《勞動爭議解決中用人單位權利保障面臨的困境及對策》8000字【論文】

勞動爭議解決中用人單位權利保障面臨的困境及對策摘要勞動法律的完善使得在我國長期存在的勞資之間的矛盾得以有效緩解，被傳統(tǒng)觀點視為弱勢群體的勞動者也開始用法律保護自己。而在法律明顯傾向于保護勞動者的前提下，是否取得了好的社會效果，筆者認為不盡然，勞動法的這種傾向性的規(guī)定最明顯的弊端體現(xiàn)在矯枉過正，部分勞動者利用法律的漏洞作為自己損害公司利益的手段，這無疑是違反立法本意的，且對用人單位的諸多限制已經(jīng)有悖原有立法目的。本文將對現(xiàn)行相關法律的一些相關規(guī)定進行深入的分析和研究，并在此基礎上做出相應的判斷。本文將詳細介紹用人單位在現(xiàn)實中所面臨的一些困境和存在的問題，并根據(jù)實際情況給出了建議，最后得出相關結論。文章的創(chuàng)新之處在于：目前大多數(shù)相關研究都是以保障勞動者權益為前提，本文以保障用人單位的合法權利為出發(fā)點，客觀公正的分析目前我國勞動爭議中的問題，同時，針對提到的問題，提出合理化建議。采用實證分析的方法，收集相關案例，并采用現(xiàn)階段國內和國外的比較好的做法、經(jīng)驗，為完善我國勞動爭議中用人單位權益保障問題的法律制度給出建議。關鍵詞用人單位；勞動爭議；權利保障目錄 一、緒論 一、緒論（一）研究背景我國《勞動合同法》自2008年實施以來，就著重傾斜于保護勞動者在勞動爭議中的合法權益，這一現(xiàn)象對用人單位來說是非常不友好的。而且《勞動合同法》中一些制度，比如訂立勞動合同的制度、勞動合同的解除的制度等等方面。在實際生活中許多制度實施效果不佳，權利保護過度傾斜勞動者甚至導致有些企業(yè)可能會被拖垮，最終不僅不利于勞動者就業(yè)，而且對我國經(jīng)濟的發(fā)展不利。筆者認為，不管是以前的《勞動法》，還是現(xiàn)階段的《勞動合同法》，都是以保護勞動者為前提和基礎。這一設定，顯然與我國現(xiàn)實勞資狀況發(fā)生偏離?！秳趧雍贤ā肥紫瓤紤]的是保護勞動者的利益，而沒有充分考慮到用人單位的難處，與現(xiàn)實情況存在偏差。盡管在法律條文中對用人單位保護有所涉及，但是相關規(guī)定還是不夠詳細，對用人單位的保護還不夠明顯，在勞動爭議中依然存在用人單位無法保障自身權利的問題。（二）研究意義1.理論意義就理論意義而言，該課題通過研究勞動爭議解決中用人單位權益保障問題，指明當前立法依據(jù)不完善的方面，并提出相應的建議，能夠豐富公平公正的勞動關系理論，為用人單位權益保護做點貢獻。2.在我國實踐中的意義勞動爭議解決過程中用人單位權利保障問題的研究，能夠助推用人單位更好發(fā)展，促進經(jīng)濟社會平穩(wěn)運行。當前，不論是從法律層面還是人情世故層面都會在勞動糾紛中向勞動者傾斜，該題通過研究分析，更加客觀公正的表明自己的看法，并提出解決辦法，有助于勞動雙方關系公平穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。（三）關于用人單位的權利保障的研究1.國內研究楊儒琦在《論我國競業(yè)禁止制度的立法完善——以商業(yè)秘密保護為視角》[1]中提出我國立法存在的問題，指出應完善商業(yè)秘密保護相關立法，加強對用人單位的保護，借鑒一些發(fā)達國家的原則和經(jīng)驗，從立法這一根本上防患于未然。解連峰的《疫情防控視域下勞動者權利保護問題探究》[2]以2021年中國新冠疫情防控為背景，對疫情期間勞動合同的履行、工薪支付等問題展開討論，最后提出了勞動者權利保護的方案。郭曼在《論勞動合同解除爭議中的證明責任分配》[5]中對勞動合同解除爭議進行詳細研究，并進行了明確的責任分配。馬增輝在《用人單位知情權與勞動者隱私權的沖突與協(xié)調》[9]中，對用人單位的知情權及勞動者的隱私權進行了明確的界定。邢聰在《我國用人單位勞動規(guī)章制度的制定程序立法研究》[17]中對我國用人單位制定規(guī)章制度，從法律層面進行了深入探究。2.國外研究由于大部分國外勞動者的數(shù)量遠遠低于中國，并且在文化理念和政治經(jīng)濟等方面與國內相差較大，在用人單位的權利保障方面的研究較少。后來隨著經(jīng)濟發(fā)展，對勞動者以及用人單位的關注日益密切，相關研究也不斷增多。國外用人單位在權利保障方面，極其注重企業(yè)的管理構建，側重企業(yè)的用人模式與方法，追求生產(chǎn)效益的提升，同時保障勞動者的作息時間，用人單位的自主性較強。3.文獻述評國內外學者對勞動雙方勞動權益保障問題的研究較多，并且都具有一定參考價值。國內外用人單位的權利保障差異主要來自于國家性質、文化傳統(tǒng)，用人單位之間的差異來自于地域位置、行業(yè)特征和企業(yè)理念。綜上所述，國內用人單位的權利保護一切以法律保障為大前提，依法對勞動爭議中用人單位權利進行合法保障；國外則側重企業(yè)的用人模式與方法，更加側重生產(chǎn)效益。（四）研究方法1.文獻研究法本文在創(chuàng)作之前，已經(jīng)對相關的文獻和法律進行詳細的梳理和研究，借鑒了其中有幫助的內容，對本文的研究幫助意義很大。2.比較分析法由于目前我們國家關于用人單位權利保障的研究相對外國來說比較少，本文把國內用人單位權利保障與國外進行了對比，并根據(jù)對比結果，為文章后面的建議提供相應的借鑒，并根據(jù)我國實際情況，對用人單位追償權、懲戒權等相關方面做出梳理。3.總結歸納法本文對用人單位權利保障相關研究的理論進行分析比較，總結出共性和不一樣的地方，為研究創(chuàng)作提供參考。（五）研究的創(chuàng)新點與不足1.本文的創(chuàng)新之處第一，目前大多數(shù)相關研究都是以保障勞動者權益為前提，本文以保障用人單位的合法權利為出發(fā)點，客觀公正的分析目前我國勞動爭議中的問題，同時，針對提到的問題，提出合理化建議。第二，采用實證分析的方法，收集相關案例，并采用現(xiàn)階段國內和國外的比較好的做法、經(jīng)驗，為完善我國勞動爭議中用人單位權益保障問題的法律制度給出建議，完善我國用人單位權益保障問題的法律制度。2.本文的不足之處由于搜索渠道的限制，本文對用人單位相關研究的挖掘不夠充足，而且本人對國外用人單位權利保障的相關法律學習不夠深入，導致研究有一定的局限性。二、用人單位權利保障的理論基礎（一）用人單位具有追償權的規(guī)定在我國第一部成文法典編纂的過程中，我國民法學界的學者就對是否要在侵權責任編中規(guī)定用人單位追償權提出了論證，我國的很多相關的學者充分肯定要保障用人單位的追償權，這不僅是對用人單位的保護，也是對社會發(fā)展的負責。不過用人單位的追償權應建立在勞動者刻意違反相關規(guī)定從而造成比較大的損失或者不按用人單位要求且造成損失這一前提上的，只有這樣才能真正的保護用人單位的發(fā)展，確保勞動者注意履行義務。這一理論與德國關于保護用人單位相關法律有很多相似的地方，這一理論確定了替代責任的合理性，說明在勞動爭議中，用人單位如果盡到了自己應有的義務，那么在勞動爭議解決中，用人單位就具有對勞動者追償?shù)臋嗬?，那么對用人單位的這項責任就可以被免除，用人單位不需要負責。該理論也得到了我國《民法典》的認同與采納，我國《民法典》第1191條規(guī)定我國用人單位就具有對勞動者追償?shù)臋嗬骖檮谫Y雙方利益。（二）用人單位單方變更勞動合同的規(guī)定截止到目前，我國的相關法律都沒有對用人單位單方變更勞動合同有一個比較具體的規(guī)定，只有比較概括性的規(guī)定。我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方變更勞動合同需要經(jīng)過與勞動者協(xié)商一致，否則視為無效，合同會被作廢，而且用人單位還需承擔相應的責任。但是，用人單位對勞動合同修改是為了企業(yè)更好的發(fā)展，也是為了更符合崗位本身的需求，這一規(guī)定嚴重限制了用人單位變更勞動合同的自主性。（三）用人單位懲戒權的理論一些理論認為，根據(jù)用人單位與勞動者一起協(xié)商所簽訂的勞動合同，規(guī)定如果勞動者違反了合同中的相關條款，就應該按照規(guī)定，有義務承擔不利的后果，這是在簽訂勞動合同時雙方就已經(jīng)規(guī)定好的?；谶@一理論，勞動者應該按照合同約定履行職責，當勞動者違反相關規(guī)定時，用人單位依法享有懲戒權。（四）制定勞動規(guī)章制度權《勞動合同法》第四條中，規(guī)定了勞動者可以根據(jù)企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營需求，制定本單位的規(guī)章制度來對勞動者的行為做一個規(guī)定，不過其中有關系到勞動者利益的地方，需要用人單位與勞動者協(xié)商一致并進行必要的公示。此項規(guī)定雖然具有一定的局限性，但是也在一定程度上對制定勞動規(guī)章制度權做出了說明。三、用人單位在現(xiàn)實中面臨的困境（一）用人單位追償權的司法境遇雖然我國《民法典》第1191條規(guī)定我國用人單位就具有對勞動者追償?shù)臋嗬瞧湓诂F(xiàn)實中依然存在很多的問題，對司法判決造成很大的不好的影響，進而導致勞資雙方關于追償權問題的矛盾激化，也在一定程度上導致勞動者惡意抗辯、用人單位責任負擔過重等問題，這也不符合立法者的出發(fā)點和立法意圖。（二）用人單位單方變更勞動合同境遇現(xiàn)如今社會發(fā)展日新月異，用人單位的發(fā)展也需要日新月異，跟隨時代腳步。但是目前用人單位在單方變更勞動合同方面存在很多困境，依然沒有相關的立法做出相應的規(guī)定。但是企業(yè)在發(fā)展過程中，有時候需要單方變更勞動合同。如果法律規(guī)定長期缺位，既不利于企業(yè)健康發(fā)展，也不利于真正保護勞動者的合法權益，不利于勞資關系的穩(wěn)定。（三）我國用人單位行使懲戒權境遇雖然確實是在有些條文規(guī)定中存在懲戒處分內容的規(guī)定，但不管是全國還是地方性法規(guī)都沒有在對用人單位是否享有懲戒權進行明文規(guī)定。這一現(xiàn)象嚴重導致了用人單位在發(fā)現(xiàn)職工違反相關規(guī)定之后，找不到相關的規(guī)定去行使懲戒權，間接導致勞動者對用人單位的規(guī)章制度滿不在乎，損害了企業(yè)的利益。（四）用人單位制定規(guī)章制度境遇我國的《勞動合同法》第四條中，規(guī)定了用人單位在實踐中，可以自主根據(jù)自身企業(yè)的實際情況，制定本單位管理制度。但是，用人單位制定的制度是否標準過嚴或者標準過寬，這在實踐中缺少統(tǒng)一合理的判斷標準。四、保障用人單位權利的必要性分析（一）有效平衡勞資雙方關系保障用人單位權利，其實也是在保障勞動者的權益。因為勞動者作為企業(yè)的員工，如果企業(yè)的權益得不到保障，用人單位就會對勞動者產(chǎn)生怨言，最后也是不利于勞動者。而且對于企業(yè)來說，如果能夠充分保護其權益，用人單位才能有完美的運營狀態(tài)保障企業(yè)正常運轉，而用人單位效益的提高，勞動者的報酬才有可能相應的提高，能夠有效地平衡勞資雙方的關系。因此，保障用人單位權利是很有必要的。（二）能夠保障企業(yè)經(jīng)營權根據(jù)憲法規(guī)定，我國企業(yè)依法享有經(jīng)營權。如果注重保護用人單位權利，不僅能有效保證用人單位的經(jīng)營，更是憲法的內在要求。如果一個企業(yè)正處于迅速發(fā)展的階段，那么這個企業(yè)可能會遇到變更勞動合同、制定符合本單位實際的制度等等方面的額需求，如果用人單位這些合理的需求能夠得到很好的滿足，那么就能夠很好的保障用人單位的經(jīng)營權，進一步保障了這些用人單位的合法權益，是的企業(yè)能夠及時根據(jù)市場情況對自身情況做出判斷，進而做出相應的調整。而這對用人單位的保護，也對勞動者是有利的。（三）《勞動合同法》的負面影響的要求在勞資雙方關系方面，我國《勞動合同法》進行了詳細的規(guī)定，很大程度上保障了勞動者的利益。但是由于《勞動合同法》存在很多的硬性要求，在保障勞動者利益的時候，會損害用人單位的利益，這一現(xiàn)象無形中給用人單位帶來了很大困難和不便，導致用人單位發(fā)展受阻，很多用人單位對其作為用人單位的合法權利保護有急切的需求。五、用人單位權利保障中存在的問題（一）用人單位行使追償權負擔重在目前的相關法律中，用人單位追償權并沒有被明確賦予。一旦勞動者違反了用人單位的相關規(guī)定，勞動者可以理所應當?shù)哪闷鸱傻奈淦鱽砭S護自身的權益，但是用人單位才是損失最嚴重的，但是因為沒有相關的明確的法律規(guī)定，用人單位的權益往往得不到保障。而且在大眾眼中，用人單位是強勢的一方，覺得損失點利益沒什么，但是用人單位的損失往往比想象中的要大很多。一旦對用人單位造成不可挽回的損失，用人單位往往會陷入無法維權的境地。因此保障用人單位的合法權益是相當有必要的，因為一旦有不自覺的勞動者為了自身利益，或者嚴重違反了用人單位的相關規(guī)定，給用人單位造成了很大的損失，如果還一味的讓用人單位承擔責任，不考慮用人單位的合法權益，這是非常不合理的，也是對勞動者的縱容，對用人單位也極度的不公平。（二）單方變更勞動合同的問題1.我國司法裁判缺乏相應標準就目前來說，我國相關的規(guī)定針對單方變更勞動合同的問題有所提及，不過比較片面，而且適用場景比較單一，沒有統(tǒng)一標準，滿足不了我國用人單位單方變更勞動合同的大部分場景，這樣一來，用人單位的合法權益很難得到保障，而且勞動者的權益也是。《勞動合同法》第35條中，除非有特殊的情況，否則不可單方變更勞動合同。這一規(guī)定間接導致企業(yè)用工靈活性缺乏、勞動爭議無法有效解決等問題。2.限制企業(yè)用工自主權部分法條規(guī)定，除法定允許變更的情形外，變更勞動合同需雙方意見達成一致，這種規(guī)定沒有考慮到用人單位的本身的情況，對用人單位的關注不夠，很大程度上限制了企業(yè)用工自主權，這種限制會導致合同簽訂雙方利益的失衡，最終不利于用人單位的健康持續(xù)發(fā)展。（三）用人單位懲戒權法律規(guī)制存在的問題1.懲戒手段效力認定不統(tǒng)一我國現(xiàn)行立法并未規(guī)定如果違紀的情形達到什么標準用人單位可以采用什么措施，導致用人單位在迫不得已行使懲戒權利的時候往往無章可循，找不到相應的規(guī)定，導致其無法很好的行使懲戒權。2.行使懲戒權條件不健全我國用人單位行使懲戒權的時候，往往條件不健全，致使用人單位有很大的局限性。我國的相關立法都沒有明確規(guī)定用人單位在什么條件下可以行使懲戒權，導致相關工作的開展存在很大的困難。（四）用人單位規(guī)章制度合法性方面存在的問題對規(guī)章制度的范圍限定模糊不清。在實際案例中，有各種各樣的勞動爭議，比如用人單位的規(guī)章制度的范圍不受限制，導致用人單位制定規(guī)章制度時沒有分寸。規(guī)章制度的范圍應滿足內在性的要求，即用人單位制定的規(guī)章制度是生產(chǎn)勞動過程中對本單位員工內部權力的約束力，如勞動合同的履行、勞動過程中的獎懲等。六、保障用人單位權利的幾點建議（一）確定追償權行使范圍應遵循的基本原則用人單位追償權是維護用人單位合法權益的一大保障，在勞動爭議中，很多的勞動爭議都是因為沒有考慮到用人單位的追償權，才導致判決存在問題的情況發(fā)生。追償權范圍的確定目前沒有一個統(tǒng)一的標準，在確定標準的時候，應遵循適量的原則，既不損害勞動者的權益，也不應損害用人單位的利益，只有這樣，才符合立法的要求。不能采用一刀切的方式，從而違背了現(xiàn)實問題。（二）完善用人單位單方變更勞動合同法律制度1.健全相關法律制度為了最大程度保障用人單位用工自主權，應根據(jù)存在的問題，對我國用人單位單方變更勞動合同的相關規(guī)定進行完善，并在法律上明文進行規(guī)定，從而健全相關法律制度，維護用人單位權益。2.統(tǒng)一單方變更效力標準針對企業(yè)在變更勞動合同時沒有參考標準這一情況，建議對用人單位單方變更勞動合同的效力的標準進行統(tǒng)一的規(guī)定，這樣一來，既可以讓用人單位有章可循，避免損害到勞動者的利益，又可以減少相關勞動爭議的發(fā)生，不管對用人單位還是對勞動者來說，都是有利的。（三）完善我國用人單位懲戒權法律規(guī)制1.明確懲戒事由和懲戒手段的范圍根據(jù)具體懲戒事由和懲戒手段，進行一個標準范圍的規(guī)定，對用人單位什么情況下可以行使懲戒權以及采用懲戒手段的范圍進行明確的規(guī)定，從而在一定程度上保護用人單位。用人單位懲戒權能夠幫助用人單位不斷提高單位生產(chǎn)效率，維護雙方勞動關系的良性循環(huán)。因此應明確用人單位懲戒事由和懲戒手段的范圍。2.健全用人單位懲戒權行使條件針對用人單位懲戒權行使條件不健全這一現(xiàn)象，應該在立法上針對性地解決這個問題。首先不僅應該明確用人單位在何種條件下可以行使懲戒權，而不會違反相關法律規(guī)定；其次還應該進一步擴大用人單位行使懲戒權的條件，讓用人單位在經(jīng)營中擁有一定的自主性，保障用人單位的合法權益。（四）完善我國用人單位勞動規(guī)章制度立法需要進一步明確我國用人單位應有有制定本單位勞動規(guī)章制度的權利。我國《勞動法》中并未明確規(guī)定用人單位的具體權力以及不制定相關規(guī)章制度應承擔的責任，所以導致很多用人單位將《勞動法》的這一規(guī)定認識不深刻，認為該項規(guī)定僅僅是法律對用人單位的義務的一些規(guī)定。但是其實這種想法是不對的，也是非常不符合我國的實際情況的。用人單位的經(jīng)營權和用人權中必然含有勞動規(guī)章制度的制定權。所以應該進一步明確用人單位可以根據(jù)相關法律法規(guī)，結合自身實際情況，通過勞動規(guī)章制度將自己的權利和義務明確化、具體化。勞動立法應進一步明確制定勞動規(guī)章制度是用人單位的法定權利，有效保護用人單位權利。七、結論用人單位作為擁有經(jīng)營權的組織機構，享有其特定的合法權益。為了防止法律過度傾斜勞動者，從而損害了用人單位的權利，有必要通過各種途徑來加強對用人單位的保護，從而促進社會和諧穩(wěn)定。在實際實踐中，如果我國相關法律只考慮對勞動者的保護，而忽略對用人單位的保護，對用人單位的健康發(fā)展是不利的，這最終也會損害到勞動者的利益。所以不能完全只保護勞動者，在保護勞動者利益的同時，應該照顧到用人單位的權利，實現(xiàn)用人單位經(jīng)濟利益與勞動者合法權益的平衡與統(tǒng)一。參考文獻[1]楊儒琦.論我國競業(yè)禁止制度的立法完善——以商業(yè)秘密保護為視角[J].經(jīng)營與管理，2022，(01)：90-95.[2]解連峰.疫情防控視域下勞動者權利保護問題探究[J].黑龍江省政法管理干部學院學報，2021，(05)：77-80.[3]毛毅堅.試論共享經(jīng)濟下勞動關系及法律規(guī)制[J].法制與社會，2021，(23)：35-38.[4]葛家欣.我國過錯解雇限制程序的不足及其完善——以司法判決為切入點[J].工會理論研究(上海工會管理職業(yè)學院學報)，2021，(04)：35-46.[5]郭曼.論勞動合同解除爭議中的證明責任分配[D].西北師范大學，2021.[6]楊利華.用人單