企業(yè)職能工作分析方法

工作分析：工作導(dǎo)向與人員導(dǎo)向能力+態(tài)度結(jié)果行為側(cè)重于工作的任務(wù)職責(zé)側(cè)重于工作人員的能力素質(zhì)工作導(dǎo)向的工作分析：Work-orientedJobAnalysis人員導(dǎo)向的工作分析：Worker-orientedJobAnalysis

PAQ、JEM、MPDQ與TTAS能力+態(tài)度結(jié)果行為側(cè)重于工作的任務(wù)職責(zé)側(cè)重于工作人員的能力素質(zhì)工作導(dǎo)向的工作分析人員導(dǎo)向的工作分析JEM、TTASPAQ:信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作背景、其他職位特征MPDQ:決策、計(jì)劃與組織、行政、控制、監(jiān)督、咨詢與創(chuàng)新、聯(lián)系、協(xié)作、表現(xiàn)力、監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)、知識(shí)技能與能力，等等PAQMPDQ用途側(cè)重點(diǎn)工作導(dǎo)向的工作分析：Work-orientedJobAnalysis人員導(dǎo)向的工作分析：Worker-orientedJobAnalysis人力資源規(guī)劃工作說明人員招聘與選拔薪酬福利水平績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)系？用途側(cè)重點(diǎn)工作導(dǎo)向的工作分析：Work-orientedJobAnalysisFJA、TIA人員導(dǎo)向的工作分析：Worker-orientedJobAnalysisPAQ、JEM、MPAD、TTAS人力資源規(guī)劃工作說明人員招聘與選拔薪酬福利水平績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)

第三部分：職能工作分析方法問題

背景：云南銅業(yè)股份有限公司是一家礦業(yè)上市公司，為了規(guī)范公司管理，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，公司總裁要求人力資源部門對(duì)每個(gè)崗位的任務(wù)職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)分析，以確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等。如果你是本次任務(wù)的負(fù)責(zé)人，你會(huì)采取什么方法呢？職能工作分析方法（FJA）概述工作導(dǎo)向的分析方法起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的職業(yè)分類系統(tǒng)以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析（95%以上）事物4a.精確工作b.裝配c.操作控制26.綜合5a.創(chuàng)新

b.協(xié)調(diào)7.顧問6.談判5.管制3a.操縱b.操作控制c.運(yùn)轉(zhuǎn)控制d.啟動(dòng)4.分析3a.計(jì)算3b.編輯4a.咨詢b.指導(dǎo)c.引導(dǎo)3a.說服b.教導(dǎo)c.引導(dǎo)2.信息交換1a.幫助

b.服務(wù)2.復(fù)制1.比較2a.機(jī)械維護(hù)22b.機(jī)械維護(hù)11a.處理b.位移高級(jí)中級(jí)低級(jí)信息人職能等級(jí)數(shù)據(jù)職能

1比較判斷與現(xiàn)有數(shù)據(jù)相同與否；

2抄寫按照要求使用各種操作工具來抄寫編錄；

3A計(jì)劃進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算以及有關(guān)的預(yù)訂、籌劃工作；

3B編輯遵照某一個(gè)方案系統(tǒng)去收集、比較和劃分?jǐn)?shù)據(jù)，在此過程中有一定的決定權(quán)；

職能等級(jí)數(shù)據(jù)職能

4分析按照特定要求，檢查和評(píng)價(jià)相關(guān)數(shù)據(jù)，決定影響與后果，選擇替代方案。

5A創(chuàng)新在整體運(yùn)行理論原則范圍內(nèi)，在保證有機(jī)聯(lián)系的條件下修改、選擇、調(diào)整現(xiàn)有的設(shè)計(jì)、程序或方法，以滿足特殊要求。職能等級(jí)數(shù)據(jù)職能

5B協(xié)調(diào)在適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和要求下，在資料分析的基礎(chǔ)上決定時(shí)間、場所和一個(gè)過程的操作順序、系統(tǒng)或組織，并且修改目標(biāo)、政策（限制條件）或程序，包括監(jiān)督?jīng)Q策和事件報(bào)告。

6綜合基于知覺、感覺和意見，從新的角度出發(fā)，改變?cè)械牟糠郑援a(chǎn)生解決問題的新方法，來開發(fā)操作系統(tǒng)?；蛎撾x現(xiàn)存的理論模式，從美學(xué)角度提出解決問題的辦法或方案。職能工作分析方法（FJA）概述人員職能等級(jí)1A指令協(xié)作注意管理者對(duì)工作的分配、指令或命令；除非需要指令明確化，一般不必與被管理者做直接的反應(yīng)或交談。1B服務(wù)注意人的要求與需要，或注意人們明顯表示出的或暗示出的希望。2信息轉(zhuǎn)換通過講述、談?wù)摵褪疽猓谷藗兊玫叫畔?，在既定的程序范圍?nèi)明確做出任務(wù)分配明細(xì)表。職能工作分析方法（FJA）概述人員職能等級(jí)3A教導(dǎo)關(guān)心個(gè)人、鼓勵(lì)個(gè)人3B勸導(dǎo)用交談或示范形式引導(dǎo)別人。3C轉(zhuǎn)向通過逗趣等使聽眾分心和緩減氣氛4A咨詢提供信息咨詢4B指導(dǎo)給他人講解4C處理處理問題和提供激勵(lì)幫助職能工作分析方法（FJA）概述人員職能等級(jí)5管理解釋工作程序、賦予職責(zé)、評(píng)價(jià)和幫助提高工作績效等6談判商討、討論和作出決定7顧問利用專業(yè)技能進(jìn)行交談、勸導(dǎo)、協(xié)商以及指導(dǎo)等職能工作分析方法（FJA）事物職能等級(jí)1A處理工作對(duì)象、材料和工具在數(shù)量上很少，而工人又經(jīng)常使用；精確度要求一般比較低。1B進(jìn)給或移走。為自動(dòng)的或需要人工控制和操作的機(jī)器設(shè)備安插、扔掉、倒掉或移走物料，具有精度的要求。

2A照管幫助他人照管機(jī)器設(shè)備等。2B操縱當(dāng)有一定數(shù)量的加工對(duì)象、工具及控制點(diǎn)需要處理時(shí)，加工、挖、運(yùn)送、安排或者放置物體或材料，具有比較精確的要求。職能工作分析方法（FJA）事物職能等級(jí)3A操作-控制開動(dòng)、控制和調(diào)節(jié)用來設(shè)計(jì)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和處理有關(guān)資料、人員和事務(wù)的機(jī)器設(shè)備。如打字員操作電腦。3B運(yùn)轉(zhuǎn)-控制操作過程被檢視和引導(dǎo)，需要持續(xù)觀察和作出反映。4A精確工作按標(biāo)準(zhǔn)程序加工、移動(dòng)、引導(dǎo)和放置工作對(duì)象或材料。如車床手動(dòng)切削物料4B裝配插入工具、選擇工裝、固定件和附件；修理及其或按工作設(shè)計(jì)和藍(lán)本說明使機(jī)器恢復(fù)功能；精度要求很高。職能工作分析方法（FJA）的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

詳細(xì)地描述了任務(wù)，有利于建立工作績效標(biāo)準(zhǔn)、確定培訓(xùn)內(nèi)容，甚至選拔要素。清晰地將任務(wù)落實(shí)到了與數(shù)據(jù)、人和物之間的關(guān)系上，并有清楚的評(píng)價(jià)等級(jí)。缺點(diǎn)

復(fù)雜，難以把握J(rèn)EM的背景知識(shí)JEM（JobElementMethod）開放式人員導(dǎo)向的工作分析方法由美國人事管理事務(wù)處的E.S普里默夫（Primoff）開發(fā)由主題專家組（Subject-MatterExperts,SEMs）對(duì)工作的要素進(jìn)行分析。工作要素包括知識(shí)、技術(shù)、能力、愿望、興趣和個(gè)性等

JEM要素的常規(guī)分類知識(shí)——如：專業(yè)知識(shí)的掌握程度、外語水平、知識(shí)面的寬窄；技能——如：計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力、駕駛技術(shù)、叉車操作技術(shù)；能力——如：口頭表達(dá)能力、判斷能力、管理能力等；工作習(xí)慣——如：對(duì)工作的熱愛程度、承擔(dān)超負(fù)荷工作的意愿、工作時(shí)間不規(guī)律；個(gè)性特點(diǎn)——自信、主動(dòng)性、獨(dú)立性、外向、內(nèi)向等。注：只對(duì)工作完成有重要影響的要素才納入考慮

JEM的主要步驟

收集工作要素整理工作要素評(píng)價(jià)工作要素按需確定工作要素JEM的要素收集主題專家組成員頭腦風(fēng)暴法

要素收集德爾菲法

工作要素的整理基本相同的進(jìn)行整合內(nèi)涵相近的放在一個(gè)類別中（二級(jí)維度）在小類別中形成更高的類別（一級(jí)維度）形成工作類屬清單

工作要素的整理工作要素清單

專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、應(yīng)對(duì)困難和挫折的能力、記憶能力、變化適應(yīng)能力、孤獨(dú)派遣能力、平抑不滿能力、主動(dòng)性、勇氣、激勵(lì)、組織能力、理論轉(zhuǎn)化能力、抽象能力、判斷能力、體力、判斷能力、邏輯思維能力、成就動(dòng)機(jī)、職業(yè)道德、工作不規(guī)律、心理控制能力工作要素的整理工作要素類屬清單

維度心理調(diào)節(jié)能力突出的智力能力鮮明的個(gè)性特征特定的工作習(xí)慣熟練的知識(shí)和技能身體素質(zhì)定義有效完成工作所需的心理素質(zhì)和能力子維度應(yīng)付高壓工作能力、平抑不滿能力判斷能力、記憶能力創(chuàng)新精神、外向職業(yè)道德、注重工作細(xì)節(jié)專業(yè)知識(shí)、外語運(yùn)用手工操作能力、體力健康的體魄工作要素的評(píng)估評(píng)估小組：主題專家組（6人左右）培訓(xùn)評(píng)估小組評(píng)估的方面評(píng)估最低要求評(píng)估優(yōu)秀員工的要求評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性評(píng)估實(shí)際可行性評(píng)估最低要求該項(xiàng)要素對(duì)勉強(qiáng)可接受的員工而言：①都具備②一些具備③幾乎無人具備

e.g.

職位：薪酬主管要素一：薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)研知識(shí)要素二：人力資源管理總體規(guī)劃能力

評(píng)估優(yōu)秀員工的要求該項(xiàng)要素對(duì)挑選優(yōu)秀的員工而言：①非常重要②有價(jià)值③沒有區(qū)分性

e.g.

職位：公司門衛(wèi)要素一：服飾整潔要素二：能記住重要領(lǐng)導(dǎo)

評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性該項(xiàng)要素如果不被考慮：①帶來很大的麻煩②帶來一些麻煩③無影響

e.g.

職位：大學(xué)科研型教師要素一：教學(xué)能力要素二：科研能力

評(píng)估實(shí)際可行性實(shí)際中，如果提出該項(xiàng)要求，我們可以：①填充所有職位②填充一些職位③無法填充

e.g.

職位：國內(nèi)二流大學(xué)科研型教師要素一：發(fā)表ssci論文的能力要素二：發(fā)表CSSCI論文的能力

工作要素評(píng)估指標(biāo)指標(biāo)與計(jì)分評(píng)估最低要求（B，Barelyaccepted）

評(píng)估優(yōu)秀員工的要求(S，Superiorworkers)評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T，Troublelikely)評(píng)估實(shí)際可行性(P，Practicaltoexpectintheapplicants)①=2分，②=1分，③=0分主題專家組計(jì)分：實(shí)際的總分/可能的最大得分x100

指標(biāo)的組合指標(biāo)與計(jì)分評(píng)估最低要求（B）；評(píng)估優(yōu)秀員工的要求(S)評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)；評(píng)估實(shí)際可行性(P)

組合成的新指標(biāo)：

S-B-P:優(yōu)秀員工與非優(yōu)秀員工的區(qū)分價(jià)值

IT=SP+T一般能力要求的區(qū)分價(jià)值

TV=IT+S-B-P

總體的區(qū)分價(jià)值

指標(biāo)的組合指標(biāo)與計(jì)分

IT=SP+T一般能力要求的區(qū)分主題專家組計(jì)分：實(shí)際的總分/可能的最大得分x100

TV=IT+S-B-P

總體區(qū)分價(jià)值主題專家組計(jì)分：實(shí)際的總分，按所有要素進(jìn)行排序，以最高分取150分，其他按照比例折算。

e.g.

原始分：1208060

折算分：15010075

指標(biāo)的組合指標(biāo)與計(jì)分評(píng)估最低要求（B）；評(píng)估優(yōu)秀員工的要求(S)評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)；評(píng)估實(shí)際可行性(P)

組合成的新指標(biāo)：

TR=S-T+SP’-B培訓(xùn)要素

P’是P的反面:P=2,P’=0;P=1,P’=1;P=0,P’=2

指標(biāo)的計(jì)分表要素BSTPITTV信息接受能力508367756498敏感性584233332210團(tuán)隊(duì)合作性426792585888按需確定工作要素對(duì)工作維度進(jìn)行重新分類一級(jí)維度：要求TV>=100(E)二級(jí)維度：要求IT>=50(S)最低要求要素：

B>=75,P>=75,T>=50(SC)評(píng)估最低要求（B）評(píng)估優(yōu)秀員工的要求(S)評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評(píng)估實(shí)際可行性(P)按需確定工作要素選拔性最低要求要素：RS

B>=75,P>=75,T>=50(SC);IT>=50(S)

培訓(xùn)要素：TSTR>=75

評(píng)估最低要求（B）評(píng)估優(yōu)秀員工的要求(S)評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評(píng)估實(shí)際可行性(P)小結(jié)JEM的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)開放程度高，適應(yīng)性強(qiáng)；標(biāo)準(zhǔn)化程度高；對(duì)人員選拔與培訓(xùn)的應(yīng)用效果好

小結(jié)JEM的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)對(duì)主題專家組的依賴性高，有很大程度的主觀性，初始要素太多。評(píng)分過程復(fù)雜，需要強(qiáng)有力的控制

JEM的主要步驟

收集工作要素整理工作要素評(píng)價(jià)工作要素按需確定工作要素要素指標(biāo)B:評(píng)估最低要求（B，Barelyaccepted）S:評(píng)估優(yōu)秀員工的要求(S，Superiorworkers)T:評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T，Troublelikely)P:評(píng)估實(shí)際可行性(P，Practicaltoexpectintheapplicants)①=2分，②=1分，③=0分IT：表示某一子維度在對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分時(shí)的重要性;TV：表明某一要素對(duì)該類工作的求職者的區(qū)分價(jià)值;TR：表示工作的培訓(xùn)要素，即與優(yōu)秀績效密切相關(guān)（與優(yōu)秀員工密切相關(guān)）、求職者和勉強(qiáng)合格員工不具備的，但不具備也不會(huì)引起嚴(yán)重問題和麻煩的要素.

①=2分，②=1分，③=0分主題專家組計(jì)分：實(shí)際的總分/可能的最大得分x100TV=IT+S-B-P總體區(qū)分價(jià)值主題專家組計(jì)分：實(shí)際的總分，按所有要素進(jìn)行排序，以最高分取150分，其他按照比例折算。

e.g.原始分：1208060

折算分：15010075按需確定工作要素對(duì)工作維度進(jìn)行重新分類一級(jí)維度：要求TV>=100(E)二級(jí)維度：要求IT>=50(S)最低要求要素：

B>=75,P>=75,T>=50(SC)評(píng)估最低要求（B）評(píng)估優(yōu)秀員工的要求(S)評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評(píng)估實(shí)際可行性(P)按需確定工作要素選拔性最低要求要素：RS

B>=75,P>=75,T>=50(SC);IT>=50(S)

培訓(xùn)要素：TSTR>=75

評(píng)估最低要求（B）評(píng)估優(yōu)秀員工的要求(S)評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評(píng)估實(shí)際可行性(P)5.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)ThresholdTraitsAnalysisSystem,TTAS完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)五個(gè)部分33種特質(zhì)身體體質(zhì)智力特質(zhì)學(xué)識(shí)特質(zhì)動(dòng)機(jī)特質(zhì)社交特質(zhì)相關(guān)性等級(jí)實(shí)用性TTAS操作過程1.選擇關(guān)鍵工作2.選擇培訓(xùn)分析團(tuán)隊(duì)3.填寫完成TTA卡4.整理和總結(jié)TTA6.任務(wù)清單分析系統(tǒng)背景信息任務(wù)清單9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Wednesday,March5,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。17:1