勞動(dòng)合同法背景下的留才管理課件

勞動(dòng)合同法背景下

人才留用機(jī)制漫談此課件為講授者個(gè)人勞動(dòng)成果，僅限會(huì)議人員參考借鑒，未經(jīng)本人授權(quán)，請(qǐng)勿傳播擴(kuò)散，謝謝。漫談開(kāi)場(chǎng)改革開(kāi)放以來(lái)人才忠誠(chéng)現(xiàn)狀：每天每日工作忙，臉上沒(méi)有放紅光誰(shuí)都知道，“廟”之所以為廟，是因?yàn)閺R里有被人供奉的“神”；如果廟里無(wú)“神”，那也就不成其為“廟”。正是借用“廟”與“神”的關(guān)系，黑格爾說(shuō)：“一個(gè)有文化的民族如果沒(méi)有哲學(xué)，就像一座廟，其他方面都裝飾得富麗堂皇，卻沒(méi)有至圣的神那樣?！睆R里的神”是使“廟”成其為廟的“靈光”。企業(yè)和人才如同廟和神的關(guān)系勞動(dòng)合同法帶來(lái)的人才留用問(wèn)題

勞動(dòng)合同法在留人問(wèn)題上的變化管理書(shū)面化管理空間縮小化請(qǐng)辭條件寬泛化辭職程序簡(jiǎn)單化留人條件嚴(yán)格化違約金額受限化損失舉證艱難化

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4忠誠(chéng)度問(wèn)題概述一、忠誠(chéng)度問(wèn)題員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀。跳蚤滿天飛孔雀東南飛，人才東部走。(外面人才招不到，里面人才卻跳槽，干部能力不達(dá)標(biāo)，一不留神又跑掉)人心不足嗎？人心叵測(cè)嗎忠誠(chéng)度的概念

是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心盡力的奉獻(xiàn)程度。（中國(guó)人與日本人的對(duì)話“忠誠(chéng)勝于能力”）（1）主動(dòng)型忠誠(chéng)和被動(dòng)型忠誠(chéng)（忠的要點(diǎn)在于“一其心”）

(2)對(duì)個(gè)人的忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)

所謂的對(duì)個(gè)人的忠誠(chéng)，是指員工本身對(duì)公司內(nèi)的上級(jí)或?qū)ζ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)，由于被其個(gè)人魅力所折服而表現(xiàn)出的言聽(tīng)計(jì)從。對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)，是指員工忠于企業(yè)的文化和價(jià)值觀念，能夠把自己和企業(yè)融為一體，以一種高層次的眼光看待從事的事業(yè)，而不僅僅局限于眼前的得失Page

7一、忠誠(chéng)的適配性。二、忠誠(chéng)的雙向性三、忠誠(chéng)的可塑性

忠誠(chéng)的相對(duì)性忠誠(chéng)度問(wèn)題概述《忠犬八公的故事》改編自1935年發(fā)生在日本的真實(shí)故事，1987年拍成日本電影，由仲代達(dá)矢主演，該片當(dāng)年曾在日本引起轟動(dòng)。2009年12月，該片的美國(guó)版本上映，由導(dǎo)演萊塞·霍爾斯道姆執(zhí)導(dǎo)。電影的原型為1924年秋田犬八公被它的主人上野秀三郎帶到東京。每天早上，八公都在家門口目送著上野秀三郎出門上班，然后傍晚時(shí)分便到附近的澀谷火車站迎接他下班回家。一天晚上，上野秀三郎并沒(méi)有如常般回到家中，他在大學(xué)里突然中風(fēng)，搶救無(wú)效死了，再也沒(méi)有回到那個(gè)火車站，可是八公依然忠實(shí)地等著他。上世紀(jì)50年代，20歲的重慶江津中山古鎮(zhèn)農(nóng)家青年劉國(guó)江愛(ài)上了大他10歲的“俏寡婦”徐朝清。為了躲避世人的流言，他們攜手私奔至深山老林。為讓徐朝清出行安全，劉國(guó)江一輩子都忙著在懸崖峭壁上鑿石梯通向外界，如今已有6000多級(jí)，被稱為“愛(ài)情天梯”。2007年12月18日，男主人劉國(guó)江老人去世；2012年10月30日21時(shí)58分，徐朝清老人去世。影響員工忠誠(chéng)度的因素

內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境環(huán)境因素個(gè)體因素認(rèn)知水平職業(yè)素養(yǎng)工作環(huán)境發(fā)展機(jī)會(huì)思想觀念行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)薪酬福利就業(yè)機(jī)制忠誠(chéng)度問(wèn)題概述忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面

人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理：柔性長(zhǎng)效愿景

人力資源講究識(shí)人、用人、育人、留人感情留人（劉備）待遇留人（曹操）事業(yè)留人（曹操）環(huán)境留人（企業(yè)文化）制度留人（激勵(lì)與制約）人才為何東南飛？西人為何東去？中西部招聘中的“兩規(guī)一同”“用奴才不用人才”導(dǎo)致老的要走人，新的招不進(jìn)。人力資源的激勵(lì)和法律制約兩個(gè)方面。“胡蘿卜加大棒”識(shí)人之道留人之基人員招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，選拔優(yōu)秀、合適的求職者是人力資源管理的基本職責(zé)。用人單位的招聘過(guò)程實(shí)際為勞動(dòng)合同法意義上的勞動(dòng)合同訂立過(guò)程。

1、職位分析；2、人才規(guī)劃3、招聘計(jì)劃4、人員甄選人員甄選：筆試、面試、背景調(diào)查用人單位的主動(dòng)告知義務(wù)和依法了解權(quán)利

主動(dòng)告知義務(wù)：《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

依法了解權(quán)利：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。認(rèn)知水平、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)理想、思想觀念等，以判斷雙方是否適合。同時(shí)，應(yīng)防欺詐。（如某企業(yè)聘用的總經(jīng)理名實(shí)不符企業(yè)申請(qǐng)仲裁案）

1、在招聘期，要注重求職者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是否匹配，設(shè)法排除跳槽傾向大的求職者。

2、如實(shí)溝通，保持誠(chéng)信；3、善用員工舉薦制度。4、防范勞動(dòng)用工領(lǐng)域的“王?，F(xiàn)象”（雙倍工資、社保、失業(yè)）

忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面

人才的類型：

一種是有能力但沒(méi)有敬業(yè)精神的人。（有才無(wú)德是危險(xiǎn)品）

孔子說(shuō)：有才無(wú)德，其行不遠(yuǎn)。（美國(guó)一從納粹集中營(yíng)逃出的小學(xué)校長(zhǎng)的信：毒氣室由有學(xué)識(shí)的工程師建造；孩子被受過(guò)教育的醫(yī)生毒死；嬰兒被訓(xùn)練有素的護(hù)士謀殺；婦女和孩童被受過(guò)高中或大學(xué)教育的畢業(yè)生射殺；所以我懷疑教育。）二種是有敬業(yè)精神但能力欠佳的人。（有德無(wú)才是半成品）三種是有能力又有敬業(yè)精神的人。(有德有才是正品)

無(wú)德無(wú)才是廢品。選用目標(biāo)：

尋找第三種人，培養(yǎng)第二種人，放棄第一種人。

忠誠(chéng)度問(wèn)題概述蘑菇原理

被公司置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò))，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人在工作之初都有過(guò)這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，不過(guò)這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開(kāi)始的時(shí)候，當(dāng)幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問(wèn)題出更加實(shí)際。這就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。

忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面

用人之道留人之本

一、感情留人(劉備摔阿斗，收買人心)中華民族是一個(gè)重孝道、講情義的優(yōu)秀民族，“銜環(huán)結(jié)草”“投桃報(bào)李”“知恩圖報(bào)”“感恩戴德”傳統(tǒng)美德。員工：“你不能管我”“你不能不理我?！?/p>

1、以人為本，把員工當(dāng)成合作伙伴，以情感人，尊重別人?！澳巷L(fēng)”法則，尊重和關(guān)心下屬。在當(dāng)下社會(huì)氛圍中，人們需要越來(lái)越多的展現(xiàn)他們的情感，并越來(lái)越多的受到他們情感的影響。因此就需要借助情感的特殊功能來(lái)調(diào)節(jié)員工的積極性，并以情動(dòng)心，以情感人，激發(fā)他們的工作潛能。情感管理是管理理論時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，是理性管理與人性管理有機(jī)結(jié)合的結(jié)果，是傳統(tǒng)與現(xiàn)代，東方與西方，科學(xué)與人文水乳交融的產(chǎn)物

。

2、巧用激勵(lì)。

員工工作的源動(dòng)力大體是三類：第一，主管老板的認(rèn)可激勵(lì)、第二、同事之間或摯友的贊揚(yáng)，第三，家人親人溫馨祝福及贊揚(yáng)。

阿里巴巴的做法：1.0公開(kāi)和私下表?yè)P(yáng)；2.0、把家屬的祝福感人的話用錄音播放，讓員工感覺(jué)家屬激勵(lì)如影隨形；3.0、拍員工親密愛(ài)人或者父母的加油鼓勁的視頻短片在業(yè)務(wù)會(huì)議上播放，讓人有其實(shí)不是我一個(gè)人在戰(zhàn)斗的感覺(jué)！

(廣東一家電子公司中秋慰問(wèn)之法)

忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面

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3、適時(shí)的贊揚(yáng)，巧妙的批評(píng)。（非物質(zhì)激勵(lì)）

金錢雖是激勵(lì)員工的有效方法，但并不總是唯一的解決方法。最適用的企業(yè)文化，最適用的團(tuán)隊(duì)文化，就是為人處世的文化。讓自己快樂(lè)，是一種美德，讓別人快樂(lè)，是一種功德。人際交往，最忌諱是一臉?biāo)老唷?/p>

巧妙批評(píng)（美一公司老板勸酒妙法）

4、慎用裁員。(華為事件與日本企業(yè)的對(duì)比)(41回劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主)忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面

三、待遇留人

馬斯洛需求層次理論

相應(yīng)地剖析留人的三種途徑——高薪、感情、事業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)，忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難。但如果忽略了生存，也就是薪水酬，任何事業(yè)將是空中樓閣。同時(shí)，從人才的層次和所處的發(fā)展階段也可以看出，對(duì)不同的人才應(yīng)難予不同的策略?！鞍朔秩瞬牛欧质褂茫执觥?/p>

——力帆集團(tuán)董事長(zhǎng)尹明善

財(cái)散人聚，財(cái)聚人散。

有的企業(yè)每年都在漲工資，然而卻收效甚微效甚微，仍然留不住人，為什么？

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17四、環(huán)境留人雷尼爾效應(yīng)華盛頓大學(xué)教授

西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，華盛頓大學(xué)的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色，愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。由此可見(jiàn)，美麗的景色也是一種無(wú)形財(cái)富，它起到了吸引和留住人才的作用。我們可否利用“雷尼爾效應(yīng)”呢？美麗的西雅圖風(fēng)光可以留住吸引華盛頓大學(xué)的教授們，同樣的道理，企業(yè)也可以用“美麗的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“美麗風(fēng)光”不僅是自然風(fēng)光，更多的是良好的人際關(guān)系和健康的文化氛圍。Page

18忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面

企業(yè)環(huán)境指企業(yè)生產(chǎn)生活環(huán)境、企業(yè)文化環(huán)境、良好的工作氛圍和人際關(guān)系環(huán)境。工作環(huán)境和條件重要嗎？

在雇主們看來(lái)，激勵(lì)員工的因素中工作環(huán)境和條件也許并不重要，然而事實(shí)卻并非如此，員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ?。從門面裝飾、工作空間、工作設(shè)備、桌子尺寸、坐椅、辦公設(shè)備、溫度等都有著重要作用。

改善辦法：提高辦公自動(dòng)化程度、改善員工工作環(huán)境、提高辦公自動(dòng)化程度、人性化管理、建立農(nóng)民工子女學(xué)校、團(tuán)隊(duì)聚會(huì)等可以使員工產(chǎn)生環(huán)境依賴，家的感覺(jué)會(huì)讓員工有離不開(kāi)的情緒，舍不得團(tuán)隊(duì)，舍不得離開(kāi)同事。同時(shí)也會(huì)對(duì)未來(lái)產(chǎn)生顧慮，擔(dān)心新的環(huán)境氛圍是否融洽，能否與新團(tuán)隊(duì)建立親密的關(guān)系，做生不如做熟的情結(jié)使其難以割舍。

企業(yè)文化：

工作氛圍：

交際環(huán)境：

“

文山會(huì)海論”

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19忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面

員工的分類管理

孔子說(shuō)：有教無(wú)類。對(duì)于企業(yè)員工管理來(lái)說(shuō)，對(duì)于不同的員工也應(yīng)采取不同的方法，采取不同的忠誠(chéng)管理策略。

對(duì)于80后員工來(lái)說(shuō)，更重視就業(yè)質(zhì)量而非就業(yè)本身；（體面勞動(dòng)）

其最希望得到專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、管理知識(shí)培訓(xùn)和外語(yǔ)方面培訓(xùn)。

對(duì)于40周歲以上員工，更希望保留穩(wěn)定的工作和薪酬。

女員工更看重工作的安全性以及與同事的關(guān)系。

管理層員工比非管理層員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高；

外企員工比國(guó)內(nèi)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高。

年長(zhǎng)的員工比年輕的員工對(duì)薪酬的滿意度要高；

邊緣員工比核心員工的受尊敬的需求不比核心員工低，甚至由于內(nèi)心的自卑，他們受尊敬的需求會(huì)更強(qiáng)烈。

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20忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面

員工忠誠(chéng)度管理的法律手段忠誠(chéng)的制度約束環(huán)境在變?nèi)嗽谧?，忠誠(chéng)度并非一成不變。海爾集團(tuán)張瑞敏認(rèn)為：“用人不疑，疑人不用”是小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的思想產(chǎn)物，是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，是中國(guó)傳統(tǒng)文化的糟粕，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。法律和契約管理的法律保障勞動(dòng)合同法背景下，單純的以“堵”留人方式已不可行，用人單位應(yīng)當(dāng)“堵疏結(jié)合”。轉(zhuǎn)變思路，積極探新的留人方案，通過(guò)化勞為民，將勞動(dòng)報(bào)酬福利轉(zhuǎn)為民事債務(wù)以達(dá)到留人目的。金手鏈——股權(quán)、期權(quán)、年金、住房、汽車等

人雖在，心已走，如何辦？

人欲走，險(xiǎn)將生，如何辦？金手銬——培訓(xùn)協(xié)議、商業(yè)秘密保護(hù)、競(jìng)業(yè)限制人才挽留的法律手段運(yùn)用

一、金手鏈（第17條規(guī)定可以就補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利待遇進(jìn)行約定）1、充分運(yùn)用特殊待遇挽留員工

原有法律規(guī)定，用人單位可以在提供大額借款、福利住房等特殊待遇的同時(shí)與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，但新法作了改變，因此用人單位在給予此種待遇時(shí)必須注意改變形式，將福利性質(zhì)改為債權(quán)債務(wù)性質(zhì)。

如將房補(bǔ)、車補(bǔ)等改為員工借