)員工：一名經(jīng)理下設兩個企業(yè)員工，

一個相關相關項目企業(yè)員工管理管控和兼管培訓部門機構，另一個相關相關項目薪

酬和考核管理管控。將來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務量大了，相關人員少了工作忙不過來，

這時候就需要再添加兩個相關人員。

1.4崗位設置表的編制

崗位設置表是崗位設置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理管控的一個正式的、

重要的文件。崗位設置表通常有部門機構職位設置表和公司崗位設置總表兩種形式。

1.部門機構職位設置表

按照各個部門機構、各個單位的職位分別做的表稱為部門機構職位設置表。這

種表主要是介紹部門機構內有幾個崗位、工作職責等，每個部門機構一張表。例如

公司一共有11個部門機構，那么就要有12張表。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、

各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗位設置表。

企業(yè)下屬單位，例如中心或者實驗室也要單獨一張表。如果是地區(qū)公司或者分

公司，可能跟總公司一樣要有兩個層次：一個層次就是分公司的領導人要有一張表;

另外分公司各個部門機構要有一張表。

崗位設置表跟崗位說明書不一樣。崗位說明書是把崗位的主要職責、部分責任、

支持責任全部寫清楚，崗位設置表只寫主要職責。

【案例】

某公司企業(yè)管理管控部崗位設置表。

表1-1管理管控部崗位設置表

部門名稱企業(yè)管理部

本部門職位設置5本部門總人數(shù)5

總數(shù)（個）

職位名稱職位人數(shù)主要職責分工

部長1全面負責集團的發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團規(guī)章制度管

理、企業(yè)文化建設管理、合同、法律事務管理以及計篁機

網(wǎng)絡和信息化管理.

企劃專員1集團發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團刊物的端輯等.

企管專員1組織規(guī)章制度的編制、上報、審批，企業(yè)文化建設管理.

網(wǎng)絡信息專員1網(wǎng)絡軟硬件維護、網(wǎng)上信息銅輯發(fā)布、籌建集團信息化管

理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。

合同法律專員1處理集團、各子公司的法律糾紛和各類經(jīng)濟合同管理與法

律咨詢，參與重大合同談判及起莖以及員工法制教育和其

它法律事務-

備注

2.公司崗位設置總表

公司崗位設置總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、

崗位部門機構、崗位名稱而不寫崗位職責。

總表包括三個欄目：

◎崗位編號

規(guī)范化管理管控中，文件前面都有一個英文字母。例如崗位設置用G,G后面

的數(shù)字表示一個部門機構，假如公司有11個部門機構，分別用G—1、G—2等表

示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。如果是第一個部門機構的第一個崗位就叫1001,

第二個是1002等。這樣編的好處是：實現(xiàn)計算機化、信息化管理管控的時候比較方

便。

◎崗位部門機構

每家企業(yè)都由若干個部門機構組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門機構。

例如生產(chǎn)管理管控員這個崗位就隸屬于生產(chǎn)部。

◎崗位名稱

首先確定稱呼方法，例如公司的最高領導人有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。

各部門機構的領導人有的叫部長，有的叫經(jīng)理。部長或者經(jīng)理之下有的單位叫主管，

有的單位叫專員?？茊T里面能承擔一定責任的、級別相對高一點的叫主任科員，承

擔一般責任的可能叫做企業(yè)員工管理管控員、培訓員等。這樣就把公司的所有崗位

的名稱統(tǒng)一起來，列在崗位設置表里。

【案例】

某科技集團有限公司崗位設置總表。

表1-2崗位設置總表

部門崗位編號崗位名稱職位人數(shù)（人）

公HT-G-I董事長1

司KT-G-II總裁1

總XT-G-m運營總監(jiān)1

部HT-G-IV市場總監(jiān)1

KT-G-V財務總監(jiān)1

KT-G-VI行政總監(jiān)1

KT-G-VE技術總監(jiān)董事長不計，合計：6人

總HT-G-1001主任1

裁HT-G-1002秘書1

辦MT-G-10U3司機1

合計：3人

企KT-G-2001部長1

業(yè)HT-G-2002企劃專員1

管HT-02003企管專員1

理HT-G-2004網(wǎng)絡專員1

部HT-G-2005法律專員1

合計：5人

生KT-G-3001部長1

產(chǎn)HT-G-3002計劃統(tǒng)計專員1

部HT-G-3003生產(chǎn)調度專員1

KT-G-3004設備管理專員1

HT-G-3005安全管理專員1

合計：5人

資產(chǎn)管HT-G-4001部長1

理部HT-G-4002資產(chǎn)管理專員1

合計：2人

技術HT-G-5001部長1

發(fā)HT-G-5002技術管理專員1

展HT-G-5003技術研發(fā)工程師3

部合計：5人

質MT-G-6001部長1

量KT-G-6002質控工程師1

省HT-S6003認證工程師1

理KT-G-6004質檢工程師1

部合計：4人

財KT-57001部長1

務HT-G-7002資金管理專員1

部KT-G-7003成本管理專員1

KT-57004會計師1

MT-G-7005出納員1

合計：5人

審KT-G-6001部長1

計HT-G-8002審計師1

部合計：2人

融投HT-G-9001部長1

資管KT-G-9002融投資管理專員1

理專員合計：2人

人力HT-G-10001部長1

資源KT-G-10002人事培訓專員1

部KT-G-10003薪酬福利專員1

合計：3人

行KT-G-11001部長1

政KT-G-11002行政管理員2

部KT-G-11003基建管理專員1

KT-G-11004基建管理員3

合計：7人

職能部門總計49人

【本講小結】

本講主要講述崗位設置方面的一些問題。首先是崗位的分類，各類崗位的工作

性質和職責各不相同；其次是崗位設置時所必須遵循的“五項基本原則”，即崗位數(shù)

最少、崗位之間職責明確，實現(xiàn)有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相

互協(xié)調和向位設置科學且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最后談到

了崗位設置表的編制。其中，應該重點掌握閔位設置的基本原則、部門機構崗位設

置表和公司崗位設置總表的編制方法和步驟。

第2講工作分析與崗位研究

【本講重點】

I工作分析與崗位研究的基本概念

［［工作分析與崗位研究

I在人力資源管理管控中的作用

［工作分析與崗位研究的原則與方法

［關于工作崗位研究的幾點認識

2.1工作分析和崗位研究的基本概念

2.1.1崗位的概念與職位的區(qū)別

1.崗位的定義

在特定的組織中，在一定的時間和空間內，由一名職工承擔若干項任務，并具

有一定的職務、責任和權限時就構成一個崗位。崗位是職工職務、工作任務和責任、

權限的統(tǒng)一。

◎一定的時間指的是一段時間內，可能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，

或者因為工作需要調動，或者被解聘了，不在這個崗位了。所以，要求在一定時間

之內。

◎一定的空間就是執(zhí)行任務必定是在一個有限范圍內。如果在某家公司工作，

一定是在這家公司內履行職責，不可能跑到另外一家公司去。

崗位是企業(yè)給予企業(yè)員工的任務、責任和權限的統(tǒng)一。在崗位上，要完成領導

人交給的任務，要相關相關項目任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰

或者被解聘。另外，領導人會賦予一定的權限，有責便有權。

2.崗位和職位的區(qū)別

人力資源管理管控經(jīng)常講到崗位和職位，崗位與職位在實際意義上相比較，沒

有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于

一些知識密集型企業(yè)或管理管控方面的崗位，叫做職位更恰當一點。對于勞動密集

型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。

崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的相關人員

稱為職位就不太合適了。

2.2工作分析與崗位研究的概念

1.工作分析和崗位研究的定義

工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱。

它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗

位調查，收集有關工作崗位的信息及科學的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工

作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理管控文件，為企業(yè)員工的招聘、調配、

考核、培訓、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。

工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。

2.工作崗位研究的相關研究術語

◎任務是為了達到某一特定目標或者完成領導人交待的工作而進行的一項活

◎職務指對?職工所應承擔事務的規(guī)定。它與職位的不同點在于強調所承擔的任

務內容，而不是指任務的地點C

◎責任指份內應做的事。即職工在職務規(guī)定的范圍內應盡責盡職、保質保量地

完成任務。

◎職責職務和責任的統(tǒng)一C專指須有一名職工擔負的各項任務組成的工作活動。

2.3工作崗位研究的對象和內容

1.研究對象

工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔的勞動崗位。首先要有崗位，如

果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，這個崗位要由某企業(yè)員工來承擔。崗位研

究的中心任務是要為企業(yè)人力資源管理管控提供科學依據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其

職，人盡其才”。

工作崗位研究

的對象是崗位而不

是其他東西。

2.研究內容

◎工作分析和研究

工作內容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標準及工作時間等。另外,

非常重要的一點是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內完成的工作量。

就像過去泰勒的科學管理管控中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究

哪些動作可以去掉，怎么節(jié)約時間。都屬于工作分析和研究。

◎崗位調查

一家成立很多年的企業(yè)，已經(jīng)設置了許多崗位，這些崗位到底設置得合適不合

適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認知條件，將來如何考核等等。這些問題要

進行調查研究，這項工作叫做崗位調查。崗位調查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。

◎崗位分析

崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內容是編制鹵位說明

書，即現(xiàn)代人力資源管理管控中所用的檔案。這項工作的實際應用性很強。

◎崗位評價

崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位說明書的基礎上,

對某一個崗位進行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪

酬。

2.4在人力資源管理管控中的作用

現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理管控體系是以人力資源管理管控為核心、為基礎的，工作

分析和崗位研究在人力資源管理管控工作中主要有以下七項作用：

1.有助于企業(yè)的定員定編

這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)

略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源

的規(guī)劃。例如2003年人力資源要做哪些工作；相關人員、崗位要不要增加或者調整;

企業(yè)員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎，依

據(jù)這個基礎資料來確定需要設立多少個崗位，配備多少相關人員。

2.有助于企業(yè)員工招聘、甄選和錄用

企業(yè)在招聘新企業(yè)員工的時候，首先要確定企業(yè)員工的任職條件，例如這名企

業(yè)員工將承擔哪些責任，給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基礎資料，如

果沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做，更難保證”為事?lián)袢耍稳宋ㄙt、專業(yè)對

口,事得其人”。

3.有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力

勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種質

量本合同支付資金服務或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。無論

是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內容和方法上看，還是從其基本功能來

看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著很多的共同點。工作分析和崗位

評價結果是確定勞動定額水平，以及標準工作日長度的重要依據(jù)之一。

4.有助于設計與管理管控薪酬

工作分析和崗位研窕為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供

了可靠的保證。企業(yè)企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、繁簡難易

程度，勞動強度、工作負荷和責任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這

些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評定指標體系和評定標準，對各個崗位的相對

價值進行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗位和擔任本崗位的企業(yè)員

工與薪酬之間的協(xié)調和統(tǒng)一。

5.能有效地對企業(yè)員工實施目標管理管控與績效評估

目標管理管控的前提是要分析每個崗位所承擔的責任、職權范圍以及應該有什

么樣的目標，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對企業(yè)員工進行目標管理管控和績效

考核。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確

每個崗位的職責、權限，以及承擔本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事

管理管控工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內

容、相關項目和指標體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。

6.有助于開發(fā)人力資源和組織職務培訓

企業(yè)崗位職務培訓是指為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定政治

文化素質的在崗在職相關人員進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓

是企業(yè)員工培訓的重要組成部分。崗位職務培訓的內容必須從崗位的特點和要求出

發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務培訓的特點說明，崗位研究的結果一崗位規(guī)范等文件，

是崗位職務培訓必不可少的客觀依據(jù)。

7.更好地調動企業(yè)員工的工作積極性

在調動企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位

研究具有重要的推動作用。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)企業(yè)員工明確了

自己的職責，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領導人，積極工作，

不斷進取，其最后結果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高。

2.5工作分析與崗位研究的原則與方法

2.5.1崗位研究的基本原則

1.系統(tǒng)原則

所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件

中、并具有特定結構和功能的有機整體。每個系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的

一個組成部分（系統(tǒng)的特性見圖2—1）。整個規(guī)范化管理管控體系是一個大的系統(tǒng),

從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設計、職能分解、崗位設置一直到工作分析與崗位研究，都要服

從前面研究的結果。根據(jù)戰(zhàn)略來進行組織結構設計，根據(jù)組織結構設計來進行職能

分解，根據(jù)職能分解來做崗位設置，根據(jù)崗位設置來做工作分析和崗位研究。

任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨立的系統(tǒng)。因此，在崗位研究中，

應從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進行系統(tǒng)性

分析研究。

所謂能級原則就是一個崗位在組織結構中處于什么樣的等級，起什么樣的功能,

也就是崗位在管理管控中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企

業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人

事管理管控就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應該一樣?，F(xiàn)在同樣是處長，

但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術部經(jīng)理與行政

部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的0通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)

里的能量等級。

3.標準化原則

通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標準。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標準，凡是部

門機構經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔任技術總監(jiān)的一定要有高級職

稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內的統(tǒng)一標準。

4.最優(yōu)化原則

通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設置、崗位職責的分配最優(yōu)化，達到企

業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個部門機構設置三個人還是四個人或者五

個人合適。通過對崗位的分析和研究，認為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個

人偏多，四個人最優(yōu)。

2.5.2崗位研究的方法

1.調查研究的方法

運用科學的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進行

分析，研究各種因素及相互關系，以掌握現(xiàn)象的性質、特征、事情以及運動規(guī)律性。

崗位分析的很多內容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上

進行調查、研究和分析。

2.數(shù)量分析的方法

數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代數(shù)學、統(tǒng)計學等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進行量的分析，從而

判定事物過程和各種因素屬性的數(shù)值關系的一種方法。通過調查研究，取得基礎性

資料。通過對基礎性資料進行數(shù)量化分析，得出結論。例如工作負荷問題，到底工

作負荷重不重，就要通過動作計時來檢查。

【舉例】

某機械廠車工車間的正常工作時間為每天8小時。通過實際調查發(fā)現(xiàn)：一個工

人平均一天的工作量為車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人

喝水、上廁所時間按半小時計c通過這些數(shù)量的分析，顯然可以看出這個車間的工

人工作負荷不足，相當多的時間是浪費掉的，應該對其每天的工作量進行調整。

3.心理學的方法

運用心理學知識分析企業(yè)員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可

能企業(yè)員工思想負擔很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負擔比較輕。如果

需要，就可以采用心理學測試方法進行測試。如技術部的心理負擔可能比較重，因

為如果在某個技術環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全

事故。

4.其他的科學方法

在現(xiàn)代經(jīng)濟科學研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大

量涌現(xiàn)。在崗位研究中，應當注意學習、吸收和應用當代科學中出現(xiàn)的一系列新方

法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。

【自檢】

你在實際工作中，運用過哪些崗位研究的方法？如何具體操作的？除了上面提

到的方法外，你個人還有哪些有特色的方法？

@_____________________________________________________________

2.6關于工作崗位研究的幾點認識

1.認真做好這項基礎性工作

工作崗位研究是人力資源管理管控、企業(yè)規(guī)范化管理管控的基礎性工作。如果

不做這項工作，就沒有基礎資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設計、目標管

理管控和績效考核中出現(xiàn)失誤c例如在北京耍坐車去某個地方，地圖就是基礎資料。

要想知道那個地方在哪里，通過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有

做這些基礎工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠的情況。

2.合國情，逐步吸收消化

工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內地特

別是國有企業(yè)推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認識問題。例如

在國有企業(yè)里，大家認為只要是處級干部拿錢就應該一樣。類似這些思想會給推行

工作造成阻力，所以要注意結合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析

也要盡可能接近企業(yè)內部情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認識到這些工作的

重要性，只有這樣才能夠逐步推開。

3.意適用性原則與標準化原則

在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適用性原則和標準化原則。就是

通過分析和研究得出的結論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強的操

作性。否則，很多研究是在做無用功。分析研究的結果最后要落實到崗位標準上，

這些崗位標準應該符合標準化原則，在標準面前人人平等。

4.國外相比差距很大

與國外企業(yè)相比，我國無論研究還是應用差距都很大。目前，在我國的企業(yè)里，

工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應用

都很初級，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法

應用。主要原因一是脫離企業(yè)實際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在

保險柜里存起來，起不了任何作用。

【本講小結】

本講主要介紹工作分析與崗位研究的基本概念、研究對象和研究內容；比較詳

細地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理管控中的重大作用；敘述了崗位研

究的若干基本原則，即系統(tǒng)原則、能級原則、標準化原則和最優(yōu)化原則；向大家介

紹了調查研究、數(shù)量分析、心理學方法等崗位研究的方法；最后，根據(jù)崗位研究的

產(chǎn)生和發(fā)展，對照國內外的研究現(xiàn)狀，講了幾點對崗位研究工作的認識，并對我國

企業(yè)的崗位研究工作提出了一些建議。

第3講工作崗位調查

【本講重點】

［崗位調查的概念、意義、正式正式生效和內容

I崗位調查表的設計與填寫

3.1崗位調查的概念、意義、正式正式生效和內容

3.1.1崗位調查的概念及意義

1.崗位調查的概念

崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的

信息和資料的過程。崗位調查不同于一般了解情況。它是要通過調查，取得說明工

作崗位的第一手材料。同時還必須注意采用科學的調查方法，認真搞好調查研究，

以確保材料的真實性、可靠性和完整性。

2.崗位調查的意義

只有毒竟的材料十分年方（不是

本尊不會）和舍子賣窿（不更格化），

才讓根蟾這樣的材料逐出正?的弧

會加戲論家.

—無澤東

崗位調查是工作崗位研究的重要組成部分，只有搞好崗位調查，才能準確、全

面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利地進行崗位分析和評價，正確地認識崗位的

性質和特征，達到崗位研究的目的?？傊?，面向生產(chǎn)實踐，深入進行崗位調查，是

實現(xiàn)崗位研究的各種任務，提高崗位分析、評價的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

3.1.2崗位調查的正式正式生效

1.面談

為了獲得崗位的有關信息，可采用面談的正式正式生效，即調查人直接與從事

崗位工作的職工見面，調查了解其所在崗位的有關情況。

通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調查所不能獲得的情報和資料，而且還

能進一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性。

2.現(xiàn)場觀測

調查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定，了解這個崗位的工作內容、工作

時間和工作負荷等問題。如測時、工作日寫實、工作抽樣等。

3.書面調查

利用調查表進行崗位調查。調查表由專業(yè)相關人員在調查之前設計編制。被調

查人接到調查表后，應按照調查相關項目逐一認真填寫。一般來說，書面調查應與

其他調查正式正式生效結合起來使用，才能保證崗位調查資料的完整性和全面性。

書面調查時應注意：

＞面談時注意創(chuàng)造良好的環(huán)境，尊重

被調查人。

＞應選擇妥處場地進行觀察，消除員

工個體特征對調查結果的影響.

＞書面調查的調查表本身必須設計科

學合理，注意調動被調查者的積極性.

【自檢】

面談是崗位調查時常用的手段，那么，為了獲得良好的調查結果，你認為在面

談時應該注意哪些問題，并請根據(jù)你的面談經(jīng)歷，填寫下面的表格，同時根據(jù)填表

結果，思考是否有需改進之處C

你認為面談時應該注意的問題是：

你的面談經(jīng)歷調查

對象：調查地點：

考核內容面談實況

尊重被調查人，態(tài)度誠懇，用語得當口是口否

面談環(huán)境良好，被調查者感覺輕松，回答無拘無束口是口否

允許被調查者長篇大論，直到他認為無話可說為止□是□否

記錄發(fā)言要點□是□否

調查者對重大原則問題，避免發(fā)表個人觀點□是□否

需改進之處：

3.L3崗位調查的內容

1.本崗位工作任務的性質、內容、程序，完成任務所需的時間

例如是做什么工作的，是部門機構領導人還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還

是做箱售的；這些內容里面哪些比較重要，哪些次要；工作經(jīng)過哪些程序，是怎么

做的；完成這項任務，領導人有沒有在時間上的要求等等。

2.本崗位的責任

這個崗位負哪些責任，哪些負主責，哪些負部分責任，哪些工作只是支持別人。

例如美國企業(yè)都有一個辦公室，開會時辦公室只負支持的責任，做布置會場、準備

開水、準備紙張等支持性的工作，不相關相關項目開會內容。

3.承擔本崗位的資格、條件

崗位所要求什么樣的任職條件，例如對學歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么要求。

例如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學

歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗等。

4.工作的應知應會的技能

在相關相關項目某項工作必須要懂相關方面的知識。例如化工企業(yè)的企業(yè)員工

應該要懂得化工方面的專業(yè)知識；機械廠冷加工車間的工人必須具備安全操作機床

的能力，具備車、銃、包h磨等基本的專業(yè)技能；從事管理管控工作的相關人員應

該具備管理管控學的知識等。

5.與公司內部和外部的關系

例如你是某某部門機構的職員，首先打交道的是部門機構經(jīng)理，再上面是分管

這項工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術部打橫向交道。對外，例如要和

工商局、技術監(jiān)督局打交道，這些情況在崗位調查的時候都要調查清楚。

6.工作條件和勞動環(huán)境

工作處在一種什么條件下，特別是對于勞動密集型的企業(yè)，例如建筑行業(yè)、化

工行業(yè)，可能涉及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評價的時

候要考慮這些因素，例如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車間的企業(yè)員工除了基本工資

還得給營養(yǎng)補貼。

【自檢】

你是否做過崗位調查工作？如果有，請回憶其中一次經(jīng)歷，并完成下表的填寫。

在這次調查完成過后，你是否發(fā)現(xiàn)有某項調查內容在調查中被遺漏了？

項目內容

性質

（1）工作任務的性質、內容、程內容

序、