二級人力資源管理師-2019年5月企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》真題網(wǎng)絡(luò)版

二級人力資源管理師-2019年5月企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》真題網(wǎng)絡(luò)版單選題（共59題，共59分）(1.)()素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。（江南博哥）A.選拔性B.考核性C.開發(fā)性D.診斷性正確答案：B參考解析：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。C項，開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。(2.)關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，正確的是（）。A.經(jīng)營者年薪制有特定的內(nèi)涵，是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度B.年薪的浮動薪酬取決于經(jīng)營者市場形成的薪酬率和企業(yè)支付能力C.年薪的固定薪酬主要取決于本企業(yè)經(jīng)營狀況和效益高低D.經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者利益與員工利益相分離正確答案：D參考解析：年薪制不能簡單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度，年薪制有其特定的內(nèi)涵：①實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；②經(jīng)營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤；③年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出；④經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動薪酬）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。(3.)員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬正確答案：C參考解析：員工的浮動薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。(4.)關(guān)于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是（）。A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機會B.在綜合歸納各方面考評意見基礎(chǔ)上，作出總體評估C.上級主管根據(jù)下屬自評報告，認真聽取其總結(jié)匯報D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧正確答案：D參考解析：雙向傾聽式面談的步驟如下：①要求下屬回顧總結(jié)自己的工作；②上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評估；③主管再聽取下屬的意見，給下屬充分發(fā)表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法；遇到不同意見時，也允許下屬保留自己的看法。(5.)從培訓規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。A.對象B.期限C.標準D.內(nèi)容正確答案：D參考解析：從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。從規(guī)劃的期限上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期計劃。從規(guī)劃的對象上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為管理人員、技術(shù)人員和技能操作人員的培訓規(guī)劃，或一般人員，中、高層級人員的培訓開發(fā)規(guī)劃。(6.)()包括培訓需求整體評估和培訓方案設(shè)計評估兩個環(huán)節(jié)。A.培訓評估結(jié)果反饋B.培訓效果評估C.培訓實施過程評估D.培訓前期評估正確答案：D參考解析：根據(jù)企業(yè)培訓的特點，培訓評估體系的一般由培訓前期評估、培訓實施過程評估及效果評估、培訓評估結(jié)果反饋三個模塊組成。培訓前期評估包括培訓需求整體評估和培訓方案設(shè)計評估兩個環(huán)節(jié)。培訓實施過程評估及效果評估包括培訓實施過程和培訓結(jié)束后的效果評估。培訓評估結(jié)果反饋主要是對培訓評估報告和總結(jié)的內(nèi)容的反饋。(7.)商品一次開機合格率屬于（）績效考評指標。A.品質(zhì)特征型B.行為過程型C.工作結(jié)果型D.工作方式型正確答案：C參考解析：工作結(jié)果型的績效考評指標是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數(shù)量的指標；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標。(8.)培訓成果的第一級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.結(jié)果評估D.學習評估正確答案：A參考解析：在評估某培訓項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓的效果進行評估：①反應(yīng)評估。反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。②學習評估。學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。③行為評估。行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。④結(jié)果評估。結(jié)果評估是第四級評估，通過對企業(yè)或?qū)W員、上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。(9.)員工素質(zhì)測評指標的標度形式，不包括（）。A.定義式B.量詞式C.等級式D.描述式正確答案：D參考解析：標度是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。(10.)類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化正確答案：B參考解析：類別量化與模糊量化都可以看作二次量化（第一次解釋的二次量化）。類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。(11.)勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.多次C.無限D(zhuǎn).兩次正確答案：A參考解析：勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結(jié)時對當事人提交的全部實體爭議所作的、裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力的裁決。(12.)對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗判斷法B.基本點數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法正確答案：D參考解析：技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位在崗位評價體系以及評分標準上存在很大差異，所以，對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：①經(jīng)驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。②基本點數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價標準表中的基本點數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)，然后歸崗列等。③交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。(13.)在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己意見C.向應(yīng)聘者提問的時間不宜過長D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息正確答案：B參考解析：在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。(14.)評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布的績效考評偏差屬于（）。A.苛嚴誤差B.暈輪誤差C.集中趨勢D.寬厚誤差正確答案：D參考解析：寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A項，苛嚴誤差，也稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。B項，暈輪誤差，也稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。C項，集中趨勢，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”。(15.)績效考評標準的類型不包括（）。A.等級式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式正確答案：D參考解析：績效考評標準主要由標志和標度兩部分構(gòu)成，根據(jù)標志和標度的不同形式，考評尺度存在多種具體的表現(xiàn)形式。常見的考評尺度主要包括以下四種：①量詞式的考評標準；②等級式的考評標準；③數(shù)量式的考評標準；④定義式的考評尺度。(16.)在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包括（）。A.業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.崗位說明書D.組織體系圖正確答案：B參考解析：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查階段要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：①工作崗位說明書；②組織體系圖；③管理業(yè)務(wù)流程圖。(17.)處理素質(zhì)測評結(jié)果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是（）。A.幾何平均數(shù)和標準差B.算數(shù)平均數(shù)和標準差C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)正確答案：C參考解析：描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中量數(shù)，其功用包括：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況；②可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。(18.)勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。(19.)（）又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨面試正確答案：D參考解析：單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨交談的面試形式。A項，結(jié)構(gòu)化面試，又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。B項，小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進行面試的形式。C項，情境性面試，是指面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的面試類型。(20.)制定工資指導線時，應(yīng)對經(jīng)濟形勢進行分析，具體內(nèi)容不包括（）。A.本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟增長情況B.國家宏觀經(jīng)濟形勢C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況D.國家宏觀政策正確答案：C參考解析：工資指導線的主要內(nèi)容包括：①經(jīng)濟形勢分析。其具體內(nèi)容包括：國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟增長預測以及與周邊地區(qū)的比較分析。②工資指導線意見。工資指導線有三條線：上線（預警線）、基準線、下線。C項，本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長狀況對現(xiàn)在制定工資指導線是沒有參考價值的，應(yīng)該參考的是上一年度的本地區(qū)企業(yè)工資增長情況的數(shù)據(jù)。(21.)集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.20日B.15日C.30日D.10日正確答案：D參考解析：工資協(xié)商的審查主要包括以下幾項內(nèi)容：①工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。②勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。③工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。④在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當形式向雙方人員公布。(22.)在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形式勞動關(guān)系。A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動者B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D.雇主與雇員正確答案：B參考解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形式勞動關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“勞動”沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。(23.)與戰(zhàn)略導向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以（）為中心。A.控制B.目標C.激勵D.戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：從績效考評的目的來看，戰(zhàn)略導向的KPI體系是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務(wù)的；而一般績效考評體系是以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。(24.)在培訓過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A.提高學習的效果B.關(guān)注信息的反饋C.減少培訓的成本D.強調(diào)課程的重點正確答案：C參考解析：工作任務(wù)表的作用包括：①強調(diào)課程的重點。例如，可以發(fā)給學員培訓大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學員在課堂上記筆記的時間。②提高學習的效果。例如，可以發(fā)給學員復習思考題，讓學員更好地表達他們的觀點，更好地進行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預先發(fā)給學員有關(guān)活動的介紹，讓他們先做好準備。③關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學員問卷調(diào)查表，促使學員對活動更仔細地進行觀察，在活動后可以收集到較細致的反饋意見。(25.)企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力C.企業(yè)規(guī)模達到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)正確答案：C參考解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：①依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；②具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力；③已建立集體協(xié)商機制。建立企業(yè)年金制度不涉及企業(yè)規(guī)模的要求。(26.)內(nèi)省法作為一種培訓方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預測被評估者對事物認識的變化正確答案：B參考解析：A項，培訓評估方法包括定性評估、定量評估以及綜合評估。其中，綜合評估包括：①硬指標與軟指標結(jié)合的評估法；②集體討論評估法；③績效評估法；④內(nèi)省法；⑤筆試法；⑥操作性測驗；⑦行為觀察法。B項，內(nèi)省法只能讓評估者了解自己的觀念，而不是從根本上改變觀念。C項，內(nèi)省法的結(jié)果評估的是測評者自己的觀念變化，因此可以使被評估者清楚了解自己的觀念。D項，內(nèi)省法讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化。(27.)關(guān)于工作崗位設(shè)計的表述，不正確的是（）。A.崗位設(shè)計應(yīng)遵循步驟和方法標準化的原則B.崗位設(shè)計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為了實現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標D.崗位的調(diào)整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準正確答案：A參考解析：工作崗位設(shè)計的基本原則包括：明確任務(wù)目標的原則；合理分工協(xié)作的原則；責權(quán)利相對應(yīng)的原則。其中，明確任務(wù)目標的原則的具體內(nèi)容是：崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。在工作崗位設(shè)計中，首先應(yīng)明確所屬單位的總目標與每個崗位的具體目標，并要力圖使崗位目標具體化、明晰化，使該崗位的設(shè)置與其承擔的任務(wù)量相對應(yīng)，要求在企業(yè)中廣泛地推行系統(tǒng)化、科學化的目標管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現(xiàn)象的存在。(28.)企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。A.以人為本B.預防為主C.獎懲分明D.安全第一正確答案：C參考解析：安全第一、預防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。(29.)勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.結(jié)果導向型B.行為導向型C.品質(zhì)導向型D.綜合導向型正確答案：A參考解析：績效考評的方法，按照所選擇的效標不同，可以分為以下幾類：①行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。②行為導向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。③結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。④綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法。(30.)關(guān)于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應(yīng)控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應(yīng)輕易列為會談話題正確答案：C參考解析：A項，與一對一的面談相同，團隊式的會談也應(yīng)該做好書面的會議記錄。B項，團隊形式的會議意味著更多的時間和更大的復雜性，因此，更要注意明確會議重點，控制會議的進程。C項，不能由于個別難以解決的問題而影響整個會談的進度。這種團隊會談的時間是十分寶貴的。只有充分利用每一分鐘，才能夠使會談發(fā)揮最大的效益。D項，在有管理者參加的員工團隊會談中需要注意的是，涉及個人績效方面的嚴重問題不應(yīng)輕易成為團隊會談的話題。任何人都有犯錯的時候，這種公開的討論是最嚴厲的懲罰。通常情況下，這種針對個人的績效警告應(yīng)該在私下進行。(31.)（）是從行為科學中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。A.當代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論正確答案：B參考解析：組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：①古典組織理論，主要是以韋伯、法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)的，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；②近代組織理論，是以行為科學為理論依據(jù)，甚至作為行為科學的一部分而存在，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；③現(xiàn)代組織理論，從行為科學中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計?，F(xiàn)代組織理論還在發(fā)展中，它的理論體系還有待進一步完善。(32.)組織無領(lǐng)導小組討論時，被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人正確答案：C參考解析：無領(lǐng)導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。(33.)在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生負有直接責任的是（）。A.企業(yè)員工B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人正確答案：D參考解析：安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。(34.)中層管理人員培訓一般是由（）規(guī)劃并組織實施。A.高校及培訓機構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位正確答案：B參考解析：企業(yè)高層管理人員的培訓一般是由集團統(tǒng)一規(guī)劃并委托有關(guān)高校和培訓組織實施；中層管理人員培訓一般是由企業(yè)內(nèi)部培訓中心規(guī)劃并組織實施；基層管理人員主要是企業(yè)培訓中心和基層單位規(guī)劃和實施。(35.)關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趨勢分析B.不僅關(guān)注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式C.調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法先進科學、精細完整準確正確答案：D參考解析：專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點包括：①調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強；②不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式；③既注重薪酬水平，又注重趨勢分析；④調(diào)查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門。專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的缺點包括：①代表性不強；②調(diào)查的透明度低；③統(tǒng)計方法比較簡單；④調(diào)查指標定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高，導致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。(36.)采用（）所獲得的考評結(jié)果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.平均標準B.先進標準C.基本標準D.落后標準正確答案：C參考解析：KPI的標準水平可以分為：先進的標準水平；平均的標準水平；基本的標準水平。其中，基本標準的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標準所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。(37.)關(guān)于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是（）。A.設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B.計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法C.勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量D.比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進行人員需求預測正確答案：B參考解析：計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。(38.)關(guān)于勞動爭議的表述，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質(zhì)C.利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可以成為勞動爭議的當事人正確答案：A參考解析：利益爭議是指當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。只有在存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生利益爭議。B項，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。C項，利益爭議通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。D項，勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。(39.)企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)正確答案：B參考解析：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。具體表現(xiàn)在：①個人與權(quán)力相分離。制度化管理具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。②是理性精神合理化的體現(xiàn)。制度化管理是以理性分析為基礎(chǔ)，制定出管理規(guī)章和制度，它是一種不徇人情的管理體系。③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要?，F(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內(nèi)部分工細、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致，從不同的側(cè)面保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。(40.)一個（）就相當于一種專門職業(yè)。A.職系B.職等C.職組D.職門正確答案：A參考解析：A項，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。B項，職等是工作性質(zhì)不同，但工作的難易程度、責任輕重以及所需的資格條件相同或充分相似的職位的集合。C項，職組是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。D項，職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門。職門是崗業(yè)分類中的大類。(41.)（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A.以工作為導向B.以行為為導向C.以技能為導向D.以績效為導向正確答案：C參考解析：薪酬結(jié)構(gòu)大致分為以下幾個類型：①技能薪酬制。以技能為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。②崗位薪酬制。以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。③績效薪酬制。以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。④組合薪酬制。組合薪酬結(jié)構(gòu)的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、崗位（或職位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。(42.)關(guān)于培訓課程設(shè)計的表述，不正確的是（）。A.根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學習者的需求B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理正確答案：C參考解析：培訓課程設(shè)計的基本原則包括：①培訓課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學習者的需求；②培訓課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律；③培訓課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。(43.)關(guān)于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運用運籌學中的群體決策法原理B.無形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個決策者進行評價D.要在招聘最后階段組建決策團隊正確答案：B參考解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：①決策人員的來源廣泛。②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(44.)員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，（）是對測評目標的具體分解。A.測評內(nèi)容B.測評指標C.測評標準D.測評要求正確答案：B參考解析：測評與選拔標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素主要包括：①測評內(nèi)容。測評內(nèi)容是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。②測評目標。測評目標是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測評目標是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。③測評指標。測評指標是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。(45.)技能薪酬制不包括（）。A.基礎(chǔ)能力薪酬B.技術(shù)薪酬C.薪點薪酬D.策略能力薪酬正確答案：C參考解析：技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬包括：①技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工。②能力薪酬。能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。能力薪酬又分為兩類：以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬；以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。(46.)網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是（）。A.流程的動態(tài)化特征更為明顯B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復雜化C.具有獨特的核心競爭力D.具有更大的靈活性正確答案：B參考解析：網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，它具有以下特點：①具有更大的靈活性，是一種“市場驅(qū)動型”組織；②組織結(jié)構(gòu)的扁平化；③流程的動態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的敏捷響應(yīng)；④具有突出企業(yè)自身的核心能力；⑤工作地點離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財力資源，實現(xiàn)成本共擔，降低生產(chǎn)成本；⑥企業(yè)之間是為了完成一定的目標而結(jié)成的一種短暫的動態(tài)聯(lián)盟；⑦各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨厚的競爭優(yōu)勢；⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯；⑨要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。(47.)采用（）對管理人員進行培訓，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A.事件過程法B.案例評點法C.敏感性訓練D.閱讀訓練法正確答案：B參考解析：企業(yè)管理人員管理技能的培訓最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析解決問題的能力的有效培訓方法。A項，事件過程法是有組織的、帶有戲劇性的處理案例的一種方法。C項，敏感性訓練又稱為“T小組”“懇談小組”或者“領(lǐng)導能力培訓”，其目標一般包括：使個人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象”；更好地理解群體活動過程；通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力。D項，有計劃地閱讀有關(guān)當代的管理文獻是一種自我培養(yǎng)的主要方法。通過與其他人就有關(guān)論題或書籍內(nèi)容的討論，可獲得更多的學習經(jīng)驗。(48.)360度考評的優(yōu)點不包括A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時短正確答案：D參考解析：360度考評的缺點：①定量的業(yè)績評價較少；②不同渠道得來的評價并非總是一致；③成本較高，耗時也較長；④處理不當，造成消極影響。360度考評的優(yōu)點包括：①具有全方位、多角度的特點。②考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。③有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。④采用匿名考評方式，使考評者能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。⑤充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。⑥加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。⑦促進員工個人發(fā)展。(49.)()屬于崗位設(shè)計的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標法D.現(xiàn)代功效學方法正確答案：A參考解析：從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。主要包括：a．程序分析；b．動作研究。②現(xiàn)代工效學的方法。主要包括：人體測量的方法和標準；勞動者作業(yè)區(qū)域、場所與作業(yè)設(shè)備等方面。③其他可以借鑒的方法。其中最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。(50.)某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有()的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%正確答案：A參考解析：百分位法，是指首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%；在百分位中的第5個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。例如，某企業(yè)在工資水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著有75%的企業(yè)的工資水平都比該企業(yè)低，只有25%的企業(yè)比它要高。(51.)滿足親和需要的行為不包括()。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動正確答案：B參考解析：社會性的心理動機指完全是通過學習獲得的、不依賴生理需要的動機。例如，成就、權(quán)力、親和、安全和地位的需要和動機。滿足親和需要的行為有：①受到許多人的喜歡；②成為團隊的一分子；③友好合作地與同事一起工作；④保持和諧關(guān)系，避免沖突；⑤參加社交活動。ACD三項屬于親和需要，B項對資源進行控制屬于權(quán)力需要。(52.)通過崗位評估來()是制訂和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征正確答案：A參考解析：企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才的目的是確保合適的人在合適的位置上做對的事。因此通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位、識別核心人才是制訂和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。崗位評估是確定企業(yè)中各個工作崗位相對價值的過程，主要是從崗位職責、工作強度、工作環(huán)境、任職資格、社會對該崗位的評價和崗位產(chǎn)生的心理壓力等特性方面進行評估企業(yè)，可以根據(jù)具體情況選擇崗位評估方法。(53.)失業(yè)率的計算公式是()。A.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%B.失業(yè)人數(shù)÷（人口總數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%C.（勞動力人數(shù)－就業(yè)人數(shù)）÷勞動力人數(shù)×100%D.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%正確答案：A參考解析：失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟活動人口）的百分比。失業(yè)率的計算公式為：失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)÷社會勞動人數(shù)×100%＝失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%。(54.)()不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結(jié)果的差異性B.發(fā)展目標的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性正確答案：B參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性；②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求；③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。(55.)()屬于勞動法體系中的勞動關(guān)系法。A.社會保險法B.勞動爭議處理法C.就業(yè)促進法D.工作時間法正確答案：B參考解析：勞動法的職能結(jié)構(gòu)模式是以勞動法律規(guī)范的職能為分類標準，建立能夠反映勞動法職能分工的勞動法體系。勞動法體系包括：①勞動關(guān)系法，具體包括：勞動合同法；集體合同法；用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法；職工民主管理法；勞動爭議處理法。②勞動標準法，具體包括：工作時間法；工資法；勞動安全衛(wèi)生標準法。③勞動保障法，具體包括：促進就業(yè)法；職業(yè)培訓法；社會保險法；勞動福利法。④勞動監(jiān)督檢查法。(56.)PDCA循環(huán)法中的“C”是指()。A.檢查B.計劃C.執(zhí)行D.處理正確答案：A參考解析：PDCA循環(huán)法，就是按照計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）和處理（action）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。在這種方法的使用中，每一次循環(huán)都有新的內(nèi)容和要求，完成一個循環(huán)就應(yīng)解決一些問題，使計劃水平有進一步提高。企業(yè)各個層次的計劃都實行PDCA循環(huán)，可以使計劃的編制、執(zhí)行、控制有機結(jié)合起來，提高企業(yè)的計劃實效。(57.)()是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預測C.人力資源供給預測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計正確答案：A參考解析：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。其中，人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務(wù)的。(58.)勞動力市場的基本功能是決定()。A.勞動力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動力需求量正確答案：B參考解析：勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置；從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。(59.)計劃期內(nèi)員工補充需求量的核算公式，正確的是()。A.報告期員工總需求量－計劃期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量＋計劃期期末員工總數(shù)－報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量＋報告期期末員工總數(shù)－計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)正確答案：C參考解析：一般來說，由于計劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上。所以計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量。其平衡式如下：多選題（共39題，共39分）(60.)在確定經(jīng)營者年薪水平時，應(yīng)注意的問題包括（）。A.年薪可以數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬B.年薪水平要能夠吸引并留住企業(yè)所需人才C.經(jīng)營者年薪制與企業(yè)員工薪酬制度是平行的D.確定年薪水平時要考慮員工的心理承受能力E.經(jīng)營者應(yīng)該同時享受員工薪酬性收入與福利正確答案：A、B、C、D參考解析：經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均薪酬水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時，應(yīng)注意以下幾點：①經(jīng)營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬。②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。③得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的薪酬性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的薪酬制度，它與企業(yè)的員工薪酬制度是平行的。(61.)薪酬計劃報告通常包括（）。A.企業(yè)過去一年的薪酬總額和薪酬增長率B.本年度企業(yè)薪酬總額C.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率D.各主要部門薪酬總額E.人力資源規(guī)劃情況正確答案：B、C、D、E參考解析：薪酬計劃報告通常包括以下內(nèi)容：①本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；②人力資源規(guī)劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；③預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。(62.)在績效面談時，考評者應(yīng)關(guān)注的技巧包括（）。A.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流C.通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處D.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來工作目標與發(fā)展計劃E.鼓勵被考評者參與討論并發(fā)表意見，被考評者可以修正考評結(jié)果正確答案：A、B、C、D參考解析：在績效面談時，考評者（一般來說都是直接上級主管）應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問題：①考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。②通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。③要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。④應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。⑤針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。E項，被考評者可以參與討論并發(fā)表意見，但不能修正考評結(jié)果，否則，就失去了考評的意義。(63.)企業(yè)年度培訓計劃的內(nèi)容包括（）。A.目錄B.計劃概要C.主體計劃D.封面E.計劃編制者名單正確答案：A、B、C、D參考解析：年度培訓計劃構(gòu)成的五大模塊分別是：①封面模塊：本模塊主要是確定封面形式。②目錄模塊：本模塊主要是目錄，簡要體現(xiàn)了年度培訓計劃包含的所有內(nèi)容。③計劃概要模塊：本模塊包括計劃制訂依據(jù)，計劃制訂要求，培訓工作的原則、方針等內(nèi)容。④主體計劃模塊：本模塊包含背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析、關(guān)鍵問題分析、培訓目標確定培訓課程安排、培訓實施計劃、預期效果與評估方法以及培訓預算等內(nèi)容。⑤附錄模塊：本模塊包含年度培訓計劃中出現(xiàn)的各類表單，如年度培訓計劃表、部門年度培訓計劃表、員工培訓需求表、培訓課程安排表、培訓課程實施時間安排表、培訓預算表等。(64.)關(guān)于崗位分類的表述，不正確的有（）。A.需要投入一定的人力和財力，程序較為復雜B.其結(jié)構(gòu)的嚴密性，可能給管理活動帶來不便C.首先需要按崗位的性質(zhì)對崗位進行縱向歸類D.在體現(xiàn)各類崗位差別時要深入、細致、系統(tǒng)、全面E.崗位分類的適用范圍相對較窄正確答案：C、D參考解析：崗位分類的局限性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①崗位分類的適用范圍相對較窄。②崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便。③崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與。C項，崗位分類首先根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，對崗位進行橫向分類。D項，崗位分類在體現(xiàn)各類崗位差別時要適度，既不應(yīng)過大，也不應(yīng)過小。(65.)對培訓評估進行可行性評估的內(nèi)容包括()A.使管理者知道評估方案已提供并實施B.決定該培訓項目是否交由評估者評估C.就項目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D.確定培訓項目是否需要作出改進E.了解項目實施的基本情況，為以后的評估設(shè)計奠定基礎(chǔ)正確答案：B、E參考解析：在進行對培訓項目的評估開始之前，要確定評估是否有價值，評估是否有必要進行，這一過程可以有效地防止不必要的浪費?？尚行苑治霭▋蓚€方面：①決定培訓項目是否交由評估者評估；②了解項目實施的基本情況，為以后的評估設(shè)計奠定基礎(chǔ)。ACD項均是對評估的目的進行的分析。(66.)在進行崗位設(shè)計時，必須保證崗位()的對應(yīng)性和一致性。A.權(quán)力B.責任C.職責D.利益E.義務(wù)正確答案：A、B、D參考解析：工作崗位設(shè)計的責權(quán)利相對應(yīng)的原則具體內(nèi)容是：在進行工作崗位設(shè)計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權(quán)限和利益。崗位責任是任職者應(yīng)盡的義務(wù)；而與之對應(yīng)的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應(yīng)有的對人、財、物的各種支配、使用、調(diào)動權(quán)；權(quán)力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅(qū)使崗位員工更好完成任務(wù)的動力。(67.)關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法，正確的是()A.強調(diào)測評的區(qū)分功能B.具有較強的系統(tǒng)性C.測評的內(nèi)容十分精細D.測評指標具有靈活性E.測評的結(jié)果不公開正確答案：B、C、E參考解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點如下：①測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。②結(jié)果不公開。③有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。AD項是員工選拔性測評的主要特點。(68.)對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述，所需材料包括()A.測評手冊B.標準說明C.測評示范D.測評案例E.影響因素分析正確答案：A、B、C、E參考解析：文字描述形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標準等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質(zhì)。文字分析所需材料包括：測評手冊、獨立的測評說明、標準說明、有效性研究、閱讀水平文件、影響因素分析、評分程序、推薦使用的使用合格分數(shù)、測評員工手冊、法律支持文件、測評示范、測評使用者培訓方案、測評出版者的資信證明、支持性服務(wù)目錄、參考資料。(69.)關(guān)于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有()A.勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商B.協(xié)商期限由當事人書面約定，約定期限內(nèi)沒有達成一致視為協(xié)商不成C.發(fā)生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決D.協(xié)商達成一致應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當事人具有一定強制力E.經(jīng)仲裁庭審查和解協(xié)議程序內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)使用正確答案：A、B、C、D、E參考解析：根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》的規(guī)定，協(xié)商的具體步驟是：①發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。②勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。③一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達成一致的，視為協(xié)商不成。當事人可以書面約定延長期限。④協(xié)商達成一致，應(yīng)當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。經(jīng)勞動爭議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。⑤發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。(70.)社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制，其顯著特征包括()A.貫徹“三方性原則”B.對象的廣泛性C.國家的強制性D.范圍的全面性E.嚴格的規(guī)范性正確答案：A、C、E參考解析：作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征是：①貫徹“三方性原則”。貫徹這一原則體現(xiàn)了權(quán)利的社會救濟機制的特點。②國家的強制性，如勞動爭議仲裁程序的啟動，無須爭議主體雙方當事人的合意為前提條件，只要一方當事人提起勞動爭議仲裁申請，即可導致仲裁程序的啟動；勞動爭議仲裁庭對爭議的裁判是一種強制性判斷，無須經(jīng)過當事人的同意；對于生效的仲裁庭調(diào)解或裁決，當事人不履行義務(wù)時可以通過國家強制執(zhí)行權(quán)迫使其履行裁判。③嚴格的規(guī)范性。勞動爭議仲裁的申請、勞動爭議仲裁機構(gòu)受理案件與處理勞動爭議等都必須嚴格遵守法律規(guī)定的程序。(71.)一般來說，企業(yè)為員工辦理的各種補充福利包括()A.健康保險B.人壽保險C.車船保險D.休假福利E.企業(yè)年金正確答案：A、B、D、E參考解析：目前，許多企業(yè)已經(jīng)在國家法定的福利項目之外，為員工舉辦各種補充福利，比如企業(yè)年金、健康保險、人壽保險、傷殘保險以及休假福利等等。這些福利項目盡管不是以現(xiàn)金形式支付的，但對于每一個員工來說，既是可以直接感受到的實惠，又是可以用貨幣進行衡量的。(72.)企業(yè)外部人力資源供給的來源包括()A.大中專院校研習生B.失業(yè)人員C.其他組織在職人員D.流動人員E.復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人正確答案：A、B、C、D、E參考解析：企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預測和外部供給預測。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道包括：①大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。②復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。③失業(yè)人員、流動人員。④其他組織在職人員。(73.)根據(jù)面試題目內(nèi)容的不同，面試可以分為()A.情境性面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.經(jīng)驗性面試E.非結(jié)構(gòu)化面試正確答案：A、D參考解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。BCE項是根據(jù)面試的標準化程度對面試進行的分類。(74.)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有()A.分布誤差B.自我中心效應(yīng)C.個人偏見D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.蝴蝶效應(yīng)正確答案：A、B、C、D參考解析：績效考評方法在實際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括：①分布誤差，是指在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。②暈輪誤差，也稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。③個人偏見，也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人特性方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。④優(yōu)先和近期效應(yīng)。優(yōu)先效應(yīng)是指考評者以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。⑤自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。⑥后繼效應(yīng)，也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。(75.)關(guān)于頭腦風暴法的表述，正確的有()A.通過“神侃”找到解決問題的方法B.相比較而言，該方法更強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量C.討論過程更強調(diào)團隊合作精神D.目的在于尋找新的和異想天開的解決難題的方法E.與座談討論法的形式類似正確答案：A、B、C、D、E參考解析：頭腦風暴法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用頭腦風暴法進行集體討論時，強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量而非質(zhì)量。頭腦風暴法被人們廣泛地接受并推廣應(yīng)用的根本原因在于本方法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。頭腦風暴法與座談討論法在形式上非常相似，但它更強調(diào)聚集團體的優(yōu)勢，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維，通過“神侃”找出解決難題的辦法。(76.)矩陣制組織結(jié)構(gòu)的缺點，不包括()A.因團隊成員的決策權(quán)受限，其激勵和對組織的承諾水平較低B.因人員受雙重領(lǐng)導，對來自兩個上級的指令有時無所適從C.項目小組負責人可能出現(xiàn)個人權(quán)力過大，一個人說了算D.因組織關(guān)系比較復雜，會大幅度增加機構(gòu)設(shè)置和人員編制E.項目小組成員容易產(chǎn)生臨時性觀念，導致責任心不強正確答案：A、D參考解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點是：①組織關(guān)系比較復雜，由于人員受雙重領(lǐng)導，對來自兩個上級的指令有時無所適從，不易分清責任；②由于項目組成員來自各個職能部門，當任務(wù)完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時觀念，導致責任心不強；③項目小組負責人的責任大于權(quán)力，既可能出現(xiàn)個人權(quán)力過大，一個人說了算的情況，也可能使組織陷入過度的妥協(xié)，出現(xiàn)指揮混亂的情況，影響決策的效率。(77.)投射技術(shù)是一種品德測評法，其特點包括()A.被測評者的反應(yīng)具有自由性B.測評目的具有隱蔽性C.人際互動性強D.內(nèi)容具有非結(jié)構(gòu)性和開放性E.用過去行為預測未來正確答案：A、B、D參考解析：投射技術(shù)具有以下特點：①測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。③反應(yīng)的自由性。一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。(78.)薪酬調(diào)查按照調(diào)查方式可以分為()A.正式薪酬調(diào)查B.薪酬市場調(diào)查C.非正式薪酬調(diào)查D.政府部門調(diào)查E.員工滿意度調(diào)查正確答案：A、C參考解析：一般說來，從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。(79.)在利用選拔性素質(zhì)模型進行結(jié)構(gòu)化面試時，需要組建測評小組，小組成員應(yīng)包括()A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表正確答案：A、B、C、D參考解析：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的主要內(nèi)容包括：①組建測評小組。測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。③對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。④將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(80.)同一職業(yè)勞動力市場工資價位的高低，由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟效益C.勞動力的供求總量D.企業(yè)經(jīng)濟類型E.勞動者的不同層次正確答案：A、B、D、E參考解析：工資指導價位在不同職業(yè)（工種）的價差，由勞動力市場上勞動力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。同一職業(yè)（工種）勞動力市場工資價位水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟類型以及不同層次的勞動者等因素決定的。不同地區(qū)工資指導價位的差異，除上述影響因素以外，還要受地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和發(fā)展速度、就業(yè)狀況、物價水平等因素的制約。(81.)關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，正確的有()。A.勞務(wù)派遣的勞動爭議，可以發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間B.勞務(wù)派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一C.用工單位是實際勞動關(guān)系的主體之一D.勞務(wù)派遣的勞動爭議，只能發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間E.勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系正確答案：B、C、E參考解析：勞務(wù)派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一；被派遣勞動者的用工單位是實際勞動關(guān)系的主體之一。勞務(wù)派遣作為一種組合勞動關(guān)系，如果將雇用和使用相分離的狀況統(tǒng)一起來，即將形式用人單位與實際用工單位統(tǒng)一起來，它的運行與正常的勞動關(guān)系并無二致。勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛；勞務(wù)派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間。(82.)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括()A.經(jīng)濟性原則B.競爭性原則C.等級化原則D.合法性原則E.公平性原則正確答案：A、B、D、E參考解析：薪酬制度設(shè)計的原則包括：①公平性原則。企業(yè)工資要保證內(nèi)部公平和外部公平。②激勵性原則。在企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當?shù)睦_差距。③競爭性原則。要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件確定企業(yè)的薪酬水平。④經(jīng)濟性原則。薪酬制度還要受經(jīng)濟條件的制約，企業(yè)在控制人工成本時要考慮行業(yè)屬性。⑤合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律。(83.)管理人員培訓開發(fā)的重要性體現(xiàn)在()A.提高管理人員的角色轉(zhuǎn)換能力B.有助于實施現(xiàn)代經(jīng)營管理方式C.改善企業(yè)管理人員的精神面貌D.對企業(yè)培訓具有示范作用E.提高企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)正確答案：A、B、D參考解析：管理人員培訓開發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個方面：①示范作用。管理人員是組織中的主導力量，如果管理者在培訓過程中深有體會，不僅可以提高自己的管理效能，而且會起到很好的示范作用。②角色轉(zhuǎn)換的需要。技術(shù)與管理、被管理者的角色和管理者的角色均存在很大的差別，因此提拔到管理崗位上的人，要更好地完成現(xiàn)有工作，就必須進行必要的管理技能的培訓開發(fā)。③現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求。管理人員不能僅僅滿足于現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)和以往的管理經(jīng)驗，必須與時俱進，否則就可能被現(xiàn)代管理淘汰，因此需要管理方面的系統(tǒng)培訓開發(fā)。(84.)企業(yè)員工內(nèi)部培訓環(huán)境包括()A.學員的觀念B.組織環(huán)境C.培訓場所D.培訓制度E.培訓者正確答案：A、C、E參考解析：培訓環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。培訓環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：培訓的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓場所、設(shè)備、培訓者及學員的觀念等。(85.)選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括()A.增值性原則B.可行性原則C.整體性原則D.可控性原則E.關(guān)聯(lián)性原則正確答案：A、C、D、E參考解析：選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括：①整體性。關(guān)鍵績效指標應(yīng)當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性。關(guān)鍵績效指標標準體系應(yīng)當能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性。KPI指標標準體系應(yīng)當能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性。KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容應(yīng)當在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)。⑤關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績效指標之間在時間和空間上要具有相互依存性。(86.)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用體現(xiàn)在()A.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃B.促進企業(yè)人力資源管理的開展C.提高企業(yè)人力資源的利用效率D.提升企業(yè)員工素質(zhì)的總體水平E.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求正確答案：A、B、C、E參考解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用具體體現(xiàn)在：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，需要對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。②促進企業(yè)人力資源管理的開展。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)的人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)。③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。④提高企業(yè)人力資源的利用效率。人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源浪費而造成的人工成本過高。⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。(87.)()屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.教育培訓費B.人工成本費C.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費D.工傷保險費E.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費正確答案：A、C、D、E參考解析：勞動安全衛(wèi)生保護費用根據(jù)企業(yè)會計規(guī)則的規(guī)定，部分屬于制造費用范疇，部分屬于管理費用范疇等。勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用。②勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用。③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費。⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用。⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。⑦工傷保險費。⑧工傷認定、評殘費用等。(88.)培訓課程編制的基本要求包括()A.要滿足企業(yè)以及員工發(fā)展的需求B.要符合企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求C.應(yīng)符合成年人的學習認知規(guī)律D.應(yīng)用系統(tǒng)思想和方法進行培訓課程開發(fā)E.應(yīng)以現(xiàn)代技能開發(fā)理論為依據(jù)正確答案：A、C、D參考解析：在進行企業(yè)培訓課程開發(fā)流程設(shè)計時，要先明確企業(yè)培訓課程編制的基本要求：①立足于培訓目標，滿足企業(yè)以及員工的發(fā)展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績效為準則。②培訓課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓的認知規(guī)律。在課程內(nèi)容的安排、培訓模式與方法的選擇；教材的準備方面都應(yīng)該符合成人學習的規(guī)律。③應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進行培