人力資源管理師（二級）：人力資源綜合一

人力資源管理師(二級)：人力資源綜合一

1、單選下列因素不影響均衡的實際工資水平的是()。

A、貨幣囚素

B、資本因素

C、勞動生產(chǎn)率

D、人口規(guī)模

本題答案：C

2、多選“大五”人格理論將所有的人格分為若干緯度，即神經(jīng)質(zhì)、樂群性、責

任心和()。

A、內(nèi)控性

B、自尊

C、正性情緒傾向

D、廣納性

E、自信

本題答案：C,D

3、單選如果社會經(jīng)濟衰退來臨，則()。

A、上大學的人數(shù)減少

B、上大學的人數(shù)增加

C、會降低上大學的凈現(xiàn)值

D、上大學學生的數(shù)量無法確定

本題答案：B

4、問答

T君該不該采納A君的末位淘汰法呢

某應用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近

從一家美國著名的電氣公司挖來一個人力資源副總監(jiān)A君,擔任本公司的人力資

源總監(jiān)。A君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項力度

較大的措施是：實施末位淘汰法，將年終評估中最差的10%解雇。對此辦法，公

司老板T君拿不定主意，不知道該不該采用。T君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)都很

努力了，實在很難從中評出最差的10%出來。如果強制劃分10%出來，T君也覺

得他們不應該給淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個核

心內(nèi)容，并且此方法在A君原來所在公司被運用得非常有效＜：T君不知如何是好

本題答案：績效考評是一種手段，其目的是提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)

本題解析:績效考評是一種手段,其目的是提高企業(yè)的競爭力,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。

A君之所以建議采用是因為，他認為這種方法在原來的企業(yè)已經(jīng)被證實實施得很

成功，所以，他認為在本企業(yè)也應該能成功，但是，情況并非如此簡單。管理上

的任何技術(shù)都不會是解決所有企業(yè)問題得靈丹妙藥。那怕是最受人尊重的管理奇

才用過的成功方法，在運用時，都必須考慮到企業(yè)的具體情況，不可以照搬，所

以，我們是否選用該方法，一定要先做一些分析工作。

首先，在一個組織中實施末位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學中

的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這

種分布在統(tǒng)計對象數(shù)量巨大的時候是成立的，但是，對一個只有200多人的公司

來說，員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。正

如T君所說,該公司員工的表現(xiàn)已經(jīng)是很好了，并不存在所謂的表現(xiàn)很差的10%0

既然這樣，就不應該人為地硬性找出10%的“最差的”，把他們淘汰。

其次，末位淘汰法中，所謂的末位，是對本組織來說的，當我們淘汰這批人以后，

還要從外面招聘到同等數(shù)量的員工（為了簡化討論，假設(shè)如此）。通常，我們很難

保證新招進來的人更合適。加，招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。

比如T君的公司，是一家軟件公司，公司中的人都要經(jīng)過公司較長時間培養(yǎng)才能

開始為公司作貢獻。在公司外這種人才很少，不太可能象A君以前所在的制造業(yè)

那樣很容易找到人，并且，不需要太多的培訓。所以，此方法，不適合這家公司。

第三，這里所謂的“表現(xiàn)最差的10%”是企業(yè)中的評估者們評價出來的，不一定

是真正的“表現(xiàn)最差的10%”。要想評出真正的“表現(xiàn)最差的10%”出來，需要

若干條件：首先，該企業(yè)必須有明確的、能客觀衡量的工作績效評價標準。否則，

由于是評估者個人的主觀因素起主要作用。各種丑陋的危害甚大的辦公室政治就

會充斥公司。公司中人際關(guān)系會變得很復雜，企業(yè)會遭受嚴重污染。其次，公司

的評價者們必須要有充分的培訓，以保證有足夠嫻熟的評估技術(shù)。

第四，對真正的“表現(xiàn)最差的10%”也不應該一定采取淘汰的方法。因為，這些

人當中，有相當多的人的表現(xiàn)不佳，不是因為他們本人無可救藥，可能是公司的

問題，或者是上司的問題，或者是個人乃至家庭的短期性問題。只有極少數(shù)，才

是真正不適合本公司，需要淘汰的。所以，不妨講這些人放入一個“緩沖池”或

“資源庫”并對她/他們實施有針對性的培訓、開發(fā)。給他們充分的機會證明他

們的能力。

最后，反對實行末位淘汰法還有很多其他理由：這種方法會令員工有不安全感,

從而導致焦慮、員工關(guān)系緊張、對企業(yè)不忠誠;追求短期效益而忽視了長期效益、

關(guān)注局部而忽視全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我們建議要研究好上述

提到的各個方面的問題。如果，把各種可能出現(xiàn)的問題的解戾辦法找到了，也并

非一定不可以采用末位淘汰法。

5、問答

提高員工滿意度，能否提高企業(yè)的績效

我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)，最近，我一直在思考一個問題：“提高員工滿意

度，能提高企業(yè)的績效嗎？”

【思考問題】

提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎

本題解析：在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問題。

所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值

觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響;不同的雇

員對同一種東西存在不同的價值判斷;同時，工作滿意度是（主觀）感知，并不能全

面、準確地反映客觀實際情況。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提

高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企

業(yè)老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一

般而言，影響工作滿意度的因素主要有：人格特征;工作任務;工作角色;上級與同

事;工資與福利;個人發(fā)展空間;公司與員工的溝通情況等等。于是乎，很多管理學

家在上述幾個方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述

各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。

但是，也有人不同意這種說法。有一個企業(yè)家，根據(jù)他的長期研究，對“提高員

工滿意度能夠改善企業(yè)的績效”提出異議。他認為，員工的工作滿意度與績效沒

有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面

作用。原因在于：1、滿意的員工不一定是高效的員工。2、滿意的員工，為了保

持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。3、滿意的員工可能

只是中等，并不非常出色。4、研究表明，為了鼓勵員工改變現(xiàn)狀和“向前進”,

企業(yè)需要一定程度」一？“員工的不滿二

對于那些終于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人，他建議：一定要在滿意度

調(diào)查表上加上預測績效的問題。例如：1、問一些能導致行動的問題，給經(jīng)理們

有壓力的、使他們能夠采取行動，改進績效的信息。他認為，非結(jié)構(gòu)化的，問及

改善績效建議的問題很有用。2、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時返回到老板處。3、加大

調(diào)查的頻率。問簡單的問題，每星期都問，并給老板周報表。4讓經(jīng)理們負責行

動，看他們怎樣用這些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法5、要讓調(diào)查的問題反映出什

么對你的業(yè)務最重要;不要太注重于標準比較，集中精力幫助你的經(jīng)理們-給他們

可以采取行動的數(shù)據(jù)。

我們認為上述兩種說法都有道理，企業(yè)在取舍時要注意如下幾點：1、要具體分

析本企業(yè)的問題，結(jié)合本企業(yè)的具體條件;2、員工滿意度高不意味著企業(yè)績效水

平就自然高，要有配套的制度。3、不要隨意作員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)

查會提高員工的期望值，處理不好，會導致更大的不滿。公司要做好準備，根據(jù)

滿意度調(diào)查結(jié)果采取行動，而不是只停留在調(diào)查上。

6、單選基于對人員為什么留在公司的原因而制定的計劃稱為()。

A、靈活性計劃

B、人員保留計劃

C、培訓計劃

D、人力資源發(fā)展計劃

本題答案：B

7、單選

王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當時與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。到1998

年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下鹵，在企業(yè)領(lǐng)導集體研究的基礎(chǔ)

上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年

底下崗，進入再就業(yè)服務中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王

芳在再就業(yè)服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王

芳成為B公司的家政服務員。

半年后，王芳又找到了工作，說明再就業(yè)服務中心()。

A、對下崗職工建檔建卡

B、為下崗職工發(fā)放基本生活費

C、積極促進下崗職工再就業(yè)

D、執(zhí)行收支兩條線管理

本題答案：C

8、單選

王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還

擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務經(jīng)理的職位，然而公司的人

力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。

本案例說明在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，該公司未能協(xié)調(diào)好()之間的關(guān)系。

A、培養(yǎng)政策與引進政策

B、專家政策與通才政策

C、短期政策與長期政策

D、局部政策與整體政策

本題答案：B

9、單選人力資源規(guī)劃的含義與功能影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于()

A.技術(shù)環(huán)境

B.經(jīng)濟環(huán)境

C.組織內(nèi)部

D.組織外部

本題答案：C

10、單選國家支持勞動者自愿組織起來就業(yè)和()實現(xiàn)就業(yè)。

A、發(fā)展服務業(yè)

B、投身鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)

C、在“三資”企業(yè)就業(yè)

D、從事個體經(jīng)營

本題答案：D

11、單選

近年來，一種“知本經(jīng)濟”的說法日益流行?！澳X體倒掛”的現(xiàn)象不再，高學歷

者正在擁有日益增多的收入和機遇。與此同時，中國接受高等教育的人數(shù)也越來

越多。

下列屬于大學教育帶來的貨幣性收益的是()。

A、社會地位的提高

B、社會知名度的提高

C、對各種娛樂活動欣賞能力的提高

D、未來收入流的增加

本題答案：D

12、單選《勞動法》規(guī)定，勞動合同違約責任形式是()責任。

A、政治

B、民事

C、行政

D、刑事

本題答案：B

13、多選下列哪幾項屬于員工流失的隱含成本

A、空位成本

B、離職者可以帶走企業(yè)的一部分客戶

C、替代成本

D、離職行為會影響離職者原來所承擔工作的順利開展

本題答案：B,D

14、多選依靠利息收入謀生而不愿工作的人員屬于()。

A、就業(yè)者

B、失業(yè)者

C、社會總?cè)丝?/p>

D、非勞動力人口

本題答案：C,D

15、單選

王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當時與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。到1998

年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領(lǐng)導集體研究的基礎(chǔ)

上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年

底下崗，進入再就業(yè)服務中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王

芳在再就業(yè)服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王

芳成為B公司的家政服務員。

“下崗職工證明”的有效期最長為（）。

A、1年

B、2年

C、3年

D、4年

本題答案：C

16、單選人力資源開發(fā)的層次性據(jù)統(tǒng)計實際實行終身制的人數(shù)在日本大中型企

業(yè)中約占0

A.1/3

B.1/2

CL半

D.3/5

本題答案：A

17、問答

某公司一個業(yè)務員A按年終考核制度得了“差”，應作辭退處理。人事部主管向

高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他

們想法是A員工的業(yè)務網(wǎng)大，辭退可能造成損失。

【思考問題】

請問怎么處理為好

本題答案：公司的制度就是公司的法，既然按照公司規(guī)定，該員工應該被

本題解析：公司的制度就是公司的法，既然按照公司規(guī)定，該員工應該被辭退,

一般就應該依照公司的規(guī)定辭退業(yè)務員Ao否則，公司制定的制度還有什么用？

如果公司制度可以不執(zhí)行，公司的管理也就無從談起，這是原則問題，所以我建

議公司應該辭退該業(yè)務員。公司高層領(lǐng)導擔心該業(yè)務員的離職可能帶來的損失有

一定道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據(jù)而將該員工繼續(xù)留在公司的

話，就意味著公司制度可以不執(zhí)行，這樣，可能給公司帶來的危害更大。另外，

老總的擔心，可能有些多余。根據(jù)上述情況，該業(yè)務員的業(yè)務網(wǎng)絡比較大，但是

他的業(yè)績是“差”，可見他的業(yè)務能力不怎么好（除非公司的考核制度問題太大,

以至于讓優(yōu)秀的業(yè)務員的業(yè)績是“差”），由此推斷他個人對業(yè)務網(wǎng)絡的影響力

是有限的，他的離職應該不會對公司的業(yè)務網(wǎng)絡有什么影響。再說，公司的客戶

更多是認可公司的產(chǎn)品、公司的服務以及公司的品牌等，客戶同公司間存在很復

雜的聯(lián)系，不會單純依賴于某業(yè)務員。

在建議辭退該員工的同時，也提醒我們應該制定配套的制度體系，使得公司在辭

退員工的時候，將損失降到最低。主要建議如下：

1、加強客戶資源的管理，避免客戶只同一個業(yè)務員接觸，在制度上保證公司的

業(yè)務經(jīng)理、部門經(jīng)理、甚至總經(jīng)理（看公司的規(guī)模大小以及客戶的重要程度）同客

戶的聯(lián)系。

2、修改業(yè)務流程，使得公司中除了業(yè)務部門之外，其他部門盡量同客戶保持接

觸，例如后期的交貨、售后服務、客戶回訪等等，淡化客戶對業(yè)務員的依賴，讓

客戶感受到的是一個團隊。另一方面，讓業(yè)務部門無法單獨完成交易。

3、公司同相關(guān)員工簽訂“競業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”，從法律上約束。

4、公司要從營運體制上形成一個各個部門相互依存的價值鏈，讓公司各部門、

個人的價值在公司的環(huán)境下才能體現(xiàn)出來，離開公司環(huán)境，個人的價值就體現(xiàn)不

出來，這樣減少員工流失，即使有員工離職，給公司的損失也很有限。

該案例同時說明，績效考核制度本身要科學、合理;考核指標的制定要同公司的

戰(zhàn)略目標一致;公司制定的目標是要讓員工經(jīng)過艱苦努力后，少數(shù)是可以超過的,

多數(shù)人基本實現(xiàn)，還有一部分人無法達到?？己私Y(jié)果的應用，應該側(cè)重對員工能

力的提升(例如培訓、開發(fā))上以及(個人、組織)今后績效的改善上，可以有辭退，

但辭退不應該成為主要手段，更不該成為目的。

18、多選為評估培訓效果，應收集哪幾個方面的信息

A、參與者對培訓項目的看法

B、參與者所學資料的范圍

C、參與者應用所學新知識的能力

D、培訓目標是否達成

E、培訓的原則

本題答案：A,B,C,D

19、單選如果市場工資率是每小時4元，產(chǎn)品的市場價格是每單位0.8元，則

當勞動力的邊際產(chǎn)量超過()時，企業(yè)愿意增雇工人。

A、10

B、5

C、8

D、4

本題答案：B

20、單選人員激勵的含義、特點及功能人力資源管理的核心內(nèi)容是0

A.績效考核

B.人員培訓

C.人員福利

D.人員激勵

本題答案：D

21、多選人員招聘的原則有()。

A、效率優(yōu)先兼顧公平

B、計劃性原則

C、程序科學化原則

D、任人唯賢，擇優(yōu)錄用的原則

E、效果優(yōu)先原則

本題答案：A,B,C,D

22、多選國家的就業(yè)方針是()。

A、其前提是：促進就業(yè)立法的目標是實現(xiàn)充分就業(yè)

B、在面向勞動力市場的形勢下確保勞動者平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

C、支持就業(yè)服務機構(gòu)介紹就業(yè)

D、支持勞動者自愿組織起來就業(yè)

本題答案：A,B,C,D

23、單:人各曾標供給預測企業(yè)在進行人力資源供給預測時應把重點放在()

A.外部人員擁有量的預測上

B.內(nèi)部人員擁有量的預測上

C.國家政策的研究上

D.社會經(jīng)濟環(huán)境.L

本題答案：B

24、多選常見的激發(fā)外部動機的激勵方式包括()。

A、物質(zhì)獎勵

B、福利

C、晉升

D、表揚或批評

E、懲罰

本題答案：A,B,C

25、多選交替排序法的缺點有()。

A、在所有員工的績效實際上都較為優(yōu)秀時，會造成不公平

B、設(shè)計較為困難

C、可能會引起員工的不同意見

D、可能會產(chǎn)生趨中趨勢

E、太費時間

本題答案：B,C,D

26、多選影響勞動力自身需求工資彈性的因素包括()。

A、要素替代的難易度

B、其他生產(chǎn)要素的供給彈性

C、最終產(chǎn)品的需求價格彈性

D、產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重

E、要素的構(gòu)成

本題答案：A,B,C,D

27、多選上大學的直接成本包括()。

A、學費

B、住房、伙食費

C、學習用品費

D、機會成本

本題答案：A,C

28、單選一版說來，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中，()是作為應試者的初

次競爭。

A、面試

B、口試

C、筆試

D、心理考查

本題答案：C

29、單選

李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權(quán)組織

或加入工會，無權(quán)參加企業(yè)決策;企業(yè)有權(quán)依照公司的經(jīng)營狀況決定是否為其支

付勞動報酬和福利，有權(quán)單方面變更和解除勞動法律關(guān)系。

勞動者的權(quán)利是()。

A、生產(chǎn)決策權(quán)

B、勞動管理權(quán)

C、按時獲得勞動報酬和有關(guān)社會福利待遇

D、遵守企業(yè)規(guī)章制度

本題答案：C

30、單選人員激勵的類型期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應

的獎懲措施。這種激勵主要適用于0

A.工作周期長，任務不易明確的項目

B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目

D.工作周期短，任務不明確的項目

本題答案：B

31、單選集體合同期限為()。

A、半年至一年

B、一年至三年

C、三年至五年

D、五年至八年

本題答案：B

32、問答

某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新

技術(shù)水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團隊合作，認同杰出成就，重視質(zhì)

量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進等。

【思考問題】

請制定該企業(yè)的薪酬策略

本題答案：1.按股東分配利益分享，保持長期效益激勵機制。

本題解析：1.按股東分配利益分享，保持長期效益激勵機制。

2.以能為為導向為薪酬結(jié)構(gòu)。

3.在等級設(shè)計中，級差不能太大，以利于共同發(fā)展。

4.進行獎勵性調(diào)整。

5.實行薪酬與工作業(yè)績掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營水準。

6.應該支付高于勞動力市場平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴張。

33、單選下述關(guān)于A型人格者敘述正確的是()。

A、容易相處

B、不相信自己的能力

C、適于作需要大量人際交流的工作

D、在長時段項目中易受挫折

本題答案：D

34、多選除當場解雇外，當需要進行處分時，主管應對違紀者進行()的處分。

A、正式口頭警告

B、書面警告

C、增強其工作強度

D、職務輪換

E、降職

本題答案：A,B

35、問答深圳市揚帆實業(yè)有限公司現(xiàn)有員工1000多人，主要業(yè)務是為通訊產(chǎn)品

廠家生產(chǎn)配套產(chǎn)品。公司業(yè)務發(fā)展迅猛，訂單不斷，效益可觀。2003年1月一

—10月，公司的銷售額已達到1.7億元，比去年有25%的增長。員工的待遇也

不錯，但是，最近，人才流失情況比較嚴重，員工的抱怨也比較大，主要意見集

中在公司的績效考評上。事情是這樣的，半年前，為了提高公司的管理水平，解

決員工的工作積極性等問題，公司決定實施績效考評，并采用浮動工資制，浮動

工資占工資總額的50%。浮動工資的多少依據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放。因為考評結(jié)果

對員工的切身利益有很大影響，所以績效考評實施后，公司上下都很重視。但是，

問題馬上跟著就出現(xiàn)了，由于績效考評指標大都是主觀指標，例如“工作態(tài)度”、

“工作能力”等，無法客觀衡量，所以，考評非常艱難?？荚u結(jié)果出來以后，多

數(shù)人都不能接受，帶來不少矛盾。在第一次績效考評的那幾天，公司幾乎處于半

停產(chǎn)狀態(tài)。大多數(shù)人對考評結(jié)果都有意見，考慮到大多數(shù)人的意見，公司重新調(diào)

整考評結(jié)果,使得大多數(shù)人的工資收入同考評前基本一致,這才勉強平息了矛盾。

接下來幾個月的考評，基本上是走形式，很多人都不愿意考評，在人力資源部的

努力下，考評堅持了5個月，由于每次考評都會引發(fā)一些矛盾，員工抱怨很多,

最近，公司決定取消績效考評。幾個月的績效考評風波終于過去了，但是，由于

考評給公司帶來的負面影響并沒有消失，人力資源部楊經(jīng)理的壓力也沒有減小。

公司老總和人力資源部都在反思，人力資源部的楊經(jīng)理知道考評有問題，但是，

不知道問題出在哪里，也不知道如何解決。楊經(jīng)理在來信中寫道：“現(xiàn)在，公司

上下都對我有意見，我非常痛苦，我該怎么辦?”

本題答案：揚帆公司的情況有一定的代表性。在改革開放的前期，一些企

本題解析：揚帆公司的情況有一定的代表性。在改革開放的前期，一些企業(yè)主由

于抓住了一些機會，在特定的條件下企業(yè)的業(yè)務得以迅猛發(fā)展，企業(yè)規(guī)?？焖贁U

大。那時，企業(yè)的盈利非常好，管理上的隱患被掩蓋和忽略了。但是，后來企業(yè)

的外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，市場化程度越來越高，信息越來越透明，原來獲取

暴利的機會已經(jīng)成為歷史。同時企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模，在這種情況下，老板

們發(fā)現(xiàn)，以前的作坊式的管理方法已經(jīng)無法管理企業(yè)了，原來在公司比較小的時

候的靈活性的優(yōu)勢已經(jīng)變成了“混亂”。當公司創(chuàng)業(yè)時期的激情不再，以前有效

的激勵方法已經(jīng)失效，公司中諸如責任機制、評價機制、分配機制等各種問題一

下子凸現(xiàn)出來時，不少企業(yè)發(fā)展到了億元/年以上經(jīng)營規(guī)模。此時，一些企業(yè)出

現(xiàn)了停滯不前，發(fā)展艱難的情況，我們稱之為“億元瓶頸二如何突破該瓶頸，

使公司躍上一個新臺階，已經(jīng)成為企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人必須面對的問題。

一個企業(yè)的成功發(fā)展依賴于解決好幾個主要問題：1、快速發(fā)展的業(yè)務領(lǐng)域;2、

該領(lǐng)域中獨有的資源優(yōu)勢(技術(shù)、專利、自然資源等等);3、科學的管理體系。像

許多公司一樣，揚帆公司發(fā)展到現(xiàn)在，主要面臨的問題是建立一套適應公司內(nèi)外

部條件的科學的管理體系。建立科學的管理體系的核心問題就是解決好企業(yè)的人

員任用選拔機制、責權(quán)機制、評價分配機制等人力資源管理問題。其重點和核心

就是我們所說的“人力資源管理的3P核心"，3P即------崗位分析、績效考評

和薪酬管理。揚帆公司從企業(yè)的績效考評、薪酬分配入手解決企業(yè)的管理問題是

正確的，但是，問題在于如何做?怎樣建立人力資源管理的3P系統(tǒng)?在建立和實

施過程中會遇到哪些問題?又該如何解決呢

36、單選導致技術(shù)工人的自身工資需求彈性低于非技術(shù)工人的自身工資需求彈

性的原因之一是，當工資率上升時，對于技術(shù)工人來說()效應比較難于發(fā)揮作用。

A、規(guī)模

B、收入

C、替代

D、互補

本題答案：C

37、單選績效考核的方法簡哽易行、評定結(jié)果便于計算機處理，適用于大規(guī)模

地評定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的績效考核方法是0

A.分級法

B.因素評定法

C.行為錨定評分法

D.關(guān)鍵事件法

本題答案：B

38、單選()是指社會保險法規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消

滅的客觀情況。

A、事實

B、行為

C、事件

D、合法行為

本題答案：A

39、多選目標管理的要素有()。

A、績效反饋

B、期限完成

C、目標具體化

D、參與決策

E、具體執(zhí)行

本題答案：A,B,C,D

40、單選所儲性收入分配是指國民收入在()之間進行的分配。

A、共同生產(chǎn)國民收入的各種生產(chǎn)要素

B、資本所有者和土地所有者

C、工資所有者內(nèi)部

D、資本所有者內(nèi)部

本題答案：B

41、問答

是否實施差異性年終獎金制度

A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè)，想要實施差異性年終獎金制度，獎勵超過

年度指標的員工,達到激勵優(yōu)秀員工的目的。年底將到，公司正在考慮這個問題，

應該如何去做

【案例剖析】

實施差異性年終獎金制度通常比不實施好。好處，公司向每一位員工傳遞一個信

息是：作高效的員工，你會得到回報?？梢允箚T工不斷的改進自己的工作，同時

能夠獲取/保留最好的員工。所以，通常，我們認為實施差異性年終將金制度比

較好。可以想象一下，如果不實施差異性年終獎金的話，到了年終，要么是不發(fā)

年終獎金;要么所有的人的獎金都一樣，相信這兩種情況對激勵員工都沒有好處。

終獎金的分配的缺點是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設(shè)計

的如何，如果設(shè)計不好，負面影響可能很大。例如，如果評價取決于上司的主觀

看法，那么，員工會覺得年終獎金和績效沒有關(guān)系，而是和你是否和上司有好的

人際關(guān)系有關(guān)。所以，必須要有一套客觀的評價體系?？冃гu價體系的建立和維

護需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費很多時間來解決它帶來的矛盾。還有，把員

工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團隊精神。強調(diào)業(yè)績有可

能導致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另

外，員工不光為錢工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎金，那

么他們實際上是在用獎金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對企

業(yè)的忠誠。

不過，關(guān)鍵的問題是：如何實施

本題答案：供讀者參考：

獎勵個人還是團隊，或者兩者結(jié)合

本題解析：供讀者參考：

獎勵個人還是團隊，或者兩者結(jié)合?證據(jù)表明，年終獎金針走部門比針對個人更

有效，所以，建議，以對團隊的評價和獎勵為主，在團隊內(nèi)部適當考慮個人的突

出貢獻。我們認為，突出的人應該得到回報，但是突出的人是依賴其他人的，依

賴其他人的附屬服務。還有，在發(fā)放獎金時，團隊中的職務高者通常要多些。為

減少嫉妒，還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。

必須定出明確的考核指標體系?？己酥笜艘欢ㄒc企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。這一點很重

要，但是往往容易被忽略。指標不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標較好。指標要明確，

明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指

明了員工努力的方向。成功的評測系統(tǒng)，員工可以自我測試，或選擇同事/客戶

來評價自己。定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客

戶服務也應該被考慮進來（準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計等）。還有，

如果個人績效很好但與團隊不合，那么分數(shù)也不應該高。評價時，應該是每一個

人都被評價，不管是高層管理人員還是文員。評價任何員工或部門時，需要多角

度評估，而不是一個人（上司）完全決定。評價的結(jié)果應該讓被評價者和公司多數(shù)

人接受，沒有吃驚。對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞

弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為

是有損公司的，應該予以一定的制裁。評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，

一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以

及評價中的問題，及時解決問題。獎金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通

常，我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%o當整個系統(tǒng)運

行的比較有效、平穩(wěn)時，可以加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高,

甚至達到工資的150%。

年終獎金的發(fā)放方法,不應該在將近年終時才考慮,在年初制定公司計劃的時候,

就應該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項

制度。在獎金發(fā)放的中，遇到的問題很多，我們在這里無法一一列舉，下面，再

談一下一般性的原則，這些原則同時也適合績效工資的發(fā)放，原則如下：

*成功獎金發(fā)放基于每個經(jīng)理是否主觀上愿意客觀的評價他們的員工。

*經(jīng)理必須愿意區(qū)分他/她的下屬那些人達到指標、超過指標、不夠指標。

*年終獎金體系應該促進員工改善績效，同時，提高公司的競爭力。

*獎金支付應該季度支付，至少要比一年一次頻繁。

*對獎金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評價。

*獎金體系必須清晰，經(jīng)常性的，簡單的溝通給大家，溝通，溝通，再溝通。

*培訓、獎金體系的維護、公司全體員工的的全面參與都非常重要。

42、多選下列護衛(wèi)型說法正確的是()。

A、對于明星型工作，應采用對失誤進行輕微的懲罰，對成功進行高獎勵的措施

B、對步兵型工作，組織獎酬系統(tǒng)應關(guān)注于成果分布的兩端

C、對于護衛(wèi)型工作，組織可以對任何失誤都進行嚴厲的處罰

D、對于護衛(wèi)型工作，組織應該對失誤進行輕微的處罰或不處罰

本題答案：A,C

43、單選人力資源的教育性開發(fā)決定我國人力資源整體素質(zhì)的是0

A.高等教育

B.職業(yè)教育

C.技術(shù)教育

D.基礎(chǔ)教育

本題答案：D

44、單選PCM二次群的接口碼型為()。

A.AMI碼

B.HDB3碼

C.CMI碼

D.NRZ碼

本題答案：B

45、問答

某機械工程公司，因業(yè)務發(fā)展，錄用了20名大學畢業(yè)生。

【思考問題】

請你為該公司設(shè)計一個新員工入職培訓方案。

1.介紹公司的經(jīng)營方針，企

本題解析：一、一般性訓練：

1.介紹公司的經(jīng)營方針，企業(yè)目標、經(jīng)營環(huán)境。

2.向他們簡介各部組織機構(gòu)，作業(yè)流程情況。

3.各項規(guī)章制度、出勤、安全事項、企業(yè)文化、價值觀。

4.向他們介紹各個部門主管。

二、專業(yè)訓練

1.根據(jù)公司的需要和本人專業(yè)對口，暫定見習部門。

2.安排直屬上司執(zhí)行特定的業(yè)務指導。

3.制定見習流程。

4.小結(jié)一一員工評價一一組織部門評價一一人力資源部簽署意見一一正式上崗

46、單選具有正性情緒影響力的人適于從事下述()工作。

A、職業(yè)經(jīng)理人(或企業(yè)家)

B、醫(yī)生

C、質(zhì)量監(jiān)測部門

D、銷售部門

本題答案：D

47、單選人員招募所有獵頭公司普遍存在的缺點是0

A.推薦人才較多

B.開展完整搜尋工作的能力有限

C.收費相當昂貴

D.工作人員有限

本題答案：C

48、單選人力資源開發(fā)的目標決定我國人力資源整體素質(zhì)的是0

A.高等教育

B.技術(shù)教育

C.職業(yè)教育

D.基礎(chǔ)教育

本題答案：D

49、單選組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的參數(shù)包括特征因素和()兩個類別。

A、相關(guān)因素

B、局部因素

C、權(quán)變因素

D、整體因素

本題答案：C

50、單選在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，農(nóng)村剩余勞動力的供給曲線屬于()。

A、水平形狀的勞動力供給曲線

B、向后彎曲的勞動力供給曲線

C、垂直形狀的勞動力供給曲線

D、向上傾斜的勞動力供給曲線

本題答案：A

51、多總只體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)在公平性的薪資結(jié)構(gòu)線，要綜合考慮()等因素，以兼

顧內(nèi)外公平性，對已有薪資結(jié)構(gòu)線酌情調(diào)整。

A、管理價值觀

B、員工數(shù)量

C、競爭策略

D、盈虧狀況

E、付酬實力

本題答案：A,C,D,E

52、單選一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇()的風險。

較大

A、

較

小

、

B適

度

C、

D、最小

本題答案：C

53、單選形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為()。

A.量詞式標度

B.數(shù)量式標度

C.定義式標度

D.等級式標度

本題答案：D

本題解析：此題屬于概念理解常規(guī)性題目?！钡燃壥綐硕?。這種標度是用一些等

級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如

“優(yōu)”“良”“中”“差”;“甲”“乙”“丙”，，丁”；以及“1”

“2”“3”“4”等。”

54、多選麥克里蘭認為，人的需要主要包括()。

A、親和需求

B、權(quán)利需求

C、權(quán)力需求

D、成就需求

E、感情需求

本題答案：A,C,D

55、單選人】喜源規(guī)劃的含義與功能人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個

人都得到()。

A.長期利益

B.眼前利益

C.經(jīng)濟實惠

D.精神滿足

本題答案：A

56、多選法律規(guī)范的淵源即它的存在形式，包括()。

A、社會淵源

B、行為淵源

C、國際淵源

D、國內(nèi)淵源

E、經(jīng)濟淵源

本題答案：C,D

57、問答

施女士該怎么辦

施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。她的上司錢先生是一位良師益友,

對她的工作給與很大的支持，她的上司的上司梁先生對她也很認同，所以施女士

工作上如魚得水。但是，上個月，她的上司錢先生因故離開了公司，經(jīng)錢先生推

薦公司從外面引進了一個人才李先生，作為施女士新的上司。李先生的到來使施

女士的情況完全改變了。用施女士的話來說：“簡直要崩潰了?！笔虑槭沁@樣的:

李先生到來后，總是對施女士的決定做事后諸葛亮。有時候，甚至將施女士做過

的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能讓施女士容忍的是，李先生不

止一次在施女士的下屬面前充施女士的工作方法表示懷疑。施女士很苦惱，她想

跳過李先生，和李的上司梁先生反映一下情況。但是，有覺得可能會把問題犒僵。

想同李先生談談,又擔心控制不住情緒，反而更糟。想和老上司錢先生溝通一下，

有擔心讓錢先生為難。

本題答案：您的上司李先生的做法顯然不妥當，并且傷害了你。就常理而

本題解析：您的上司李先生的做法顯然不妥當，并且傷害了你。就常理而言，李

先生新到一個公司，應該對下屬較為依賴，從主觀上來講，他應該希望同你搞好

關(guān)系。所以，你的上司李先生并非故意為難你，可能只是因為他以前所在的公司，

一直都是這樣共事的，他已經(jīng)習慣了，并沒有意識到這樣做有什么不妥。

另外一個可能，李先生剛到你們公司，承受著很大的壓力，非常希望證實自己的

能力，希望早日出成績。但是，由于剛來公司，很多事情不知如何做，所以，你

的行為變成了他模仿的榜樣，實際上，李先生可能是很依賴你的。同時，作為上

司，希望得到他人的承認，就下意識地講了一些你的壞話。這個時候，李先生說

不定己經(jīng)意識到了他這樣做是錯誤的，并且，盼望著同你改善關(guān)系，得到你的諒

解和工作上的幫助。顯然，你應該同他交流一下，不溝通，對雙方都是很大的損

失和傷害。說不定，他的愿望比你還要強烈。你們坐下來認真談談，最好選擇一

個較為放松的環(huán)境，交談時不必去指責你的上司如何錯誤，可以事先擬定一些話

題，比如“我們?nèi)绾胃咝实毓彩隆保弧拔覀內(nèi)绾谓⑵鹨粋€更為融洽的_L、

下級關(guān)系”等等中性的話題，沒有人會拒絕他的下屬同他討論這樣的話題。這樣

的話題也很容易達成共識，避免談話開始就引起爭論。就這些話題達成共識后。

再談您感到非常不滿的幾個典型事情。最好準備一些最近發(fā)生過的事情。例如,

他在你的下屬面前講您的壞話，把你做過的事情重復做等等。這些例子先不要講

出來，等討論進展到一定程度時候，氣氛較融洽時再講出來。您可以告訴你的上

司，你對這種做法的看法，解釋這種行為對提高工作效率的危害，對建立融洽的

上下級之間的關(guān)系的危害等。同時，告訴他你希望改變這種情況，并解釋改善情

況給雙方帶來的好處。溝通時，你還可以在適當?shù)臅r候問問他在本公司的工作目

標，希望得到你的什么幫助等。

通過溝通問題應當能夠得到解決。萬一，你同他溝通不好，或者溝通以后問題沒

有改善。你可以同你的老上司錢先生先談一次，征求一下他的意見，再決定是否

同上司的上司梁先生溝通。

58、多選參謀具有()。

A、建議權(quán)

B、控制權(quán)

C、監(jiān)督權(quán)

D、咨詢權(quán)

E、命令權(quán)

本題答案：A,C,E

59、多選職業(yè)生涯規(guī)劃中所運用的程序包括()。

A、文件籃練習

B、管理培訓和開發(fā)

C、導師指導訓練

D、職業(yè)生涯咨詢

本題答案：B,C,D

60、問答

信息：早晨8點30分，當一般上班族還拎著早點進公司的時候，經(jīng)營團隊早已

坐在會議室和董事長鐵丁一起開會了。

“人才是公司最重要的資產(chǎn)”鐵丁說。

鐵丁領(lǐng)導的經(jīng)營團隊一技術(shù)開發(fā)和通路行銷是公司的兩大支柱，總經(jīng)理方芳負責

帶領(lǐng)技術(shù)研發(fā)團隊，鐵丁十分倚重他對網(wǎng)絡未來趨勢的分析和軟件技術(shù)的研發(fā);

另一個支柱是負責通路行銷的副總經(jīng)理萬魯。

另外，鐵丁相當依賴的幕僚，包括鐵三角：技術(shù)研發(fā)執(zhí)行長施志，負責財務的副

總經(jīng)理陳明，擔任公關(guān)即發(fā)言人的副總經(jīng)理李淵。鐵丁尊重他們的專長，也善用

他們的專業(yè)：任何使科技人了解行銷，行銷人了解科技，使二者結(jié)合發(fā)揮乘數(shù)效

應，最大秘訣就是建立共同愿望。

對于網(wǎng)絡未來發(fā)展，它充滿信心的表示：我告訴他們，相信我，一定會成功。管

家婆最大的企圖就是結(jié)合網(wǎng)際網(wǎng)路，實體通路與廣告媒體，使管家婆成為亞太地

區(qū)“電子通路應用服務商”的領(lǐng)導品牌，成就這項愿望的最重要的就是人才和資

金。

【思考問題】

1.組織結(jié)構(gòu)屬于哪種形式，劃出結(jié)構(gòu)圖

2.對于日新月異競爭激烈的網(wǎng)絡行業(yè)，你認為組織結(jié)構(gòu)如何適應。

本題答案：L屬于直線制（直線職能制也可），圖見教材

本題解析：1.屬于直線制（直線職能制也可），圖見教材

隨著經(jīng)營業(yè)務擴大和發(fā)展戰(zhàn)略變化，缺點已經(jīng)暴露出來（缺點見書）

2.應該改為矩陣制，具有明顯的優(yōu)點（見書）畫圖（見書）

61、單選社會知覺是指在社會情境中以（）為對象的知覺。

A、客體

B、參照物

C、自然事物

D、人

本題答案：D

62、多選下列績效評價說法正確的是（）。

A、績效評價應根據(jù)員工完成工作說明書中規(guī)定的職責的效果進行，從而在很大

程度上避免評價的不公平性

B、在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值前，必須了解其對組織的相對價

值

C、工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要

D、完整的工作分析對支持管理實踐中的合理性尤其重要

本題答案：B,C,D

63、問答

我是一家臺資工廠的總經(jīng)理助理，我們工廠在東莞。我們工廠負責生產(chǎn)，公司的

其他事務如采購、研發(fā)及銷售等各項業(yè)務由臺北總公司負責。我們公司的工資水

平，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設(shè)備、環(huán)境等各方面的條件很好。由于

總公司以及工廠的總經(jīng)理對本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中

在生產(chǎn)上。導致很多問題：基層員工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在

著極大反感。工廠的生產(chǎn)產(chǎn)能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。

特別是，今年以來，員工流失率很高。另外，各個部門之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部

門之間互相扯皮，導致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。

【思考問題】

憑一個人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應該做些什么

本題答案：在本案中，臺北總公司以及工廠總經(jīng)理只重視生產(chǎn)，不重視人

本題解析：在本案中，臺北總公司以及工廠總經(jīng)理只重視生產(chǎn)，不重視人力資源

管理是造成諸多問題的根本原因。任何一個企業(yè)都希望有很好的績效表現(xiàn)，例如:

高額利潤、良好的經(jīng)營狀況、高質(zhì)量高效率的生產(chǎn)量等。但是，企業(yè)的產(chǎn)出是靠

人來實現(xiàn)的。人力資源管理是企業(yè)所有管理的基礎(chǔ)，任何企業(yè)好的績效都是基于

成功的人力資源管理。如果不重視人力資源管理，只重視生產(chǎn)，久而久之，糟糕

的企業(yè)文化就逐漸形成了，其結(jié)果通常是搞不好生產(chǎn)。到了那種時候，再來扭轉(zhuǎn)

被動局面，代價要大得多。

本案中的企業(yè)，存在的主要問題可能是：

只重視金錢/物資的作用，而對員工的非金錢激勵（例如:信任、尊重等）不夠重視。

公司的主要領(lǐng)導，可能有過多次失信于員工的行為，例如，某個承諾沒有兌現(xiàn)。

或者在公司內(nèi)有特權(quán)階層，某些制度對他們形同虛設(shè)。

公司可能存在嚴重的對基層員工的歧視現(xiàn)象，很有可能公司主要領(lǐng)導本身就有嚴

重的歧視觀念和行為,在這種情況下，當然就會有很多表現(xiàn):不關(guān)心員工的疾苦，

不傾聽員工的呼聲，不重視對員工的開發(fā)培養(yǎng)，不尊重員工的人格等。如果上述

現(xiàn)象存在的話，那么員?quot;基層員工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存

在著極大反感?！币簿筒蛔銥槠媪?。這種情況下，員工工作積極性普遍不高，員

工流失率很高，部門之間互相扯皮就是很自然的事了。如果這種局面不改變，企

業(yè)破產(chǎn)就只是時間問題了。

分析上述案例可以知道，企業(yè)文化建設(shè)搞不好，即使給員工較高的工資、較好的

工作條件等等也沒有辦法激發(fā)員工的工作熱情，留不住優(yōu)秀的員工。那么，如何

建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化呢?搞好公司的企業(yè)文化，是一個長期的、復雜的問題，人

力資源管理的各個方面都在建造，同時反映了企業(yè)文化。概括來說，需要從企業(yè)

文化的構(gòu)成上-物資層、制度層、行為層、精神層等四個層面入手。例如：員工

的餐廳環(huán)境即使不太好，但是，如果管理層的同他們的差不多，員工通?？梢越?/p>

受。如果差別很大，即使員工的餐廳環(huán)境不錯，員工仍然感到不爽。進一步，如

果管理層能同普通員工一道就餐，員工就會感到大受鼓舞（物資層）。另外，有些

公司規(guī)定，某些人只能乘坐某某電梯，其他人乘坐另外的電梯，這種規(guī)定（制度

層）無疑向員工傳遞了一種信號：某些人低人一等。這種情況下，不太可能讓員

工會熱愛企業(yè)。如果有很多諸如此類的制度，員工對企業(yè)反感也就不足為奇了。

還有，經(jīng)理們在日常工作中對下屬的態(tài)度如何，有沒有表現(xiàn)得傲慢、不耐煩?對

員工關(guān)心嗎?等等。

這些都是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分?？偠灾?，一個企業(yè)要能戰(zhàn)勝各種困難，持

續(xù)發(fā)展，企業(yè)最高領(lǐng)導人，就一定要動腦筋、花力氣、花時間建立起自己的積極

的強有力的企業(yè)文化，只有這樣，企業(yè)才能無往而不勝。

64、單選人員激勵的類型通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作

熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為0

A.正激勵

B.負激勵

C.內(nèi)激勵

D.外激勵

本題答案：C

65、問答

H公司的人力資源管理有什么問題

某私營企業(yè)H公司,主要業(yè)務是作某著名品牌的新產(chǎn)品在中國區(qū)的總經(jīng)銷。由于

管理人才的缺乏,公司成立之初,市場業(yè)績一直不理想。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，

老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了一位高層管理人員作為主管

銷售和市場工作的副總裁。

副總裁來公司兩周后，公司委派其帶領(lǐng)公司一部門幾名員工去參加外地一個展會。

員工A和該副總裁分別向財務借了部分費用。在參展期間，員工A預支的費用

不夠支出買回程的車票，請求副總裁支援。但副總裁懷疑員工A與展會主辦單位

有黑幕交易，拒絕支援并于展會結(jié)束后自己直接乘飛機回總部，并說服老板不安

排匯款。參展的另外幾名員工滯留當?shù)匾蝗眨孕袦愬X買了火車票回公司。員工

A由于尚未結(jié)清參展費用，又無錢購火車票，被滯留當?shù)厝眨泡氜D(zhuǎn)回到總部。

此事情發(fā)生后，在一段時期內(nèi)給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部

的意見，希望能采取合適的措施消除該事件的消極影響。

【思考問題】

H公司的人力資源管理有什么問題?該公司人力資源部應該如何處理這樣的事件

本題答案：從上述案例資料上來分析，該公司引進的副總裁的表現(xiàn)不能令

本題解析：從述案例資料」.來分析，該公司引進的副總裁的表現(xiàn)不能令人滿意。

表現(xiàn)如下：1、懷疑該公司的員工A與展會主辦單位有黑幕交易;2、拒絕支援并

于展會結(jié)束后自己直接乘飛機回總部，3、說服老板不安排匯款;上述表現(xiàn)顯然有

問題。

該副總裁是本公司參展人員中的領(lǐng)導，如果是他安排員工A負責聯(lián)系，又對員工

A有懷疑，說明他用人方法、用人能力等值得懷疑。起碼的，上司應該充分信任

自己的下屬這一點，他沒有做到。不過，因為他來公司剛兩周，有可能前期同展

覽承辦單位的聯(lián)系工作不是他做的安排。即使這樣，他懷疑員工A有黑幕交易應

該作充分的調(diào)查并獲得證據(jù)支持才能下結(jié)論，從上述案例信息中看不出來該副總

裁對員工A的懷疑有足夠的證據(jù)。即使證實員工A與展會主辦單位有黑幕交易，

他后期的做法顯然錯誤，此處沒有必要做任何分析?？梢哉J為，該事件的責任基

本上應該由該副總裁承擔。并且，從上述事件來看，公司老板引進的該副總裁顯

然不勝任，此次人才引進是失敗的?？梢詮姆治錾鲜鲆M人才的方式中找出此次

人才引進失敗的原因，同時，也能發(fā)現(xiàn)該公司的管理上的其他問題。”老板未經(jīng)

過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了......

公司老板的做法錯誤之處在于：1、引進該副總裁之前沒有做必要的測試、甄選，

所以不能確定該人選是否合格;實踐證明，該副總裁不稱職。2、該副總裁來公司

以后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，就獨立承擔重要的工作。任何新到公司的員工都應該

做系統(tǒng)的培訓I,包括：企業(yè)文化同化培訓I,公司政策、制度培訓以及相應的技術(shù)、

業(yè)務培訓等;3、該副總裁來公司后，應該讓他有一個實習期過渡，這樣做讓他本

人對工作有個熟悉的過程，同時，讓他和他的下屬、上司之間有一個相互了解相

互認可的機會。另外，對他的能力、工作態(tài)度等方面也是一個考察，可以及時發(fā)

現(xiàn)存在的問題，找到解決問題的方法。這樣，對公司、對他本人都有好處，有可

能避免發(fā)生本案例中發(fā)生的事。

公司對準備錄用的員工，在同他/她簽訂勞動合同之前，還應該確認：1、與原公

司是否解除了勞動合同。2、該員工同原單位有沒有簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議。3、有

沒有體檢報告等等。

分析上述案例，還能看到：該公司存在嚴重的老板越權(quán)現(xiàn)象。公司老板超越人力

資源部門做了本應該由力資源部門做的事情。在一個企業(yè)內(nèi)，老板不能越權(quán)做其

他經(jīng)理該做的事，老板更不應該超越公司的制度。否則，帶來的后果，就不僅僅

是越權(quán)帶來的直接不良結(jié)果，越權(quán)行為本身就是向公司的員工表示：公司的制度

不重要，可以不遵守。老板這樣做，將對形成該公司優(yōu)秀的企業(yè)文化產(chǎn)生嚴重的

不良影響。

另外，對該公司還有一個建議：公司的高層人才應該以內(nèi)部提拔為主，適量從外

部引進。

66、問答

南方公司

劉俊曾經(jīng)是一家國營企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭煩了國營企業(yè)的沉悶氣氛，兩

年前跳槽到一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從

沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。他認為從事一項以前從沒做

過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學到很多東西，有

利于自身的發(fā)展。

南方公司是一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)，以銷售進口自控產(chǎn)品為主業(yè)。兩年前剛創(chuàng)立

時，急需專業(yè)人才。劉俊就是這個時候來到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，

來到這家民營小企業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。

在大學，劉俊學的是自控;在工廠，劉俊千的是自控技術(shù)工作。這和南方公司以

自控設(shè)備為主產(chǎn)品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務做的十分出色，公司

老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方

公司年初的薪酬改革說起。

南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時，對銷售人員的薪

酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業(yè)績工資+福利計劃。業(yè)

績工資完全是和銷售人員的銷售業(yè)績掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進行提成,

提成的15%用于行政、后勤、售后服務人員的獎金。劉俊是一個聰明能干的人，

它的銷售業(yè)績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也

存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，

互相壓價，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數(shù)

人不滿意。那些銷售業(yè)績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少

了。售后服務人員也不滿意，認為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好

的業(yè)績，他們應該得到更多。

年初，公司針對大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進行了一些調(diào)整，還是按勞分配

的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業(yè)務部，并

按地區(qū)對公司的業(yè)務進行了劃分，確保各業(yè)務部之間不會產(chǎn)生項目沖突?？己瞬?/p>

再是針對個人，而是針對整個業(yè)務部。公司是希望通過這樣的調(diào)整，提高大家團

隊合作的精神，從而帶動全公司業(yè)績的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當

然地成了市場一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗

下決心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起來，劉俊發(fā)現(xiàn)并不輕松。自

己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。而手下人

卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。所以落的清閑，讓劉俊一人忙

前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業(yè)績是

三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業(yè)績?nèi)允侨咀詈玫?，可因為整體考核，

劉俊的收入被帶了下來。

不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總

是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會，根本

不懂團隊合作。在經(jīng)過連兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來

獨往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高,而不是下降。

何況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出

回到原來的制度，但總經(jīng)理對他說：“一個公司不可能有兩種制度，另外兩個市

場部，總的業(yè)績比過去個人單干提高了不少，為什么你們市場一部就不行呢?”

劉俊認為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續(xù)在

南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開了南方公司。

【思考問題】

請問該公司的薪資制度是否合理?劉俊的辭職是否可以改他在其他工廠同樣的工

作現(xiàn)狀

本題答案：我認為該公司年初調(diào)整后的薪資管理制度是合理的，首先該公

本題解析：我認為該公司年初調(diào)整后的薪資管理制度是合理的，首先該公司的薪

資體制有激勵性,也有合理性,因為企業(yè)的競爭不是靠個人能力強弱決定成敗的，

一個企業(yè)他首先是一個團結(jié)的整體，是一個高效的團隊，尤其是銷售團隊更應無

懈可擊，這里的矛盾在于個人利益和集體利益發(fā)生了一定的沖突，單憑個人劉俊

絕對是個好員工，但是企業(yè)需要的是追求最大利潤，追求最大利潤的唯一做法就

是團隊利潤最大化，這是在任何企業(yè)都改變不來的現(xiàn)實，如果劉俊不改變目前的

思維方式，在任何企業(yè)都可能會失敗，同樣會被市場淘汰。

67、多選直接監(jiān)控一般是指監(jiān)控者對被監(jiān)控者面對面地進行監(jiān)控，這種監(jiān)控方

式受到如下因素的制約()。

A、員工的空間接近程度

B、對員工行為觀察的難易程度

C、員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

D、員工的隱私權(quán)

E、員工的結(jié)構(gòu)

本題答案：A,B,D

68、多選為/么長期雇傭能夠增強雇員對雇主的忠誠感()。

A、雇主可以對長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵忠誠感

B、果在長期雇傭關(guān)系中雇員獲得的待遇是優(yōu)厚的，從而增強了對雇主的信任感，

使得其能與雇主很好的進行合作，實現(xiàn)利益的互惠

C、在長期雇仞關(guān)系中，某些心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感

D、在長期雇傭關(guān)系中，雇主對雇員行為很少加以控制

E、雇主會由于人情面子而不去懲罰違反工作規(guī)章的雇員

本題答案：A,B,C

69、單選

李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權(quán)組織

或加入工會，無權(quán)參加企業(yè)決策;企業(yè)有權(quán)依照公司的經(jīng)營狀況決定是否為其支

付勞動報酬和福利，有權(quán)單方面變更和解除勞動法律關(guān)系。

勞動法律關(guān)系的變更應該是()，

A、公司單方面的決定

B、勞動法律關(guān)系主體的改變

C、在勞動法律關(guān)系主體不變的情況下，當事****利義務內(nèi)容的改變

D、勞動法律關(guān)系的消滅

本題答案；C

70、單選以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。

A.員工學習

B.員工自我保護機制

C.員工激勵

D.員工的成熟和發(fā)展

本題答案：A

本題解析：此題屬于常規(guī)性題目?！皢T工的動態(tài)特征：注意研究人的動態(tài)性，對

人力資源管理來說是至關(guān)重要的。人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素

組成的多面體。以這個事實為基礎(chǔ)，就可以正確并有效地解決好員工激勵、員工

的自我保護機制、員工的成熟和發(fā)展等人事管理問題?！?/p>

71、多選關(guān)于功能性收入分配的代表性理論主要有()。

A、邊際生產(chǎn)率理論

B、人力資本理論

C、談判力量理論

D、卡爾多宏觀經(jīng)濟模型

E、雙囚素理論

本題答案：A,C,D

72、問答

促進培訓成果的轉(zhuǎn)化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車

間準備送張到西安培訓的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才

向技術(shù)副總匯報，副總說目前生產(chǎn)任務緊張又需要一筆費用，況且公司的技術(shù)目

前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓，實在要培訓就在本地高校的電子

技術(shù)實踐室跟班學習，于是，車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一

個月后，張某經(jīng)培訓回到車間，車間主任因為培訓計劃的改變，不了解跟班學習

的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供

就用新技術(shù)的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔心張某

的新技術(shù)的采用會威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習慣性的

行為和技能。加上，與張某工作本身相關(guān)的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、

設(shè)備匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。

【思考問題】

1.如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓成果難以實現(xiàn)的窘境,

應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。

本題答案：L培訓的需求和對象應該與企業(yè)的目標相適應。

本題解析：1.培訓的需求和對象應該與企業(yè)的目標相適應。

2.培訓環(huán)境與工作現(xiàn)場的一致性。

3.培訓回來后，施行方式、標準、工藝、適應克服老習慣，采月新方法，新標準。

4.加強對培訓成果的認同宣傳。

5.提供必要的轉(zhuǎn)化條件(場地、設(shè)備、經(jīng)費)

6.事先有培訓報告，事后有培訓成果轉(zhuǎn)化報告，得到領(lǐng)導支持，得到真正的成果

轉(zhuǎn)化。

73、單選

近年來，一種“知本經(jīng)濟”的說法日益流行?！澳X體倒掛”的現(xiàn)象不再，高學歷

者正在擁有日益增多的收入和機遇。與此同時，中國接受高等教育的人數(shù)也越來

越多。

下列費用不屬于大學教育成本的是()。

A、學費

B、資料費

C、學習用品費

D、伙食費

本題答案：D

74、單選

王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還

擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務經(jīng)理的職位，然而公司的人

力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。

該公司應通過為王某建立()，避免人才流失。

A、單一的職業(yè)生涯發(fā)道路

B、雙職業(yè)生涯發(fā)展道路

C、穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路

D、以薪酬為導向的職業(yè)生涯發(fā)展道路

本題答案：B

75、單選18世紀初期，勞動合同從()中獨立出來。

A、民事合同體系

B、刑事體系

C、行政體系

D、立法體系

本題答案：A

76、單選

王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當時與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。到1998

年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領(lǐng)導集體研究的基礎(chǔ)

上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年

底下崗，進入再就業(yè)服務中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王

芳在再就業(yè)服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王

芳成為B公司的家政服務員。

王芳憑()享受有關(guān)政策規(guī)定的下崗職工應享受的服務和待遇。

A、企業(yè)領(lǐng)導的決議

B、下崗職工證明

C、勞動合同

D、職工下崗登記表

本題答案：B

77、多選員工的哪些因素會影響薪酬水平

資

A歷

、

技

B能

、

地

c位

、

經(jīng)

D驗

、

潛

E力

、

本題答案：A,B,D,E

78、單選提需三彳乍生活質(zhì)量的精神手段目標管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手

段之一，它的提出者是0

A.庫克

B.勒溫

C.泰勒

D.德魯克

本題答案：D

79、多選特殊的就業(yè)群體有()。

A、成年男子

B、婦女

C、殘疾人

D、退出現(xiàn)役的軍人

E、青少年

本題答案：B,C,D

80、單選往點贏某一問題或事宜發(fā)表意見時，有時人長時間處于集體沉默狀態(tài)，

而后人們又會一致通過，組織行為學中將這種現(xiàn)象稱為()。

A、群體思維

B、極化傾向

C、投入的升級

D、頭腦風暴

本題答案：A

81、單選人力資源規(guī)劃的含義與功能人力資源規(guī)劃的主要工作是()。

A.提高工作生活質(zhì)量

B.制定必要的人力資源政策和措施

C.制定合理的工資政策

D.制定崗位分類計劃

本題答案：B

82、多:在經(jīng)濟學中，新增一個工人所增加的產(chǎn)生量被稱為()。

A、勞動力的邊際實物產(chǎn)量

B、MPL

C、勞動力的邊際收益

D、MRPL

本題答案：A,B

83、單選

王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當時與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。到1998

年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領(lǐng)導集體研究的基礎(chǔ)

上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年

底下崗，進入再就業(yè)服務中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王

芳在再就業(yè)服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王

芳成為B公司的家政服務員。

企業(yè)領(lǐng)導應當至少提前0日向工會說明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況及職工下崗分流意見。

A、5

B、20

C、15

D、30

本題答案；C

84、單選人力資源開發(fā)的層次性我國有關(guān)普及義務教育的政策規(guī)定，政府的義

務是提供辦學條件，家長或