疫情期間居家辦公管理手冊

疫情期間居家辦公風(fēng)險管理手冊

S錄

一、疫情下居家辦公法律風(fēng)險要點

二、10個疫情下居家辦公常見問題

1問：尚未入職提前安排候選人居家辦公是否建立勞動關(guān)系？

2問：在家辦公可以改變考勤方式要求釘釘考勤嗎？員工能否以侵犯隱私拒絕？

3問：公司安排或取消在家辦公需要員工同意？

4問：員工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自在家辦公能否算曠工？

5問：產(chǎn)假期間員工在家辦公能否主張“雙倍工資”？

6問：居冢辦公期間發(fā)生事故可否認(rèn)定工傷?

7問：疫情期間居家辦公期間要求員工通過軟件回復(fù)信息，否則按紀(jì)律懲戒是否合法？

8問：居家辦公期間可以要求員工8小時內(nèi)打開攝像頭實施監(jiān)控嗎？

9問：居家辦公期間可以取i肖交通補貼等福利嗎?可否因工作量減少而解瞞酬支付或降低績

效工資支付？

10間：居家辦公期間如何進行績效管理？

第一部分：疫情下居家辦公法律要點分析

1.用人單位安排居家辦公需要履行的法律程序

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條將"工作地點”列為了勞動合同應(yīng)

當(dāng)具備的條款之一，用人單位在未與勞動者協(xié)商一致的情況下，不得變更勞

動者的工作地點。那么，是不是意味著疫情影響下單位安排勞動者居家辦公

一定要經(jīng)過勞動者本人同意呢？

法錘認(rèn)為，首先，工作地點作為勞動合同的必備條款，其設(shè)置的根本目的在于

維護勞動者的權(quán)益，防止用人單位通過隨意變更工作地點的方式增加勞動者的

時間、經(jīng)濟成本而變相解除勞動合同。但是，2020年新冠肺炎疫情在全國

范圍內(nèi)擴散。針對該疫情，中央及各地方政府采取了封城或限制出行等多種

措施，以此來抑制病毒的傳播。用人單位因疫情影響，無法安排職工到崗工作,

在此情況下安排職丁居家辦公，系在特殊情況下對合同條款的變更。彳日該工作

地點的變更的根本目的是為了履行勞資雙方的勞動合同，同時在未增加勞動者

的負擔(dān)的情況下，還能充分保障了勞動者的就業(yè)。另外，疫情影響下的工作地

點變更通常是短期的，并不會對勞動合同的履行造成重大影響。所以用人單位

安排職工居家辦公并不存在法律障礙。

用人單位應(yīng)當(dāng)通過微信、短信、電子郵箱、0A系統(tǒng)等書面形式，履行告知義

務(wù)，通知勞動者居家辦公，在通知中應(yīng)當(dāng)詳細列明居家辦公的期限（例如從

2020年2月10日到2020年3月15日），以

及每天的工作時間（例如上午8:00-1100,下午13:00-18:00）,

并要求勞動者回復(fù)具體工作地點，以防發(fā)生爭議。

2、用人單位安排居家辦公的工資支付

居家辦公僅僅是對勞動地點的變更，對于上班的時間、工資的支付，用人單

位在沒有明確變更的情況下，仍然按照勞資雙方勞動合同約定的條款執(zhí)行，即原

勞動合同中約定的工時制以及薪酬條款并未因工作地點的改變而改變。如用人單

位與勞動者約定，適用標(biāo)虹時制，每月薪酬5000元。困陷居家辦公的情況下，

用人單位通知勞動者按照原工作時間上班，用人單位也仍然應(yīng)當(dāng)按照每月5000

元支付勞動者。當(dāng)然如果用人單位要求勞動者延長工作時間的，也應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)

定支付加班費，雖然在居家辦公的情況下，核對加班時間存在一定的難度。

3.用人單位安排居家辦公的工傷認(rèn)定

根據(jù)《工傷保險條例》第十四條的規(guī)定,工傷認(rèn)定部門進行工傷認(rèn)定原則為

”工作時間、工作場所、工作原因"。對于集中辦公的勞動者來說，如確

實在工作場所內(nèi)因工作原因遭受傷害的，較容易認(rèn)定為工傷。但對于居家辦

公的勞動者來說，如何證明其系在工作時

間、工作場所以及工作原因遭受的傷害，從證據(jù)角度則存在較大的難度。

筆者認(rèn)為，若勞動者出現(xiàn)在家中發(fā)生跌倒等意外情況，如果勞動者受傷是發(fā)

生在其向用人單位報備的工作地點，并在用人單位要求的工作時間之內(nèi)，且

能夠提供充分證據(jù)證明受傷系工作原因造成的，那么該勞動者的受傷應(yīng)當(dāng)依法

認(rèn)定為工傷。所以，為避免發(fā)生爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)要求勞動者通過書面

形式告知辦公地點，并要求勞動者遠程打卡以明確工作時間和非工作時間。

4.用人單位安排居家辦公的考勤管理建議

1.合理設(shè)計考勤制度、績效考核制度和線上工作響應(yīng)制度黃彖A公使宿立行

間和非工作時間的界限變得檄0,工作成果評價難度加大。為確保員工在家辦公工

作效率，合理設(shè)計在家辦公期間的考勤制度、績效考核制庾啜上工作響應(yīng)制度尤

為鰻。顰，用人單睡制后限價聯(lián)制蒯要充分遵守;魂群,做好民

主程序和公示告知程序。

1.1考勤制度“如果用人單位此前采取線下打卡、按指紋、人臉識別等方式進行

考勤，力陷在家辦公期間則需要調(diào)整為線上考勤。常見的線上考勤方式包括：釘釘

打卡、0A系統(tǒng)打卡、微信群打卡等。除固定時間打卡外，用人單位也可以在工

作期間采取隨機考勤抽查的方式。但無論用人單位選擇哪一種方式，都需要留存

相關(guān)證據(jù)。

1.2績效考核制度。如果用人單位此前通過紙質(zhì)化考核方式，那么居家辦公期間

則需要調(diào)整為電子化考核。常見的電子化考核方式包括：設(shè)置每周/每日工作任

務(wù)，要求員工在釘釘系統(tǒng)、0A系統(tǒng)、微信群等平臺記錄每日工作內(nèi)容，每周/每

月工作復(fù)盤等。

13線上工作響應(yīng)制度。由于居家辦公期間，員工無法到單位辦公場所開展工作，

因此用人單位有必要建立線上工作響應(yīng)制度。如確定每周/每日的開會時間、工

作消息響應(yīng)時間等。用人單位在設(shè)計線上工作相應(yīng)制度時，可結(jié)合考勤制度和獎

懲制度處理,如規(guī)定在合理期限內(nèi)未回復(fù)工作消息或參與遠程會議的,視為缺勤處

理。

2.與員工簽署彈性工作協(xié)議。如居家辦公的模式變更了單位與員工簽署的勞動

合同內(nèi)容，建議單位與員工協(xié)商T,并簽署I辦議，將居家辦公相關(guān)事項在I辦議里

予以明確，此項操作能最大限度的降低用工風(fēng)險。

3.要求員工履行披露義務(wù)。居家辦公的模式下，單位難易掌握員工的實際工作

地點、工作狀態(tài)、工作進度等，因此，單位可以通過制度或者簽署協(xié)議等形式賦予

員工及時披露相關(guān)信息的義務(wù)，包括及時披露工作地點、工作進度，如變更工作

地點及超時工作等及時報批等。通過多種線上辦公軟件要求員工記錄工作時間等

內(nèi)容，以便及時掌握員工的工作進度，同時定期與員工簽署相關(guān)福利待遇的結(jié)清證

明，避免員工離職時向公司主張加班費等。

4.提高原始證據(jù)的保留意識。人力及員工的主管上級在日常管理中藥注意有意

識的收集保留相關(guān)證據(jù)，比如：員工同意居家辦公的相關(guān)文件，明確居家辦公的

起始^染的時間、條｛樗、員工的考核、考勤匐瞧以任■強生勞動爭議，單

位可以舉證。

第二部分:疫情下居家辦公常見問題匯編

1問:尚未入職提前安排候選人居家辦公是否建立勞動關(guān)系?

答：因為疫情、上家單位尚未辦結(jié)離職手續(xù)等原因，候選人未正常辦理入職手

續(xù)的情況較為常見，有些企業(yè)則安排以居家辦公的名義提前為用人單位提供勞

動，有些用人單位則通過“遠程辦公”的方式對候選人執(zhí)行面試考察，如果員

工提供的勞動屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分,并且雙方花此無特別約定，公司與

候選人存在建立事實勞動關(guān)系的風(fēng)險，從而引發(fā)雙倍工資、工傷事故、工齡計

算、社保補繳等相關(guān)爭議。建議用人單位與候選人簽署書面協(xié)議明確相關(guān)活動

的性質(zhì)，以進一步降｛氐風(fēng)險。

2問:在家辦公可以改變考勤方式要求釘釘考勤嗎?趕能否以侵犯?

答：用人單位對勞動者在家辦公期間曰常出勤進行管理，系企業(yè)行使用工管理

權(quán)的具體體現(xiàn)，并據(jù)此制定相應(yīng)的考勤規(guī)則并無不當(dāng)，勞動者亦應(yīng)嚴(yán)格遵守。

考慮考勤管理系人力資源管理必須的范疇，因釘釘考勤而使用員工個人信息尚

屬于合理、必要范圍，員工以侵犯隱私抗辯難以獲得法院支持，但用人單位對

考勤方式的變更應(yīng)充分盡到合理提醒之義務(wù)，如勞動者經(jīng)提醒后仍未執(zhí)行的方

可實施紀(jì)律懲戒,同時應(yīng)當(dāng)采取措施保護員工個人信息安全。

3問:公司安排或取消在家辦公需要員工同意?

答：安排或取消在家辦公都會導(dǎo)致員工辦公物理位置的調(diào)整，但該等調(diào)整一般

難以理解為對勞動者產(chǎn)生重大不利影響，故而安排或取消在家辦公，如不涉及

權(quán)利濫用的，一般支持用人單位的安排。在本所代理的一起勞動爭議案件中，

法院認(rèn)為，"勞動關(guān)系中，用人單位享有合理行使用工管理權(quán)的權(quán)利，勞動者

負有接受用人單位合理的管理行為的義務(wù)。某公司將張某的工作方式從移動辦

公方式調(diào)整為坐班制方式，系管理模式的改變，并不屬于勞動合同內(nèi)容的變

更，管理模式的改變屬于某公司用工管理權(quán)范疇，無須征得張某同意,張某應(yīng)

當(dāng)服從。"【案號：（2016）滬01民終5663號】但對于一些長期在家辦公

的崗位，公司取消在家辦公仍建議充分履行溝通義務(wù)。

4問:員工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自在家辦公能否算曠工?

答：員工于何處向用人單位提供勞動應(yīng)屬于企業(yè)用工管理權(quán)范疇，即便員工執(zhí)

行不定時工時制也不意味著可以自由地決定具體工作場所，但對于勞動者的認(rèn)

知錯誤用人單位應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎對待。如在（2021）滬01民終6795號案件中，法

院認(rèn)為，龔某未能舉證其已經(jīng)取得了公司允許在家辦公，在此前提下其當(dāng)日未

能按照公司要求到辦公室辦公確有不妥；但考慮到其已經(jīng)參與了在線會議向某

公司提供勞動，故徑行認(rèn)定其屬于曠工又明顯過苛。由此可見，在家辦公通常

應(yīng)當(dāng)獲得單位批準(zhǔn)，但用人單位對勞動者徑自在家提供勞動未持反對意見，疏

于管理，勞動者又確實提供了勞動，則按曠工解雇風(fēng)險過大。

5問:產(chǎn)假期間員工在家辦公能否主張“雙倍工姿"?

答：在筆者處理的一起案件中，員工于產(chǎn)假期間向人力資源部報告其將在家辦

公，公司未予置評,之后以在家辦公的郵件、微信工作記錄等主張支付另T

工資。該案中，勞動者認(rèn)為其在產(chǎn)假期間所收到的錢款并非生育津貼補差，因

其在產(chǎn)假期間繼續(xù)工作，故除生育津貼補差之外還應(yīng)得到一份正常工資，法院

以無約定為由予以駁回，但該案例也提示用人單位制定在家辦公政策的必要

性，否則員工于休假期間繼續(xù)收發(fā)郵件等情況并不少見，極容易產(chǎn)生爭議。

6問:居家辦公期間發(fā)生事故可否認(rèn)定工傷?

答：隨著居家辦公的普及,司法實踐對于居家辦公發(fā)生事故是否認(rèn)定工傷的判

斷有放寬的趨勢。如最高院審理的（2017）最高法行中6467號案件中,海南

某教師將學(xué)生試卷帶回家批改時因心肌梗塞猝死家中，法院認(rèn)定員工在家加班猝

死也算工傷。2021年,黑龍江大慶市自然資源局在編員工柴某在家辦公期間遇

害案，最終也被認(rèn)定了工傷?？紤]用人單位否定工傷需承擔(dān)舉證責(zé)任，建議用

人單位在安排在家辦公時與勞動者明確約定居家辦公的具體地理位置、上下班

時間和休息時間。

7/9:疫情期間居家辦公期間要求員工iS過軟件回復(fù)信息,否則按紀(jì)（鞭戒是否合

法?

答：勞動者應(yīng)遵守勞動紀(jì)律和5R業(yè)道德。用人單位享有用工管理權(quán)，勞動者曲動

關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)服從用人單位的依法管理，在工作時間內(nèi)提供勞動。在新冠肺炎

疫情防控期間，公司安排員工居家辦公開正常支付工資是響應(yīng)疫情防控工作要求的

行為，值得肯定。與正常情況下員工在公司集中辦公不同，居家辦公引發(fā)的

員工不在同一物理場所的狀態(tài)勢必會對工作溝通及工作安排造成一定的影響,在

此情況下，公司要求員工使用"飛書"、"釘釘"、"微信"等軟件溝通工作并要

求員工在規(guī)定時間內(nèi)回復(fù)信息并無不當(dāng)。勞動者無正當(dāng)理由拒絕執(zhí)行的，用人單

位可以實施紀(jì)律懲戒。

8間：居家辦公期間可以要求員工8小時內(nèi)打開攝像頭實施監(jiān)控嗎?

答：有些用人單位為了防止員工居家辦公期間"摸魚"，要求員工打開攝像頭進

行長時間監(jiān)控管理，該做法涉及對員工個人信息的過度處理，超越了人力資源管

理必需范疇，也違背了《個人信息保護法》所規(guī)定的"最小必要原則”，需征得

員工本人同意方可執(zhí)行。但對于公司安排的一些TEAMS會議、ZOOM會議期

間，員工被要求打開攝像頭以方便交流，應(yīng)屬于合理管理措施范圍。

9問：居家辦公期間可以取消交通補貼等福利嗎？可否因工作量減少而降低薪

酬支付或降低績效工資支付?

答：員工居家辦公期間由于未實際前往辦公場所提供勞動，用人單位根據(jù)合理原

則取消與實際出勤有關(guān)的交通補貼