《知識(shí)性員工激勵(lì)問題的問卷調(diào)查分析-以M教育機(jī)構(gòu)為例（附問卷）》12000字（論文）

知識(shí)性員工激勵(lì)問題的問卷調(diào)查分析—以M教育機(jī)構(gòu)為例摘要：隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，接受良好的教育是我國大多數(shù)孩子改變自己命運(yùn)的途徑。然而，目前我國雖然已實(shí)現(xiàn)全面小康社會(huì)，各地區(qū)經(jīng)濟(jì)不斷好轉(zhuǎn)，可不得不承認(rèn)的是現(xiàn)階段我國的優(yōu)質(zhì)教育資源仍不集中且十分有限，教育機(jī)構(gòu)的教師團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)和穩(wěn)定的生源決定了機(jī)構(gòu)是否可以在這個(gè)市場立足。而優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)是極其重要的一個(gè)因素，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對教師團(tuán)隊(duì)是否制定有效的激勵(lì)措施，挽留人才就十分重要。教師作為一類特殊的知識(shí)性員工，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不得不重視的因素。本文采用了問卷調(diào)查法、訪談法以及文獻(xiàn)資料法，對寧波市M教育機(jī)構(gòu)知識(shí)工作者激勵(lì)問題行了調(diào)查，了解M教育機(jī)構(gòu)知識(shí)性員工目前的激勵(lì)狀況，分別從薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等四個(gè)方面針對公司現(xiàn)狀進(jìn)行研究與討論。在問卷調(diào)查訪談中發(fā)現(xiàn)，M教育機(jī)構(gòu)對待知識(shí)性員工存在激勵(lì)問題，具體表現(xiàn)在薪酬制度不完善、晉升渠道單一、培訓(xùn)制度不完善、企業(yè)文化枯竭等問題上。針對這些問題，本文從薪酬、晉升、培訓(xùn)制度、企業(yè)文化等方面提出相對應(yīng)的對策，希望本文的研究可以進(jìn)一步完善M教育機(jī)構(gòu)激勵(lì)制度，從而激發(fā)知識(shí)性員工工作穩(wěn)定性和積極性。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；教育培訓(xùn)；老師；知識(shí)性員工目錄TOC\o"1-3"\h\u12428一、緒論 27947二、M教育機(jī)構(gòu)知識(shí)性員工激勵(lì)現(xiàn)狀 313802（一）M教育機(jī)構(gòu)概況 3235951.公司簡介 3130572.公司人力資源概況 429473（二）知識(shí)性員工界定和構(gòu)成分析 4165211.知識(shí)性員工的界定 4235332.知識(shí)性員工的分析 414364（三）M公司知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 6115031.薪酬激勵(lì)制度 6135702.福利激勵(lì)制度 684663.晉升激勵(lì)制度 6266834.培訓(xùn)激勵(lì)制度 626666（四）M公司知識(shí)性員工激勵(lì)現(xiàn)狀的調(diào)查分析 7168441.調(diào)查的目的 7234302.調(diào)查對象與方法 7168093.調(diào)查結(jié)果分析 7163194.M公司現(xiàn)存激勵(lì)存在的問題 125291三、M公司知識(shí)性員工激勵(lì)中存在的問題分析 1417994（一）薪酬制度缺乏公平性、靈活性 141650（二）公司的管理人員對知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí)和研究不足 1421597（三）培訓(xùn)模式單一，含金量低 1522311（四）企業(yè)文化沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用 15539四、提升M公司知識(shí)性員工激勵(lì)有效性的對策 1615478（一）加強(qiáng)公平性，完善激勵(lì)制度 167219（二）充分認(rèn)識(shí)知識(shí)性員工，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展 1620285（三）完善培訓(xùn)制度，制定有針對性培訓(xùn) 17846（四）加強(qiáng)宣傳公司企業(yè)文化 1729629五、結(jié)論與 1824571參考文獻(xiàn) 1830804附錄1M企業(yè)知識(shí)性員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查 20隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，教育問題也日益引起了社會(huì)廣泛重視，然而，在如今整個(gè)大環(huán)境下，在政府的合理干預(yù)與管控下，教育機(jī)構(gòu)等民營企業(yè)若不再注重企業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等有效手段，注定將會(huì)被市場淘汰。一個(gè)良好的企業(yè)能夠可持續(xù)健康發(fā)展下去，除了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)定位以外，最根本的離不開企業(yè)人才的支撐。管理、經(jīng)營一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要合理地進(jìn)行人力資源配置，合理地管理、經(jīng)營“人”。人才是最根本的資源，是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是由一群愛崗敬業(yè)、有專業(yè)素養(yǎng)的“知識(shí)型人才”構(gòu)建，只有充分發(fā)揮教師們的技能與才干，提高教學(xué)質(zhì)量，才能幫助學(xué)生認(rèn)識(shí)自己、彌補(bǔ)不足、查漏補(bǔ)缺、提高成績，才能得到家長們的認(rèn)可與肯定，形成良好的企業(yè)口碑，最后爭取能夠在市場中獨(dú)占鰲頭，使得企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。但是，在現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，企業(yè)往往因?yàn)榻?jīng)濟(jì)效益而忽視對知識(shí)型員工的傾向與重視。企業(yè)對于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制存在問題與不足，主要表現(xiàn)為激勵(lì)的方式過于單一，甚者沒有。所以，如何在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營中，“因才激勵(lì)”并且達(dá)到有效的激勵(lì)結(jié)果是值得大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)研究和探討的。知識(shí)性員工在教育機(jī)構(gòu)員工組成的數(shù)量占比最大，是企業(yè)價(jià)值的直接締造者，也是企業(yè)發(fā)展的決定性力量。企業(yè)的效益，可以說由知識(shí)性員工的專業(yè)素養(yǎng)等教學(xué)質(zhì)量有著不可分割的影響，不僅關(guān)系到企業(yè)整體的競爭力，也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否能夠穩(wěn)定地執(zhí)行。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，知識(shí)性員工不再只是只注重薪酬待遇，他們作為公司最核心的員工，是企業(yè)價(jià)值觀和品牌效應(yīng)的傳遞者。多數(shù)的企業(yè)在招聘知識(shí)性員工，可能只能看到對知識(shí)性員工最低需求薪酬的滿足，而忽視了對知識(shí)性員工其他方面激勵(lì)的需求。因此，如何提高企業(yè)的效益、促進(jìn)企業(yè)獲得持續(xù)、健康的發(fā)展，必須要關(guān)注知識(shí)性員工的激勵(lì)問題。本論文的研究內(nèi)容是M教育機(jī)構(gòu)的激勵(lì)問題，鑒于M公司屬于中小型民營企業(yè)，在寧波市教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)領(lǐng)域有一定影響力，因此，對M公司知識(shí)性員工激勵(lì)問題進(jìn)行研究，在改進(jìn)M公司知識(shí)性員工激勵(lì)問題的同時(shí)，也能夠?yàn)橥愋徒逃龣C(jī)構(gòu)其他民營企業(yè)提供一定經(jīng)驗(yàn)和參照。2941知識(shí)性員工是指“通過智力勞動(dòng)來創(chuàng)造知識(shí)的，而不是靠體力勞動(dòng)來獲得勞動(dòng)”，激勵(lì)機(jī)制滿意度進(jìn)行了排序。數(shù)據(jù)體現(xiàn)了公司員工的態(tài)度大多數(shù)都是中立，“一般”態(tài)度居多，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，M企業(yè)對員工激勵(lì)因素都要有一些需求，但是對薪酬、福利、晉升培訓(xùn)、企業(yè)文化四個(gè)方面有比較強(qiáng)烈等需求。排在第一位的是工作內(nèi)容與工作崗位都是自己喜歡的（3.82）和在工作崗位上能充分發(fā)揮自己的能力（3.82）；排名第二的是在工作崗位上能充分發(fā)揮自己的能力（3.64）；第三的是薪資穩(wěn)定、福利待遇好（3.08）；第四的是在工作上能得到認(rèn)可與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心（3.05）。盡管這樣，主要大家對上述的評(píng)價(jià)態(tài)度都比較中立，沒有太強(qiáng)烈的主張和態(tài)度。題目\選項(xiàng)特別不滿意一般不滿意一般一般滿意特別滿意平均分排名薪資穩(wěn)定、福利好0(0%)2(5.13%)32(82.05%)5(12.82%)0(0%)3.083個(gè)人發(fā)展與職位晉升0(0%)4(10.26%)31(79.49%)4(10.26%)0(0%)35公司有良好的培訓(xùn)制度0(0%)9(23.08%)28(71.79%)2(5.13%)0(0%)2.8210公司有良好的工作環(huán)境0(0%)2(5.13%)11(28.21%)18(46.15%)8(20.51%)3.821在工作上能得到認(rèn)可與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心0(0%)5(12.82%)27(69.23%)7(17.95%)0(0%)3.054不管是公司里還是工作中都能夠受到公平對待0(0%)6(15.38%)28(71.79%)5(12.82%)0(0%)2.976在工作崗位上能充分發(fā)揮自己的能力0(0%)4(10.26%)13(33.33%)15(38.46%)7(17.95%)3.642工作內(nèi)容與工作崗位都是自己喜歡的0(0%)3(7.69%)11(28.21%)15(38.46%)10(25.64%)3.821公司有完整的規(guī)章制度0(0%)6(15.38%)32(82.05%)1(2.56%)0(0%)2.877公司擁有積極和諧的以人為本的企業(yè)文化0(0%)10(25.64%)28(71.79%)1(2.56%)0(0%)2.779你對公司的信任程度0(0%)9(23.08%)27(69.23%)3(7.69%)0(0%)2.858根據(jù)圖2顯示，關(guān)于知識(shí)性工作者在工作中比較關(guān)心的期望的內(nèi)容，絕大多數(shù)員工選擇了提高獎(jiǎng)金、增加福利、免費(fèi)旅游，有37名員工選擇，并總占比94.87%；其次是職位晉升與個(gè)人的發(fā)展也是員工們比較關(guān)心的，有30名員工選擇，總占比76.92%；再次是關(guān)于溫馨良好的企業(yè)文化，有26名員工選擇，總占比66.67%。總的來說，關(guān)于M教育機(jī)構(gòu)知識(shí)性員工在工作中比較關(guān)心的內(nèi)容是薪酬福利待遇、個(gè)人發(fā)展、企業(yè)文化這三個(gè)方面。類別名稱頻數(shù)百分比(%)哪些是您在工作中比較關(guān)心和能都激勵(lì)到您的(多選)提高獎(jiǎng)金、增加福利、免費(fèi)旅游3794.87職位晉升與個(gè)人的發(fā)展3076.92對公司事務(wù)的管理權(quán)1538.46工作環(huán)境的舒適1641.03溫馨良好的企業(yè)文化2666.67公司發(fā)展前景好1641.03薪酬與福利方面。M公司的教師薪酬結(jié)構(gòu)為：60%的固定薪酬，40%的動(dòng)態(tài)薪酬。另外，績效工資和獎(jiǎng)金工資也被納入到了動(dòng)態(tài)工資中。通過與知識(shí)性員工的談話，可以發(fā)現(xiàn)員工對薪資水平和業(yè)績評(píng)估的滿意程度中等，不存在排斥或者厭惡的情緒，但總體上來說，在報(bào)酬結(jié)構(gòu)上，獎(jiǎng)金比例較低。晉升機(jī)制方面。M教育機(jī)構(gòu)的老師們的日常工作十分瑣碎的，在課余時(shí)間批改作業(yè)、教研備課等，現(xiàn)在上課的時(shí)間都是工作日的下午4點(diǎn)到晚上9點(diǎn)，學(xué)生們經(jīng)過一天的學(xué)校課堂，可能會(huì)有些許的疲憊，所以老師在上課的時(shí)候必須全神貫注，運(yùn)用自己專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，調(diào)動(dòng)課堂的氛圍的同時(shí)也要學(xué)生查漏補(bǔ)缺，跟上上課進(jìn)度。M教育機(jī)構(gòu)的的知識(shí)性員工工作特點(diǎn)是特殊的、繁復(fù)雜的。因此，在教育機(jī)構(gòu)中的老師的職業(yè)特點(diǎn)下，他們承受了多方的壓力，比一般教師的職業(yè)更加漫長、持久，若企業(yè)還無法感受老師們的辛苦，公司現(xiàn)有的激勵(lì)制度無法更好的滿足員工們的需求，必將導(dǎo)致人員的流失，造成不可估量的損失。本文通過問卷調(diào)查和訪談法對M教育機(jī)構(gòu)的老師們進(jìn)行激勵(lì)問題的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)M教育機(jī)構(gòu)老師們有明顯的意見關(guān)于公司的激勵(lì)問題。在這種背景下，我們要及時(shí)進(jìn)行的原因分析，找出M公司存在激勵(lì)問題的原因。目前公司對知識(shí)性員工的績效考評(píng)方式比較傳統(tǒng)，評(píng)價(jià)內(nèi)容比較千篇一律，不能反映出不同知識(shí)工作者的實(shí)際工作量，而且受領(lǐng)導(dǎo)的影響也很大，這種評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏公正，沒有現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)效果。學(xué)生續(xù)班對企業(yè)內(nèi)部人員的實(shí)際影響力很小，并不能反映出知識(shí)員工的實(shí)際付出價(jià)值。員工滿意度較低，主要來源還是各方面相同的老師薪資存在差異，其中原因可能會(huì)因?yàn)樵摾蠋煹膶W(xué)歷相對優(yōu)勝一籌，但是這些優(yōu)勝的獎(jiǎng)勵(lì)沒有公開透明，導(dǎo)致了員工之間存在村里不平衡。規(guī)章制度的不完善，導(dǎo)致很多東西沒有書面的規(guī)定，不公開透明，員工談話交流之間難免會(huì)有比較，然后心理有落差感，存在不公的現(xiàn)象，但是這些不公的現(xiàn)象可以由完善相關(guān)制度來減少。因此，建立公正、公開的工資體系，對提高教學(xué)質(zhì)量起著關(guān)鍵作用。21世紀(jì)是一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)的時(shí)代，大多數(shù)公司選擇重金向高知識(shí)分子拋向橄欖枝為公司做貢獻(xiàn)。然而，企業(yè)忽視了人才的培養(yǎng)，忽視了對知識(shí)員工自身的發(fā)展，也沒有從知識(shí)性員工的特點(diǎn)出發(fā)，研究開發(fā)適合于知識(shí)性員工的激勵(lì)戰(zhàn)略。目前的激勵(lì)政策與企業(yè)知識(shí)性工作者的實(shí)際工作存在一定的脫節(jié)關(guān)系，與企業(yè)知識(shí)工作者的真實(shí)需求之間的關(guān)系不大。其次，在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，在公司的激勵(lì)機(jī)制下，員工們都非常不滿意。管理者沒缺乏對企業(yè)的知行合一，不能正確地理解企業(yè)激勵(lì)的重要性和必要性。如果不能把獎(jiǎng)勵(lì)制度和激勵(lì)制度付諸實(shí)施，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展越來越不盡人意。M公司的晉升方式主要是將員工提拔到管理層或者是教學(xué)組長，但是這不能表示所有優(yōu)秀的員工都能晉升到自己所期望的職位。這種做法存在一定的弊端。一方面，該公司知識(shí)性員工對晉升后從事管理層或者是組長的沒有安排詳細(xì)地培訓(xùn)與安排，導(dǎo)致晉升后工作效率無法提高；另一方面晉升后的職務(wù)工作內(nèi)容，比之前的工作內(nèi)容更加繁多，又要做之前老師的工作，還要準(zhǔn)備組長管理的工作，難免精力不夠，導(dǎo)致工作效率低下，影響對工作的熱情和耐心；這種晉升的方式對于企業(yè)發(fā)展和員工自我發(fā)展都不是很好的選擇。在公司看來，入職培訓(xùn)只是為了了解公司的文化以及公司的發(fā)展速度。培訓(xùn)的內(nèi)容不夠豐富。對于一些特別的職業(yè)知識(shí)性教師，并沒有發(fā)揮其基本的作用，而教師的知識(shí)也是需要與時(shí)俱進(jìn)的，總是在不斷地更新，僅憑自己的努力，未必能夠取得較好的效果。由于培訓(xùn)內(nèi)容過于形式化，沒有為教師這個(gè)特定的工作設(shè)置相應(yīng)的訓(xùn)練體系，因此，知識(shí)性工作者很難從中得到有用的信息。一方面，企業(yè)對培訓(xùn)的投入不夠，在人力、物力、財(cái)力上沒有進(jìn)行必要的投入。培訓(xùn)拘于形式化，甚至沒有培訓(xùn)。教師是知識(shí)工作者，他們具有較高的學(xué)歷，擁有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)對他們來說非常重要，但是他們這個(gè)需要并咩有得到滿足。另一方面，培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)內(nèi)容沒有與員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，也沒有與受訓(xùn)對象的專業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行差異化，因此培訓(xùn)的針對性不夠，對員工的激勵(lì)效果也不明顯。盡管公司擁有企業(yè)文化，但并沒有引導(dǎo)知識(shí)性員工的價(jià)值觀念，而是把工作放在工作上，不能體現(xiàn)以人為本，好像工作就是一切。公司內(nèi)部缺乏對企業(yè)文化與價(jià)值的宣傳，員工缺乏對企業(yè)文化與價(jià)值的充分認(rèn)識(shí)與了解。在訪談中，知識(shí)工作者很難講清楚公司的文化和價(jià)值觀。因此，知識(shí)性員工對企業(yè)文化并不了解，也不能將其融入到工作中。從個(gè)人角度來說，員工對公司的認(rèn)同度較低，總有一種得過且過的感覺，工作動(dòng)力較薄弱，積極性較低。從整理來說，公司的凝聚力并沒有建立起一致的企業(yè)價(jià)值觀，這是由于公司的管理人員缺乏共同的價(jià)值觀，導(dǎo)致了企業(yè)的文化建設(shè)和管理上的錯(cuò)誤堅(jiān)持公平性原則，無論是相比較本科院校較光鮮還是本科院校一般的知識(shí)型員工都要秉持公平公正的態(tài)度，收入的絕對公平和相對公平都是對員工積極性有著極大的影響，只有公開透明薪酬體系組成才能讓員工調(diào)整心態(tài)，積極工作。一方面，需要確保同類型或者同級(jí)的老師基本工資是一致的，感到公平，做到同工同酬；另一方面需要重視薪酬的的外部公平，繼續(xù)保持與寧波市同行業(yè)的薪資水平一致，讓員工對薪資方面不抱怨，這也是企業(yè)吸引人、留住人重要方法之一。知識(shí)型員工的薪酬物質(zhì)激勵(lì)體系要強(qiáng)化績效考評(píng)價(jià)與核激勵(lì)方式的優(yōu)化，M教育機(jī)構(gòu)要根據(jù)公司的發(fā)展的規(guī)律，根據(jù)對于不同教師的職能要求，保證崗位負(fù)責(zé)人對于不同老師工作的有效劃分，明確企業(yè)成員在發(fā)展中的不同作用，要徹底從個(gè)人、部門的角度進(jìn)行考核與研究，重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)基于業(yè)績、工作職能與表現(xiàn)方面的考核工作的推進(jìn)與審核。M企業(yè)屬于微小型企業(yè)，不像大型企業(yè)那樣，結(jié)構(gòu)清晰，企業(yè)董事長領(lǐng)導(dǎo)，人治化嚴(yán)重，晉升機(jī)制不健全不完善，晉升渠道單一，競爭比較激烈，完善晉升渠道，同時(shí)，要把個(gè)人的自我滿足與某種成就動(dòng)機(jī)有機(jī)地結(jié)合起來，將其作為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑，而職位的提高則會(huì)在某種程度上起到更大的激勵(lì)效果。員工升職后，可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯拿β刀械綁毫?，但從?nèi)部提升，可以激發(fā)員工的積極性，讓他們覺得自己的工作還有“奔頭勁”。本文認(rèn)為，教師結(jié)構(gòu)的調(diào)整是改善教師能力成長的有效方法，不同的部門、不同的職位要根據(jù)自身的發(fā)展價(jià)值，建立合理的發(fā)展路徑，通過提出崗位參數(shù)和特定的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在同一職位上建立起同樣的職位提升機(jī)制。比如，建立可行的晉升標(biāo)準(zhǔn)、晉升路徑，讓員工清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向和晉升路徑，并以此作為激勵(lì)員工行為的導(dǎo)向。老師作為特殊崗位，要不斷更新自己的知識(shí)，要與時(shí)俱進(jìn)，要更新自己的知識(shí)庫，像優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法。教師的定律就是你一旦今日停止成長，明天你就將停止教學(xué)。身為教師，必須成為學(xué)習(xí)者。因此，教育機(jī)構(gòu)要定期舉止培訓(xùn)，提供老師們磨礪自己的思想品格，積淀自己的人文底蘊(yùn)，提升自己的整體素質(zhì)一種方式，讓老師們可以向同機(jī)構(gòu)優(yōu)秀老師學(xué)習(xí)，吸取經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，企業(yè)還要爭取為自身公司知識(shí)型員工提供培訓(xùn)渠道，探索個(gè)人自學(xué)、組織培訓(xùn)等多形式化的培訓(xùn)模式，強(qiáng)化培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和教材編寫，以專業(yè)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、以內(nèi)外教育等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，努力為教師建立完善的教學(xué)交流平臺(tái)，組織各類專業(yè)交流活動(dòng)，創(chuàng)新員工教育方式，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與學(xué)術(shù)宣傳和資格認(rèn)證項(xiàng)目，通過在職教育引導(dǎo)學(xué)生提高個(gè)人綜合素質(zhì)，對于取得相應(yīng)資質(zhì)或?qū)W歷證書的知識(shí)型員工，給予一定的時(shí)間和資金支持，報(bào)銷一定比例的費(fèi)用，對知識(shí)型員工應(yīng)該鼓勵(lì)其積極提高綜合素質(zhì)。在當(dāng)今的時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營者要在價(jià)值觀、文化觀念、思維模式等方面建立起一種密切、高效的互動(dòng)關(guān)系，以增強(qiáng)其企業(yè)認(rèn)同和歸屬感，使其更多地參與到企業(yè)的決策中，進(jìn)而增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同和工作的的熱情。建立一種能夠吸引知識(shí)性員工的企業(yè)文化。首先要做到人性化，堅(jiān)持以人為本的理念，讓他們參與公司重要決策，他們感覺到被重視，從而增強(qiáng)員工的歸屬感；二是要倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，注重知識(shí)性員工在創(chuàng)新上的作用，要寬容，降低工作的壓力，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神。三是樹立學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化，要不斷地更新知識(shí)的內(nèi)容與框架，要重視學(xué)習(xí)，讓每個(gè)員工都了解到學(xué)習(xí)的重要性，并組織各種活動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，鼓勵(lì)一般的員工，給予他們滿足感。公司文化使一種看不見摸不著的東西，“軟實(shí)力”使公司的一種實(shí)力，軟實(shí)力與硬實(shí)力互補(bǔ)，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)越來越好。在公司里，企業(yè)文化不單單是員工的精神支柱，也是員工們的共同價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)。在輕松、人性化的企業(yè)文化中，所有的員工都能在輕松預(yù)約的工作環(huán)境中找積極開展工作。本文采用問卷、訪談等方法，對企業(yè)職工的激勵(lì)進(jìn)行來問卷調(diào)查，并對此進(jìn)行來分析、探討，并得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：第一，M公司在薪酬方面較為滿足，只是有部分的業(yè)績、課數(shù)、續(xù)課的要求，在這基礎(chǔ)上，大多數(shù)員工沒有體現(xiàn)較為不滿的態(tài)度；第二，M公司同大多數(shù)企業(yè)中知識(shí)型員工那樣，比較重視自身發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；第三，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，M公司在激勵(lì)問題上主要是忽略來員工自身發(fā)展；缺少、沒有針對性的崗前和在崗的培訓(xùn)；企業(yè)文化的殘缺與不完善；激勵(lì)制度有待完善和加強(qiáng)等問題。M公司員工激勵(lì)的改進(jìn)首先主要是在現(xiàn)有保證的薪酬待遇上，做到有效率、有質(zhì)量的培訓(xùn)；其次，重視員工的知識(shí)體系和自身發(fā)展，給予物質(zhì)和精神的幫助，能夠讓給員工體現(xiàn)自我價(jià)值；然后，完善晉升渠道；接著，加強(qiáng)企業(yè)的軟文化，不斷優(yōu)化企業(yè)文化與價(jià)值，加強(qiáng)文化建設(shè)與營造良好的文化氛圍，不斷完善、加強(qiáng)企業(yè)相關(guān)制度；最后并將這些不完美的東西與員工的愿望相結(jié)合，體現(xiàn)民心，體現(xiàn)“以人為本”的宗旨。柳麗華.企業(yè)知識(shí)型員工績效管理研究[D].山東大學(xué).董雪潔.民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新管理的探索與研究[D].魯東大學(xué).彼得·德魯克.知識(shí)管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1999年.彭劍鋒,張望軍.如何激勵(lì)知識(shí)型員工[J].中國人力資源開發(fā),1999(9):3.約翰·阿代爾.員工激勵(lì)[M].海南:海南出版社,2008年彼得·德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2009年.湯力,韋永考,徐曉馳,等.中國民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀與創(chuàng)新發(fā)展[J].教育現(xiàn)代化,2016(16):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