護(hù)士績效考核制度

護(hù)士績效考核制度

護(hù)士績效考核制度范文

不同崗位的有不同的績效考核制度，那么，下面給大家共享的是

護(hù)士績效考核制度范文，僅供參考。

護(hù)士績效考核制度范文1

一、護(hù)理績效考核內(nèi)容

護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素養(yǎng)、護(hù)理工作行為和績效三大

方面，有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮

儀、看法、責(zé)任、考勤、職一業(yè)道德、組織紀(jì)律，患者平安措施、科研、

教學(xué)、創(chuàng)新意識，責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與

質(zhì)量，護(hù)理成本限制、護(hù)理文書質(zhì)量、患者平安管理，患者滿足度調(diào)

查，特別加分項目，違紀(jì)、糾紛、事故扣分項目等，將護(hù)理人員護(hù)理

患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿足度、參與護(hù)

理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化，依據(jù)項目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計、

匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤，實現(xiàn)績效考核。

二、護(hù)理績效考核原則

1、實行按勞取酬

結(jié)合臨床科室工作特點，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項

目，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動了護(hù)士的工作樂觀性，

在工作實力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，樂觀主動擔(dān)當(dāng)工作任務(wù),

扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。

2、實行按崗設(shè)酬

打破單一依據(jù)職稱進(jìn)行績效工資安排的方式，即按不同崗位工作

性質(zhì)設(shè)置安排系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按實力上崗，使護(hù)

理人員個人業(yè)務(wù)實力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管

理和隊伍的整體進(jìn)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

3、實行優(yōu)績優(yōu)酬

將績效安排與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更

加不遺余力，質(zhì)量意識、責(zé)隨意識顯著增加，促使自覺履行各項職責(zé)、

扎實落實核心制度和各項規(guī)范，防范護(hù)理缺陷、差錯等不良事務(wù)發(fā)生

率，提高服務(wù)質(zhì)量。

4、實行績效考核與個人進(jìn)展相結(jié)合

將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個

人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的方法，使個人的進(jìn)展與平常

的工作業(yè)績干脆相關(guān)，形成個人和護(hù)理隊伍的長效管理機(jī)制，從職業(yè)

進(jìn)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

5、嚴(yán)格獎罰制度

績效考核方案不僅對護(hù)理人員實施工效掛鉤的考核方法，同時建

立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)

效果進(jìn)行綜合考核評價，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類（不

同類別人均安排基數(shù)不同）和年度評比先進(jìn)集體的基本條件，增加大

家競爭意識和的危機(jī)感醫(yī)學(xué)教I育網(wǎng)搜集整理。

6、嚴(yán)格護(hù)士長績效考核

實施方案將管理實力、?？铺厣ㄔO(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績

效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式

的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。

三、護(hù)理績效工資安排

護(hù)理依據(jù)收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實際狀況,

簡單造成苦樂不均，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時數(shù)為評估系統(tǒng)，

對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：

病房護(hù)理績效獎金二護(hù)理費+護(hù)理治療費+（床日總量+入院人數(shù)3+

出院人數(shù)3）護(hù)理時數(shù)-基本工資-可控成本-折舊

詳細(xì)依據(jù)不同護(hù)理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強(qiáng)度設(shè)立凹凸

不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實際護(hù)理

處置的項目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整

理。

科室護(hù)理床日單價=（科室護(hù)理費+護(hù)理治療費）/（8/護(hù)理時數(shù)*部

門護(hù)理人數(shù)*22天）

主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿

足度、考核獎懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。

護(hù)理人員的個人績效獎金=30%年資系數(shù)崗位系數(shù)+50%年資系數(shù)

班次+20%護(hù)理績效。

護(hù)士績效考核制度范文2

1護(hù)理人員績效考評的定義

護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成果和不足進(jìn)

行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價須要獲得的信息

包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本

投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多

大影響。換而言之，就是考核和評價護(hù)理人員工作的效果、效率、效

益O

2護(hù)理人員績效評價在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用

2.1人事決策作用通過業(yè)績評價，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人

員做出客觀公正的評價，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理運用護(hù)理

人員供應(yīng)了客觀依據(jù)。

2.2診斷作用通過對工作業(yè)績的評價，治理者可以發(fā)覺護(hù)理人

員的素養(yǎng)、實際工作學(xué)問和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行

緣由分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對性的培訓(xùn)安排，對提高

人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)

理隊伍結(jié)構(gòu)起到樂觀作用。

2.3激勵作用獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵

和約束機(jī)制，對調(diào)動人員的樂觀性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價結(jié)果可以

幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎懲確定的依據(jù)。

依據(jù)客觀的考核結(jié)果對成果優(yōu)異者賜予嘉獎，對工作低劣者進(jìn)行懲處,

是保證獎懲公正性的根本措施。

2.4教化和治理作用護(hù)理人員績效評價的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維

持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價，治理部門可以實行人

員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲

得較大勞動成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。

3績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。

一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即

界定績效的詳細(xì)考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效，即制

定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實施的過程;反饋績效，即部門

或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。

3.1以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的

績效評價必需與某一個固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。

護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績效評價的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以

工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容:

⑴工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。（2）明確被評價者做

到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有詳細(xì)的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于

各項評價指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)賜予每項崗

位職務(wù)的各項評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù)，以反映各個工作要素的相時

重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業(yè)資格10%,學(xué)習(xí)實力

10%,業(yè)務(wù)實力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新實力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

10%,榮譽(yù)稱號10%,詳細(xì)內(nèi)容可視各單位狀況而定。

3.2考評績效在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將詳

細(xì)護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,

并加以分析評估。

3.3反饋績效一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說，一件

重要的工作就是將結(jié)果告知護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士

了解自己的工作狀況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在

的不足以及確定改進(jìn)措