人力資源管理工作總結

人力資源管理工作總結

人力資源管理工作總結1

20__年是項目收獲的一年，是成績卓著的一年。在公司各級

領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司人

力資源管理文件精神，努力學習，積極工作，齊心協(xié)力，使我項

目人力資源管理工作上了一個新臺階，現(xiàn)就一年來的工作情況總

結如下：

一、積極學習，不斷開拓

我項目積極學習了公司各項管理文件，完善了各項管理制度,

嚴格落實公司薪酬管理辦法和假期管理規(guī)定。制定了20_年度項

目培訓計劃，并結合自身特點，聯(lián)合公司舉辦了研討班等多

個專業(yè)培訓班，全年共組織業(yè)務培訓12次，培訓人員200余人

次，安全培訓18期，培訓人員400余人次。

二、考核工作方面

認真做好員工績效考核工作。完成了項目20__年度3.4季度

績效考核，根據(jù)公司績效考核辦法（試行），我項目結合自身特點

對績效考核進行了改進，由于現(xiàn)場與內業(yè)人員的分工不同，每季

度根據(jù)不同工作重點對員工進行績效考核，考核中，每人根據(jù)權

重不同進行打分，打分結果均能反應員工實際水平，很好的'體現(xiàn)

了優(yōu)勝劣汰的法則，提高了員工的工作積極性，有力的指導了項

目管理工作。

三、人力資源的管理和調配方面

1.加強了項目檔案資料管理力度，對文件資料及時進行了傳

閱、分類、歸檔。

2.制定了員工一崗雙責實施方案，根據(jù)崗位職責，對安全職

責進行了明確。

3.較好地完成了公司員工年度工資標準的調整和工齡工資調

整工作。

4.按照規(guī)定完成了公司的人員變動等一系列的月度、季度、

年度統(tǒng)計報表。

5.嚴肅認真過細地做好文書工作。完成早班會等方面的會議

記錄、會議紀要。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為公司把好各

種印章使用的關。

四、主要經(jīng)驗和不足

（一）經(jīng)驗：

員工績效考核工作是一項細致、嚴謹?shù)墓ぷ?，能夠明確的反

映出每一位員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度，我項目根據(jù)每一段工作

內容的不同對考核表進行修改，使績效考核包含：日?？记冢瑯I(yè)

務能力，工作態(tài)度等多項考核內容，通過改進，制定出符合自身

項目特點，可操作性高的績效考核制度。

（二）不足：

1、績效考核制度中人員的考分權重及考評范圍需要繼續(xù)改進,

使之更具指導性。

2、考核方法及算法應更簡化，操作簡單。人力資源管理工作

總結2

時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的20_年已經(jīng)漸行漸遠。

20_年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應

聘到—公司擔任人事部經(jīng)理，揭開了職業(yè)生涯的嶄新一頁。屈指算

來，到現(xiàn)在我已在—公司工作了五個多月了?；仡欉@一段時間的工

作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，

在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人事管理工作,

雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績，但我是在用心地做好每一件事,

并努力使一公司的人事管理工作更規(guī)范、更科學，人事管理工作的

面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我

就對這一段時間以來的'工作情況做一回顧與總結：

一、建立健全各項，使人事管理工作更加規(guī)范

俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。的企業(yè)源于卓越的管理，卓

越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為工作的基礎和保

障，是我們工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，由于種種原因，

我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規(guī)章制度都是02

年以前制定的，一直沿用到現(xiàn)在。由于企業(yè)面對的客觀環(huán)境以及

企業(yè)發(fā)展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經(jīng)遠

遠不能適應企業(yè)發(fā)展的實際需要，企業(yè)人事管理規(guī)章制度方面幾

乎處于“真空”狀態(tài)。

為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現(xiàn)代

管理理念的指導下，結合企業(yè)的實際情況，建立健全各項規(guī)章制

度，使人事管理有章可循，有據(jù)可依。一段時間以來，我修改了

員工考勤制度，并相繼起草了20__年員工績效實施、員工培訓管

理制度、人事部工作流程、管理流程、公司員工各等多項管理制

度，將各項人事管理工作納入科學管理、規(guī)范運作的軌道。

二、完善人事工作，夯實人事管理基礎工作

我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、

四川和廣西三家，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務量也較大。

鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，理任人事部經(jīng)理以

來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方

面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI部門員工完成了“員工第

二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工

的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)

行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了

徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未

到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予

以解除。

這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯

燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，

憑借對工作的責任感，我?guī)ьI大家圓滿地完成了這一工作任務。

通過這樣一次“拉網(wǎng)”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基

礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠

定了堅實的基礎。人力資源管理工作總結3

我—,來自—大學，有著良好的專業(yè)基礎知識和操作能力，

并于一年一月通過國家人力資源管理師（三級）考試。對人力資

源管理的相關知識掌握扎實，熟悉人力資源開發(fā)，績效管理與考

核，薪酬管理及企業(yè)戰(zhàn)略管理流程，熟悉學習和掌握了《勞動合

同法》及《社會保障法》的相關理論。我的英語水平比較突出，在

二年級通過了國家四級考試，有著出色的閱讀寫作能力和口語水

平。在校期間，曾多次參加全國大學生英語競賽并取得較好的成

績。

在大學期間，我積極參加各種活動，曾在社團中擔任各種職

務。我熱愛團隊活動，有很強的團隊合作意識，在校期間還曾擔

任本專業(yè)足球隊的隊長，具有很強的組織和協(xié)調能力。很強的事

業(yè)心和責任感使我能夠面隊任何困難和挑戰(zhàn)。

自1992年參加工作以來一直從事企業(yè)管理工作，其中專業(yè)從

事人事勞動管理和人力資源管理工作的時間逾12年。其間經(jīng)歷了

國有企業(yè)的人事勞動管理、私營企業(yè)的人事管理及現(xiàn)所在的大型

綜合性民營企業(yè)集團的人力資源管理，企業(yè)跨及建材、電子、酒

店、商場、化工、礦山以及貿易等行業(yè)，并先后親歷了幾家企業(yè)

的轉制過程，親自處理轉制過程中的員工安置事宜。十八年的企

業(yè)管理特別是其間的人事勞動或人力資源管理工作經(jīng)歷，可以說

見證了我國勞動法律法規(guī)體系的建立過程，見證了我國職工社會

保障體系從試點到建立再到調整，從而達到今天相對完善的過程,

同時還見證了企業(yè)職工從固定工、農民合同工、大集體工以及臨

時工等不同身份統(tǒng)一向全員勞動合同制工人轉換的過程。多年的

人力資源管理工作經(jīng)歷，加之自己人力資源管理知識的不斷更新,

理論聯(lián)系實際，使自己積累了豐富的人力資源管理工作實戰(zhàn)經(jīng)驗。

現(xiàn)將主要業(yè)務工作實踐總結如下：

一、人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)為了實現(xiàn)整體經(jīng)營目標，根據(jù)發(fā)展

需要并結合企業(yè)內外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行的人力

資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、

教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源

管理方面的全局性的計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為

企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。

企業(yè)人力資源規(guī)劃具體包括企業(yè)組織結構的設計與變革、企

業(yè)人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業(yè)勞動定員管理、

人力資源管理制度規(guī)劃以及人力資源管理費用預算等內容。

我曾經(jīng)經(jīng)歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的

開業(yè)組建工作，獨立操作完成了從企業(yè)組織機構設置、定崗定員、

工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立

的全過程。對于不同的行業(yè)，我首先要熟悉行業(yè)的情況，深入到

同類型的企業(yè)的每個崗位，再結合本企業(yè)自身的具體情況，從最

精簡高效的原則出發(fā)，確定企業(yè)的組織機構設置。組織機構確定

后，根據(jù)工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強

度等來確定崗位設置，制訂出工作崗位說明書，再根據(jù)工作時間

及工作量來確定每個崗位的員工數(shù)量。比如氮肥廠是連續(xù)生產(chǎn)型

企業(yè)，很多崗位在國有企業(yè)時必須按四班運轉配置人員，但現(xiàn)在

是民營企業(yè)，不能完全照搬國有企業(yè)的模式，在配置人員為了考

慮節(jié)約人力成本，多數(shù)按三班三運轉配置人員，當然同時還得考

慮勞動安全及職業(yè)衛(wèi)生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精

細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環(huán)境等提出對員

工的任職要求。

在擔任所在企業(yè)的人力資源管理職位過程中，每年初都要根

據(jù)企業(yè)年度計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計劃、人

力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適時修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理

的第一道關口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對

所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。

原在國有企業(yè)工作時，企業(yè)主要依靠校園珞聘和內部提拔來

滿足企業(yè)對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招

聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業(yè)管理體系趨于僵化。由此，本

人建議企業(yè)保留10%的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部

員工足夠發(fā)展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。同時，積

極拓寬企業(yè)招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯(lián)系，連續(xù)3年

共招聘大學生65名，專業(yè)結構覆蓋企業(yè)所需的所有專業(yè)；其次,

利用網(wǎng)絡招聘成本較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強、

求職者素質相對較高的特點，通過網(wǎng)絡招聘管理人員；第三，針

對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數(shù)人

通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，

對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質

員工進入我企業(yè)工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道

的同時，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分

離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現(xiàn)所在的民營企業(yè)集團，由于公司發(fā)展迅猛，五年之內從一

個企業(yè)迅速擴張到十六個企業(yè)，人員從150多人增長到近5000人,

企業(yè)跨及全國七八個省市，在企業(yè)規(guī)模擴大的同時，技術在不斷

的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難

度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當

大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經(jīng)常性通過全國

性的行業(yè)報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和

營銷人才，以滿足各地的經(jīng)營管理和市場營銷需要；二是通過各

省市網(wǎng)絡招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要;

三是通過企業(yè)所在地人才市場機構或參加當?shù)厝瞬耪衅笗?，長期

招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關系，長

期吸納大中專畢業(yè)生加盟，以儲備企業(yè)所需的管理人才和技術人

才。通過努力，這幾年基本滿足的企業(yè)的用人所需，但人才缺乏

的矛盾仍很突出，加之民營企業(yè)員工流動性相對較大，導致在不

斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業(yè)老板提出

了應輕引進重培養(yǎng)開發(fā)等如何有效留住人才的意見措施，應當說

目前起到了一定效果，企業(yè)已經(jīng)更多的關注如何有效的留住優(yōu)秀

人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保

持了人才的穩(wěn)定。

三、培訓與開發(fā)方面

隨著社會的飛速發(fā)展，在人、財、物、信息四種資源中，企業(yè)

越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人

心，人力資源已經(jīng)被企業(yè)作為第一資源，由此，企業(yè)不僅從外部

吸納優(yōu)秀人才，同時還加緊從內部培養(yǎng)和開發(fā)，讓內部人才脫穎

而出。

在我擔任人力資源管理部門負責人的企業(yè)中，企業(yè)培訓流程

均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需

求調查進行專題會議討論、審核后，編制下年度培訓計劃；從外

部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管

理，由各培訓承擔單位或承擔人在規(guī)定時間內將教材撰寫完畢并

經(jīng)審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每

月月初出培訓通知，將當月計劃內培訓項目的實施時間、地點、

教師、參訓人員、授課方式等信息公開發(fā)布；培訓過程中，對出

勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管

理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以

監(jiān)控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況,

對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成

《培訓數(shù)據(jù)分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電

腦系統(tǒng)中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供數(shù)據(jù)庫支持。

每一次培訓結束后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進行評

估，由參訓人員填寫問卷調查表，然后由人力資源部門進行匯總

分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。

根據(jù)企業(yè)人力資源利用目標，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓

體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經(jīng)常性內部培訓。崗前培訓：

對于新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培

訓內容包括《員工手冊》、安全生產(chǎn)管理制度、企業(yè)的情況以及相

關的人事制度，酒店行業(yè)還需進行適度的軍訓I、禮節(jié)禮儀培訓和

姿態(tài)風度規(guī)范的訓練，合格后交由業(yè)務部門對其進行崗位所必須

的技能培訓，指導員工適應崗位，合格后方能上崗；

經(jīng)常性企業(yè)內部培訓：企業(yè)內訓根據(jù)不同的崗位設置培訓內

容。普通工人側重組織實施崗位技能、生產(chǎn)現(xiàn)場5s、安全操作等

知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創(chuàng)新項目培訓，

一般管理人員側重iso規(guī)范化操作、崗位績效培訓，中高層管理

人員側重管理技術、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的‘培訓。較低層次

的培訓由企業(yè)內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業(yè)

性較強的培訓聘請咨詢服務機構和社會專業(yè)人士實施。除開展普

訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人

員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現(xiàn)所在的集團還對管

理人員、技術骨干采用了e-training網(wǎng)絡培訓方式進行培訓，

能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分

層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。

本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用”的原則，采用靈活

多樣的培訓方式開發(fā)人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一

定潛質的員工，由經(jīng)驗豐富的高職級人員一帶一（或一帶多人）

訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一

些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產(chǎn)淡季

在互相協(xié)作的基礎上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，同時減少

或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負責人，我經(jīng)常親自擔當培訓，并

受派外出擔當培訓師。本人能利用現(xiàn)代技術手段，采取靈活多樣

的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現(xiàn)目標

上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員

工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能

力素質，改進與提高企業(yè)績效水平。

實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主要手段，通過有效的

目標分解和逐步逐層的落實，實現(xiàn)企業(yè)預定的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)

的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過全面推進績效管理工作，建立

完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、

戰(zhàn)略目標、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來，使各層級的執(zhí)行力與企業(yè)

的長期戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化相聯(lián)系，縱向能平衡短期與長期發(fā)展

關系，橫向能統(tǒng)籌局部與整體的利益關系，形成協(xié)同效應，有效

提升企業(yè)績效，加快實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的綜合實

力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、

教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵部門、員工

不斷改進績效，從而達到企業(yè)整體績效的提升，實現(xiàn)員工、部門

和企業(yè)的共同發(fā)展。

基于績效管理在企業(yè)管理特別是人力資源管理中的重要作用,

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效管理作用的發(fā)揮，采取不同的績效

管理手段，促進企業(yè)整體績效的提升。以前在國有企業(yè)工作時，

也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考

核而忽視了改善和提升。現(xiàn)在的企業(yè)，不光注重考核，更注重績

效改善。我所在的企業(yè)，對高級管理人員及部分技術骨干實行了

年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪必須經(jīng)過嚴格的績效考核后方能實現(xiàn)；

對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中

抽出一部分作為績效工資，每月經(jīng)過考核后予以兌現(xiàn)。績效考核

的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動

性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結果與被考

核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員

工不斷提高績效，從而促進傳統(tǒng)的考核不斷過渡到績效管理。

五、薪酬福利管理

企業(yè)薪酬福利管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅動力。薪酬

管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最

關心的公司政策之一。

明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個

步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不

同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的

資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調研，并與領導討

論確定企業(yè)薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等

級與薪酬標準，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內部薪酬福利管理體

系，并在實踐中不斷調整以實現(xiàn)內部公平性和對外的競爭性，保

證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、住房公積金等員工福利的監(jiān)督管理，兼顧提

高員工對薪酬管理的滿意度，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和支付能力，

做好公司激勵性福利政策的設計與完善。

我在工作過的企業(yè)，結合不同的企業(yè)性質和行業(yè)特點，制定

了不同的薪酬管理制度。國有企業(yè)時，由于員工隊伍相對穩(wěn)定，

更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業(yè)更多

的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現(xiàn)。另外，國有

企業(yè)的工資相對民營企業(yè)要固定，特殊激勵政策采取較少。由此，

不同的企業(yè)性質和不同的行業(yè)，不能照搬同一套薪酬福利制度，

應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結合

實施情況進行員工滿意度調查，廣泛征求意見，針對員工反映最

為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業(yè)薪酬水平進行調查，結

合當?shù)厣鐣骄べY增長情況，對員工薪酬標準進行合理調整。

六、勞動關系管理管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽

訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工

壓力管理。本人善于運用國家法律和相關規(guī)定規(guī)范企業(yè)勞動關系，

善于通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理復雜條件下的勞動

關系。

我經(jīng)歷了幾個國有企業(yè)的轉制過程，親自參與了員工的安置

工作。從政府決定企業(yè)轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審

批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工思想工作

及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經(jīng)過艱苦的工作。有的老

員工想不通，需要結合政策，作反復的解釋和思想政治工作，有

的確實不接受安置，只能采取勞動仲裁的辦法強制解決。

1月起新的《勞動合同法》開始實施，很多員工不了解勞動合

同法的內容，抵制勞動合同的簽訂。在此過程中，我們組織員工

進行了多次的培訓，印發(fā)宣傳資料，張榜公布法條內容，對全天

候接受員工咨詢，作耐心細致的解釋工作，最后保證了員工的勞

動合同簽訂率達到了100%,也讓員工更多的了解了勞動合同法。

勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約

體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提

前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃,

以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。另外，要求企業(yè)在國家勞動管理

法規(guī)及政策范圍內執(zhí)行人力資源管理制度，盡量把勞動爭議控制

在企業(yè)內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。針

對民營企業(yè)員工流動大的特點，我們利用勞動合同和細化的專項

協(xié)議保證企業(yè)核心員工不流失，同時建立預防性的人才流失風險

控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)

內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；?

也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚

力，和諧企業(yè)內部勞動關系。

以上是我從事人力資源管理工作的一些經(jīng)歷和知識積累，在

以后的人力資源管理實踐中，我會繼續(xù)不斷更新自己的人資源管

理知識，注意接收人力資源管理的新技術、新方法，提高自己的

專業(yè)技能，為企業(yè)的人力資源管理工作更多的出謀獻策，也為人

力資源管理事業(yè)作出自己應有的貢獻。

轉眼間，四年的大學生活即將結束，回顧這四年，應該說收

獲是多方面的：專業(yè)知識得到了極大的豐富，學習、工作、處世

能力得到了很好的培養(yǎng)，思想政治素質得到了很大的提高，同時

也提高了思考問題的能力、豐富了自身的人生經(jīng)驗等。

我是—農業(yè)大學科學技術學院人力資源管理專業(yè)的一名應屆

畢業(yè)生，在大學期間，我學習努力，成績優(yōu)秀，系統(tǒng)的學習了一

些專業(yè)的理論與實踐知識，積極的參加社會實踐工作，鍛煉了自

身的心理素質和人際交往能力。

大學期間的學習、生活使我培養(yǎng)了責任心和吃苦耐勞的精神,

讓我學到了很多知識，同時在在團隊合作方面有了很大的提高。

我十分珍惜求學生涯的學習機會，四年里本著嚴謹?shù)那髮W態(tài)度，

認真學習了專業(yè)知識，掌握了專業(yè)技能涉獵了豐富的相關課外知

識。在校期間能積極參加各項活動，在四年的大學生活中，嚴格

要求自己，不斷進取。在生活方面，熱情待人，對于自己的過錯

勇于承擔責任，受到老師、同學好評。能夠吃苦耐勞、誠實、自

信、敬業(yè)。具有較強的責任心，并且腳踏實地的努力的辦好每一

件事。

一滴滴汗水是面對昨日舒心的微笑，也是走向未來豐沛的信

心。我要用我那雙冷靜善于觀察的眼睛，那顆真誠而熱愛事業(yè)的

心，用那雙善于操作而有力的手，那雙發(fā)誓踏平坎坷的腳，一如

既往的發(fā)揚對工作求真務實，銳意進取，開拓創(chuàng)新的工作作風和

對事業(yè)執(zhí)著追求的精神，磨礪前行。

誠然，缺乏經(jīng)驗是我的不足，但我擁有飽滿的熱情以及“干一

行愛一行”的敬業(yè)精神。在這個競爭日益激烈的時代，人才濟濟,

我不一定是最優(yōu)秀的。但我仍然自信?！碧煨薪。右宰詮姴幌?/p>

”一直是我的人生格言！

過去并不代表未來，勤奮才是真實的內涵，對于實際工作我

相信，我能夠很快適應工作環(huán)境，并且在實際工作中不斷學習，

不斷完善自己，做好本職工作。我真誠的希望熱忱的心能得到貴

單位的青睞！我相信，熱忱開朗伴隨著人生不斷奮進中，一定會

越來越精彩！

“給我一個舞臺，送您一臺好戲”，這是我的承諾，也是我

的決心。人力資源管理工作總結4

時間一晃而過，轉眼間，我進入重慶融鼎恒科實業(yè)集團有限

公司這個大家庭已一個半月。這將是我人生中彌足珍貴的一段經(jīng)

歷，給我留下了精彩而美好的回憶，也為我開啟了新的職業(yè)生涯

征程。在這段時間，公司的領導和同事給予了我工作上足夠的支

持、理解和幫助，讓我充分感受到了他們所具有的“海納百川”

的胸襟。他們對我工作和生活上的引導，讓我很快熟悉

了公司環(huán)境，理解了企業(yè)文化及各項管理制度，從而更快地

融入到這個溫馨的集體。能成為公司人力資源部的一員，在部門

領導和地完成了試用期所安排的工作任務。請領導批評指正。

一、工作總結

1、思想上與公司保持一致與鑒于此，2信息以爆炸形式在遞

增。處于這個社會當中的公司也不斷進行著知識和信息的更新，

要適應這樣的公司，也必須用更強的學習能力來更新自己的知識

庫，適應社會、適應公司的發(fā)展。對于我來說，房地產(chǎn)和電力是

一個全新的行業(yè)，所涉及的絕大部分知識都是全新的，這個更加

要求我不斷地學習，了解行業(yè)特征、工作特性，才能把握住工作

的要點，也才能適應工作之需，解決工作中的問題。進公司以來，

在部門領導和同事們的引導下，我逐步學習本公司、本部門、本

崗位的各項制度、流程，并嚴格按照公司各項工作制度、流程開

展工作。在堅持學習本崗位工作相關的知識之余，還積極參加各

項培訓學習活動，獲取更豐富的知識，為我所用。試用期就是學

習期，我抓住時機，向同事們請教，收獲甚多，經(jīng)過過這一段時

間的學習，業(yè)務水平和理論素養(yǎng)都得到了明顯的提高。

3、嚴格履行崗位職責，努力做好本職工作崗位職責是開展工

作的基本要求規(guī)范，是工作權力和義務的統(tǒng)一，讓我明白了自己

應該做哪些事。進公司以來，在部門領導和同事們的支持幫助下，

我很快就熟悉了公司組織架構，了解了公司各部門主要職責及崗

位分工，掌握了本崗位工作的要求及技巧，并根據(jù)公司人力資源

管理的限制，提出了自己開展人力資源管理工作的思路和計劃。

在招聘工作方面：了解到目前的招聘還存在較多的問題，關鍵崗

位招聘成功率低等。情況；3次現(xiàn)培訓工

（1）強化對公擬定了公司的培訓制度和流程。

（2）擬定了公司年度培訓計劃。

（3）3.4月份公司管理

（4）為豐富培訓資源，以開展形式多樣的

（5）結合公司當前培訓需要，有針對性的課程選擇和提煉。

（6）協(xié)助完成了新進員工試用期培訓工作任務?？冃Ч芾矸?/p>

面：結合過去多年績效管理的經(jīng)驗，對公司現(xiàn)有的績效考核模式

提出了六點修訂和優(yōu)化建議：公司原有績效考核方案中，定性的

考核項過多，專業(yè)主管的評分多，考核的客觀強不強，考評的時

候對指標進行量化，減少定性的考核項；提高員工業(yè)績是考核的

目的，那么業(yè)績指標權重建議加大；實行獎懲結合的運用，讓員

工更好的接受；減低評分自我權重；實行績效面談；建立申訴機

制。目前公司尚未建立規(guī)范的績效考核執(zhí)行辦法，結合以上修訂

建議，正在擬定考核辦法。制度建設方面：要保證人力資源工作

正常開展，只有遵循健全的管理制度，而目前公司在人力資源管

理方面制度和流程尚欠缺。因此，借建立公司質量管理體系工作

的契機，完成了人力資源管理程序文件稿的擬定，主要內容為人

力資源管理各模塊制度及工作流程。同時，正逐步開展規(guī)范部門

職責和崗位說明的工作。4、不足之處和

今后打算力需要進一步加強；關鍵崗位的招聘，到位，渠道

拓展方面也存在局限性；勞動關系方面的工作尚未被重視起來。

二、對企業(yè)文化的理解與感悟德。

也才能長期穩(wěn)定下來，最終才創(chuàng)造價值，實現(xiàn)業(yè)績目標。懂

得感恩，公司和員工利益是一致的，公司給予了我們工作、成長

的機會，每位員工要懂得如何去回報，那就是好好的工作，用自

己的業(yè)績去為公司服務。感恩客戶，現(xiàn)在做公司就是做服務，要

用一顆感恩的'心去做自己的工作，這樣才能真正切切地把工作開

展好。人力資源本身就是一個服務的職業(yè)，我們更要在服務上下

功夫，服務公司各部門的每一位員工，急人之所急，想人之所想。

在干一行，愛一行，這是職業(yè)道德最基本的要求，只有我們全身

心地投入到喜愛的工作中，我們才能把這份工作做好，才能在平

凡的崗位上做不平凡的事，換句話說，只有我們認真對待我們的

工作，才能有所成就。工作難免遇到坎坷和不如意，這就要求我

們

百折不饒，養(yǎng)成堅韌的工作特性，堅持不懈，才能把事情做

到頭，做出結果。堅韌也是要求我們開展工作時要做到日清日結，

今日事今日畢。創(chuàng)新是公司不斷前進的動力和源泉，只有事事創(chuàng)

新，時時創(chuàng)新，才能

將工作優(yōu)化；重新不是做大事，更不是空談，而是在工作中

對小流程、小環(huán)節(jié)的改進，提出新的方法，解決工作順利、高效

地開展中遇到的癥結。進取，是一種精神，這就要求我們不斷加

強學習，經(jīng)濟進去，不安于現(xiàn)狀，加強學習，努力提升各方面的

知識和技能，才能實現(xiàn)工作目標。另外，公司推行質量管理體系

建設，規(guī)范各部門工作的管理制度及流程；注重員工培訓工作等，

也是公司企業(yè)文化的一種展示。

三、人力資源管理工作思路和計劃

1、為契機，作中，最終建立一套規(guī)范化水平，降低成本。只

能在推薦工作的

2、對于行業(yè)緊缺型人才，擬采用獵頭手段，如改進應聘登記

表、做好入職培訓記錄等；完善人力資增補申報和資料、檔案的

管理；持續(xù)關注細節(jié)，把工作做深做細，與相關部門做到充分溝

通。協(xié)助公司領導做好人力資源規(guī)劃工作，做好招聘渠道拓展、

核心人才儲備、公司人才梯隊建設、招聘筆試題庫的建立完善、

面試測評工具的合理引進等工作。

3、保質保量完成每月培訓工作，結合前幾期培訓工作反饋,

改進過去培訓中的不足，引進多樣性的培訓I,逐步提升管理干部

的知識和技能；加強新入職員工的培訓及跟進工作；本月底完成

4月16日公開課的組織、總結工作。依托融鼎恒科學院每月培訓

工作，建立健全培訓制度與體系的建立健全、內部培訓師隊伍的

推行、內部培訓教材的編寫等。另外，鑒于公司員工培訓意識薄

弱的情況，逐步引導員工建立經(jīng)常培訓、不斷學習的意識，使培

訓成為一項長效機制，為打造創(chuàng)新型、學習型企業(yè)努力。

4、結合績效管理修訂意見，擬在4月第完成對公司現(xiàn)行績效

考核進行修訂。配合質量管理體系三階文件準備的同時，逐步建

立一套符合公司實際的績效執(zhí)行考核辦法。協(xié)助推進本年度后三

季度績效管理工作的實施，加強績效反饋、績效面談，讓績效管

理真正達到預期目的。

5離開公司的各環(huán)節(jié)進行改進。人力資源管理工作總結5

一、護士崗位管理

1、護理部根據(jù)醫(yī)院實際情況，修訂了各護理單元崗位職責及

工作標準。

2、科室對修訂后的崗位職責和工作標準進行了培訓和考核,

護理部也對全院各護理單元進行了該項考核，合格率100虬

二、護理人員資質審核

L1月制定落實了《護士獨立值班管理辦法》，對獨立值班護

士提出明確要求，有資質護士需上報護理部審批后方可獨立值班。

規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。

2、護理部加強了對護士注冊情況的追蹤，避免未注冊護士或

未變更注冊護士獨立值班，有效規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。

3、在護理人員資質審核中，發(fā)現(xiàn)一名主管護師無有效中級職

稱資格證書，醫(yī)院遂決定以護師職稱聘任。

三、人力配置

截止20_年_月_日，護理部共計員工49人，護理部主任1

名，院感專職管理人員1名，護士長6名。

除兩名消毒供應中心工人外，其余人員數(shù)據(jù)如下：

1、護理人員職稱分布情況

2、護理人員學歷分布情況

3、護理人員工齡分布情況

四、護理人員流動情況

20_年醫(yī)院辭職及辭退護理人員共計20名，具體情況如下:

1、治療室1名護士于_月_日曠工后辭退；

2、醫(yī)院原計劃于今年增設二病區(qū)，上半年為儲備人力，招聘

較多護理人員，但由于各種原因，二病區(qū)增設計劃未能實行，經(jīng)

醫(yī)院研究決定于9月辭退了5名護理人員，并按照勞動法規(guī)定給

予相應補償。

3、其他離職護理人員14名，離職率為22%。

其中：①入職1年內新員工離職5名，2-5年員工6名，6年

以上員工3名。

②主管護師1名，護師4名，護士9名。

護士離職原因分析：

1、收入不高是一般護士選擇離職的首要因素，多數(shù)護士認為

收入與技術能力、工作量不成正比，或跳槽至其他醫(yī)院，或不再

從事護理工作。

2、個人因素如年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱等,

都會影響到護士的離職意愿。我院統(tǒng)計的個人原因中，有懷孕后

家人要求其修養(yǎng)，有產(chǎn)后無人帶小孩，有搬離城區(qū)等。

3、部分低年資護士或家屬更傾向于選擇公立醫(yī)院。由于我國

傳統(tǒng)觀念，部分護士，特別是護士家長，認為戔營醫(yī)院在某些方

面不如公立醫(yī)院，在畢業(yè)初，由于沒有工作經(jīng)驗，她們會選擇民

營醫(yī)院作為過渡單位，當技術達到一定水平，她們就跳槽至公立

醫(yī)院。

五、績效考核

L20__年一月，經(jīng)科室護士討論，治療室修訂了科室績效分配

方案，使績效分配傾向于有專業(yè)操作的“耳部調穴”護士，體現(xiàn)

了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，有效調動了科室護士的積極性。

2.12月護理部征求各科室意見，擬修訂細化《護理人員績效

考核評分標準》及《護理績效考核方案》，使績效考核更能體現(xiàn)

優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，真正起到杠桿作用。

六、護士培訓

1、護理部及科室于年初即制定了各層級護理人員培訓計劃，

并按照計劃落實。

2.20—年護理部外派護士長及護理骨干外出參觀學習2次，

外出培訓共13次，其中護理質量管理及優(yōu)質護理培訓4次，護

理技術培訓2次，手術室專業(yè)培訓1次，急診護理培訓1次，供

應室專業(yè)培訓2次，院感管理培訓2次，醫(yī)院評審專項培訓1次。

通過外出學習，使護理管理者學習到了很多新的護理管理和院感

管理理念、方法，更加明確了護理管理思路，提高了護理管理質

量。

3、一月，消毒供應中心2名護理人員參加了四川省人民醫(yī)院

《現(xiàn)代消毒供應中心管理培訓班》的學習，取得了消毒人員崗位

培訓合格證。

七、護理人力資源管理存在問題及整改計劃

1、護理人員離職率高于等級醫(yī)院評審標準。

改進：

①根據(jù)績效考核制度和優(yōu)質護理服務激勵機制，給予表現(xiàn)較

好的‘

護士獎勵，提高護士工作積極性。

②護士長實行人性化管理，切實關心護理人員的身體、心理、

生活狀況，幫助解決力所能及的困難，排班時要兼顧護士需求。

2、手術室無?？谱o士

由于今年手術室人員流動大，未送護士進行手術室?？谱o士

培訓，但手術室護士長參加了“手術室護理管理新進展”培訓。

改進：

①創(chuàng)造條件，擬二20_年外派人員參加手術室?？谱o士培

訓。②加強對手術室護士的專業(yè)知識培訓，根據(jù)新開展手術制

定完善手術配合護理常規(guī)，并組織護士學習，提高手術室護士的

專業(yè)水平。

3、未進行緊急情況下人力資源調配演練

改進：計劃于20_年組織一次演練。人力資源管理工作總結

b

20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎

性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管

理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握

人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資

源管理改革與創(chuàng)新。

一、人力資源基本情況。截至20—年—月—日—股份員工人

數(shù)2499人（含精美特695人），其中公司總部40人，幕墻工程公

司674人，石巖玻璃生產(chǎn)中心439人，石巖玻璃生產(chǎn)中心大亞灣

分公司304人，大亞灣玻璃技術有限公司48人人，大亞灣幕墻產(chǎn)

品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。結合新《勞動合同

法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。

二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資

源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了

公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成薪酬管理

辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、

勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制

度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。

三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招

聘、開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足

公司及員工個人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培

訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層

面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20_年招聘應屆

大學生50人，公司新增人員460人（不含應屆大學生）。對新招應

屆大學生進行上崗培訓，為期期20天共50人參加。工程公司舉

辦各類技術培訓班12次，480人次參加了培訓。參加政府主辦的.

五大員、建造師、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地

提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理

信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。

根據(jù)公司總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管

理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關

鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司

借助公司K3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成

公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)

據(jù)的電子信息化建設。

同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部

正在根據(jù)公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統(tǒng)分為人事

管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、

專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、

信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力

資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

五、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作。人事部積極同貴航專

業(yè)技術評定部門聯(lián)系，圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作。

20—年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。

六、圓滿完成年初大亞灣生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和海南工作會議

的后勤組織工作。

七、組織籌劃新工會的成立。人力資源管理工作總結7

一、200_年人力資源工作總述。

200_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎

性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源

管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開下人力資源視野，

把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，

進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至200—年12月31日南粵物流員工人數(shù)1880人,其中公

司本部67人,通驛1288人,—新粵300人,實業(yè)93人,威盛17

人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200_年12月31日公司擁有大專及

以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專

202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成

本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務

情況進行定崗定員，具體情況如下：

通驛分兩類進行定.崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對

數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)

額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的

服務區(qū)建設提供標準化模塊。

―新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收

費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織

架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成

本。

實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、

工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上

分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣

梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗

定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資

源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了

公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓

辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合

同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初

稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦

法已正式頒布并在施行中。

—新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認

證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理

辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制

度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維

根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、

考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞

動人事管理制度。

五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資

源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足

公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培

訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層

面上的專題培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上

崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參

加。舉辦中層管理人員音訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長

應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，

第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、

經(jīng)營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法

律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦

或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：

—質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務

會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、

便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒

鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相

關人員的理論知識和實際操作能力。

—新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員

培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和

高級項目經(jīng)理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)

務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配

合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，

戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次。共3頁，當

前第1頁123—年是富通公司發(fā)展不平凡的一年，富盈門、蟠龍

居等小區(qū)的開盤入伙；好旺角等一批項目的上馬；富通混凝土公

司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階;

使富通公司步入了企業(yè)發(fā)展的快車道。在這種情況下，我們人力

資源部密切配合公司的發(fā)展方向及經(jīng)營戰(zhàn)略目標，在公司領導的

具體布署與指導下，在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大力支持

與配合下，在本部門全體同仁的積極努力與合作下，本年度工作

取得了一定的成績，也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在

此作一小結。

隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善，對各種人才的需求

也急劇增加，同時，公司人員結構需進一步優(yōu)化、素質需進一步

提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，

人力資源部在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通

過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠

道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的

同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制；對除

保安、保潔外所有進司員工都參與面試，進行體檢，對大專以上

學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作；對進入公司的中高層管理

人員及重要崗位的員工進行背景調查；這樣，杜絕了品德不好，

素質不高人員的進入。同時對內部有能力的員工進行適當?shù)奶嵘?/p>

對不合適的員工進行淘汰，優(yōu)化了員工的結構。公司員工具體情

況見下表：

首先，本年度順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同

是維護企業(yè)與員工雙方權益的保障，往年因存在一定的客觀原因,

故未簽訂，今年為解決這一難題，從兩方面入手加以落實。其一、

對原工資進行分塊，明確原基本工資中含體息日加班工資，并與

財務溝通，在工資表中體現(xiàn)出休息日加班

工資這一項。其二、經(jīng)與勞動部門多次協(xié)調，最終同意我司

對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的

用工進一步合法化。

其次，進行勞動年審工作。勞動年審是否合格，直接關系到

工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有

些方面還不健全和規(guī)范的情況下，經(jīng)精心準備，從而使各公司通

過了勞動年審，并且均達到優(yōu)秀，為以上工作的順利開展奠定了

扎實的基礎。

第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。

針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果，致使被辭

退員工的不滿，從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培

訓、督導、協(xié)調各公司妥善處理。同時對已出現(xiàn)的勞資糾紛進行

合理的處理，一方面維護了公司良好的形象，另一方面，改善了

與員工的關系。

第四、針對公司員工大部分需進關的事實，我們進行了大量

的工作，申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標，同時為322人辦理

了特區(qū)暫住證，為195人辦理了—區(qū)暫住證。理順了集團內部各

種社保關系，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，

并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工生理賠、為一位員

工落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實與完善，提高了全體員工的滿

意度，增強了他們對公司的忠誠度。

首先，在工資方面：今年上半年，結合公司的實際情況，本

著公平、公正、激勵等原則，草擬了工資福利管理規(guī)程，規(guī)范了

工資審核發(fā)放程序，做到工資審核嚴格把關，堵住了一些漏洞，

杜絕了私自用人的不良現(xiàn)象。并建立了整個公司的.工資臺帳，做

到工資審核發(fā)放心中有數(shù)。截止到十月份，整個公司今年的工資

總額為1047萬元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長。

同時，結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員

工工資水平相比較，對售樓員工資進行了分析并提出了合理的改

進意見；在混凝土公司財務基礎不扎實的情況下，結合該公司同

行業(yè)工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。

其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺了，增加了相應的

有薪假，針對這一規(guī)定，制定了各種休假上報制度，督促各公司

做好休假記錄，進行嚴格管理體制，為考核提供依據(jù)；同時今年

增加了過節(jié)費、項目部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼茶、

為員工送去生日慰問等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及

注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相應處理，使全體員

工放心地在公司工作、生活。

為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關的制度、企業(yè)文化,

盡快地融入公司這個大家庭，并增強他們的團隊意識，從而有效

地提高他們的積極性和創(chuàng)造性，今年共舉行了十二次新入職員工

的培訓，培訓員工400多人次。為了不影響施工現(xiàn)場工作，深入

施工現(xiàn)場進行了三次培訓。同時，為了提高廣大中層及以上管理

人員的管理水平，每個月組織兩次中層及以上人員的培訓工作，

通過這項工作，使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較

大程度的提高，這在一定程度上提高了公司的整體管理水平，起

到了較好的效果。在直接組織員工相關培訓工作的同時，也指導，

督促各子公司的相應培訓工作的開展，如建筑公司五大員的培訓

等。通過各種形式的培訓工作，使員工有了很大的歸屬感，同時

整體素質也有了大的提高。人力資源管理工作總結8

歷時半個月之久，每夜奮戰(zhàn)到凌晨，終于在國慶前，將我們

所編撰的《人力資源實用手冊一問答篇》與《人力資源實用手冊

一綜合篇》交付于公司之手。現(xiàn)，回想當時完稿時我們七人的情

形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。

在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊一問答篇》

與《人力資源實用手冊一綜合篇》過程中，自己的些許心得與大

家進行分享。

(1)接受公司的咨詢案件階段：

1、由于主體為公司，那么在接洽過程中，需注意與公司本次

項目負責人每一次答復都需處處體現(xiàn)自己專業(yè)化的一面。在與其

交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應該是吧、

好像”等不確定性詞語。

2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過

排版將重點突出，使得公司該項目負責人能一百了然。其在初次

瀏覽時只看重點，便知其所咨詢的各個問題的回復。

(2)草擬《人力資源實用手冊一問答篇》與《人力資源實用

手冊一綜合篇》階段

草擬背景：《人力資源實用手冊一問答篇》的'撰寫是根據(jù)

公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問

題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎，再通過我們

對現(xiàn)行勞動法方面的法律法規(guī)理解與應用以及辦案經(jīng)驗的融匯進

而制作出來的?！度肆Y源實用手冊一綜合篇》的撰寫是在《人力

資源實用手冊一問答篇》的撰寫基礎上，通過宏觀上審視整個公

司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如:

勞動合同方面、企業(yè)規(guī)章制度方面等等。

心得體會：

1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶,

即屬于可左可右的情況。這個時候，我們就需結合現(xiàn)狀、法律實

務界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復，以及

操作流程。

2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個團隊進行分工，

在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工

作再在一起匯總，進行統(tǒng)一集中的探討。此次探討完成后，每個

人又就自己那部分根據(jù)討論后的大家意見進行修改。然后，又統(tǒng)

一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之后，就最后無法解決的

問題，咨詢相關指導老師，并在老師給出指導意見的基礎上再一

次返工修改，制定完成《人力資源實用手冊一問答篇》與《人力

資源實用手冊一綜合篇》的草編版。

3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的

同時也要適當?shù)臑g覽些許關于企業(yè)管理方面的實務書籍，為給公

司出具的意見提供更大的可操作性。

(3)《人力資源實用手冊一問答篇》與《人力資源實用手冊

一綜合篇》的定稿階段：

1、定稿階段，需再次審核與校對全文

2、定稿階段，需對全文進行形式上合理的排版，重點突出。

一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內

容，并用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。

3、注意落款

（4）回復階段：

在將完成稿交付給公司時，應注意及時了解公司的反饋意見,

并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，并將解決

方式再次回復給公司。

（5）個人收獲：

1、通過這次公司咨詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發(fā)

的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現(xiàn)行勞動方面法

律法規(guī)。

2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上

法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略

的優(yōu)與劣以及風險，給當事人提供幾個可供解決問題的方案，由

當事人自己選擇該案發(fā)展的方向。

最后，在此，感激與我一同奮戰(zhàn)的許騰、黎佳、黃培光、李敏

娜、雷俊杰、鄒長美我的六位隊友們。人力資源管理工作

總結9

20_年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的

正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，

同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部

門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、

人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。

根據(jù)部門工作的.安排，20_年從員工招聘到勞動關系等，做了很

多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍

有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20—年開始之際，重

新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工

作。

一、招聘工作

20_年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯

酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，

因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。

從10月份開始，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內部員工

介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數(shù)為120人，直

至20_年12月31日酒店總人數(shù)增至157人,累計入職人員62

人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司

面試60多人；出差至章丘、煙臺、荷澤、濰坊、合肥等地，共8所

院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20_年招聘

工作做前期鋪墊。

二、培訓工作

20_年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，

并最終良好完成考核;從—年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗

斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各

項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公

司領導及同事的一直好評。

三、日常管理

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理

員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、

考勤管理及協(xié)調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;

制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2

份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門性處理通報

3份；設計制作招聘海報及招聘簡章；參與協(xié)助酒店大型婚宴服務

工作；協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作；辦理公司福利發(fā)放及酒

店各種申請等。

在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工

作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯

酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的

各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準

和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理

工作總結10

面對這即將過去的20_年，重組后的人力資源部以其應有的

專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納

總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1、部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部

門主管領導總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李—經(jīng)理一直以

來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然

成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇

形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

(1)不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門經(jīng)理的帶領下，每周定期周下午進行小時

的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐

工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升

專業(yè)知識與實際問題解決能力。

(2)內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴

格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身

的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任

何違反原則與道德的行為。

這一不成文的規(guī)定是部門經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重

中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作

層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各

個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。

公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專

業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結溝調整與重組，分

解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。

最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行

運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性

與實踐工作的有效性。

3、制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的

主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司

的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，

不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有

效優(yōu)質的管理制度與運作流程。

20—年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：

薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假

期管理規(guī)定；招聘管理規(guī)定；培訓管理制度維聲；員工獎懲管理

規(guī)定更新；勞動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內部競聘流

程；離職員工管理流程；員工轉正流程；員工異動流程等共計多

項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4、職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出

了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力

資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改

革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。

包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端

正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作

中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極

投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同

成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作

不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政

性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整

體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。

在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性

的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人

力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的

薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及

個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開

展，提供了很多超前的「管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公

司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20_年是任務艱巨的一年，改

革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完

成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，

完成了具有先進意義的指紋的考勤系統(tǒng)的引進使用。

從20_年底開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，

多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及

對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員

工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。

旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、

提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)

劃的重要舉措。

從20—年月開始至月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之

久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入

到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。人力資源管理工作

總結11

綜合管理部在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強

定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資

源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。

為了總結經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將人力

資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設積極，落實原有人力資源管理制度

根據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂,

同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂文件的落

實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子將案，嚴格審查全

體員工檔案，