JLQC集團公司績效管理手冊

JLQC集團公司

人力資源管理咨詢項目

績效管理手冊

北京ZL企業(yè)管理咨詢有限公司

目錄

第一章總則.........................................................4

1.1目的........................................................4

1.2原則........................................................4

1.3考核對象與考核關(guān)系..........................................4

1.4績效考核周期................................................4

1.5績效管理機構(gòu)................................................5

第二章績效考核內(nèi)容................................................5

第一節(jié)績效考核內(nèi)容綜述..........................................6

2.1績效管理體系定義............................................6

2.2績效指標體系結(jié)構(gòu)............................................6

2.3績效考核內(nèi)容組合............................................6

第二節(jié)績效考核指標..............................................6

2.4績效考核指標定義............................................7

2.5績效考核指標制定原則.......................................7

2.6績效考核指標制定流程.......................................7

2.7KPT考核....................................................7

2.8工作計劃考核................................................8

2.9工作態(tài)度考核...............................................9

2.10工作能力考核..............................................9

2.11例外考核...................................................9

第三節(jié)考核權(quán)重分配..............................................9

2.12績效考核內(nèi)容權(quán)重確定......................................9

第三章績效管理實施.................................................9

第一節(jié)績效考核者培訓............................................9

3.1考核者培訓目的.............................................9

3.2考核者培訓要求.............................................10

3.3考核者培訓內(nèi)容.............................................10

第二節(jié)績效考核實施.............................................10

3.4季度績效考核實施辦法.......................................10

3.5年度績效考核實施辦法.......................................11

第三節(jié)績效考核結(jié)果.............................................11

3.6季度績效考核分數(shù)計算.......................................11

3.7季度績效考核等級確定.......................................12

3.8年度績效考核分數(shù)計算.......................................12

3.9年度績效考核等級確定.......................................12

第四節(jié)績效溝通.................................................12

3.10績效溝通目的..............................................12

3.11績效溝通實施..............................................12

3.12績效溝通要求..............................................13

3.13績效溝通內(nèi)容建議..........................................13

第四章績效考核結(jié)果應(yīng)用............................................13

4.1季度績效工資計算與發(fā)放....................................14

4.2年終獎的計算與發(fā)放.........................................14

4.3年度薪酬的調(diào)整.............................................14

4.4年度崗位調(diào)整...............................................15

4.5員工培訓...................................................15

第五章績效管理申訴................................................16

5.1申訴條件....................................................16

5.2申訴形式...................................................16

5.3申訴處理...................................................16

5.4考核者違規(guī)處理.............................................16

第六章績效考核制度修訂............................................17

6.1績效考核修訂內(nèi)容...........................................17

6.2績效考核修訂程序...........................................17

第七章附則.........................................................17

7.1特別聲明....................................................17

7.2解釋.......................................................18

7.3使用........................................................18

7.4實施........................................................18

第一章總則

1.1目的

為了更好地把績效管理與集團戰(zhàn)略和總體經(jīng)營目標緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積

極性和責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤、為員工崗位晉升與培訓方案的設(shè)計提供依據(jù)的

績效管理機制，進?步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，通過提高員工業(yè)績，推動集團整體

業(yè)績的提升，從而實現(xiàn)集團的總體經(jīng)營目標。

1.2原則

?公開原則：考核指標、考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開

的、制度化的：

令客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷和缺乏事實;衣?lián)?/p>

?反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被

考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出

合理解釋。

?公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與

T作無關(guān)的因素帶入考核工作。

?時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前

的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替

整個考核期的業(yè)績。

1.3考核對象與考核關(guān)系

1.3.1本績效管理手冊所指的考核對象是公司高層管理人員以卜員工（不含集團委派

至子公司的員工），試用期與見習期員工不納入本手冊的考核范圍。

1.3.2各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下表：

考核責任人

被考核人

KPI工作計劃工作態(tài)度例外考核工作能力

部長薪酬績效委員會直接上級、直接下級

管理序列副部長直接上級直接上級、直接下級

主管直接上級直接上級、直接下級

職能序列職能人員直接上級直接上級

技術(shù)序列研發(fā)人員直接上級直接上級

1.4績效考核周期

績效考核的周期有兩個:

令季度績效考核周期為每個自然季度，考核實施時間為每季度末下季度初，考核時間

不超過5個工作日；

?年度績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，考核實施時間為每年年初，考核時

間不超過10個工作日。

1.5績效管理機構(gòu)

集團的績效管理工作主要由薪酬績效委員會和績效管理辦公室來完成，各部門負責在本

部門的考核工作中收集和提供相關(guān)信息。

績效管理機構(gòu)成員績效管理土要職責

審定績效管理體系：

審定績效管理制度；

-審定公司級績效考核內(nèi)容與標準；

-審定各部門績效考核內(nèi)容與標準：

主任：集團總經(jīng)理審定考核結(jié)果應(yīng)用方案。

薪酬績效委員成員：集團各副總經(jīng)對績效管理辦法實施過程進行監(jiān)督和檢查：

會理、總經(jīng)理助理、副-聽取績效管理辦公室工作匯報；

總工程師-對各部門的績效在行評估：

檢查績效管理辦法執(zhí)行情況。

對績效管理重大情況和申訴進行處理：

對績效管理過程中出現(xiàn)的聿大情況進行處理；

對績效管理過程中的中訴進行最終處理。

審核績效管理辦法：

擬定績效管理制度：

-擬定績效考核結(jié)果應(yīng)用方案。

制定績效考核指標與目標：

-根據(jù)集團戰(zhàn)略目標編制公司級指標；

主任：主管副總經(jīng)理根據(jù)公司級指標和部門職責，編制各部門績效指標

副主任：人事企管部及績效考核表。

負責人組織集團績效考核：

績效管理辦公

成員：各部門/子公司-審核并匯總各部門提供的考核信息；

室

負責人、人事企管部組織績效結(jié)果的最終統(tǒng)計與計算；

副部長及績效管理專組織召開績效管理辦公室會議（包括考核結(jié)果通報

職人員例會和臨時/重大會議）。

對績效管理中的申訴讓行處理。

績效管理體系執(zhí)行情況分析與改進：

-定期分析、調(diào)研績效考核方案執(zhí)行情況；

向薪酬績效委員會提出績效管理體系的修改意見。

第二章績效考核內(nèi)容

第一節(jié)績效考核內(nèi)容綜述

2.1績效管理體系定義

?績效管理包括績效計劃制定、績效實施、績效考核、績效反饋與改進四個模塊，績

效考核是其中的?個重要環(huán)節(jié)。

?績效指標體系是由?組既獨立乂相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的管理指標

組成的評價系統(tǒng)：

?績效指標是由能夠反映工作效率和效益的過程指標與結(jié)果指標組成,是績效管理體

系的基本單位。

2.2績效指標體系結(jié)構(gòu)

集團績效指標體系是基于平衡計分卡的集團戰(zhàn)略目標分解.績效考核的項目行基本考核

項目、參考考核項目和否定考核項目。績效指標體系的結(jié)構(gòu)如卜.表:

KPI（關(guān)鍵績效指標）考核：衡量各崗

位員工關(guān)鍵工，’乍指標的完成情況。

工作計劃考核：動態(tài)衡量各崗位員工

基本考核項目基本考核項目計入考核總分.

的努力程度和工作效果。

工作態(tài)度考核：衡量各崗位員工對待

工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。

工作能力考核：衡量各崗位員工完成參考考核項目不計入考核總分，考核結(jié)

參考考核項目

本職工作具備的各項能力。果作為職位調(diào)整、培訓等的參考依據(jù)。

例外考核：衡量管理人員的安全責任、否定考核項目不計入考核總分，考核不

否定考核項目

是否違紀等。達標將取消基本考核項目的分數(shù)。

2.3績效考核內(nèi)容組合

在不同的績效考核周期，針對不同的考核對象，選取不同的考核內(nèi)容組合:

季度年度

考核對象類別工作工作例外工作工作工作

KPIKPI

計劃態(tài)度考核計劃態(tài)度能力

管

部長??★?■V

理

序副部長??★??V

列主管■■★■?V

職能序列■■■■■?V

技術(shù)系列????

注：“■”表示基本考核項目；“★”表示否定考核項用表示參考考核項目;

第二節(jié)績效考核指標

2.4績效考核指標定義

績效考核指標是考核者通過測量或與被考核者協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的

基準。

2.5績效考核指標制定原則

?客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為濃據(jù)；

?明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任

的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求；

?可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同?工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上

尋求一致；

?可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應(yīng)最大限度地符合實際要求；

<相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改；

<適應(yīng)性原則：績效考核指標應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變

化。

2.6績效考核指標制定流程

令由薪酬績效委員會提出績效考核指標編制工作“?戈也

?對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類

研究，獲得績效考核指標：

令由人事企管部初審，交由薪酬績效委員會進行討論，最終決定是否通過：

令績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實

際情況講行修訂，一般在每年年度考核后由薪酬績效委員會根據(jù)公司下一年度的工作重

點進行修訂。

2.7KPI考核

KPI用于衡量各個崗位的關(guān)鍵業(yè)績，包括過程性指標和結(jié)果性指標。

2.7.1KPI確定方法

?KPI體系是基于平衡計分卡的公司戰(zhàn)略要求，將決定企業(yè)關(guān)鍵成功要素轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵

業(yè)績指標，并將其逐層分解，結(jié)合崗位職責說明書、業(yè)務(wù)重點及重要工作流程設(shè)計而成,

兼顧公司的長期目標和短期利益、公司內(nèi)部運營和外部市場要求、成果和執(zhí)行動因等因

素之間的動態(tài)有機結(jié)合：

?運用平衡計分卡方法，首先對公司的戰(zhàn)略目標進行分解，形成公司層面的平衡計分

卡，進而分解為部門/單位層而的平衡計分卡,最后分解形成為崗位層面的KPI指標體系。

在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的5-8個最能反映出被考核人業(yè)績

的評價指標作為KPI指標：

?KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從指標的選擇、權(quán)重的設(shè)

定、考核標準的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，書面

承諾指標的完成：

令根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實際需要，由員工績效管理辦公室牽頭組織定期對KPI

指標體系進行修訂，將結(jié)果提交公司績效管理委員會審批通過后即作為下一年度的績效

指標來源依據(jù)。

2.7.2KPI指標庫

令公司為每個部門建立了KPI指標庫，該指標庫是基于集團戰(zhàn)略分解、集團總部功能

定位的分解以及部門與崗位職責而篩選獲得：

令員工在每個考核周期指定KPI時，可以引用KPI指標庫中的相關(guān)指標成為該考核周期

的考核內(nèi)容：

令KPI指標庫可以根據(jù)公司的發(fā)展，通過上述績效考核指標編制流程來新增考核指標;

令KPI指標庫詳見《JLGC集團公司KPI指標體系》。

2.8工作計劃考核

工作計劃考核是管理者與員工共同討論，就具體任務(wù)或者事件做到什么樣的績效目標的

一個管理過程，增加了績效管理的靈活性，同時避免了管理上的疏漏，是KPI考核方法的補

充，主要包括如下內(nèi)容：

?臨時性工作。KPI考核更多針對常觀性工作的考核，前對于臨時性任務(wù)無法進行考

核，可以將臨時任務(wù)的完成要求明確在工作任務(wù)中進行考核：

?短板性工作。KPI指標主要針對崗位本身所要求的業(yè)績指標進行設(shè)計，但是無法對

個人在工作中的短板加以改進，工作任務(wù)考核可以針對短板性工作進行設(shè)計：

<分配給部門的階段性工作。部門在某一個時間內(nèi)的工作，需要內(nèi)部通過分工完成,

只能通過制定每個人的工作任務(wù)來加以考核：

?以項目為主導的相關(guān)工作。無法以有規(guī)律的周期進行考核的項目制考核，可以采用

工作任務(wù)的考核方法，例如研發(fā)人員：

?超越了部門職責的，為戰(zhàn)略服務(wù)的新的任務(wù)。需要部門負責人通過調(diào)動內(nèi)部資源進

行分工與協(xié)作，工作任務(wù)考核可保證這部分工作有效推行。

2.9工作態(tài)度考核

工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度.工作態(tài)度是工作能力向工作

業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定r能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。

2.10工作能力考核

工作能力考核是考核員工在崗位實際工作中應(yīng)具備的能力，由相關(guān)崗位根據(jù)被考核人表

現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。

能力考核周期為年度。

2.11例外考核

?例外考核是考核員工在職責范圍內(nèi)是否發(fā)生了安全、生產(chǎn)和質(zhì)量事故，是否有違紀

行為或經(jīng)濟問題等：

令例外考核主要針對管理序列的員工，考核結(jié)果不計入考核總分，但是要求必須合格,

否則取消考核分數(shù)。

第三節(jié)考核權(quán)重分配

2.12績效考核內(nèi)容權(quán)重確定

?權(quán)重分配根據(jù)公司價值觀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；

<根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，公司各序列人員KPT、

工作計劃、工作態(tài)度、工作能力和例外考核的權(quán)重分配下：

季度年度

考核對象類別工作工作例外工作工作工作

KPIKPI

計劃念度考核計劃態(tài)度能力

管部長50%50%否決項10D%參考項

理

副部長40%60%否決項100%參考項

序

列主管40%60%否決項10D%參考項

職能序列20%70%10%100%參考項

技術(shù)系列90%10%100%參考項

第三章績效管理實施

第一節(jié)績效考核者培訓

3.1考核者培訓目的

通過培訓，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)方，準確把握考核

標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

3.2考核者培訓要求

令要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的「解：

令要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；

令要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流，并制定績效

改進計劃以達到持續(xù)改進的目的。

3.3考核者培訓內(nèi)容

人事企管部根據(jù)薪酬績效委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效

考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：

?績效考核標準內(nèi)容；

?考核指標的計算及評分方式；

?績效考核流程；

<績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題.

第二節(jié)績效考核實施

3.4季度績效考核實施辦法

3.4.1KPI考核方法

0在考核期末，由相關(guān)部門和相關(guān)崗位提供與KPI有關(guān)的信息：

0考核者根據(jù)所提供的信息與KPI目標值進行比對，通過計算確定KPI考核得分。

3.4.2部門季度工作計劃考核方法

個每季度末，由薪酬績效委員會召開會議，根據(jù)公司的階段發(fā)展目標和下季度公司重

點工作，確定各個部門下一季度的工作計劃：

個部門季度工作計劃經(jīng)部門負責人簽字認可后報人事企管部備案，作為下季度的考核

依據(jù)：

個每季度末或下季度初，部門負責人向薪酬績效委員會提交書面述職報告并填寫上季

度工作計劃完成情況，薪酬績效委員會與部門負責人進行績效面談，確定上季度考核成

績，雙方簽字認可：

<人事企管部對季度考核情況提供支持、輔導，并按季度向薪酬績效委員會匯報季度

績效考核完成情況。

3.4.3個人季度工作計劃考核方法

令每季度末，被考核者與直按上級充分溝通后，參考部門下季度工作計劃和部門的實

際工作情況，確定季度工作計劃，并提交直接上級：

<直接上級應(yīng)對員工提交的工作計劃初稿進行審定，經(jīng)確認無誤，雙方簽字認可，作

為下季度的考核依據(jù)，并報人事企管部備案后：

?每季度末或下季度初，被考核人填寫上季度工作計劃完成情況，考核人與被考核人

進行績效而談，確定上季度考核成績，雙方簽字認可，隔圾主管進行審核：

?人事企管部對季度考核情況進行監(jiān)督、指導，并按季度向薪酬績效委員會匯報季度

績效考核完成情況。

3.4,4季度工作態(tài)度考核方法

?每個季度末，考核者根據(jù)被考核者當季在各項態(tài)度的表現(xiàn)，及態(tài)度指標的打分標準

對被考核者的工作態(tài)度打分：

令工作態(tài)度指標與打分標準依據(jù)參見《JLQC集團公司工蚱態(tài)度指標注釋》。

?工作能力指標與打分標準依據(jù)參見《JLQC集團公司工，’乍能力指標注釋》。

3.4.5例外考核方法

例外考核的具體內(nèi)容和標準見安技保衛(wèi)部和監(jiān)查審計部的相關(guān)制度。

3.5年度績效考核實施辦法

3.5.1年度工作能力考核方法

今每個年度末，人事企管部組織被考核者的直接上級、直接下級進行工作能力評價，

根據(jù)被考核者當年在各項能力的表現(xiàn)及能力指標的打分標準對被考核者的工作能力打

分。

3.5.2年度KPI、工作計劃、工作態(tài)度考核方法

0對于有年度KPI指標的崗位，在第四季度選取考核指標時，應(yīng)包括此部分年度KPI：

今第四季度部門工作計劃考核，應(yīng)包括對本部門全年度主要工作任務(wù)的綜合總結(jié)和考

評：

個個人年度考核結(jié)果是各季度KPI、工作計劃、工作態(tài)度考核得分的平均值。

第三節(jié)績效考核結(jié)果

3.6季度績效考核分數(shù)計算

季度績效考核分數(shù)的計算公式如下表:

部門季度績效考核分數(shù)=KPI考核分數(shù)X50%+工作計劃考核分數(shù)X50%

部長季度績效考核分數(shù)=KPI考核分數(shù)X50%+工作計劃考核分數(shù)X50%

副部長季度績效考核分數(shù)=KPI考核分數(shù)X40%+工作計劃考核分數(shù)X60%

主管季度績效考核分數(shù)=KPI考核分數(shù)X40%+工作計劃考核分數(shù)X60%

季度績效考核分數(shù)=KPI考核分數(shù)X20%+工作計劃考核分數(shù)X70%+工作態(tài)度考

職能人員

核分數(shù)X10%

技術(shù)人員季度績效考核分數(shù)=工作計劃考核分數(shù)X90用+工作態(tài)度考核分數(shù)X10%

3.7季度績效考核等級確定

薪酬績效委員會根據(jù)績效考核的分數(shù)確定考核等級和績效系數(shù)?具體標準如下表:

考核等級ABCDE

考核分數(shù)（S）S>90902s>80802s>70702s260S<60

績效系數(shù)1.21.11.00.80.6

3.8年度績效考核分數(shù)計算

年度績效考核分數(shù)二L季度績效考核分數(shù)/4

3.9年度績效考核等級確定

薪酬績效委員會根據(jù)績效考核的分數(shù)確定考核等級和績效系數(shù)?具體標準如下表:

考核等級ABCDE

考核分數(shù)（S）S>90902s>80802s>70702s260S<60

績效系數(shù)1.21.11.00.80.6

第四節(jié)績效溝通

3.10績效溝通目的

績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與

被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者

善用自己的強項，幫助被考核者設(shè)計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓練

的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日后工作表現(xiàn)標準等。

3.11績效溝通實施

每個績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核者指出被考核

者在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考

核者、被考核者在考核表上簽字生效。人事企管部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工

作?？冃贤ǖ臅r間以15至30分鐘左右為宜。

3.12績效溝通要求

令績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)

準備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進行;

令績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認同，與績效考評結(jié)果共同上報人

事企管部:

令如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式.

3.13績效溝通內(nèi)容建議

溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施（可根據(jù)實際

情況進行刪減）。

3.13.1確認工作目標和任務(wù)

?計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn);

考核者應(yīng)闡述本部門的中短期目標及做法,

令被考核者闡述自己的工作目標;

?共同討論并確定下個績效周期的工作計劃和目標，以及為實現(xiàn)此目標應(yīng)相應(yīng)采取的

措施;

?被考核者向考核者提出工作建議或意見。

3.13.2考核者對被考核者做出評估

?回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效等;

?討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作

方法;

?討論對被考核者的要求或期望;

?討論可以完成工作目標必須得到的支持和指導。

3.13.3改進措施

?在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進建議或解決辦法:

。績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙

向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有

培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。

第四章績效考核結(jié)果應(yīng)用

4.1季度績效工資計算與發(fā)放

4.L1績效工資的計算公式：

部長績效工資=個人績效工資基數(shù)X部門績效系數(shù)X100%

副部長績效工資=個人績效工資基數(shù)X（部門績效系數(shù)X50%+個人績效系數(shù)又50%）

主管績效工資=個人績效工資基數(shù)X（部門績效系數(shù)X30%+個人績效系數(shù)X70%）

其他員工績效工資=個人績效工資基數(shù)X（部門績效系數(shù)X20%+個人績效系數(shù)X80%）

4.1.2績效工資的發(fā)放方式：

令每個季度的第?、第二個月先預發(fā)績效工資的80%：

?根據(jù)季度績效考核的結(jié)果確定季度績效工資的總額之后，在該季度的第三個月一次

性補發(fā)該季度三個月的績效工資差額；

?每季度末補發(fā)績效工資的計算公式：

季度末補發(fā)績效工資額=個人績效工資X3一個人績效工資基數(shù)X80%X2

4.2年終獎的計算與發(fā)放

4.2.I年終獎的計算：

?由總經(jīng)理辦公會根據(jù)相關(guān)政策和年度經(jīng)營情況確定年終獎總額

?年終獎分配基數(shù)=年終獎總額/E全員崗位系數(shù)

。個人年終獎金額=年終獎分配基數(shù)X個人崗位系數(shù)X年度績效考核系數(shù)

4.2.2年終獎的發(fā)放：

?年終獎在每年的2月初一次性發(fā)放；

?入職不到一年的員工，按照工作的月份數(shù)折算年終獎金。

4.3年度薪酬的調(diào)整

4.3.1年度薪酬調(diào)整的方法：

令每年年初，根據(jù)上一年度績效考核的結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整，調(diào)整的等級如

下表：

考核等級薪酬調(diào)整等級

A當年晉升一檔

B連續(xù)兩年晉升一檔

C連續(xù)三年晉升一檔

D連續(xù)兩年降一檔

當年降一檔

今年度薪酬調(diào)整的范圍和等級由人事企管部統(tǒng)一組織，主管副總經(jīng)理審核，薪酬績效

委員會審批通過后執(zhí)行。

4.3.2年度薪酬調(diào)整的執(zhí)行：

?年度薪酬的調(diào)整一般在年度績效考核結(jié)果公布之后的1個月開始執(zhí)行，按照新的工

資標準發(fā)放員工的工資，同時補發(fā)或扣減I月份新的工資標準與上一年度工資標準之間

的差額。

4.4年度崗位調(diào)整

4.4.1年度崗位調(diào)整的方法：

?年度績效考核結(jié)果是公司決定員工是否進行職位晉升的主要依據(jù)，年度能力考核結(jié)

果是公司決定管理人員是否晉升的參考依據(jù)。

令對年度績效考核等級為“A”的員工，人事企管部根據(jù)當時公司的用人需求情況和

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供集團薪酬績效委員會決策；或優(yōu)先進入

公司后備人才庫。

?年度考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，如由于經(jīng)營或管理不善而導致重要業(yè)績指標嚴重

低于預定目標的，可對責任人進行行政處分或降職處理。

?對于年度績效考核等級為“E”的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或待崗。如果被考核

者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個

月內(nèi)向部門負責人提出工作調(diào)動申請；由人事企管部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦

理。

4.4.2年度崗位調(diào)整的執(zhí)行：

?每年年初，根據(jù)上一年度績效考核的結(jié)果，對員工的肉位進行調(diào)整。

?年度崗位調(diào)整工作由人事企管部統(tǒng)一組織，主管副總經(jīng)理審核，薪酬績效委員會審

批通過后執(zhí)行。

?年度崗位調(diào)整一般在年度績效考核結(jié)果公布之后的1個月開始執(zhí)行，由人事企管部

給相關(guān)員工發(fā)出I弓面通知，同時按照新的崗位調(diào)整員工的薪酬標準。

4.5員工培訓

令人事企管部要對績效考核不合格者的管理能力和專業(yè)技術(shù)能力進行培訓需求調(diào)查

分析和統(tǒng)計，作為確定培訓內(nèi)容和方式的重要依據(jù)；

令被考核者通過考核也應(yīng)積極發(fā)現(xiàn)自身不足，主動進行目我提升；被考核者在申請參

加外部培訓時，年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的，優(yōu)先得到公司資助。

第五章績效管理申訴

5.1申訴條件

?在季度或年度績效考核過程中，普通員工如認為受不公平