人力資源管理師培訓(xùn)課程-基礎(chǔ)知識

根底知識人力資源管理師培訓(xùn)課程?根底知識?--?人力資源管理必讀?第一講：勞動經(jīng)濟學(xué)第二講：勞動法第三講：現(xiàn)代企業(yè)管理第四講：管理心理與組織行為第五講：人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)主要內(nèi)容根底知識怎么考？考試題型：單項選擇〔ABCD四個選項，一個正確答案〕多項選擇〔ABCDE五個選項，兩個或兩個以上正確答案〕分數(shù)分布大體為：?根底知識?占20分，?工作要求?占80分。規(guī)劃招聘培訓(xùn)考核薪酬勞關(guān)合計員級7131010151570助師101697171170師級1313910171880比照分析:

?工作要求?相關(guān)內(nèi)容所占分數(shù)比例〔理論知識題〕二級操作技能考試共8題，分四種題型，總分100分。其中：改錯題2個，各5分；簡答題3個，各10分；圖表分析題2個，各15分；綜合分析題1個，占30分。一級操作技能考試共6題，分兩種題型，總分100分。其中：簡單題〔此題共2題，每題10分，共20分〕綜合分析題〔此題共4題，每題20分，共80分〕比照分析:

?工作要求?相關(guān)內(nèi)容所占分數(shù)比例〔操作技能題〕規(guī)劃招聘培訓(xùn)考核薪酬勞關(guān)合計員級基準112311102520100助師基準102114112222100師級基準161514102223100高師基準201315171718100TIPS：我國的國情中國總?cè)丝诿磕陜粼?00萬至1000萬人；2030年將到達14.39億，勞動年齡人口規(guī)模龐大，就業(yè)壓力巨大！我國勞動年齡人口(15-59歲)2000年為8.6億，2021年為9.36億，2030年左右為9.66億；勞動年齡人口占總?cè)丝诘谋戎卦谙喈斠欢螘r間內(nèi)會高于2/3；也就是說，勞動年齡人口規(guī)模大，比重高的特點在相當長的時間內(nèi)保持；經(jīng)濟每增長1個百分點，就業(yè)只增長約0.1個百分點。TIPS：我國的就業(yè)形勢“十一五〞期間，我國城鄉(xiāng)新成長的勞動力年均達2000萬人；全國城鎮(zhèn)每年新增勞動力1000萬人，加上需要就業(yè)的下崗失業(yè)人員和其他人員，每年需要安排就業(yè)的到達2400萬人；但從勞動力需求看，按照經(jīng)濟增長保持8%至9%的速度，每年可新增800-900萬個就業(yè)崗位，加上補充自然減員，可安排就業(yè)1200萬人左右，年度勞動力供求缺口仍在1200萬人左右！而在農(nóng)村，雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和進城務(wù)工轉(zhuǎn)移了2億多人，由于土地容納的農(nóng)業(yè)勞動力有限，按1.7億計算，那么農(nóng)村充裕勞動力還有1.2億左右。第一節(jié)：勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象與研究方法第二節(jié)：勞動力供給與需求第三節(jié)：完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)第四節(jié)：就業(yè)與失業(yè)第一講：勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)的概念與研究對象概念勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中地勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。研究對象勞動資源的稀缺性效用最大化〔個人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤最大化〕勞動力市場勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法實證研究方法實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么〞的問題。它試圖超越或排斥價值判斷。包括：觀察法、談話法、測驗法、個案法、實驗法等等實證研究方法的特點：它的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。它對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性。勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法勞動力供給與需求勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。總?cè)丝趧趨⒙?；年齡別勞參率；某性別勞參率勞參率的生命周期與長期變動趁勢：15-19歲的青年人口勞參率下降女性勞參率呈上升趨勢老年人口勞參率下降25-55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平勞動力供給彈性勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給彈性是指勞動力供給量變動對工資率變動的反響程度。即：ES=〔△S/S〕/〔△W/W〕ES=0，供給無彈性。無論工資率怎樣變動，勞動力供給固定不變；ES→∞，供給無限彈性。這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；ES=1，單位供給彈性。工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；ES＞1，供給富有彈性。勞動力供給變動的百分比大于工資率變動的百分比；ES＜1，供給缺乏彈性經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說前提：一級勞動力〔成年男性〕的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反響性。附加性勞動力假說認為：二級勞動力〔以中年婦女為主〕參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系，失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力假說認為：二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著反向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。結(jié)論：二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體勞動力需求彈性勞動力需求是指企業(yè)某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。在假設(shè)其它條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。這是我們分析勞動力需求的一個重要前提。勞動力需求彈性是指勞動力需求量變動對工資率變動的反響程度。即：Ed=〔△D/D〕/〔△W/W〕勞動力需求彈性Ed=0，需求無彈性。工資率無論如何變化，勞動力需求量固定不變；Ed→∞，需求無限彈性。工資率不變，勞動力需求量變動的百分比的絕對值大于0Ed=1，單位需求彈性，工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的絕對值相等Ed＞1，需求富有彈性Ed＜1，需求缺乏彈性WLABECF邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律短期的生產(chǎn)實際上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當把可變的的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。這就是勞動的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三個階段：邊際產(chǎn)量遞增階段邊際產(chǎn)量遞減階段總產(chǎn)量絕對減少邊際產(chǎn)量是指由于增加一個單位的勞動要素投入而增加的產(chǎn)量邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律總產(chǎn)量為Q，平均產(chǎn)量為AP，邊際產(chǎn)量為MP；AP=Q/LMP=△Q/△LTP、AP、MP都是先增后減，第一階段，AP遞增，第二階段，MP遞減，第三階段，MP為負值由此可見，企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時，勞動投入的增加量應(yīng)在區(qū)域Ⅱ，即a-b之間。企業(yè)假設(shè)以人均產(chǎn)量為最大目標，勞動投入量a點最正確；假設(shè)以總產(chǎn)量最為目標，b點最正確。QAPMPOLMPAPTPabⅠⅡⅢ企業(yè)短期勞動力需求的決定在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原那么是：MPR=VMP=MP·P=MC=W其中：MPR為邊際產(chǎn)品收益VMP為邊際產(chǎn)品價值P為產(chǎn)品價格MC為邊際本錢勞動力市場勞動力市場的含義廣義：勞動力市場主體之間在勞動交換過程中所表達的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義：在市場機制的作用下，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場的主體：勞動力的所有者個體使用勞動力的企業(yè)勞動力市場的客體勞動者的勞動力勞動力市場的均衡均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。靜態(tài)均衡分析抽象掉時間因素，變量的調(diào)整是瞬時完成的。動態(tài)均衡分析與引相反，經(jīng)濟變量的調(diào)整需要時間，著重考察經(jīng)濟變量在不同時間的變動情況，它要分析經(jīng)濟現(xiàn)象的變化過程。勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)均衡價格理論均衡價格論，是說明商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學(xué)的主要代表人A·馬歇爾在?經(jīng)濟學(xué)原理?中提出來的工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格一致的價格。工資的的決定是以勞動力價值為根底，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用。人力資源的數(shù)量構(gòu)成A適齡就業(yè)人口B未成年就業(yè)人口C老年就業(yè)人口D求業(yè)人口E就學(xué)人口F家務(wù)人口G服役人口H其他人口病殘人口0歲16歲55-60歲勞動適齡人口少年人口老年人口就業(yè)總量的決定失業(yè)及其類型需求缺乏性失業(yè)形式一：增長差距性失業(yè)。是指實際經(jīng)濟增長率長期低于可能到達的經(jīng)濟增長率，因此造成勞動力供給大于勞動力需求而導(dǎo)致的失業(yè)。形式二：周期性失業(yè)。是指經(jīng)濟的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。對策一：國民收入均衡。對策二：刺激總需求及擴大有效供給是解決需求缺乏的根據(jù)方向需求缺乏性失業(yè)的形式與對策失業(yè)的度量與轉(zhuǎn)換失業(yè)率：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%=失業(yè)人數(shù)/〔就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)〕*100%失業(yè)持續(xù)期：平均失業(yè)持續(xù)期=〔∑失業(yè)者*周數(shù)〕/失業(yè)人數(shù)失業(yè)的度量非勞動力失業(yè)就業(yè)1234561解雇或辭職2、3退休或自愿退出勞動力市場4重新雇傭5、6重新進入勞動力市場就業(yè)失業(yè)的三種狀態(tài)與六種轉(zhuǎn)換圖政府支出政府支出政府購買轉(zhuǎn)移支付公共管理服務(wù)國防用品公共工程項目雇員薪酬社會優(yōu)撫社會保險福利社會救濟補貼勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動標準最低社會保障工會最低工資標準最長勞動時間標準宏觀調(diào)控TIPS：從2007年7月1日至2021年6月30日，湖南省月最低工資標準調(diào)整為635元/月、530元/月、500元/月、480元/月、460元/月、440元/月；小時最低工資標準也為6檔，調(diào)整為6.8元/小時、6.4元/小時、6元/小時、5.6元/小時、5.2元/小時、4.5元/小時?；嵯禂?shù)在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，對于收差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口或家庭眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等?；崆€是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷收入分配平等程度的一種尺度。當基尼系統(tǒng)接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當基尼系數(shù)接近1時，收入便接近絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等基尼系數(shù)=A/(A+B)＜0.2:差距很小0.2-0.3:比較平均0.3-0.4:相對合理0.4-0.5:差距較大﹥0.6:相關(guān)懸殊OABAB人口收入國際警戒線=0.4中國基尼系數(shù)=0.45第一節(jié):勞動法的體系第二節(jié):勞動法律關(guān)系第二講：勞動法勞動法的概念廣義:是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其它社會關(guān)系的法律標準的總和。是指法律科學(xué)的一個亞科學(xué)，是以勞動法作為研究對象的理論體系，即勞動法學(xué)。人力資源管理人員所研究的勞動法的根本原那么勞動法的根本原那么保護勞動者勞動權(quán)原那么—首要原那么勞動關(guān)系民主化原那么勞動權(quán)勞動保護權(quán)勞動就業(yè)權(quán)自由擇業(yè)權(quán)勞動報酬權(quán)休息休假權(quán)勞動保護權(quán)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)根本保護〔根本權(quán)益〕全面保護〔權(quán)益權(quán)能〕優(yōu)先保護〔弱勢群體〕參與和組織工會的權(quán)利；平等協(xié)商的權(quán)利、集體協(xié)商和共同決定權(quán)；三方原那么；聽取工會意見；勞動仲裁三方原那么；工會參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)勞動法的體系我國勞動法律體系勞動法體系四大類勞動關(guān)系法勞動標準法勞動保障法勞動監(jiān)察檢查法勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系的含義：調(diào)整雇員與雇主權(quán)利義務(wù)關(guān)系的勞動法律標準。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件：一是存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；二是存在調(diào)整勞動關(guān)系的法律標準區(qū)別：勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系表達了國家意志。勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系；勞動行政法律關(guān)系；勞動效勞法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系的特征勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)；勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；勞動法律關(guān)系具有國家強制性。TIPS：勞動關(guān)系是因勞動而產(chǎn)生的一種社會權(quán)利義務(wù)關(guān)系；勞動法律關(guān)系是指因勞動而產(chǎn)生的并由勞動法所調(diào)整的一種社會權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系的三大構(gòu)成要素主體：雇主和雇員雇員主體是指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的勞動者；雇主主體包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等?？腕w：主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要到達的目的和結(jié)果，如：勞動、工資、保障福利、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生等事物內(nèi)容：權(quán)利和義務(wù)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容完成勞動任務(wù)提高職業(yè)技能執(zhí)行平安規(guī)程遵守勞動紀律遵守職業(yè)道德勞動者權(quán)利勞動者義務(wù)依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)用人單位的權(quán)利與義務(wù)勞動法律事實第三講：現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略管理第二節(jié)：企業(yè)方案與決策第三節(jié)：市場營銷企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略的含義：是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定開展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略〔資源分配〕。戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風(fēng)險性、抗爭性的特征。企業(yè)環(huán)境企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境法律環(huán)境

微觀環(huán)境：直接影響企業(yè)活動，包括：市場環(huán)境與行業(yè)環(huán)境經(jīng)營環(huán)境經(jīng)營環(huán)境的分類復(fù)雜程度簡單變化程度靜態(tài)動態(tài)Ⅰ穩(wěn)定和可預(yù)測的環(huán)境，要素少，且相似，穩(wěn)定不變，對要素的復(fù)雜知識要求低Ⅱ動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境，要素少；要素相似但連續(xù)變化，對要素的復(fù)雜知識要求低復(fù)雜Ⅲ穩(wěn)定和可預(yù)測的環(huán)境；要素多、且不相似，但穩(wěn)定不變；對要素的復(fù)雜知識要求高。Ⅳ動態(tài)的、不可預(yù)測的環(huán)境；要素多、且不相似又連續(xù)變化；對要素復(fù)雜知識要求高Ⅰ類環(huán)境風(fēng)險最??；Ⅱ類環(huán)境有較高風(fēng)險Ⅲ類環(huán)境風(fēng)險較?。虎纛惌h(huán)境風(fēng)險最大經(jīng)營環(huán)境的微觀分析現(xiàn)有競爭對手的分析潛在競爭對手的分析代替產(chǎn)品威脅的分析顧客力量的分析供給商力量的分析微觀分析的主要內(nèi)容競爭對手分析是企業(yè)戰(zhàn)略分析最重要的任務(wù)競爭對手的數(shù)目競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略競爭對手的產(chǎn)品差異化固定本錢的上下行業(yè)成長過剩新進入某個行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于現(xiàn)有的進入障礙。進入障礙包括：產(chǎn)品差異化；規(guī)模經(jīng)濟；絕對本錢優(yōu)勢；資本需求；現(xiàn)有企業(yè)的反映代替產(chǎn)品通過最高限價來限制行業(yè)的潛在收益客戶大量購置；客戶自已生產(chǎn)產(chǎn)品；客戶轉(zhuǎn)移購置；客戶轉(zhuǎn)移購置而不增加本錢供給來源；供給價格；供給可用性；供給商關(guān)系五種力量強大，那么行業(yè)平均利潤率低；反之，那么高，行業(yè)吸引力大。企業(yè)分析的內(nèi)容企業(yè)資源狀況分析企業(yè)能力分析企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析企業(yè)戰(zhàn)略的選擇企業(yè)資源狀況分析資源分析必須辨明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與競爭對手的資源狀況的區(qū)別，明確企業(yè)哪些資源是稀缺、難以模仿和被替代，并能為企業(yè)帶來較高的收益。企業(yè)能力分析能力的概念及內(nèi)容企業(yè)能力的分析方法企業(yè)能力評價的標準企業(yè)能力：企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整理形成產(chǎn)品和效勞，以滿足顧客需要的一種技能。資源開發(fā)與利用支持活動基本活動采購管理技術(shù)開發(fā)人力資源基礎(chǔ)設(shè)施生產(chǎn)加工成品儲運市場營銷售后服務(wù)邁克爾·波特縱向分析—與自己歷史比照橫向分析—與競爭對手比照財務(wù)分析—用財務(wù)比率衡量效率分析—投入產(chǎn)出比效果分析—實際產(chǎn)出到達預(yù)期產(chǎn)出的程度。企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析即態(tài)勢分析，是指將企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢、時機和威脅，依照矩陣形式排列，加以分析，并決策的過程。S：企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢〔strength〕W：企業(yè)內(nèi)部劣勢〔weaknesses〕O:企業(yè)外部環(huán)境時機〔opportunities〕T：企業(yè)外部環(huán)境威脅〔treats〕TIPS：20世紀80年代初由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授韋里克提出SWOT分析方法。SWOT分析SWOT分析的程序：分析企業(yè)外部環(huán)境的變化，尋找時機與威脅；根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢與劣勢；對決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關(guān)鍵因素進行總體評價；進行戰(zhàn)略分析O時機W內(nèi)部劣勢T威脅S內(nèi)部優(yōu)勢ⅠⅣⅢⅡ增長戰(zhàn)略SO多種經(jīng)營ST預(yù)防戰(zhàn)略WT扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO開發(fā)市場增加產(chǎn)量改變內(nèi)部不得條件分散風(fēng)險尋找時機避開威脅消除劣勢企業(yè)的戰(zhàn)略選擇總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)合資戰(zhàn)略開展戰(zhàn)略單一戰(zhàn)略橫向戰(zhàn)略縱向戰(zhàn)略多樣化穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略特許經(jīng)營分包賣斷杠桿收購分拆資產(chǎn)互換一般競爭戰(zhàn)略低本錢戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略領(lǐng)先原那么全過程低本錢原那么總本錢最低原那么持久原那么效益原那么適當原那么有效原那么人生的五大本錢與七次時機經(jīng)濟本錢行為本錢時機本錢健康本錢心理本錢人生的七次成功的時機兩次時機之間相隔大約7年，25歲以后開始出現(xiàn)時機，經(jīng)過50年的時間，75歲以后就不會有什么時機了；第一次因為太年輕資歷不深通常以失敗告終，最后一次時機因為年歲高無力再操控；另外還有漫長的人生路會無意與兩次時機失之交臂；真正屬于個人的成功時機只有三次！1分61秒測驗01.時間只有1分61秒，請先閱讀完再做。02.請在一張紙的右上角寫下您的尊姓大名。03.將你在右上角寫下的“大名〞圈出來。04.在這張紙的左上角畫5個正方形。05.在剛剛所畫的正方形中各畫一個十字。06.在正方形的四周畫一個圓圈。07.在這張紙的右下角簽上你的名字。08.在簽名下寫三個“好〞字。09.在右上角所寫的大名下，劃一道直線。10.在這紙的反面，算一下70乘30的答數(shù)。11.在第八句中的“好〞字上畫一個圓圈。12.當你做到這兒的時候，大聲喊一聲“我最快〞。13.如果你認為已遵行指示，請大聲說“我最好〞14.用你的筆尖在左上角5個正方形中，鉆5個小洞。15.假設(shè)你第一個做到這，趕快大聲喊：“我是第一〞。16.現(xiàn)在你已仔細讀完了，請只做第01、02題的工作。訓(xùn)練目的：讓學(xué)員練習(xí)如何按要求做事，培養(yǎng)注意細節(jié)的心態(tài)及反響能力、傾聽能力與閱讀能力；考察學(xué)員對整體與時機的把握能力。企業(yè)方案與決策合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化量本利分析法線性規(guī)劃法微分法收益矩陣決策樹敏感性分析悲觀決策標準樂觀系數(shù)標準中庸決策標準最小懊悔標準同等概率標準決策科學(xué)化的要求確定型決策方法風(fēng)險型決策方法不確定型決策方法科學(xué)決策的要求與方法量本利分析法〔盈虧平衡法〕量本利分析的原理：量本利分析的根本原理是邊際分析理論。使用的具體方法，是將企業(yè)的生產(chǎn)總本錢分為固定本錢和變動本錢，觀察產(chǎn)品的銷售單價與單位變動本錢的差額，假設(shè)前者大于后者，便存在“邊際奉獻〞。當總的邊際奉獻與固定本錢相等時，恰好盈虧平衡。這時，每增加一個單位產(chǎn)品，便會增加一個單位的邊際奉獻利潤。YXABCDOOB-銷售收入線；AD-固定成本線AC-總費用線；E-盈虧平衡點EX0圖解法公式法銷售量計算法X0=C1/〔P-C2〕銷售額計算法S0=C1/〔1-C2/P〕C1-固定本錢P-銷售單價C2-單位變動本錢X0-盈虧平衡時的銷售量S0-盈虧平衡時的銷售額量本利分析法的實踐邊際收益分析。邊際收益是銷售收入與變動本錢的差額。其計算公式為：D=X〔P-C2〕〔X為銷售量；D為邊際收益總額〕判別是否盈利：D=C1+Pr〔C1為固定本錢總額；Pr為利潤〕經(jīng)營平安狀況分析。企業(yè)的經(jīng)營平安狀況，可用平安余額和經(jīng)營平安率來表示。平安余額是實際或預(yù)計銷售額與盈虧平衡點銷售額的差額，其計算公式為：L=XP-X0P〔XP為實際銷售額；X0P為盈虧平衡點銷售額〕。經(jīng)營平安率是平安余額與實際銷售額的比值。經(jīng)營平安率在0-1之間，越接近1，越平安。當經(jīng)營平安率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營平安率的決策。銷售利潤決策和生產(chǎn)方法盈利性比照分析。量本利分析法可用于確定到達目標利潤的銷售額，其根本公式為：SE=〔C1+P2〕/〔1-C2/P〕〔P2為目標利潤；SE為預(yù)測銷售額〕。量本利分析還可用于生產(chǎn)方法盈利性比照分析。其公式為：臨界銷售量=〔方案Ⅱ的固定本錢-方案Ⅰ的固定本錢〕/〔方案Ⅰ的變動本錢-方案Ⅱ的變動本錢〕決策樹決策樹的分析程序第一步：繪制樹型圖第二步：計算期望值第三步：剪枝決策決策點0.30.50.20.30.50.2方案枝狀態(tài)節(jié)點概率枝決策樹的構(gòu)成有四個要素:決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點和概率枝?！睵68〕企業(yè)經(jīng)營方案企業(yè)方案：就是根據(jù)社會的需要以及企業(yè)的自身能力，確定企業(yè)在一定時期的奮斗目標，并對目標的實現(xiàn)進行具體的規(guī)劃、安排和組織實施等一系列管理活動。企業(yè)方案的作用制定企業(yè)方案的原那么使決策目標具體化；有利于提高企業(yè)的工作效率；為控制提供標準。可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原那么；短期方案與長期方案相結(jié)合的原那么；穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原那么。編制經(jīng)營方案的方法滾動方案法。根據(jù)一定時期方案執(zhí)行情況，通過定期的調(diào)整依次將方案時期順延，再確定方案的內(nèi)容。PDCA循環(huán)法。按照方案〔plan〕執(zhí)行〔do〕檢查〔check〕和處理〔action〕四個階段的順序，周而復(fù)始地進行方案管理的一種工作方法。綜合平衡法。通過研究資源分配、投入產(chǎn)出、整體與局部等比例關(guān)系，使其到達最優(yōu)的一種方案方法。PCDA法PCDA市場營銷的內(nèi)容市場分析市場營銷管理過程市場營銷策略詳見P74-96市場營銷與市場分析市場營銷的概念：美國市場營銷協(xié)會〔AMA〕定義：市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和效勞的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。市場的概念：市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購置者和潛在購置者需求的總和。市場的三個要素：人口、購置力、購置欲望。賣方構(gòu)成行業(yè)，買方構(gòu)成市場。第四講：管理心理與組織行為個體心理與行為的分析個體差異人有差異是心理學(xué)的第一定律。能力差異與人格差異心理學(xué)所指的能力，包括兩個方面，其一是指個人在某方面所表達出來的實現(xiàn)能力，即“所能為者〞；其二是指個人將來有時機通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者〞。前者稱為實際能力或者成就，后者稱為潛能或者“性向〞。能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。大五人格特質(zhì)與工作績效五因素模型在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱為“大五人格特質(zhì)〞。責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)〔～0.3〕特質(zhì)情緒穩(wěn)定性外向開放性宜人性責(zé)任感表現(xiàn)平靜安全高興不憂慮不沖動熱情樂群支配精力充沛尋求刺激自信健談愛交際想象力審美好奇智慧嘗新靈活有創(chuàng)造性有教養(yǎng)可信直率合作溫順謙虛好脾氣自信自律有組織可依賴追求成就深思熟慮堅持不懈工作績效能夠有效地預(yù)測所在效標易獲得管理和商業(yè)上的成功更易于精通工作，并能逆境出成績能有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突能有效地預(yù)測所有效標員工的態(tài)度態(tài)度態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。態(tài)度影響行為，但不一定決定行為。工作滿意度—影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個人特征與工作的匹配；組織承諾組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。包括：感情承諾。感情留人繼續(xù)承諾。福利留人標準承諾。社會責(zé)任感和制度約束留人組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關(guān)金手銬原理員工的知覺與歸因社會知覺誤差首因效應(yīng)--第一印象光環(huán)效應(yīng)—一好百好，一壞百壞投射效應(yīng)—推已及人比照效應(yīng)—人比人刻板印象—固定看法歸因歸因就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。歸因誤差行為者的自利性偏差。把自己的成功歸于個人因素，失敗歸因于外部因素；他人的成功歸于情境因素，失敗歸于個人。對他人行為的歸因取決于他人行為是否與已發(fā)生利害關(guān)系?！吧朴猩茍?，惡有惡報〞歸因傾向。工作動機理論與應(yīng)用人的多重需要與組織的報酬形式見薪酬管理社會性動機及其驅(qū)動的行為成就需要比競爭者更出色；實現(xiàn)或超越一個難以到達的目標；解決一個復(fù)雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作等權(quán)力需要影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動；占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性位置；對資源進行控制；戰(zhàn)勝對手或敵人親和需要受到多人的喜歡；成為團隊一分子；和諧工作；參加社交平安需要有一份穩(wěn)定的工作；防止失業(yè)；疾病威脅地們需要轎車、衣著、職位、居住、特權(quán)工作團隊的心理與行為工作團隊：一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責(zé)的方法。一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾：沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位。團隊績效：團隊績效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù)，而不是個體所做的事情的函數(shù)。團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度團隊溝通的原那么與語言必須重視的團隊溝通語言最重要的一個字：您最重要的二個字：我們最重要的三個字：謝謝您最重要的四個字：不妨試試最重要的五個字：我們一起干最重要的六個字：您的看法如何最重要的七個字：您做了一件好事最重要的八個字：我成認我犯過錯誤團隊溝通原那么尊重每一個人學(xué)會尊重自己的“敵人〞學(xué)會寬容以人為本團隊：鷹一樣的個人，雁一樣的團隊群體決策群體決策的優(yōu)點信息：豐富全面方案：眾多決策：可接受決策過程：民主群體決策的缺點決策：時間長效果：從眾心理傾向：易產(chǎn)生個人傾向責(zé)任：不清影響群體決策的因素群體多樣性群體熟悉度群體的認知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)那么人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系的開展階段選擇或定向階段試驗和探索階段加強階段融合階段盟約階段盲區(qū)開放區(qū)未知區(qū)隱藏區(qū)對方不知道對方知道自己不知道自己知道反響暴露周哈利窗根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)；另一方面，提高他人對自己的反響程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)個體的溝通風(fēng)格類型自我克制型：雙盲式溝通自我保護型：假面式溝通自我暴露型：膨脹式溝通自我實現(xiàn)型：雙向式溝通溝通風(fēng)格與個性和溝通環(huán)境相關(guān)心理測驗的類型按測驗的內(nèi)容按測驗的方式按同時施測人數(shù)按測驗的目的按測驗應(yīng)用領(lǐng)域能力測驗人格測驗成就測驗性向測驗紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗個別測驗團體測驗描述性測驗診斷性測驗預(yù)測性測驗教育測驗職業(yè)測驗臨床測驗信度是反映測驗可靠性和客觀性的指標。即測驗結(jié)果不因時間和地點或者測量者的變化而變化。效度是關(guān)于測驗有效性和實用性的指標。即測驗實現(xiàn)測驗?zāi)康牡某潭取ＰФ劝▋?nèi)容關(guān)聯(lián)效度、效標關(guān)聯(lián)效度和設(shè)想關(guān)聯(lián)效度標準化與常模一個好的測驗在編制和使用時必須經(jīng)過標準化過程：1、選定所需要的測驗題；2抽樣選定標準化樣本進行試測；3、施測程序標準化，對每個被試者按同樣規(guī)定施測；4、從施測結(jié)果中建立常模。標準化樣本的平均數(shù)，就是該測驗的常模。效度測驗效度外在的、客觀的標準。如：智力的效標之一是學(xué)業(yè)成績；外向性格的效標之一的他人的評價。人力資源管理中的心理測量用于招聘和篩選的心理測量三種策略：擇優(yōu)策略；選出最好的淘汰策略；淘汰最差的輪廓匹配策略；與關(guān)鍵勝任能力模型匹配晉升中的測評培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量組織鼓勵和管理診斷中的心理測量第五講：人力資源開發(fā)與管理本講主要內(nèi)容人性假設(shè)理論有關(guān)人類特性，管理學(xué)家沙因總結(jié)了各種人性假設(shè)理論，共分為四大類：1〕理性經(jīng)濟人假設(shè)〔經(jīng)濟人假設(shè)〕；2〕社會需要人假設(shè)〔社會人假設(shè)〕；3〕自我實現(xiàn)人假設(shè)；4〕復(fù)雜人假設(shè)：以復(fù)雜假設(shè)為依據(jù)，是沙因自己對人的看法。人性假設(shè)理論以古典管理理論和麥格雷戈“Ｘ理論〞為代表的“理性經(jīng)濟人〞假設(shè)，認為人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟效益。由梅奧等人際關(guān)系學(xué)