中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試題

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試題[單選題]1.通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，稱為（）。A需要B動(dòng)機(jī)C激勵(lì)D興趣[單選題]2.根據(jù)需要層次理論，下列需要從低到高的排序應(yīng)為（）。

①失業(yè)保險(xiǎn)；②因拾金不昧而受到的表?yè)P(yáng)；③工作的挑戰(zhàn)性；④參與同鄉(xiāng)會(huì)；⑤滿足基本需要的飲用水。A⑤①④②③B⑤④①③②C⑤④①②③D⑤①③④②[單選題]3.路徑一目標(biāo)理論中的參與式領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)可以是（）。A主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)B鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平C努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求D讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序[單選題]4.費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與（）是否匹配。A員工B工作C情景因素D組織[單選題]5.西蒙的決策階段理論認(rèn)為，決策過(guò)程始于（）。A智力活動(dòng)B分析活動(dòng)C設(shè)計(jì)活動(dòng)D選擇活動(dòng)[單選題]6.某紡織廠通過(guò)重組加大了管理幅度，但規(guī)模未發(fā)生變化，則管理層次和組織結(jié)構(gòu)形態(tài)的變化為（）。A層次增加，結(jié)構(gòu)扁平化B層次增加，結(jié)構(gòu)高聳化C層次減少，結(jié)構(gòu)扁平化D層次減少，結(jié)構(gòu)高聳化[單選題]7.組織結(jié)構(gòu)的（）可通過(guò)企業(yè)中采用書(shū)面文件的數(shù)量來(lái)反映。A專(zhuān)業(yè)化程度B規(guī)范化程度C職業(yè)化程度D制度化程度[單選題]8.（）組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾，把管理人培養(yǎng)成通才。A學(xué)院型B棒球隊(duì)型C俱樂(lè)部型D堡壘型[單選題]9.組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對(duì)其自身進(jìn)行整理和修正，這稱為（）。A組織發(fā)展B組織變革C組織文化D組織設(shè)計(jì)[單選題]10.在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個(gè)重要因素中，人力資源管理會(huì)對(duì)其產(chǎn)生直接影響的因素是（）。A工作任務(wù)設(shè)計(jì)B報(bào)酬系統(tǒng)C人員甄選D組織結(jié)構(gòu)[單選題]11.在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好的組織形式是（）。A行政層級(jí)式組織形式B矩陣組織形式C職能制組織形式D事業(yè)部制組織形式[單選題]12.“保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性”是采?。ǎ┙M織的整體人力資源戰(zhàn)略。A內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略B外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C穩(wěn)定戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略[單選題]13.某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)簡(jiǎn)介中有三句描述，即“成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”“通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類(lèi)生活品質(zhì)”“正直、進(jìn)取、合作、創(chuàng)新”。它們分別是該公司的（）。A使命、愿景、價(jià)值觀B價(jià)值觀、愿景、使命C愿景、使命、價(jià)值觀D使命、價(jià)值觀、愿景[單選題]14.經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量分析方法是（）。A趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B經(jīng)驗(yàn)判斷法C德?tīng)柗品―馬爾科夫分析法[單選題]15.當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時(shí)，調(diào)整速度慢但對(duì)員工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法是（）。A裁員B減薪C工作輪換D自然減員[單選題]16.某銷(xiāo)售公司計(jì)劃在明年內(nèi)得到銷(xiāo)售額2000萬(wàn)元，根據(jù)資料分析，得出每銷(xiāo)售千元貨物需2人／小時(shí)，若不考慮其他因素的影響，可估算出銷(xiāo)售人員需求量為（）人。（按每年250個(gè)工作日，每天工作8小時(shí)計(jì)算）A5B10C15D20[單選題]17.關(guān)于采用德?tīng)柗品☉?yīng)當(dāng)遵循的原則，下列說(shuō)法正確的是（）。A采用記名的方式讓專(zhuān)家們了解彼此的意見(jiàn)B盡量全面地給專(zhuān)家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果C在對(duì)不同專(zhuān)家所作的問(wèn)題表述中盡量采用變化的語(yǔ)言D盡量將問(wèn)題復(fù)雜化[單選題]18.繼任規(guī)劃是指公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的（）職位的計(jì)劃。A基層技術(shù)B生產(chǎn)一線員工C銷(xiāo)售人員D管理決策[單選題]19.下列選項(xiàng)中，關(guān)于甄選的可靠性與有效性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A只有當(dāng)一種甄選工具達(dá)到可靠和有效的時(shí)候，才有可能是合法的B信度是效度的充分條件，但不是必要條件C如果一項(xiàng)甄選測(cè)試的信度不好，那么其效度一定較差D如果一項(xiàng)測(cè)試的效度較好，則其信度一定比較高[單選題]20.下列選項(xiàng)中，關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)誤區(qū)的說(shuō)法，正確的是（）。A上級(jí)根據(jù)最初印象對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)價(jià)，因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為刻板印象B上級(jí)對(duì)員工的某一特質(zhì)產(chǎn)生強(qiáng)烈而清晰的感知，導(dǎo)致其掩蓋了此員工其他方面的品質(zhì)，因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為暈輪效應(yīng)C上級(jí)不恰當(dāng)?shù)亟o自己喜愛(ài)的下屬較高的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為盲點(diǎn)效應(yīng)D上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果受到員工所屬群體的影響，因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為首因效應(yīng)[單選題]21.下列選項(xiàng)中，關(guān)于裁員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A管理不當(dāng)?shù)牟脝T有可能產(chǎn)生長(zhǎng)期性的負(fù)面作用B許多企業(yè)在裁員過(guò)程中放走的一些員工實(shí)際上屬于企業(yè)根本無(wú)法替代的重要資產(chǎn)C研發(fā)密集型公司進(jìn)行裁員不會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)D那些在裁員過(guò)程中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會(huì)對(duì)企業(yè)心存戒備，他們的工作積極性可能會(huì)大幅下降[單選題]22.在評(píng)估重測(cè)信度時(shí)，兩次測(cè)試之間的時(shí)間間隔很重要，比較合適的間隔期為（）。A1周B10天C1個(gè)月D10個(gè)月[單選題]23.評(píng)價(jià)中心技術(shù)方法不包括（）。.A公文筐作業(yè)B工作任務(wù)完成C角色扮演D無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論[單選題]24.招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)問(wèn)的符合程度是指（）。A接近度B信度C效度D難易度[單選題]25.下列關(guān)于績(jī)效管理的描述，正確的是（）。A其主要且的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密融合B是促進(jìn)組織做出有利于員工的行為、達(dá)成員工目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐C側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估D其主要目的是提高員工個(gè)人績(jī)效[單選題]26.績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)是（）。A績(jī)效輔導(dǎo)B績(jī)效考核C績(jī)效反饋D績(jī)效計(jì)劃[單選題]27.在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)自己不喜歡的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱為（）。A暈輪效應(yīng)B過(guò)嚴(yán)傾向C趨中效應(yīng)D盲點(diǎn)效應(yīng)[單選題]28.下列各項(xiàng)中，既可以作為績(jī)效考核方法，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)工具的是（）。A強(qiáng)制分布法BISO質(zhì)量管理體系C行為錨定法D標(biāo)桿超越法[單選題]29.根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，工作態(tài)度和工作能力都低的員工屬于（）。A沖鋒型B墮落型C貢獻(xiàn)型D安分型[單選題]30.下列各項(xiàng)中，（）是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的第一步。A明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)B薪酬調(diào)查C工作分析D工作評(píng)價(jià)[單選題]31.對(duì)于一些技術(shù)含量較高、市場(chǎng)較為狹窄、銷(xiāo)售周期較長(zhǎng)的產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，最合適的薪酬制度是（）。A純傭金制B高傭金加低基本薪酬C高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金D高基本薪酬加高傭金制[單選題]32.關(guān)于企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)，下列說(shuō)法正確的是（）。A它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)B它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例C它可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入和收益D人均人工成本指標(biāo)屬于人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)[單選題]33.人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的決策分析是在決定是否進(jìn)行一項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資之前對(duì)（）進(jìn)行的權(quán)衡考慮。A人員B結(jié)果C生產(chǎn)-培訓(xùn)D成本-收益[單選題]34.管理層人員的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)責(zé)任包括（）。A關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展B關(guān)注下屬員工的報(bào)酬多少C提供給他們更多的職位D提供給他們更高的工資[單選題]35.為了降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中堅(jiān)持透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，以有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。這種做法屬于職位評(píng)價(jià)原則中的（）。A標(biāo)準(zhǔn)化原則B員工參與原則C結(jié)果公開(kāi)原則D系統(tǒng)性原則[單選題]36.勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的核心規(guī)則是（）。A個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系B集體勞動(dòng)關(guān)系C雇傭勞動(dòng)關(guān)系D社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系[單選題]37.（）貫穿于勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過(guò)程，形成勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式。A利益與矛盾B沖突與合作C權(quán)利與義務(wù)D支配與服從[單選題]38.某市普工的工資率每小時(shí)10元，而該市對(duì)這類(lèi)普工的需求總量為10萬(wàn)小時(shí)，已知該市對(duì)普工的需求彈性為單位彈性，則當(dāng)普工的工資率上漲到每小時(shí)15元時(shí)，該市對(duì)此類(lèi)勞動(dòng)力需求總量會(huì)變成（）小時(shí)。A3萬(wàn)B4萬(wàn)C5萬(wàn)D15萬(wàn)[單選題]39.在其他條件不變的情況下，相關(guān)因素對(duì)勞動(dòng)力需求的影響是（）。A工資率上漲的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升B工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降C資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降D資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升[單選題]40.完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，一旦市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給大于勞動(dòng)力需求，則市場(chǎng)工資率就會(huì)趨于（）。A上升B下降C不變D不確定確定[單選題]41.小馬是一名酒店服務(wù)員，他經(jīng)常換工作地點(diǎn)，這是因?yàn)樗幱冢ǎ?。A次等勞動(dòng)力市場(chǎng)B有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)C優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)D地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)[單選題]42.假如當(dāng)前利息率為15％，某投資者1年后的230元的現(xiàn)值是（）元。A180B200C210D220[單選題]43.對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡便意味著使兩個(gè)方面投資的（）達(dá)到相等。A社會(huì)收益B社會(huì)成本C投資金額D社會(huì)收益率[單選題]44.通過(guò)（）可以使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素。A特殊培訓(xùn)B一般培訓(xùn)C長(zhǎng)期培訓(xùn)D短期培訓(xùn)[單選題]45.（）是指依法收取社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按照規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體。A投保人B保險(xiǎn)人C管理人D監(jiān)督人[單選題]46.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本原則不包括（）。A以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩B公民在法律面前一律平等原則C準(zhǔn)確、及時(shí)的原則D實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾原則[單選題]47.政府通過(guò)降低稅率、增加轉(zhuǎn)移支付的方法刺激總需求的增加，從而促進(jìn)就業(yè)。這種宏觀經(jīng)濟(jì)政策是（）。A貨幣政策B財(cái)政政策C收入政策D產(chǎn)業(yè)政策[單選題]48.根據(jù)人力資本投資理論，下列選項(xiàng)中，關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是（）。A在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，收益應(yīng)由企業(yè)和員工共享B在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)和員工分?jǐn)侰一般在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由員工承擔(dān)，收益也歸員工D特殊在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，收益也歸企業(yè)[單選題]49.下列選項(xiàng)中，關(guān)于教育投資產(chǎn)生的社會(huì)收益的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A它有助于國(guó)民收入水平提高和社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)B它有助于降低失業(yè)率和減少國(guó)家的失業(yè)福利支出C它有助于提高政策決策過(guò)程的質(zhì)量和決策效率D它有助于提高受教育者的終身工資性報(bào)酬[單選題]50.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁過(guò)程中，仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情形不包括（）。A是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的B與本案有利害關(guān)系的C與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的D認(rèn)識(shí)本案當(dāng)事人的[單選題]51.對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以（）。A申請(qǐng)復(fù)查B申請(qǐng)行政復(fù)議C向人民法院起訴D向勞動(dòng)行政部門(mén)舉報(bào)[單選題]52.人民法院做出的財(cái)產(chǎn)保全裁定中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的裁決書(shū)或者在人民法院的裁判文書(shū)生效后（）個(gè)月內(nèi)申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。A1B2C3D6[單選題]53.下列關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）。A基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成B享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇需達(dá)到法定退休年齡C享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇需累計(jì)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)滿10年D參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)[單選題]54.勞動(dòng)者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行傷害賠償，這就是工傷保險(xiǎn)的（）。A過(guò)失補(bǔ)償原則B損害補(bǔ)償原則C無(wú)過(guò)失責(zé)任原則D預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則[單選題]55.從失業(yè)保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件不包括（）。A失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿1年B非因本人意愿中斷就業(yè)C已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求D已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，但無(wú)求職要求[單選題]56.生育保險(xiǎn)制度是指國(guó)家通過(guò)（）立法，對(duì)女職工因生育子女而導(dǎo)致暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力和正常收入時(shí)，由國(guó)家或社會(huì)提供物質(zhì)等方面幫助的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A社會(huì)保障B社會(huì)福利C社會(huì)保險(xiǎn)D社會(huì)優(yōu)撫[單選題]57.用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，并可處以（）。A警告B罰款C吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照D停業(yè)整頓[單選題]58.《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定，如果違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在（）內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門(mén)不再查處。A5年B2年C1年D6個(gè)月[單選題]59.下列各項(xiàng)不屬于勞動(dòng)監(jiān)察的范圍的是（）。A職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)C職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)D個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織[單選題]60.人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議是由（）引起的。A人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利、義務(wù)產(chǎn)生分歧B勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬D行政處罰[多選題]1.下列關(guān)于激勵(lì)的陳述，不正確的有（）。A激勵(lì)動(dòng)機(jī)是指通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作、從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程B激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)是指要設(shè)法使員工產(chǎn)生缺乏或期待某種結(jié)果的心理狀態(tài)C激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效具有十分重要的作用D從激勵(lì)對(duì)象的角度，激勵(lì)可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)E從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)[多選題]2.生命周期理論認(rèn)為，員工成熟度的內(nèi)容主要包括（）。A工作成熟度B生理成熟度C心理成熟度D思維成熟度E行為成熟度[多選題]3.關(guān)于事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)，下列說(shuō)法正確的有（）。A有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃B使整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性C增強(qiáng)企業(yè)的活力D有利于把聯(lián)合化和專(zhuān)業(yè)化結(jié)合起來(lái)，提高生產(chǎn)效率E打破部門(mén)界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中[多選題]4.下列選項(xiàng)中，關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是（）。A組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成B如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值D強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)團(tuán)結(jié)合作的組織文化E一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義[多選題]5.影響人力資源供給預(yù)測(cè)的外部環(huán)境因素主要有（）。A企業(yè)現(xiàn)有員工素質(zhì)B國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)C教育發(fā)展?fàn)顩rD人口數(shù)量以及勞動(dòng)力參與率E企業(yè)技術(shù)與設(shè)備條件[多選題]6.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）等方面。A挑選標(biāo)桿組織B改變結(jié)構(gòu)和文化C提高組織績(jī)效D開(kāi)發(fā)特殊能力E管理變革[多選題]7.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ牵ǎ將組織的某些非核心業(yè)務(wù)外包B裁員C從外部招募人員D擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)E延長(zhǎng)現(xiàn)有員工工作時(shí)間[多選題]8.一項(xiàng)人員甄選測(cè)試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必須滿足的條件是（）。A設(shè)法將判斷過(guò)程中的推測(cè)成分減至最少B確定好想要測(cè)試的內(nèi)容范圍，并且使測(cè)試的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi)C將評(píng)價(jià)者的評(píng)分建立在某種相對(duì)具體和可觀察的行為基礎(chǔ)之上D測(cè)試的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本E使求職者置身于與實(shí)際工作非常類(lèi)似的情境之中[多選題]9.下列各項(xiàng)中，對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不正確的有（）。A企業(yè)戰(zhàn)略不會(huì)影響績(jī)效管理的實(shí)施B具有不同戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)績(jī)效管理的戰(zhàn)略也是不同的C戰(zhàn)略性績(jī)效管理要求組織從企業(yè)的戰(zhàn)略角度考慮問(wèn)題D平衡計(jì)分卡可以作為戰(zhàn)略績(jī)效管理的一個(gè)工具E組織可以根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略來(lái)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[多選題]10.關(guān)于全面薪酬戰(zhàn)略的說(shuō)法，下列正確的有（）。A全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)科層體系和官僚結(jié)構(gòu)的作用B以成本控制為中心C與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性D在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境E以客戶滿意度為中心[多選題]11.薪酬成本預(yù)算的方法有（）。A自上而下B自左至右C從外部到內(nèi)部D自下而上E從內(nèi)部到外部[多選題]12.現(xiàn)實(shí)生活中，影響工資水平確定的主要因素包括（）。A同工同酬原則B勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用C企業(yè)的工資支付能力D政府的救助能力E工會(huì)的協(xié)商能力[多選題]13.下列選項(xiàng)中，關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，正確的是（）。A晉升競(jìng)賽通常出現(xiàn)在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的情況下B晉升競(jìng)賽獲勝者與失敗者會(huì)共享獎(jiǎng)金，只不過(guò)獲勝者得到的比例更大C晉升競(jìng)賽獲勝者的成績(jī)超過(guò)失敗者的越多，可獲得的獎(jiǎng)金越多D在設(shè)計(jì)晉升競(jìng)賽時(shí)要盡可能減少運(yùn)氣等不確定因素對(duì)競(jìng)賽結(jié)果產(chǎn)生的影響E若其他條件相同，晉升競(jìng)賽獲勝者能得到的獎(jiǎng)勵(lì)越多，在競(jìng)賽中就會(huì)越努力[多選題]14.下列關(guān)于工資率對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給的影響的陳述，正確的是（）。A工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加B工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加C工資率上升導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加D工資率下降導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加E工資率上升可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加，也可能導(dǎo)致其減少[多選題]15.關(guān)于教育投資的私人收益估計(jì)偏差，下列說(shuō)法正確的有（）。A高估偏差是指在對(duì)教育投資的回報(bào)率進(jìn)行估計(jì)時(shí)，很可能會(huì)過(guò)高地估計(jì)一個(gè)人能夠從教育投資中所能獲得的收益B低估偏差是指在對(duì)教育投資的回報(bào)率進(jìn)行估計(jì)時(shí)，低估了教育尤其是高等教育所產(chǎn)生的私人收益C選擇性偏差是指在估計(jì)高等教育的收益率時(shí)，不可能讓同一批人去做這樣一種實(shí)驗(yàn)D能力偏差是指在估計(jì)高等教育的收益率時(shí)，不可能讓同一批人去做這樣一種實(shí)驗(yàn)，而比較對(duì)象之間能力可能存在偏差E在對(duì)上大學(xué)的收益進(jìn)行估計(jì)的時(shí)候，通常使用的都僅僅是工資性報(bào)酬數(shù)據(jù)，但事實(shí)上還應(yīng)該包括福利部分[多選題]16.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本原則有（）。A上位法的效力高于下位法B同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用一般規(guī)定C同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時(shí)，適用新的規(guī)定D原則上不溯及既往E兩審終審制[多選題]17.勞動(dòng)者可以立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的B用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的C用人單位合并或者分立的D用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的E用人單位安排勞動(dòng)者加班未與工會(huì)協(xié)商的[多選題]18.下列選項(xiàng)中，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情形有（）。A勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁員是本案代理人的近親屬的B勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁員與本案有利害關(guān)系的C勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁員與本案當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的D勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁員屬于非本地戶籍的E勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁員私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人的[多選題]19.養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放的內(nèi)容主要包括（）。A委托銀行發(fā)放B通過(guò)郵局寄發(fā)C社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)直接發(fā)放D依托社區(qū)發(fā)放E委托機(jī)構(gòu)發(fā)放[多選題]20.對(duì)用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定延長(zhǎng)工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門(mén)（）。A給予警告B責(zé)令改正C處以罰款D吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照E拘留共享題干題張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān)，公司成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說(shuō)了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過(guò)十幾年的努力，這家公司已發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開(kāi)發(fā)延伸到下游的測(cè)評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。最近，這些新業(yè)務(wù)部門(mén)的員工，如銷(xiāo)售部門(mén)和咨詢部門(mén)的員工對(duì)張某的意見(jiàn)很大，認(rèn)為張某制定的激勵(lì)措施沒(méi)有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班加點(diǎn)不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點(diǎn)時(shí)間來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說(shuō)張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒(méi)有什么不對(duì)，多勞多得不正是我們所提倡的嗎？[不定項(xiàng)選擇題]1.用馬斯洛的需要層次理論來(lái)解釋張某的做法，正確的是（）。A張某沒(méi)有充分考慮到員工自我實(shí)現(xiàn)的需要B用高額獎(jiǎng)金來(lái)滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C獎(jiǎng)金一定能夠滿足員工的高級(jí)需要D不同部門(mén)員工的需要應(yīng)該一致[不定項(xiàng)選擇題]2.如果張某按照雙因素理論的觀點(diǎn)來(lái)擺脫面臨的困境，他應(yīng)該（）。A用更加嚴(yán)格的制度管理員工B給員工減發(fā)獎(jiǎng)金C讓員工對(duì)自己的工作產(chǎn)生成就感D讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任[不定項(xiàng)選擇題]3.根據(jù)案例，員工的不滿來(lái)自（）。A張某用單一方式對(duì)待每一個(gè)員工B張某沒(méi)有考慮到咨詢等部門(mén)的特點(diǎn)C計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平D認(rèn)為張某任人唯親[不定項(xiàng)選擇題]4.要讓員工覺(jué)得公平，張某今后應(yīng)該（）。A多和員工溝通，了解不同員工的不同需求B對(duì)不同部門(mén)的員工的業(yè)績(jī)衡量采用不同的標(biāo)準(zhǔn)C加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D考慮不同部門(mén)工作性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案共享題干題某公司過(guò)去的員工甄選工作比較簡(jiǎn)單，一般是人力資源部門(mén)先篩選簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)看簡(jiǎn)歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個(gè)人推薦給用人部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試。

最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過(guò)于簡(jiǎn)單的員工甄選方法存在很多問(wèn)題：一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過(guò)來(lái)的個(gè)別人員在上一家公司工作時(shí)就存在類(lèi)似問(wèn)題，因?yàn)楸话l(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測(cè)試方法缺乏有效性，一些測(cè)試得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。三是由于面試考官?zèng)]有接受過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。四是公司在招錄管理人員時(shí)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試，甄選方法過(guò)于單一，效果欠佳。

為此，公司人力資源部門(mén)準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)，包括引進(jìn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、改善面試效果等。[不定項(xiàng)選擇題]5.一些在測(cè)試中得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效反而不如一些分?jǐn)?shù)低的人。這說(shuō)明該公司甄選測(cè)試的（）比較低。A預(yù)測(cè)效度B分半效度C同質(zhì)性效度D內(nèi)部一致性效度[不定項(xiàng)選擇題]6.為了解決案例中“一些管理人員違規(guī)侵占公司利益”的問(wèn)題，該公司的甄選工作最適合采取的措施是（）。A對(duì)候選人進(jìn)行職業(yè)興趣測(cè)試以了解候選人的職業(yè)興趣類(lèi)型B對(duì)候選人進(jìn)行知識(shí)測(cè)試以了解候選人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平C對(duì)候選人進(jìn)行認(rèn)知能力測(cè)試以了解候選人的想象、記憶、思維等方面的能力D對(duì)候選人進(jìn)行履歷分析以更好地了解候選人的背景情況[不定項(xiàng)選擇題]7.為了解決案例中“面試考官?zèng)]有接受過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)”的問(wèn)題，該公司決定對(duì)面試考官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。這種培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓面試考官掌握的要點(diǎn)包括（）。A在面試前要留出足夠的時(shí)間閱讀求職者的簡(jiǎn)歷B為了更好地了解候選人的真實(shí)情況，應(yīng)讓候選人充分發(fā)揮，不要試圖控制面試時(shí)間C如果在面試之初對(duì)一位候選人就很有把握，可盡快作出決定，不必浪費(fèi)太多時(shí)間D了解面試評(píng)價(jià)時(shí)可能出現(xiàn)的偏差類(lèi)型以及如何避免這些錯(cuò)誤[不定項(xiàng)選擇題]8.為了解決案例中“甄選方法過(guò)于單一”的問(wèn)題，該公司準(zhǔn)備采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。下列選項(xiàng)中，關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的說(shuō)法，正確的是（）。A評(píng)價(jià)中心技術(shù)通過(guò)要求候選人完成實(shí)際工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行測(cè)試B評(píng)價(jià)中心技術(shù)在甄選管理人員方面具有較高的預(yù)測(cè)效度C公文筐測(cè)試、角色扮演是評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用的方法D評(píng)價(jià)中心技術(shù)能夠有效考查候選人的管理能力和問(wèn)題解決能力共享題干題某市2019年年底人口總量為120萬(wàn)人，其中就業(yè)人口為95萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人口20萬(wàn)人。2020年，該市正在按照人力資源和社會(huì)保障部門(mén)的要求開(kāi)展城鄉(xiāng)勞動(dòng)力調(diào)查，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該市目前的人口總量和結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，但非勞動(dòng)力人口實(shí)現(xiàn)就業(yè)以及失業(yè)者退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量卻明顯增大。此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，由于人工智能等新技術(shù)的發(fā)展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業(yè)正在準(zhǔn)備大規(guī)模引入自動(dòng)生產(chǎn)設(shè)備，這種情況很可能會(huì)在未來(lái)幾年中造成相當(dāng)一批制造業(yè)工人失業(yè)。[不定項(xiàng)選擇題]9.該市2019年年底的失業(yè)率為（）。A1.67％B2％C4.17％D5％[不定項(xiàng)選擇題]10.根據(jù)我國(guó)關(guān)于城鄉(xiāng)勞動(dòng)力調(diào)查的規(guī)定，被列為失業(yè)者的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)滿足的條件是（）。A年齡在16歲及其以上B在調(diào)查周內(nèi)，工作時(shí)間未達(dá)到1個(gè)小時(shí)C在近3個(gè)月中采取某種方式找工作并且在調(diào)查周內(nèi)可以應(yīng)聘的人D工資水平低于社會(huì)平均工資[不定項(xiàng)選擇題]11.其他條件不變，該市在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的勞動(dòng)力市場(chǎng)流量變動(dòng)情況對(duì)其失業(yè)率可能產(chǎn)生的影響是（）。A非勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)就業(yè)的流量增大會(huì)導(dǎo)致該市未來(lái)的失業(yè)率下降B失業(yè)者退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量增大會(huì)導(dǎo)致該市未來(lái)的失業(yè)率上升C失業(yè)者退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量增大會(huì)導(dǎo)致該市未來(lái)的失業(yè)率下降D非勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)就業(yè)和失業(yè)者退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量增大都會(huì)導(dǎo)致該市未來(lái)的失業(yè)率上升[不定項(xiàng)選擇題]12.由于該市生產(chǎn)企業(yè)大批引入自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備而在未來(lái)可能引發(fā)的失業(yè)屬于（）。A摩擦性失業(yè)B周期性失業(yè)C季節(jié)性失業(yè)D結(jié)構(gòu)性失業(yè)共享題干題勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實(shí)生活中經(jīng)常會(huì)存在勞動(dòng)力市場(chǎng)非均衡現(xiàn)象，這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的市場(chǎng)通行工資率來(lái)支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇用的勞動(dòng)力數(shù)量；而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)閷?duì)當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。[不定項(xiàng)選擇題]13.下列選項(xiàng)中，關(guān)于理想的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的是（）。A勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡形成之后并非一成不變B勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡意味著在某一個(gè)既定的市場(chǎng)工資率上，勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力需求數(shù)量正好相等C在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)現(xiàn)象，但可能會(huì)存在勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象D勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡一旦形成，就不會(huì)輕易被打破[不定項(xiàng)選擇題]14.下列選項(xiàng)中，關(guān)于企業(yè)支付的工資偏離市場(chǎng)通行工資率的說(shuō)法，正確的是（）。A企業(yè)可以選擇支付低于市場(chǎng)通行工資率的工資而不必?fù)?dān)心雇不到人B企業(yè)可以通過(guò)支付效率工資來(lái)吸引、留住和激勵(lì)員工C企業(yè)支付的工資水平可以偏離市場(chǎng)通行工資