二級人力資源管理師-下半二級人力資源管理師考試《理論知識》預測試卷4

二級人力資源管理師-下半二級人力資源管理師考試《理論知識》預測試卷4單選題（共60題，共60分）(1.)當企業(yè)文化較為抽象時，可以采用()進行彌補。A.行為性（江南博哥）效標B.結(jié)果性效標C.特征性效標D.考評性效標正確答案：A參考解析：企業(yè)采取“以多元化的價值觀為中心”的企業(yè)文化時，由于企業(yè)文化的內(nèi)涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標可以衡量主管與下屬的績效，這時，采用行為性效標可以彌補其不足。(2.)直接薪酬不包括()A.基本工資B.股票期權(quán)C.績效工資D.獎金正確答案：B參考解析：貨幣薪酬可分為：①直接薪酬，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等。一般以現(xiàn)金形式支付。②間接薪酬，包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式延期支付。(3.)培訓環(huán)境中的內(nèi)部環(huán)境不包括()A.制度設計B.學員的觀念C.培訓場所D.設備正確答案：A參考解析：培訓環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。培訓環(huán)境分為：①外部環(huán)境，包括培訓的政治、文化、教育環(huán)境、制度設計、組織環(huán)境等。②內(nèi)部環(huán)境，包括培訓場所、設備、培訓者及學員的觀念等。在培訓實施之前，應通過各種努力創(chuàng)造出一種良好的內(nèi)部培訓環(huán)境，良好的培訓環(huán)境對增強培訓效果有很重要的作用。(4.)寬帶薪酬的設計除了要遵循薪酬體系設計的普遍原則外，更應該注意一些原則，下列選項中，不屬于此類原則的是()A.戰(zhàn)略匹配原則B.設計合理原則C.文化適應原則D.全面激勵原則正確答案：B參考解析：寬帶薪酬的設計除了要遵循薪酬體系設計的普通原則以外，更應該注意以下三個方面的原則：戰(zhàn)略匹配原則、文化適應原則、全面激勵原則。(5.)企業(yè)年金適用于()A.工作滿一定時間的員工B.全體員工C.試用期滿的員工D.新進員工正確答案：C參考解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。(6.)整個員工素質(zhì)測評的核心是()A.準備階段B.實施階段C.測評結(jié)果調(diào)整階段D.綜合分析測評結(jié)果正確答案：B參考解析：測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。(7.)人力資源部門的培訓管理不包括()A.機構(gòu)管理B.資源管理C.行政管理D.需求管理正確答案：A參考解析：人力資源部門的培訓管理具體包括：①培訓的組織管理，負責組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作；②培訓的需求管理，包括培訓需求的分析和培訓需求的確認；③培訓的行政管理，包括培訓的后勤保障和與各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào)；④培訓的資源管理，包括培訓師和培訓教材的選用、編寫。(8.)在審核關(guān)鍵績效指標時，()不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。A.設置更為全面的指標體系B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別正確答案：A參考解析：用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題的解決辦法包括：①刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；②比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率；③合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。(9.)崗位薪酬制的特點不包括()A.注重個人績效差異的評定B.根據(jù)崗位支付薪酬C.以崗位分析為基礎(chǔ)D.客觀性較強正確答案：A參考解析：崗位薪酬制的特點包括：①根據(jù)崗位支付薪酬。②以崗位分析為基礎(chǔ)。③客觀性較強。A項是績效薪酬制的特點。(10.)以下關(guān)于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()A.組織設計理論有靜態(tài)和動態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設計是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應包括組織設計理論D.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論正確答案：D參考解析：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作，是企業(yè)總體設計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，包括了組織運行的全部問題。組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。組織設計理論則被稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計。組織設計理論被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。(11.)根據(jù)面試實施的方式，面試可以分為()A.結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試和分階段面試C.情境面試和經(jīng)驗面試D.單獨面試和小組面試正確答案：D參考解析：面試的類型，根據(jù)標準化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試實施的方式分為單獨面試與小組面試；根據(jù)面試進程分為一次性面試與分階段面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。(12.)早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式是()A.加涅和布里格斯的教學設計程序B.我國目前常用的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序D.肯普的教學設計程序正確答案：D參考解析：肯普的教學設計過程模型是早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式，主要運用于課程、單元和課堂教學的設計。(13.)思維培訓的主要任務是解決參訓者()的問題。A.“知”B.“會”C.“適”D.“創(chuàng)”正確答案：D參考解析：現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，包括：①知識培訓；②技能培訓；③思維培訓；④觀念培訓；⑤心理培訓。其中，思維培訓的主要任務是使參訓者固有的思維定式得以創(chuàng)新，課程設計的主要目的是要解決“創(chuàng)”的問題。思維培訓就是要重視對人的思維模式的訓練，使獲得創(chuàng)新思維成為教育培訓的一種全新內(nèi)容。(14.)給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是()。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊正確答案：C參考解析：為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。(15.)()最能影響管理人員的動機。A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識正確答案：A參考解析：一般來說，管理人員的績效是由管理人員的行為引起的，而管理人員的行為又是由他們的動機引起的，管理人員的動機主要是由知識、技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動機的作用特別強烈。(16.)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級不包括()。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層正確答案：C參考解析：如果從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，組織結(jié)構(gòu)的設計又包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層級的組織設計。(17.)通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓評估是()。A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結(jié)果評估正確答案：D參考解析：結(jié)果評估是通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。(18.)相對與其他在培訓所使用的多種媒體，印刷材料具備很多優(yōu)點，下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是()。A.最常用B.最耗時C.最可靠D.最便宜正確答案：B參考解析：在培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學材料。(19.)()可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型正確答案：D參考解析：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。這是企業(yè)人員需求的內(nèi)部供給預測的方法。(20.)培訓效果評估最常用的定量分析方法是()。A.投資回報率分析法B.比較評估法C.社會效益評估法D.問卷調(diào)查法正確答案：A參考解析：投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。進行培訓項目成本收益分析，計算出培訓的投資回報率是培訓效果評估中一種最常見的定量分析方法。(21.)關(guān)于工資指導線制度的說法，不正確的是()。A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導線水平B.各地根據(jù)具體情況確定當?shù)氐墓べY指導線水平C.工資水平較高的企業(yè)突破預警線D.制定工資指導線應當實行協(xié)商原則正確答案：C參考解析：工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。在符合“工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長；實際平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長”的原則下，工資增長水平不宜突破警戒線。(22.)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是()。A.組織結(jié)構(gòu)設計是企業(yè)管理的基本前提B.組織結(jié)構(gòu)設計要以人力資源管理框架為核心C.組織結(jié)構(gòu)設計要遵循企業(yè)組織理論的指導D.組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式正確答案：B參考解析：組織結(jié)構(gòu)設計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作，故選項B錯誤。(23.)國家公務員的選拔標準是屬于()。A.效能參照性標準體系B.效用參照性標準體系C.效標參照性標準體系D.常模參照性標準體系正確答案：D參考解析：常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務員的選拔標準屬于常模參照性標準。(24.)()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術(shù)薪酬制D.崗位薪酬制正確答案：B參考解析：我國薪酬制度具體包括以下類型：①崗位薪酬制，包括崗位等級薪酬制和崗位薪點薪酬制；②技能薪酬制，包括技術(shù)薪酬和能力薪酬；③績效薪酬制；④其他薪酬制。其中績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。(25.)管理業(yè)務流程圖的主要內(nèi)容不包括()。A.信息傳遞B.部門職責C.業(yè)務崗位D.業(yè)務程序正確答案：B參考解析：管理業(yè)務流程圖，即用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。它主要包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制。(26.)關(guān)于薪酬水平的描述，下列不正確的是()。A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導班子決定正確答案：B參考解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。(27.)一般情況下，應以員工()能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％正確答案：D參考解析：所謂合理是指考評標準水平，應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工(70％～80％)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。(28.)非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的()。A.全面性B.及時性C.權(quán)威性D.準確性正確答案：B參考解析：非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的及時性。當員工在工作中發(fā)生問題時，管理者可以與之進行簡短的交談，從而促使問題得到及時解決。(29.)關(guān)于戰(zhàn)略導向KPI的表述，不正確的是()。A.以控制為中心B.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施C.戰(zhàn)略目標自上而下分解D.將財務與非財務指標結(jié)合正確答案：A參考解析：戰(zhàn)略導向的KPI體系以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的。一般績效考評體系以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。(30.)一般情況下，應以()能達到的績效水平作為考評指標的評定標準。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個別員工正確答案：B參考解析：績效考評標準的合理性是指考評標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。(31.)下面關(guān)于績效輔導的作用，說法不正確的是()。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持B.營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗中學習C.為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效正確答案：D參考解析：優(yōu)秀的指導者或管理者應該在以下三個層次上發(fā)揮作用：與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持；營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗中學習；為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作知識點：績效監(jiān)控與績效輔導的內(nèi)涵(32.)無領(lǐng)導小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定的()時間內(nèi)就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時正確答案：B參考解析：無領(lǐng)導小組討論：由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人，討論過程需要錄像(33.)以下關(guān)于培訓評估對象說法錯誤的是()。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合方面正確答案：C參考解析：培訓評估對象的選擇新課程：培訓需求，課程設計，應用效果新教員：教學方法、質(zhì)量新的培訓方式：課程組織、教材、課程設計、應用效果(34.)下列屬于培訓評估綜合評估法的是()。A.比較評估法B.收益評估法C.問卷調(diào)查法D.績效評估法正確答案：D參考解析：利用360度考評法對服務人員進行考評，客戶評價更為重要。(35.)對公司的主要領(lǐng)導干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質(zhì)測評是采用的哪種量化形式()。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化正確答案：C參考解析：等距(離)量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。例如，對于公司的主要領(lǐng)導干部的能力實行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的人賦值“3”，依此類推。等距量化可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較。(36.)關(guān)于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸為()。A.按勞動爭議主體劃分的爭議B.按勞動爭議時限劃分的爭議C.按勞動爭議性質(zhì)劃分的爭議D.按勞動爭議的標的劃分的爭議正確答案：D參考解析：關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議是按照勞動爭議的標的劃分的。(37.)()的功能在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.職業(yè)培訓制度正確答案：A參考解析：物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。(38.)企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要符合企業(yè)和學員的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展的趨勢C.應符合成年人的認知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理正確答案：B參考解析：培訓課程設計的基本原則有：(1)培訓課程設計的根本任務是滿足企業(yè)與學習者的需求。(2)培訓課程設計的基本要求是應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律。(3)培訓課程設計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。(39.)()組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A.獨立型B.模擬分權(quán)C.依托型D.多維立體正確答案：D參考解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式(40.)以下關(guān)于培訓費用的說法錯誤的是()。A.培訓費就是培訓成本B.間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C.培訓費用由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和正確答案：C參考解析：培訓費用即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費用的總和。培訓費用由直接培訓成本和間接培訓成本構(gòu)成。直接培訓成本是指培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和。間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。(41.)不可以比較大小順序的量表是()。A.等級量表B.名稱量表C.等距量表D.比率量表正確答案：B參考解析：名稱量表只是一個代號，沒有其他含義。(42.)具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式是()。A.超事業(yè)部制B.矩陣制C.職能部制D.直線職能制正確答案：B參考解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成的,具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。(43.)某公司的某位員工抱怨，雖然工作職位一樣，但是同一部門同事基本工資卻比自己高出25％，這種情況屬于未能保證薪酬的()。A.結(jié)構(gòu)公平B.個人公平C.內(nèi)部公平D.外部公平正確答案：C參考解析：內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題，因為員工通常將自己的工資與比自己工作級別低的、級別相同的以及比自己的工作級別高的工作所獲得的工資進行比較。企業(yè)在工作結(jié)構(gòu)方面所做出的選擇會影響到員工的內(nèi)部公平性，從而會影響到這種內(nèi)部比較結(jié)果所產(chǎn)生的后果。工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內(nèi)部公平性。(44.)以下關(guān)于組織設計理論的說法不正確的是()。A.動態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內(nèi)容B.現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)組織設計理論C.動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內(nèi)容D.動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展正確答案：A參考解析：本題考的是組織設計理論的分類。選項A錯誤，靜態(tài)設計理論所研究的內(nèi)容占主導地位，是組織設計的核心內(nèi)容。(45.)勞動關(guān)系與勞務關(guān)系的最基本、最明顯的區(qū)別是()A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同正確答案：D參考解析：主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：勞動關(guān)系與勞務關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別知識點：勞務關(guān)系(46.)勞動爭議仲裁庭應當于開庭的()前將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。A.5日B.7日C.15日D.30日正確答案：A參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第35條規(guī)定，仲裁庭應當在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。(47.)員工培訓評估的基本原則不包括()A.客觀性原則B.先進性原則C.綜合性原則D.靈活性原則正確答案：B參考解析：員工培訓評估的基本原則：客觀性原則，在評估過程中，評估指標的設計、權(quán)重的確定以及具體的定性、定量分析，都應盡量避免評估人的主觀因素對評估結(jié)果的影響。綜合性原則，即評估體系在目標考核層面不僅要評估預期目標的實現(xiàn)情況，由培訓效果產(chǎn)生的非預期目標也應在評估結(jié)果中得以反映。靈活性原則，要根據(jù)評估的目標和評估對象以及評估周期確定評估方法的采用。(48.)管理技能培訓開發(fā)的目的不包括()A.示范作用B.角色轉(zhuǎn)換的需要C.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求D.職業(yè)生涯的需要正確答案：D參考解析：管理技能培訓開發(fā)的目的：示范作用，角色轉(zhuǎn)換的需要（由精英到管理者轉(zhuǎn)換），現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求知識點：管理技能培訓開發(fā)項目設計與實施(49.)反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是()。A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資正確答案：B參考解析：績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。(50.)企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則中不包括()。A.安全第一B.效率優(yōu)先C.預防為主D.以人為本正確答案：B參考解析：職業(yè)道德行為準則：安全第一、預防為主、以人為本知識點：勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造(51.)下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論研究內(nèi)容的是()。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責結(jié)構(gòu)C.激勵制度D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。(52.)在網(wǎng)絡型組織中，最先進的網(wǎng)絡是()。A.內(nèi)部網(wǎng)絡B.垂直網(wǎng)絡C.市場網(wǎng)絡D.機會網(wǎng)絡正確答案：D參考解析：本題考的是網(wǎng)絡型組織的類型。機會網(wǎng)絡屬于網(wǎng)絡型組織中最先進的網(wǎng)絡。機會網(wǎng)絡是現(xiàn)代網(wǎng)絡型組織中最先進的一種。它是由不同的組織為了實現(xiàn)一個共同目標暫時組成一個聯(lián)合體，一旦目標實現(xiàn)，這種網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)也就隨之解體。(53.)工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為()。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資正確答案：A參考解析：能力薪酬給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。(54.)為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，需要對面試考官進行培訓，下列選項中，不屬于對面試考官進行培訓的內(nèi)容的是()。A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系B.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)C.要求面試考官有相關(guān)的專業(yè)知識D.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗正確答案：A參考解析：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，對結(jié)構(gòu)化面試考官的培訓有：(1)要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識。(2)要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗。(3)要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)。(4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)。(55.)()不適用于分析產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)拳h(huán)節(jié)。A.作業(yè)程序圖B.流線圖C.流程圖D.聯(lián)合程序圖正確答案：D參考解析：作業(yè)程序圖、流程圖和線圖主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆治鲅芯?，是以宏觀的物料流程為對象。而人一機程序圖和操作人程序圖是以工作地上的一個崗位或幾個崗位、一臺或多臺設備、一名或若干名員工為對象，研究手工操作或機手并動操作的作業(yè)程序，通過使用這兩種程序圖，進行崗位工作程序分析，力求找出節(jié)省人力、減少工時消耗、充分利用設備的最佳方案。(56.)()必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員正確答案：B參考解析：高層管理人員：他們要為企業(yè)實現(xiàn)總體目標與達到業(yè)績要求負責，并負責制定和評價長期的目標、規(guī)劃或計劃與戰(zhàn)略；進行高層的管理決策；評價企業(yè)不同部門的總體運作業(yè)績，保證合作；進行重要人員的選擇：就全局的項目或問題與下級管理人員磋商，其首要的工作是及時發(fā)現(xiàn)問題和正確決策。因此，他們首先必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。(57.)利用360度考評法對服務人員進行考評，()更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價正確答案：D參考解析：利用360度考評法對服務人員進行考評，客戶評價更為重要。(58.)采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評的是()。A.定性測評B.定量測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評正確答案：A參考解析：所謂定性測評就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評。而定量測評就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。(59.)績效考評的()具有“只見樹木，不見森林”的特征。A.暈輪效應B.自我中心效應C.優(yōu)先和近期效應D.后續(xù)效應正確答案：C參考解析：所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。這類效應可謂“以時點代時段”“只見樹木，不見森林”。(60.)()是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。A.企業(yè)集體談判制度B.勞動爭議調(diào)解機制C.工資集體協(xié)商制度D.勞動爭議仲裁機制正確答案：C參考解析：工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。多選題（共40題，共40分）(61.)崗位橫向分類應該遵循的原則的是()。A.單一原則B.程度原則C.時間原則D.選擇原則E.自主原則正確答案：A、B、C、D參考解析：崗位橫向分類應遵循的原則是：單一原則、程度原則、時間原則和選擇原則。不包括自主原則。(62.)確定薪酬調(diào)查的范圍。即確定()。A.調(diào)查的崗位B.調(diào)查的目的C.調(diào)查的企業(yè)D.調(diào)查的步驟E.調(diào)查的薪酬信息正確答案：A、C、E參考解析：確定薪酬調(diào)查的范圍，應做到：(1)確定調(diào)查的企業(yè)；(2)確定調(diào)查的崗位；(3)確定需要調(diào)查的薪酬信息；(4)確定調(diào)查的時間段。(63.)下列關(guān)于工資指導線的說法正確的有()A.應當遵循協(xié)商原則B.只需符合企業(yè)的需求C.應密切關(guān)注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況D.應該密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況E.應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求正確答案：A、D、E參考解析：工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長地域企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。工資指導線水平的制定應密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。(64.)人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括()A.社會環(huán)境B.自然環(huán)境C.工作環(huán)境D.國際環(huán)境E.整治環(huán)境正確答案：A、B、C、D參考解析：人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括社會環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國際環(huán)境。(65.)下面屬于設計薪酬調(diào)查問卷具體要求的是()A.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計表格B.盡量采取選擇判斷式提問C.充分考慮信息處理的簡便性和正確性D.分散相關(guān)問題E.使用復雜的打印樣式，以確保問卷的美觀性正確答案：A、B、C參考解析：設計薪酬調(diào)查問卷的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計表格。②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。③請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。④要求語言標準，問題簡單明確。⑤把相關(guān)問題放在二起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。⑦保證留有足夠的填寫空間。⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。⑨如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。(66.)技能薪酬的種類包括()A.能力薪酬B.勞動力薪酬C.技術(shù)薪酬D.管理薪酬E.知識薪酬正確答案：A、C參考解析：技能薪酬是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。其具體包括技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。其中，技術(shù)薪酬一般應用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對等級較低的崗位也采用了這種薪酬制度；能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。(67.)崗位工資制度的特點包括()A.根據(jù)業(yè)績支付工資B.客觀性較強C.以崗位分析為基礎(chǔ)D.對崗不對人E.根據(jù)崗位支付工資正確答案：B、C、D、E參考解析：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定的薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。崗位薪酬制的特點有：根據(jù)崗位支付薪酬、以崗位分析為基礎(chǔ)、客觀性較強。崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”。(68.)企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求包括()A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性E.多樣性正確答案：A、B、C、D參考解析：在企業(yè)員工培訓規(guī)劃的制定過程中，必須達到以下幾點要求：系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性。(69.)影響企業(yè)工資水平的主要內(nèi)部因素包括()A.企業(yè)所屬行業(yè)B.企業(yè)規(guī)模C.企業(yè)發(fā)展階段D.企業(yè)決策層的工資態(tài)度E.勞動力市場正確答案：A、B、C、D參考解析：影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素：一是企業(yè)自身特征，包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等；二是企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。(70.)人力資源供小于求，容易導致()A.內(nèi)耗嚴重B.企業(yè)設備閑置C.固定資產(chǎn)利用率低D.人浮于事E.工作效率低下正確答案：B、C參考解析：人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費；人力資源供大于求，結(jié)果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下。(71.)企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依據(jù)一般包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.競爭對手薪酬水平調(diào)整D.社會消費水平變化E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化正確答案：A、B、C、D、E參考解析：企業(yè)薪酬制度包括：薪酬定級性調(diào)整；物價性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎勵性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整。A選項員工的績效改善，屬于考核性調(diào)整；B選項生活成本變動、D選項社會消費水平變化，屬于物價性調(diào)整；C選項競爭對手薪酬水平調(diào)整，薪酬定級性調(diào)整時要考慮同地區(qū)、同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場薪酬水平；E選項企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化，屬于效益性調(diào)整。(72.)下列說法正確的是()。A.集體勞動爭議就是團體勞動爭議B.團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，一方是勞動者團體C.團體勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性D.團體勞動爭議處理不當可能導致罷工、游行等激化矛盾的行為E.團體勞動爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關(guān)系正確答案：B、C、D、E參考解析：集體勞動爭議是指職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的；團體勞動爭議是指工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。(73.)關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的有()。A.強調(diào)測評的區(qū)分功能B.測評過程強調(diào)客觀性C.測評指標具有靈活性D.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級E.測評標準具有機動性正確答案：A、B、C、D參考解析：選拔性素質(zhì)測評的特點有：①強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；②測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解；③測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化；④測評指標具有靈活性；⑤結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。(74.)競爭五要素分析法包括()。A.對新加入競爭者的分析B.對競爭策略的分析C.對自己產(chǎn)品替代品的分析D.對顧客群的分析E.對供應商的分析正確答案：A、B、C、D、E參考解析：競爭五要素分析法包括：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。(75.)薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限正確答案：A、B、D參考解析：在薪酬調(diào)查時，選擇確定被調(diào)查的崗位，應在工作性質(zhì)、難易復雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。(76.)關(guān)于貨幣工資的計算公式，正確的有()。A.貨幣工資=計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量B.貨幣工資=工資標準×實際工作時間C.貨幣工資=小時工資率×實際工作時間D.貨幣工資=計件工資率×總的產(chǎn)品數(shù)量E.貨幣工資=計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量正確答案：A、B、C參考解析：所謂貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得。貨幣工資=計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量=小時工資率×實際工作時間=工資標準×實際工作時間。(77.)廣義的人力資源規(guī)劃包括()。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯計劃D.其他計劃E.培訓考核計劃正確答案：A、B、C、D參考解析：廣義的人力資源規(guī)劃除了人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃三種計劃之外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯計劃和其他計劃。(78.)根據(jù)調(diào)查主體的不同，薪酬調(diào)查可分為()。A.行業(yè)的調(diào)查B.專業(yè)協(xié)會的調(diào)查C.政府部門的調(diào)查D.咨詢公司的調(diào)查E.國際組織的調(diào)查正確答案：A、B、C、D參考解析：從進行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。(79.)培訓教學計劃的基本內(nèi)容包括()。A.教學形式B.教學目標C.教師配備情況D.教學環(huán)節(jié)E.教學時間安排正確答案：A、B、D、E參考解析：教學計劃的基本內(nèi)容主要包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安排等幾個主要方面。(80.)員工素質(zhì)測評的能力測評包括()。A.學習能力測評B.綜合能力測評C.特殊能力測評D.一般能力測評E.創(chuàng)造能力測試正確答案：A、C、D、E參考解析：員工素質(zhì)測評的能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造能力測評和學習能力測評。(81.)結(jié)構(gòu)化面試要求考官()。A.具有相關(guān)的專業(yè)知識B.具有豐富的社會工作經(jīng)驗C.掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)D.具備較高的職業(yè)技能水平E.具有良好的個人品德修養(yǎng)正確答案：A、B、C、E參考解析：結(jié)構(gòu)化面試對考官有以下要求：①要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關(guān)的背景信息；②要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征；③要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面；④要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價誤差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。(82.)不同地區(qū)工資指導價位的差異會受到本地區(qū)的()等因素影響。A.經(jīng)濟發(fā)展水平B.就業(yè)狀況C.經(jīng)濟發(fā)展速度D.物價水平E.勞動力供求結(jié)構(gòu)比例正確答案：A、B、C、D參考解析：不同地區(qū)工資指導價位的差異，除上述影響因素以外，還要受地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和發(fā)展速度、就業(yè)狀況、物價水平等因素的制約。勞動力市場工資指導價位的低位數(shù)不同于最低工資標準。(83.)使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選的策略包括()。A.擇優(yōu)策略B.綜合平衡策略C.淘汰策略D.總體評估策略E.輪廓匹配策略正確答案：A、C、E參考解析：在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略可以選擇：①擇優(yōu)策略；②淘汰策略；③輪廓匹配策略。(84.)組織機構(gòu)變革包括組織診斷、實施變革和組織評價等三大程序，其中組織診斷的內(nèi)容主要包括()。A.組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)進行診斷分析B.信息反饋：及時掌握各種相關(guān)信息，修正改革方案C.評價效果：檢查、分析、評價組織變革的效果和存在問題D.確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標E.確定實施計劃：明確方法步驟、措施和工作重點正確答案：A、D參考解析：組織機構(gòu)變革包括組織診斷、實施變革和組織評價等三大程序，其中組織診斷的內(nèi)容主要包括：①組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)進行診斷分析；②確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標。(85.)設置績效考評標準時應遵循的基本原則包括()A.突出特點B.普遍適用C.先進合理D.簡潔扼要E.定量準確正確答案：A、C、D、E參考解析：績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。在編制績效考評標準時，要遵循如下原則：①定量準確的原則；②先進合理的原則；③突出特點的原則；④簡明扼要的原則。(86.)在勞動關(guān)系中()是關(guān)系勞動關(guān)系雙方利益的重大問題。A.工資的決定方式B.工資制度C.工資形式D.工資水平E.工資發(fā)放正確答案：A、B、C、D參考解析：在勞動關(guān)系的運行中，工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是關(guān)系勞動關(guān)系雙方利益的重大問題。(87.)在素質(zhì)測評中，對員工進行分類的常用標準有()。A.道德分類標準B.調(diào)查分類標準C.數(shù)學分類標準D.性別分類標準E.能力分類標準正確答案：B、C參考解析：對員工進行分類的標準有兩種：調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準。(88.)薪酬定級性調(diào)整包括()。A.對試用期或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的薪酬定級B.對已工作過但借調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級C.對在職員工的薪酬等級重新定級D.對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級E.對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級正確答案：A、D、E參考解析：薪酬定級性調(diào)整包括：對試用期或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的薪酬定級；對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級；對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級。(89.)在進行崗位設計時，必須首先明確每一崗位的()。A.責任B.監(jiān)督C.權(quán)限D(zhuǎn).任職者的資格E.利益正確答案：A、C、E參考解析：在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權(quán)限和利益。崗位責任是任職者應盡的義務，而與之對應的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調(diào)動權(quán)，權(quán)力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅(qū)使崗位員工更好完成任務的動力。(90.)制定KPI要遵循SMART原則，由五個單詞的首字母組成，下列“字母-單詞”的組合，相匹配的是()。A.S--SpecificB.M-MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical正確答案：A、B、C參考解析：SMART：S—Specific具體的，M-Measurable可度量的，A-Attainable可實現(xiàn)的，R-Relevant現(xiàn)實的,T-Time-bound有時限的(91.)一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬構(gòu)成，福利項目可以包括()。A.公司支付的子女上學費用B.使用公司的專車C.公司提供的家庭保安服務D.乘坐頭等艙旅行E.公司提供的家庭理財咨詢正確答案：B、C、