二級(jí)人力資源管理師-二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試《理論知識(shí)》考前沖刺卷6

二級(jí)人力資源管理師-二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試《理論知識(shí)》考前沖刺卷6單選題（共60題，共60分）(1.)企業(yè)在解決人力資源短缺的問(wèn)題時(shí)，最為有效的方法不包括()（江南博哥）A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制正確答案：B參考解析：企業(yè)解決人力資源短缺問(wèn)題最為有效的方法有：①科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制；②通過(guò)培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能；③改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)。B項(xiàng)合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)屬于解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法。(2.)決定績(jī)效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括()A.管理者績(jī)效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績(jī)效考評(píng)信息的有效性D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性正確答案：D參考解析：績(jī)效監(jiān)控的有效性主要取決于三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平；(2)管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性；(3)績(jī)效考評(píng)信息的有效性。(3.)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是()通行的做法。A.發(fā)達(dá)國(guó)家B.發(fā)展中國(guó)家C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家D.混合經(jīng)濟(jì)國(guó)家正確答案：C參考解析：建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家通行的做法。我國(guó)1999年開(kāi)始在部分城市進(jìn)行試點(diǎn)，目前已覆蓋全國(guó)近200個(gè)城市。在一些地區(qū)和中心城市，發(fā)布指導(dǎo)價(jià)位的職業(yè)（工種）已達(dá)幾百個(gè)，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動(dòng)者求職時(shí)的重要參照系。(4.)從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)存在的具體形態(tài)來(lái)看，下列選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級(jí)的是()A.執(zhí)行層B.決策層C.操作層D.監(jiān)督層正確答案：D參考解析：如果從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)存在的具體形態(tài)來(lái)看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個(gè)層級(jí)的組織設(shè)計(jì)。如果從企業(yè)組織的內(nèi)部互聯(lián)關(guān)系來(lái)看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括各類管理和業(yè)務(wù)(生產(chǎn))部門(mén)的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。(5.)被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評(píng)誤差屬于()A.個(gè)人偏見(jiàn)B.優(yōu)先效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)正確答案：C參考解析：后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。(6.)主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織正確答案：A參考解析：超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制。采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體刺時(shí)，一般應(yīng)同時(shí)滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大；產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場(chǎng)分布很廣；所設(shè)立的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無(wú)法有效地協(xié)調(diào)、控制眾多的事業(yè)部?？傊聵I(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)。(7.)建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以()為目的的評(píng)估。A.保留培訓(xùn)項(xiàng)目B.改進(jìn)培訓(xùn)方式C.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目D.激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象正確答案：C參考解析：建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。如果評(píng)估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。(8.)崗位薪點(diǎn)薪酬制中的()是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。A.基值B.標(biāo)準(zhǔn)值C.浮動(dòng)值D.附加值正確答案：A參考解析：薪點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使薪酬水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系。企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。(9.)()是指專門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資指導(dǎo)線C.工資基準(zhǔn)線D.工資協(xié)議正確答案：D參考解析：A項(xiàng)，工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為；B項(xiàng)，工資指導(dǎo)線制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。C項(xiàng)，工資基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。(10.)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是()A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式正確答案：B參考解析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，例如，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是早期的層級(jí)結(jié)構(gòu)(直線制、職能制、直線職能制)；與市場(chǎng)和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制；與以項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu)；以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國(guó)公司，采用的是與之相適應(yīng)的多維立體制結(jié)構(gòu)。(11.)崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，不包括()A.基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)B.外語(yǔ)考試C.專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)D.性格測(cè)驗(yàn)正確答案：D參考解析：在企業(yè)人員招聘中，崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)是為了衡量和檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)其應(yīng)聘的崗位所應(yīng)具備的基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)實(shí)際掌控的程度。崗位知識(shí)的測(cè)驗(yàn)，一般包括以下三個(gè)方面：(1)基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)；(2)專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)；(3)外語(yǔ)考試。不包括性格測(cè)驗(yàn)。(12.)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()A.個(gè)別爭(zhēng)議B.權(quán)利爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.團(tuán)體爭(zhēng)議正確答案：B參考解析：權(quán)利爭(zhēng)議又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。(13.)若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末正確答案：B參考解析：在測(cè)評(píng)具體操作時(shí)，如果選用集中測(cè)評(píng)方式，即把測(cè)評(píng)人員都集中在一起，在一定時(shí)間內(nèi)完成對(duì)被測(cè)對(duì)象的測(cè)評(píng)，那么，測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開(kāi)始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午九點(diǎn)左右進(jìn)行。(14.)對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()A.工作方式B.工作過(guò)程C.工作成果D.工作過(guò)程和工作成果正確答案：D參考解析：組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可分為：①生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)指標(biāo)是工作成果。②技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)。③管理性組織的績(jī)效考評(píng)。④服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒(méi)有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。(15.)()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.雙向傾聽(tīng)式C.綜合式績(jī)效D.解決問(wèn)題式正確答案：C參考解析：綜合式績(jī)效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種面談形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。將兩個(gè)目標(biāo)區(qū)分開(kāi)來(lái)進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時(shí)間和精力，如果采用綜合式績(jī)效面談則可以“一箭雙雕”。(16.)工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.預(yù)警線C.下線D.基準(zhǔn)線正確答案：C參考解析：工資指導(dǎo)線有三條線：上線(預(yù)警線)、基準(zhǔn)線和下線。其中，工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)，但在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。(17.)()就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺(jué)正確答案：C參考解析：歸因是指利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。A項(xiàng)，內(nèi)因即內(nèi)在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等；B項(xiàng)，外因即外在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、激勵(lì)的作用等；D項(xiàng)，知覺(jué)是指聲、光、色等基本刺激被選擇、組織及解釋的過(guò)程。(18.)支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢(qián)或有價(jià)證券的法律文書(shū)。A.《勞動(dòng)合同法》B.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動(dòng)法》正確答案：C參考解析：支付令是人民法院依照《民事訴訟法》規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢(qián)或有價(jià)證券的法律文書(shū)。債權(quán)人對(duì)拒不履行義務(wù)的債務(wù)人，可以直接向有管轄權(quán)的基層人民法院申請(qǐng)發(fā)布支付令，通知債務(wù)人履行債務(wù)。(19.)沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是()A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表正確答案：C參考解析：等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。(20.)()是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。A.準(zhǔn)確采集評(píng)估數(shù)據(jù)信息B.評(píng)估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通C.選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)D.根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目正確答案：C參考解析：培訓(xùn)評(píng)估方案的實(shí)施步驟大致有四個(gè)：(1)選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)；(2)做好評(píng)估數(shù)據(jù)信息的整理和分析；(3)在評(píng)估中應(yīng)與學(xué)員多溝通；(4)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋。其中，選擇好進(jìn)行評(píng)估結(jié)果的前提和保評(píng)估的時(shí)機(jī)是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。(21.)不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是()A.戰(zhàn)略分解B.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C.實(shí)際成效D.績(jī)效評(píng)價(jià)正確答案：A參考解析：戰(zhàn)略控制的基本要素包括戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際成效和績(jī)效評(píng)價(jià)。(22.)()是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)正確答案：A參考解析：心理狀態(tài)是心理活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)獨(dú)有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。此外，任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過(guò)程的成分，又有個(gè)性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結(jié)構(gòu)性。(23.)薪酬調(diào)整，主要是指()的調(diào)整。A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平正確答案：A參考解析：薪酬調(diào)整主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分。(24.)一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點(diǎn)處的薪酬水平。A.25％B.50％C.75％D.90％正確答案：B參考解析：薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平。(25.)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括()A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D.工作績(jī)效要素正確答案：C參考解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素包括：(1)結(jié)構(gòu)性要素；(2)行為環(huán)境要素；(3)工作績(jī)效要素。(26.)企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括()A.領(lǐng)先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策正確答案：D參考解析：薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。與其相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。(27.)下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是()A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動(dòng)者正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。因此，C項(xiàng)表述不正確。(28.)影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()A.人口的性別比例B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)正確答案：A參考解析：人口環(huán)境因素主要包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。(29.)就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱為()A.最低收益B.最低預(yù)期收益C.最低成本D.最低預(yù)期成本正確答案：B參考解析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得最大利潤(rùn)為決策準(zhǔn)則。企業(yè)對(duì)提供的每一就業(yè)量都有與其相對(duì)應(yīng)的最低預(yù)期收益，從而使企業(yè)能夠收回成本和取得最低盈利。這個(gè)最低預(yù)期收益，就是該就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格。(30.)()可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績(jī)效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果正確答案：B參考解析：情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。(31.)員工的動(dòng)態(tài)特征不包括()A.員工激勵(lì)B.員工學(xué)習(xí)和評(píng)價(jià)C.員工的自我保護(hù)機(jī)制D.員工的成熟和發(fā)展正確答案：B參考解析：?jiǎn)T工的動(dòng)態(tài)特征包括：①員工激勵(lì)；②員工的自我保護(hù)機(jī)制；③員工的成熟與發(fā)展。(32.)在相關(guān)分析中，r=-1．00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)()A.零相關(guān)B.完全負(fù)相關(guān)C.完全正相關(guān)D.不確定正確答案：B參考解析：相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1．00≤r≤1．00，r=1．00表示完全正相關(guān)，r=-1．00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。(33.)()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象正確答案：B參考解析：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個(gè)突出的特征掩蓋了其他特征。(34.)職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為()A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.團(tuán)體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議正確答案：B參考解析：集體爭(zhēng)議的特征有：(1)職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上；(2)有共同爭(zhēng)議理由。(35.)勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能()國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于正確答案：D參考解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)議約定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)可以高于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但是不能低于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件不具有法律約束力。(36.)薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的()A.期望滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實(shí)際感受程度D.主觀心理感受正確答案：D參考解析：薪酬滿意度就是員工對(duì)自已的薪酬的滿意度，是員工對(duì)自已所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)產(chǎn)生的主觀心理感受。(37.)以成果為中心的部門(mén)組合方式不包括()A.事業(yè)部制B.超事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制正確答案：D參考解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。D選項(xiàng)矩陣制屬于以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)組合方式。(38.)在()中，員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于其個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置。A.技術(shù)薪酬B.績(jī)效矩陣C.崗位薪酬D.計(jì)件薪酬制正確答案：B參考解析：在績(jī)效矩陣中，員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：①個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；②個(gè)人在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際薪酬與市場(chǎng)薪酬之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平)的比較比率。(39.)()是一種按照預(yù)定分類原則和辦法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務(wù)分類D.崗位分類正確答案：B參考解析：品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和辦法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度。在分類標(biāo)準(zhǔn)上，它與崗位分類的主要區(qū)別是：崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品位分類以人為?biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。(40.)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是()A.培訓(xùn)需求分析B.工作崗位職責(zé)’C.培訓(xùn)講師資源D.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。(41.)()屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強(qiáng)迫選擇法正確答案：C參考解析：行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。關(guān)鍵事件法、行為定位法和強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。(42.)在素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中，()從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.綜合性要素D.工作績(jī)效要素正確答案：A參考解析：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系包括結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。分別從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。其中結(jié)構(gòu)性要素從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。(43.)()不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。A.分析與決策能力B.專業(yè)管理技能技巧C.計(jì)劃與組織實(shí)施能力D.思維方式和價(jià)值觀正確答案：B參考解析：高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策能力，計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。中層管理人員應(yīng)加強(qiáng)在自覺(jué)服從企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的前提下的計(jì)劃、組織與實(shí)施能力、分析與決策能力、專業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)。基層管理人員應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和管理專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。(44.)薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎(jiǎng)C.榮譽(yù)稱號(hào)D.獎(jiǎng)?wù)率谟枵_答案：A參考解析：薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式，貨幣形式包括直接形式和間接形式。直接形式包括基本工資、績(jī)效工資、其他工資和特殊津貼;間接形式包括其他補(bǔ)貼、社會(huì)保障和員工福利。非貨幣形式包括表彰嘉獎(jiǎng)、榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)?wù)率趧椎取?45.)狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()A.人員配備計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃D.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃正確答案：D參考解析：狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了狹義的人力資源規(guī)劃外，還包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計(jì)劃。(46.)()使以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬。A.技術(shù)薪酬B.崗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬正確答案：A參考解析：技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門(mén)。技術(shù)薪酬制度的建立一般需要6～8個(gè)月的時(shí)間。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)要保持內(nèi)部的穩(wěn)定，這樣才能保證最初的投資方式能夠換回更大的收益。(47.)（）是測(cè)量水平最高的績(jī)效考評(píng)量表。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表正確答案：A參考解析：比率量表是量表中測(cè)量水平最高的績(jī)效考評(píng)量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。(48.)在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐測(cè)驗(yàn)C.閉卷筆試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論正確答案：D參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。(49.)()是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。A.培訓(xùn)環(huán)境B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)設(shè)計(jì)正確答案：A參考解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和，分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。(50.)便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是()A.表面測(cè)評(píng)B.形式測(cè)評(píng)C.靜態(tài)測(cè)評(píng)D.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)正確答案：C參考解析：靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。(51.)()是適用于營(yíng)銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動(dòng)薪酬制D.技能薪酬制正確答案：B參考解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例，確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效薪酬形式。(52.)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過(guò)程自愿D.履行協(xié)議自愿正確答案：B參考解析：調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的自愿原則，包括申請(qǐng)調(diào)解自愿、調(diào)解過(guò)程自愿、履行協(xié)議自愿，不包括舉證自愿。(53.)“管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)到一致”是()階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。A.績(jī)效計(jì)劃階段B.績(jī)效執(zhí)行階段C.績(jī)效考評(píng)和反饋階段D.考評(píng)后的績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段正確答案：A參考解析：在績(jī)效計(jì)劃階段，溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計(jì)劃。(54.)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，態(tài)度培訓(xùn)多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬正確答案：D參考解析：在開(kāi)發(fā)課程時(shí)，需要設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段，不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識(shí)的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測(cè)量工具和個(gè)人及小組成長(zhǎng)等方法為主。(55.)崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則正確答案：D參考解析：在依據(jù)工作性質(zhì)異同劃分崗位類別，對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類時(shí)應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：(1)單一原則。(2)程度原則。(3)時(shí)間原則。(4)選擇原則。(56.)如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)據(jù)，在進(jìn)行薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用()A.趨中趨勢(shì)分析B.頻率分析法C.離散分析D.數(shù)據(jù)排列法正確答案：B參考解析：如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(57.)以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是()A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論D.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論正確答案：D參考解析：組織理論又被稱作廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。組織設(shè)計(jì)理論則被稱作狹義的組織理論或小組織理論。它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)評(píng)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。(58.)()側(cè)重于分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。A.基層管理者培訓(xùn)B.中層管理者培訓(xùn)C.高層管理者培訓(xùn)D.技術(shù)人員培訓(xùn)正確答案：C參考解析：在企業(yè)管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別中，高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。中層管理人員應(yīng)加強(qiáng)在自覺(jué)服從企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的前提下的計(jì)劃、組織與實(shí)施能力、分析與決策能力、專業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)。基層管理人員應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和管理專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。(59.)在確定了工作產(chǎn)出、得到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)采用()提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法正確答案：C參考解析：在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。(60.)360度考評(píng)的實(shí)施程序包括：①實(shí)施360度考評(píng)；②效果評(píng)價(jià)；③反饋面談；④考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；⑤培訓(xùn)考評(píng)者。正確的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②正確答案：D參考解析：360度考評(píng)的實(shí)施程序?yàn)椋?1)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；(2)培訓(xùn)考評(píng)者；(3)實(shí)施度考評(píng)；(4)反饋面談；(5)效果評(píng)價(jià)。多選題（共40題，共40分）(61.)由于面試考官的偏見(jiàn)而產(chǎn)生的誤差包括()A.錄用壓力B.第一印象C.暈輪效應(yīng)D.與我相似心理E.對(duì)比效應(yīng)正確答案：A、B、C、D、E參考解析：每一個(gè)面試考官個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。由于面試考官的偏見(jiàn)而產(chǎn)生的誤差主要包括第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理和錄用壓力等。(62.)間接薪酬包括()A.社會(huì)保險(xiǎn)B.年終分紅C.員工福利D.津貼補(bǔ)貼E.股票期權(quán)正確答案：A、C、E參考解析：貨幣薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬一般以現(xiàn)金形式支付，包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼等；間接薪酬一般以非現(xiàn)金形式延期支付，包括社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等。(63.)影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()A.工資狀況B.市場(chǎng)需求C.生產(chǎn)需求D.工作時(shí)間E.政府方針政策正確答案：A、B、C、D、E參考解析：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有：①顧客的需求變化(市場(chǎng)需求)；②生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)；④勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦員工出勤率；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；?社會(huì)安全福利保障。(64.)設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括()A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價(jià)D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整正確答案：A、C、E參考解析：設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策包括：(1)寬帶數(shù)量的確定；(2)薪酬寬帶的定價(jià)；(3)員工薪酬的定位與調(diào)整。(65.)面試的類型包括()A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試與小組面試C.一次性面試與分階段面試D.情景性面試E.經(jīng)驗(yàn)性面試正確答案：A、B、C、D、E參考解析：面試按不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)具有不同的類型，具體包括：①根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；②根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試；③根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試；④根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。(66.)與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理的優(yōu)越性在于()A.個(gè)人與權(quán)力相分離B.是理性精神合理化的體現(xiàn)C.保持合理性和先進(jìn)性D.所有權(quán)與管理權(quán)相分離E.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要正確答案：A、B、E參考解析：制度化管理的優(yōu)越性表現(xiàn)為：①個(gè)人與權(quán)力相分離；②是理性精神合理化的體現(xiàn)；③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。C項(xiàng)屬于制定人力資源管理制度的基本要求。D項(xiàng)屬于制度化管理的特征。(67.)()屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。A.培訓(xùn)目的B.培訓(xùn)規(guī)模C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)時(shí)間E.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容正確答案：A、B、C、D、E參考解析：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容包括培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、規(guī)劃的實(shí)施。(68.)現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為()A.技能培訓(xùn)B.觀念培訓(xùn)C.知識(shí)培訓(xùn)D.業(yè)務(wù)培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)正確答案：A、B、C、E參考解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次：①知識(shí)培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③思維培訓(xùn)；④觀念培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)。(69.)職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括()A.基本職能設(shè)計(jì)B.輔助職能設(shè)計(jì)C.關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)D.主要職能設(shè)計(jì)E.業(yè)務(wù)職能設(shè)計(jì)正確答案：A、C參考解析：職能設(shè)計(jì)包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)兩方面的內(nèi)容。(70.)以獨(dú)立課程的形式進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)主要包括()A.績(jī)效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)B.績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)C.培訓(xùn)總結(jié)D.集體培訓(xùn)E.個(gè)人培訓(xùn)正確答案：A、B、C參考解析：以獨(dú)立課程的形式進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該是接受過(guò)一般性的基礎(chǔ)管理技能培訓(xùn)的人員。在這種情況下，企業(yè)通常會(huì)安排2～3天的培訓(xùn)時(shí)間，主要包括績(jī)效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)和培訓(xùn)總結(jié)三個(gè)方面的內(nèi)容。(71.)政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括()A.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變B.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變C.平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)D.企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)E.平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)正確答案：A、C、D參考解析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是市場(chǎng)的主體，國(guó)家不便再采用行政手段對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行宏觀調(diào)控，為了實(shí)現(xiàn)一定的宏觀調(diào)控目標(biāo)，一般在一定原則下運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)控經(jīng)濟(jì)。政府在工資宏觀調(diào)控方面總的原則是實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，同時(shí)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。實(shí)施工資指導(dǎo)線制度有利于實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變。(72.)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選取()作為薪酬調(diào)查對(duì)象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.行業(yè)先進(jìn)企業(yè)C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D.地區(qū)先進(jìn)企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類型員工的企業(yè)正確答案：A、C、E參考解析：在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：(1)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；(2)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；(3)與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；(4)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；(5)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。(73.)在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括()A.控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短B.保持工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，但變動(dòng)率不宜太高或太低C.明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位操作技能D.在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起E.鼓勵(lì)員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展正確答案：A、B、C、D、E參考解析：在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下問(wèn)題：(1)保持崗位工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，變動(dòng)率不宜太高或太低；(2)每個(gè)崗位的工作都應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容和相對(duì)的完整性；(3)控制崗位工作的循環(huán)期，周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短；(4)注意保持崗位工作的節(jié)奏感；(5)明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧；(6)在基本作業(yè)之外，將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起；(7)建立崗位正常的晉升路線，對(duì)突出的優(yōu)秀人才要提升到更高一級(jí)的崗位，保證崗位員工在掌握低技能等級(jí)工作之后，向高技能等級(jí)工作發(fā)展；(8)鼓勵(lì)一專多能，在員工掌握一個(gè)工序或工種技能之后，要使其向多工種多職業(yè)發(fā)展；(9)在可能的情況下，員工既從事生產(chǎn)工作，又承擔(dān)一定的組織監(jiān)督管理的任務(wù)；(10)建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對(duì)稱性，為崗位設(shè)計(jì)提供科學(xué)的依據(jù)。(74.)結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括()A.短文法B.目標(biāo)管理法C.勞動(dòng)定額法D.直接指標(biāo)法E.關(guān)鍵事件法正確答案：A、B、C、D參考解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。關(guān)鍵事件法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。(75.)為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎?)A.查看工作記錄法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.德?tīng)柗品―.總體評(píng)價(jià)法E.座談法正確答案：A、B、D、E參考解析：績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)管理具有重要意義。為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下方法：①座談法；②問(wèn)卷調(diào)查法；③查看工作記錄法；④總體評(píng)價(jià)法。(76.)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括()A.能給應(yīng)聘者帶來(lái)較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內(nèi)容E.能使雙方在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)正確答案：B、C、D參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括：①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中；③具有一定的沖突性。A項(xiàng)，應(yīng)聘者壓力過(guò)大可能會(huì)導(dǎo)致其表現(xiàn)得比平常激進(jìn)或消極，不能真實(shí)呈現(xiàn)平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。E項(xiàng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論爭(zhēng)論的目的并不在于雙方要在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)，而在于讓旁聽(tīng)的考官看到被評(píng)價(jià)者更加真實(shí)的行為。(77.)在培訓(xùn)所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括()A.記憶方便B.查閱快捷C.使用簡(jiǎn)易D.重點(diǎn)突出E.內(nèi)容全面正確答案：A、B、C、D參考解析：崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。崗位指南不像技術(shù)手冊(cè)那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。(78.)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法包括()A.問(wèn)卷調(diào)查法B.電話調(diào)查法C.面談?wù){(diào)查法D.分析比較法E.文獻(xiàn)收集法正確答案：A、B、C、E參考解析：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法有：(1)問(wèn)卷調(diào)查法；(2)面談?wù){(diào)查法；(3)文獻(xiàn)收集法；(4)電話調(diào)查法。(79.)對(duì)受訓(xùn)者績(jī)效增長(zhǎng)度評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有()A.操作性較強(qiáng)B.直按成本與機(jī)會(huì)成本較低C.學(xué)員可通過(guò)培訓(xùn)師的點(diǎn)評(píng)獲得提升D.可清楚知道培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作的實(shí)際幫助E.可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用正確答案：C、D、E參考解析：對(duì)受訓(xùn)者績(jī)效增長(zhǎng)度的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是可以清楚地知道培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作的實(shí)際幫助，培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用，學(xué)員亦可通過(guò)培訓(xùn)師的點(diǎn)評(píng)獲得提升。(80.)建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制的“三不準(zhǔn)”政策是指()A.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)B.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)考核C.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘D.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)離職E.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗正確答案：A、C、E參考解析：建立員工培訓(xùn)激勵(lì)、約束和管理機(jī)制的“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘。做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長(zhǎng)、業(yè)績(jī)及時(shí)考核、勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一體化。(81.)對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有()A.百分位法B.加權(quán)平均法C.簡(jiǎn)單平均法D.四分化法E.中位數(shù)法正確答案：A、D參考解析：在薪酬調(diào)查分析中，人們經(jīng)常采用簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法進(jìn)行趨中趨勢(shì)分析；采用百分位和四分位的方法，分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。(82.)在分析組織決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，需考慮的因素有()A.決策影響的時(shí)間B.決策的常規(guī)性C.決策的層次性D.決策對(duì)各職能的影響面E.決策者所需具備的能力正確答案：A、D、E參考解析：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織需要進(jìn)行決策分析。在分析組織決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要考慮的因素包括：①?zèng)Q策影響的時(shí)間；②決策對(duì)各職能的影響面；③決策者所需具備的能力；④決策的性質(zhì)。(83.)運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與()的關(guān)系。A.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益B.年工資收入C.“兩低于”原則D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式正確答案：A、C、E參考解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須正確處理好以下關(guān)系：(1)指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；(2)指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系；(3)指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系。(84.)勞動(dòng)關(guān)系的特征包括()A.具有相對(duì)性B.具有交換性C.具有平等性和隸屬性D.具有階級(jí)性E.具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)正確答案：C、E參考解析：勞動(dòng)關(guān)系與一般經(jīng)濟(jì)學(xué)中所概括的勞動(dòng)關(guān)系，以及其他各種社會(huì)關(guān)系相比，具有如下特征：①勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)；②勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)；③勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)。(85.)績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)包括()A.績(jī)效面談的質(zhì)量B.績(jī)效等級(jí)的分布C.績(jī)效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績(jī)效正確答案：A、B、C、D、E參考解析：對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估應(yīng)包括對(duì)制度的反映，也應(yīng)當(dāng)涉及制度的操作性和技術(shù)性要求。一般而言，可以用以下這些指標(biāo)來(lái)定期監(jiān)測(cè)和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理：①被評(píng)估的人數(shù)；②績(jī)效等級(jí)的分布；③信息質(zhì)量；④績(jī)效面談的質(zhì)量；⑤績(jī)效管理制度滿意度；⑥總體成本／收益比；⑦單元層次和組織層次的績(jī)效。(86.)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，其基本要求包括()。A.操作簡(jiǎn)單易于實(shí)施B.考慮評(píng)估成本C.考慮不同類型項(xiàng)目評(píng)估要求D.考慮學(xué)員要求E.充分考慮培訓(xùn)評(píng)估的可行性正確答案：A、B、C參考解析：設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案的三項(xiàng)基本要求：(1)操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施；(2)考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求；(3)考慮評(píng)估成本。(87.)測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及()A.測(cè)評(píng)方法的選擇B.被測(cè)評(píng)的對(duì)象C.素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立D.測(cè)評(píng)人員的選擇E.素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系的設(shè)立正確答案：A、B、C、D、E參考解析：在企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段，要收集必要的資料，組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組，并制定測(cè)評(píng)方案。其中，測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)人員的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。(88.)企業(yè)實(shí)行一崗多薪制需要進(jìn)行()A.崗位分析B.崗位調(diào)查C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位設(shè)計(jì)E.崗位分類正確答案：A、C參考解析：一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。一崗多薪制需要進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。(89.)管理人員在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法有()A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時(shí)提升E.敏感性訓(xùn)練正確答案：B、C、D參考解析：在職管理人員培訓(xùn)的主要方法有：(1)職務(wù)輪換；(2)設(shè)立副職；(3)臨時(shí)提升。(90.)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包括對(duì)()的研究。A.人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問(wèn)題B.組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題C.組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績(jī)效管理問(wèn)題D.組織的激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)問(wèn)題E.規(guī)章制度與部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)問(wèn)題正確答案：A、B、C、D參考解析：組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。(91.)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.傷殘B.薪酬C.平調(diào)D.辭職E.福利正確答案：A、C、D參