2025春國家開放大學(xué)《人力資源與薪酬管理》階段任務(wù)1-2參考答案

2025春國家開放大學(xué)《人力資源與薪酬管理》階段任務(wù)1-2參考答案階段任務(wù)一簡答題1.人力資源的主要職能有哪些？各職能之間的關(guān)系是怎樣的？（第一章）（20分）簡答題(20分)答：人力資源管理的基本職能主要有六個，它們之間的關(guān)系簡單說明如下：（1）人力資源規(guī)劃：決定了人員招聘與配置的目標(biāo)。（2）招聘與配置：實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。（3）培訓(xùn)與發(fā)展：提高員工素質(zhì)與技能，促進(jìn)企業(yè)績效。（4）績效管理：是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是薪資分配的依據(jù)。（5）薪酬管理：良好的薪酬管理能促進(jìn)企業(yè)績效，有利于維護(hù)員工關(guān)系。（6）員工關(guān)系：有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展與人員穩(wěn)定。2.海底撈的人力資源管理有何特色？（第一章）（20分）簡答題(20分)答：（1）創(chuàng)新的的績效考評，以顧客滿意度和員工滿意度為評價指標(biāo)（2）薪酬福利方面，員工工資高于行業(yè)普遍水平，還改善的飲食、娛樂生活、假期的福利政策，讓員工獲得充分的歸屬感與存在感。3.什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃對于組織的意義是什么？（第二章）（20分）簡答題(20分)答：人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的基本程序是：（1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息，（2）預(yù)測人員需要，（3）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況，（4）確定招聘需求，（5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)，（6）評估人力資源規(guī)劃。4.職位分析的基本原則及實(shí)施職位分析的流程是什么？（第三章）（20分）參考答案：（1）系統(tǒng)性原則。(2)動態(tài)性原則。(3)目的性原則。(4)參與性原則。(5)經(jīng)濟(jì)性原則.(6)崗位性原則。(7)規(guī)范性原則。(8)應(yīng)用性原則.流程：（1）收集、整理公司現(xiàn)有的工作情況，權(quán)責(zé)情況。并對這些內(nèi)容進(jìn)行分析與對照，公司現(xiàn)行的情況與理論的區(qū)別在哪里?為什么會有這些區(qū)別?區(qū)別的合理性如何?（2）整理好以上情況后，召集相關(guān)管理者開會說明目前公司在職務(wù)權(quán)責(zé)存在的問題，并說明進(jìn)行職務(wù)分析的原因與作用原則是站在各位管理者的立場.上進(jìn)行的，是為了方便各位管理者在工作上權(quán)責(zé)分明清晰。便于與相關(guān)管理者在工作.上達(dá)成共識。（3）成立職務(wù)分析小組，并對進(jìn)行職務(wù)分析表格的設(shè)計(jì)。由職務(wù)分析小組先試編寫幾份職務(wù)分析情況，并進(jìn)行修改與討論，確定在職務(wù)分析小組內(nèi)達(dá)成一致。（4）職務(wù)分析小組進(jìn)行具體的職務(wù)分析實(shí)施方案，編寫在教案，再次如集相關(guān)管理者進(jìn)行職務(wù)分析技巧與要點(diǎn)培訓(xùn)。（5）職務(wù)分析小組進(jìn)行現(xiàn)場收資料收集，并對職務(wù)信息進(jìn)行分析，編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格，并依據(jù)這些原始資料作出初稿。（6）對初稿進(jìn)行討論與分析，并反饋到相關(guān)主管及工作崗位人員，進(jìn)行再次現(xiàn)場確認(rèn)與修改。（7）對初稿反饋情況在職務(wù)小組內(nèi)進(jìn)行討論后，再與相關(guān)管理者進(jìn)行討論修改。（8）召集相關(guān)管理者坐談，對兩次討論過的職務(wù)分析書進(jìn)行討論，對職務(wù)描述和職務(wù)權(quán)責(zé)進(jìn)行定稿。5.員工甄選的基本程序是什么？在每一步分別需要完成哪些主要任務(wù)？（第四章）（20分）正確答案：第一步實(shí)施招聘：.1、招聘考官的精神面貌：精神飽滿，充滿自信，穿著得體，態(tài)度親切；.2、主動講解，發(fā)放宣傳冊，吸引應(yīng)聘者了解；.3、在現(xiàn)場主要是收資料，介紹公司及其發(fā)展；招聘者要占主導(dǎo)地位，不要被動回答問題；可以針對應(yīng)聘資料詢問應(yīng)聘者相關(guān)問題，引出其找工作的真正目的；.4、引發(fā)應(yīng)聘者興趣，告之其將會到公司更深入的了解企業(yè)發(fā)展及工作內(nèi)容，以吸引應(yīng)聘前往公司參加面試；.5、現(xiàn)場營造活躍、積極向上的氣氛；.6、做好重點(diǎn)應(yīng)聘者記錄，以便后期跟進(jìn)。..第二步簡歷篩選：.1、篩選硬指標(biāo)；.2、對策。...第三步筆試測試：.1、用于測試基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力、文字表達(dá)能力、個性和興趣等。.2、對知識、技術(shù)、能力考查的信度和效度較高，但對個性和興趣測驗(yàn)的效度比較低，結(jié)果需要主觀判斷和職業(yè)心理學(xué)家的分析。.3、不能全面考察工作態(tài)度、道德品質(zhì)等隱性能力。.4、筆試一般作為招聘過程中的第一輪階段。...第四步面試.1引入式問題：漸入佳境.2行為式問題：窮追猛打.3應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī).4動機(jī)式問題：意欲何為.5情境式問題：身臨其境.6壓迫式問題：兵不厭詐..第五步評價中心技術(shù).1、識別有才能的管理者的最有效的工具。.2、采用多種測評技術(shù)和方法，測評候選人的管理技術(shù)、管理能力和潛能。.3、公文筐測驗(yàn)、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、小組問題解決、演講辯論、案例分析等。.4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論.①意見求同型題目和資源爭奪型題目.②團(tuán)隊(duì)作品型題目和兩難式題.5.公文筐測驗(yàn).①測驗(yàn)對各種文書問題，如備忘錄、信件、電報、電話記錄、報告等的處理和反應(yīng)能力以及對他人的敏感性。.②適合對管理人員、行政人員進(jìn)行評價。.5.演講.6.角色扮演（沙盤游戲）..第六步面試結(jié)束：.1、對應(yīng)聘者表示感謝.2、做好該應(yīng)聘者的面試總結(jié).3、介紹面試的后續(xù)內(nèi)容，對應(yīng)聘者說明下一步程序。..7.第七步背景調(diào)查與資料核實(shí)：.1、專業(yè)機(jī)構(gòu)；.2、通過原工作單位的HR、學(xué)校、檔案、朋友、公共信息（ID、學(xué)位證、英語證書等查詢）、網(wǎng)絡(luò)等渠道進(jìn)行。8.第八步體檢1、傳染性疾病2、原始職業(yè)病3、吸毒4、與崗位性質(zhì)有關(guān)的要求.

階段任務(wù)二案例分析：梅奧診所的醫(yī)生薪酬“大鍋飯”梅奧診所（MayoClinic)于1863年由梅奧醫(yī)生在明尼蘇達(dá)州羅切斯特市創(chuàng)建，是在世界上極具影響力、代表世界最高醫(yī)療水平的歷史悠久的綜合醫(yī)學(xué)中心，是包括門診、醫(yī)院、醫(yī)學(xué)研究及醫(yī)學(xué)教育機(jī)構(gòu)等在內(nèi)的一個全面的醫(yī)療保健系統(tǒng)。在各種美國醫(yī)院排行榜中，梅奧診所幾乎總在前五名。在《美國新聞與世界報道》(U.S.News&WorldReport）發(fā)布的2014-2014年美國最佳醫(yī)院排行榜中，梅奧診所位居第一。尖端的醫(yī)療技術(shù)、出色的醫(yī)療以及大量的科研投入都是確保梅奧診所雄踞各大榜單的因素。梅奧診所的薪酬體系獨(dú)樹一幟。美國的大多數(shù)醫(yī)療體系都是根據(jù)醫(yī)生診治的病人數(shù)量支付薪酬，梅奧診所的醫(yī)生卻吃“大鍋飯”。他們的年薪不與門診量、手術(shù)量、科研產(chǎn)出、績效表現(xiàn)以及醫(yī)療質(zhì)量等任何因素掛鉤，沒有任何績效獎金或分紅。所有的醫(yī)生——無論是世界知名醫(yī)生還是剛剛開始職業(yè)生涯的年輕醫(yī)生——拿到的年薪幾乎一樣。假定預(yù)設(shè)年薪是50萬美元，則第一年拿預(yù)設(shè)年薪的60％即30萬美元，然后每年逐年等額遞增，直至第六年達(dá)到目標(biāo)薪水50萬美元。此后，無論醫(yī)生的資歷如何，都將持續(xù)穩(wěn)定在這個水平上。梅奧診所的這種薪酬設(shè)計(jì)與其醫(yī)療理念是緊緊聯(lián)系在一起的，它相信協(xié)同醫(yī)療利用更少的資源提供更理想的結(jié)果。事實(shí)上，梅奧診所是最早也是最大的倡導(dǎo)綜合性協(xié)作醫(yī)療（integratedhealthcare）的醫(yī)院體系。在梅奧診所，每位患者都有自己的協(xié)調(diào)醫(yī)生，負(fù)責(zé)全程協(xié)調(diào)?？崎T診或者會診。這種處處強(qiáng)調(diào)協(xié)同、創(chuàng)造協(xié)同環(huán)境的理念，帶來的結(jié)果是令人振奮的：病人平均住院天數(shù)短、花費(fèi)少，需要接受ICU治療的患者比率也遠(yuǎn)低于平均值。梅奧診所創(chuàng)始人威廉姆·梅奧在1932年說過，“梅奧從不是一個利潤分享的組織”，也就是說，除了合理的回報，梅奧從一開始就沒有將獎金和分紅提上議事日程。所有的盈余都被用于投資未來。然而，這種薪酬體系不會產(chǎn)生問題嗎？它能吸引和留住醫(yī)生嗎？它會養(yǎng)懶漢嗎？由于梅奧診所的薪酬水平是緊跟市場的，即使是“大鍋飯”的水平在市場上也具有相當(dāng)大的競爭力。在運(yùn)行狀況良好的情況下，梅奧診所每年會適當(dāng)整體性地提高年薪水平。因此，純粹從收入的角度來著，“大鍋飯”本身并不會成為絕大多數(shù)優(yōu)秀人才離開的原因。相反，由于沒有工作量以及創(chuàng)收的壓力，醫(yī)生有足夠的自由把時間花在需要治療的病人身上，由此產(chǎn)生的滿足感和成就感是薪酬本身無法取代的。事實(shí)上，梅奧診所的人員流失率在醫(yī)療行業(yè)是極低的，只有大約2%。梅奧診所認(rèn)為，通過金錢來激勵醫(yī)療質(zhì)量的提升是荒誕的，這是對醫(yī)學(xué)和醫(yī)生職業(yè)的一種褻瀆。它巧妙地利用組織文化和同事壓力來保證質(zhì)量。美國醫(yī)生群體中有一種與生俱來的競爭意識，能夠讀完醫(yī)學(xué)院、完成住院醫(yī)師培訓(xùn)進(jìn)入梅奧診所的都是佼佼者，誰都不愿意成為弱者，這種同伴之間的壓力足以約束個人的行為。如果個別醫(yī)生的價值觀與梅奧診所不符，通常會迫于同伴壓力選擇主動離開。在傳統(tǒng)的績效獎勵體系下，醫(yī)生會被激勵讓患者去做可做可不做的手術(shù)，重復(fù)做各種檢查。在那種體系下，如果醫(yī)生把病人的健康水平維護(hù)在一個很好的狀態(tài)，反而成了一件壞事。在那種所謂多勞多得的體制下，醫(yī)生如果沒有化驗(yàn)和手術(shù)可做，收入就會隨之降低。思考題1.從梅奧診所的案例中可以看出，將醫(yī)生的薪酬與績效評價結(jié)果緊密掛鉤可能會產(chǎn)生的優(yōu)點(diǎn)和不足有哪些？2.一家醫(yī)院如果想對醫(yī)生實(shí)行無差別的薪酬，同時又不會對醫(yī)院的正常經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，需要具備怎樣的前提條件？參考答案：思考題1：將醫(yī)生的薪酬與績效評價結(jié)果緊密掛鉤可能會產(chǎn)生的優(yōu)點(diǎn)和不足優(yōu)點(diǎn)：激勵作用：將薪酬與績效掛鉤可以激勵醫(yī)生提高工作效率，增加門診量、手術(shù)量和科研產(chǎn)出，從而提升醫(yī)院的整體服務(wù)量和收入。明確目標(biāo)：績效評價為醫(yī)生設(shè)定了明確的工作目標(biāo)和期望，有助于醫(yī)生了解自己的工作表現(xiàn)和努力方向。優(yōu)勝劣汰：通過績效薪酬體系，可以更容易地識別和獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)生，同時可能促使表現(xiàn)不佳的醫(yī)生改進(jìn)或離開，實(shí)現(xiàn)人員的自然優(yōu)化。不足：過度醫(yī)療：醫(yī)生可能為了增加收入而推薦不必要的檢查或手術(shù)，導(dǎo)致過度醫(yī)療，損害患者利益。短視行為：醫(yī)生可能更關(guān)注短期績效，而忽視長期的患者健康和醫(yī)院聲譽(yù)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作受損：績效薪酬可能導(dǎo)致醫(yī)生之間的競爭，削弱團(tuán)隊(duì)協(xié)作，影響整體醫(yī)療質(zhì)量。壓力增大：醫(yī)生可能因績效壓力而過度工作，影響身心健康，進(jìn)而降低醫(yī)療質(zhì)量。質(zhì)量難以量化：醫(yī)療質(zhì)量難以用簡單的績效指標(biāo)來全面衡量，可能導(dǎo)致評價不公正。思考題2：醫(yī)院實(shí)行無差別的薪酬體系所需的前提條件一家醫(yī)院如果想對醫(yī)生實(shí)行無差別的薪酬，同時又不會對醫(yī)院的正常經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，需要具備以下前提條件：強(qiáng)大的組織文化：醫(yī)院必須擁有強(qiáng)大的、被廣泛接受的組織文化，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、患者至上和長期發(fā)展。這種文化能夠激發(fā)醫(yī)生的內(nèi)在動機(jī)，使他們愿意為醫(yī)院的共同目標(biāo)而努力。高度的醫(yī)生素質(zhì)：醫(yī)生群體應(yīng)具備高度的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德，能夠自覺維護(hù)醫(yī)療質(zhì)量和患者利益。醫(yī)生之間的同伴壓力應(yīng)成為約束行為的有效力量。市場競爭力的薪酬水平：醫(yī)院提供的薪酬水平應(yīng)具有市場競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。即使實(shí)行無差別薪酬，也應(yīng)確保醫(yī)生能夠獲得合理的回報。穩(wěn)定的資金來源：醫(yī)院應(yīng)有穩(wěn)定的資金