人力資源師二級(jí) 薪酬 總復(fù)習(xí)

人力資源師二級(jí)薪酬總復(fù)習(xí)人力資源師二級(jí)薪酬總復(fù)習(xí)人力資源師二級(jí)薪酬總復(fù)習(xí)第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬方案的制定第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)目錄薪酬調(diào)查：采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)展必要處理分析的過程。國外絕大多數(shù)企業(yè)都利用薪酬市場(chǎng)調(diào)查來確定員工的薪酬水平。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的種類按調(diào)查方式分：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查按主持調(diào)查的主體分：政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查、企業(yè)自己的調(diào)查。按調(diào)查的組織者分：1.商業(yè)性薪酬調(diào)查。由咨詢公司完成。①應(yīng)客戶需求進(jìn)展調(diào)查，②咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)展的調(diào)查。2.專業(yè)性薪酬調(diào)查。由專業(yè)協(xié)會(huì)完成。美國管理學(xué)會(huì)〔AMA〕調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r。美國行政管理協(xié)會(huì)〔AMS)每年都要對(duì)130個(gè)城市中13種事務(wù)性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查。3.政府薪酬調(diào)查。由國家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門完成。美國勞工統(tǒng)計(jì)局(BLS)每年都要舉行三類調(diào)查——地區(qū)性的薪酬調(diào)查，行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對(duì)專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬?duì)顩r所做的調(diào)查。按調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象分：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查的作用為調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。防止在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭中處于不利地位。為調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底。比照內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。掌握薪酬管理新變化新趨勢(shì)。如寬帶工資有利于控制勞動(dòng)力本錢，增強(qiáng)競爭力。多數(shù)薪酬調(diào)查旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平根據(jù)其相對(duì)價(jià)值和基準(zhǔn)薪酬水平確定。崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程-圖能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程1/10一、確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整二、確定調(diào)查范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。有可比性、有人力競爭關(guān)系第一類，同行業(yè)中同類型企業(yè)；第二類，不同行但有相似相近崗位的企業(yè)；第三類，雇用同類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力競爭的企業(yè)；第四類，同地同勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。高級(jí)管理、專業(yè)技術(shù)人員——全國；高級(jí)技工、有一定專業(yè)程度要求的職能管理人員——地區(qū)；一般辦公室事務(wù)性人員——地方。2.確定調(diào)查的崗位管理類——高層和部門經(jīng)理級(jí)崗位；專業(yè)技術(shù)類——相關(guān)職能領(lǐng)域中整個(gè)崗位族。確定被調(diào)查的崗位應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。不能只看崗位名稱。能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程2/103.確定需要調(diào)查的薪酬信息(1)根本工資相關(guān)信息(2)年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息：如年終獎(jiǎng)等年度性現(xiàn)金收入(3)股票期權(quán)或影子股票方案等長期鼓勵(lì)方案(4)福利方案相關(guān)信息(5)薪酬政策有關(guān)信息：如，加薪百分比；加班與工作輪班方面的政策；試用期長短，新畢業(yè)學(xué)生起薪點(diǎn)；薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理。管轄的人員數(shù)量及其類型、所支配的預(yù)算額。4.確定調(diào)查的時(shí)間段薪酬數(shù)據(jù)的開場(chǎng)和截止時(shí)間能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程3/10三、選擇調(diào)查方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查：企業(yè)之間、員工之間的聯(lián)系進(jìn)展薪酬調(diào)查。以同行業(yè)人力資源管理聯(lián)盟形式，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)的人力資源統(tǒng)計(jì)信息，從而實(shí)現(xiàn)了信息互通和共享。2.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查外包，節(jié)省時(shí)間精力。調(diào)查、數(shù)據(jù)處理防止競爭對(duì)手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說服目標(biāo)企業(yè)合作和參與，需要目標(biāo)企業(yè)對(duì)第三方的專業(yè)性及其保密性有根本的信任。3.采集社會(huì)公開的信息：政府部門公布的數(shù)據(jù)，行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等公開發(fā)表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。問題針對(duì)性不強(qiáng)。4.調(diào)查問卷：適合大量的、復(fù)雜的崗位。大約20%-25％的企業(yè)采用。見表5-1。工作內(nèi)容根本一樣的崗位，不同的企業(yè)中的報(bào)酬也會(huì)有很大差距，原因：崗位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值或奉獻(xiàn)大小不同；特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同；在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同；在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的；不同的行業(yè)有不同的慣例；不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異。能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程4/10四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。方法：1.數(shù)據(jù)排列法：由高至低排列。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處，90％點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程5/102.頻率分析法：如只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可采取頻率分析法，了解某類崗位人員工資的一般水平。能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程6/103.趨中趨勢(shì)分析：包括：(1)簡單平均法：首先剔除異常數(shù)值，然后按公式計(jì)算：(2)加權(quán)平均法：權(quán)重的大小取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的員工人數(shù)。(3〕中位數(shù)法：將搜集到的全部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)按照大小次序進(jìn)展排列后，再找出居于中間位置的數(shù)值，即中位數(shù)，作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù)。特點(diǎn)：可以剔出異常值即最大值和最小值對(duì)于平均工資值的影響。但準(zhǔn)確性明顯低于上述方法。能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程7/104.離散分析：分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。(1)百分位法：將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10％；百分位分析主要應(yīng)用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上，因?yàn)樗苯犹嵝蚜吮酒髽I(yè)工資水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的地位。(2)四分位法：將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為4組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/4；處在第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均工資水平。能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程8/105.回歸分析法：用SPSS等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬構(gòu)造的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬構(gòu)造的開展趨勢(shì)進(jìn)展預(yù)測(cè)。例：回歸分析法的應(yīng)用，利用SPSS得出線性方程P2866.圖表分析法：在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)展整理的根底上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、構(gòu)造圖等，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)展比照分析。能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程9/10能能薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程10/10五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢(shì)分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比照分析薪酬水平或制度調(diào)整的建議。能設(shè)計(jì)調(diào)查問卷表格的具體要求1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足目的。2.確保表格中的每個(gè)調(diào)查工程都是必要的。3.請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本，傾聽反響意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4.語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。5.把相關(guān)的問題放在一起，如：姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7.保證留有足夠的填寫空間。8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，可采用電子問卷，便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9.可注明填表須知。10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。11.如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免屢次填寫表格。12.如表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR〔光學(xué)字符閱讀〕和OMR〔光學(xué)符號(hào)閱讀〕處理，表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)。員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查的程序1.確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工。2.確定調(diào)查方式：常用的是調(diào)查表。3.確定調(diào)查內(nèi)容：財(cái)務(wù)酬賞的滿意度：對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利構(gòu)造比例、薪酬福利差距〔與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較〕、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等。非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度：對(duì)工作本身、工作環(huán)境等。能薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)例：P291薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析案例：P291~293存在的問題：與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位比照，該公司三類人員的薪資水平低于市場(chǎng)水平。對(duì)一般員工：由于該公司根底管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績效的差異，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差異。對(duì)中級(jí)管理者：該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際奉獻(xiàn)，在薪資制度上得不到表達(dá)。對(duì)高級(jí)管理者：除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)〞之外，對(duì)其他方面都不太滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。對(duì)策建議：1.通過市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競爭力原則，調(diào)整薪資接近或者到達(dá)市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。2.對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)展系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度表達(dá)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。3.確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績效考評(píng)體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定根底。4.由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作〔崗位〕工資和技能工資為根底，采用組合型薪資制度。5.在進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)和完善績效考評(píng)制度的根底上，實(shí)行廣泛式〔寬帶式〕薪資構(gòu)造，以表達(dá)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。6.公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的根底上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期鼓勵(lì)的薪酬制度。能崗位分類的幾個(gè)根本概念1.職系。由工作性質(zhì)和根本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。如，小學(xué)教師是一個(gè)職系，2.職組。由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的假設(shè)干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。如，教師就是一個(gè)職組。3.職門。職門是工作性質(zhì)和特征相近的假設(shè)干職組的集合。假設(shè)干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，不同職門的崗位，工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類。4.崗級(jí)。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件一樣或相近的工作崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系，而其中的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師。5.崗等。將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素一樣相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級(jí)的區(qū)別：不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的一樣相似崗位等級(jí)的比較和平衡。如，中學(xué)教師職系中的二級(jí)教師與機(jī)械操作職系中的五級(jí)車工進(jìn)展比較，雖然在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差異，但如果從崗位對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看，它們?cè)诠ぷ魉缴洗嬖谝粯踊蛳嘟嗨菩?，就可以將其劃為同一崗等。崗位分類的?nèi)涵亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)。崗位分類：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的根底上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，從橫向維度上區(qū)分出崗位類別，從縱向維度上區(qū)分出崗位等級(jí)。崗位分類的最終結(jié)果：將崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。職系和職組：按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)展的橫向分類；崗級(jí)和崗等：按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)展的縱向分級(jí)。崗位研究組成局部：崗位調(diào)查：為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息；崗位分析：是崗位分類的重要前提，它為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類奠定了根底。崗位分類：是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級(jí)、分等。崗位評(píng)價(jià)：是對(duì)一樣性質(zhì)的同類崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定；是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)展初步分類的根底上，對(duì)崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級(jí)列等。崗位分類的相關(guān)概念(一〕崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是特殊性與一般性的關(guān)系，各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)的崗位分類為根底制定的，對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)作用，職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的意義：提高國家或地區(qū)間、國際間的職業(yè)統(tǒng)計(jì)資料信息的可比性，推動(dòng)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)研究，開展職業(yè)教育培訓(xùn)，促進(jìn)國家職業(yè)資格認(rèn)證制度在地區(qū)間、國家間和國際間的交流。〔二〕崗位分級(jí)與崗位分類是工商企業(yè)和政府機(jī)關(guān)對(duì)同一個(gè)概念的不同稱謂，區(qū)別：崗位分類適用于公務(wù)員，崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位。崗位分類以法律即崗位分類法的形式公布、實(shí)施，帶有強(qiáng)制性。崗位分級(jí)則由企業(yè)自行完成，不具有強(qiáng)制性。兩者的實(shí)施難度不同。崗位分類在整個(gè)行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。而企事業(yè)單位的崗位分級(jí)難度相對(duì)較小?！踩硩徫环旨?jí)與品位分類品位分類：按預(yù)定分類原則和方法，根據(jù)學(xué)歷、資歷及奉獻(xiàn)大小等，將人員分成不同品級(jí)。品位分類與崗位分類的主要區(qū)別：標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢耍黄肺环诸愐匀藶闃?biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。2.依據(jù)不同。崗位分類：根據(jù)崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)展，對(duì)事不對(duì)人；品位分類：根據(jù)資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績效和奉獻(xiàn)率的分析進(jìn)展，對(duì)人不對(duì)事。3.適用范圍不同。崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因這類崗位的職務(wù)和工作量容易量化且比較固定；品位分類適合工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個(gè)人積極性與能動(dòng)性的崗位以及機(jī)密性、臨時(shí)性等工作。崗位橫向分類的原則1.層次宜少不宜多。應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，大型企業(yè)單位也不宜超過三個(gè)層次。2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類根據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。企事業(yè)單位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)各異，崗位分類沒有一套完整的體系和成功范例。表5-9和表5-10是某公司設(shè)計(jì)的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，可參考。崗位縱向分級(jí)含義：在崗位橫向分類的根底上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)展統(tǒng)一規(guī)定崗等。生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的根本要求1.要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。如果沒有與工作任務(wù)深層次的差異性相結(jié)合，則制定統(tǒng)一的崗等標(biāo)準(zhǔn)，也就失去了原有的意義。2.要考慮對(duì)員工行為鼓勵(lì)的程度。如果考慮給員工較多的晉升時(shí)機(jī)，應(yīng)相對(duì)地多設(shè)崗等，讓員工有滿意感和成就感。大企業(yè)崗等設(shè)置較多，而小企業(yè)崗等較少。3.要表達(dá)企業(yè)員工工資管理的策略。如果薪資設(shè)計(jì)差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)。通常制造業(yè)企業(yè)，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個(gè)崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計(jì)5或7個(gè)崗等。崗位分類的主要步驟1.橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，劃分為假設(shè)干類別；2.縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)歷水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別；3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位標(biāo)準(zhǔn)——即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。能崗位橫向分類的步驟1/3崗位橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的過程。1.將全部崗位按工作性質(zhì)劃分為假設(shè)干大類，即職門。如圖5-8和圖5-9所示，圓點(diǎn)◎與O分別代表不同性質(zhì)的工作崗位。分類即將性質(zhì)一樣或充分相似的都?xì)w為同一個(gè)職門，如A職門或者B職門。能工作崗位橫向分類的步驟2/32.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)展細(xì)分，把業(yè)務(wù)一樣的崗位歸入一樣的職組，即將大類細(xì)分為中類，具體如圖5-10能工作崗位橫向分類的步驟3/33.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)展劃分，即再細(xì)分為假設(shè)干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)一樣的崗位組成一個(gè)職系。每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。如圖5-11能崗位橫向分類的方法1.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)劃分例：某公司將全部崗位分為管理人員崗位和直接生產(chǎn)人員崗位。管理人員崗位再分為10個(gè)小類：生產(chǎn)管理類、市場(chǎng)營銷類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、科技管理類、勞動(dòng)人事管理類、物資管理類、行政后勤類、黨團(tuán)工作類、綜合管理類及其他；生產(chǎn)人員崗位再劃分為3個(gè)小類：根本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活效勞等。2.按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分例：某電器公司將全部崗位分為：技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位、管理崗位、市場(chǎng)營銷和供給效勞五大類崗位。技術(shù)崗位再分為5個(gè)小類：科研崗位、設(shè)計(jì)崗位、工藝崗位、理化分析和質(zhì)量檢測(cè)；生產(chǎn)崗位再可分為5個(gè)小類：車工、銑工、刨工、磨工和鉗工。能工作崗位縱向分級(jí)的步驟1/21.按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展崗位排序，并劃分出崗級(jí)把每一個(gè)職系中的崗位，按工作的繁簡難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對(duì)其進(jìn)展分析和評(píng)價(jià)，并排序，將近似的崗位劃分為同一崗級(jí)。各個(gè)職系的工作性質(zhì)和特點(diǎn)不同，崗位數(shù)目不同，所以崗級(jí)可以不等。出版業(yè)中的校對(duì)職系劃分為一級(jí)校對(duì)、二級(jí)校對(duì)和三級(jí)校對(duì)三個(gè)崗級(jí)；醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的護(hù)理職系劃分為主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師和護(hù)士等五個(gè)崗級(jí)。能工作崗位縱向分級(jí)的步驟2/22.統(tǒng)一崗等各職系中的崗級(jí)數(shù)不等，各崗級(jí)的繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素也不同，導(dǎo)致各職系的崗級(jí)無法橫向比較。對(duì)各職系的崗級(jí)進(jìn)展橫向分析比較，然后歸入統(tǒng)一的崗等。如圖5-13。劃分崗等的目的：對(duì)崗位進(jìn)展系統(tǒng)化管理，便于崗位比較。同崗等=同薪酬。如：美國3級(jí)看護(hù)為第5崗等，1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第5崗等，他們的薪金一樣。能工作崗位縱向分級(jí)的方法——生產(chǎn)性崗位1/41.選擇崗位評(píng)價(jià)要素根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評(píng)價(jià)要素的地位和重要程度，決定評(píng)分分值、權(quán)數(shù)和評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。所選用的崗位評(píng)價(jià)因素，應(yīng)具有崗位共通性。技術(shù)密集性企業(yè)，可將技能要求因素排在首位勞動(dòng)密集型企業(yè)，可將工作責(zé)任或勞動(dòng)強(qiáng)度排在首位。技術(shù)工種崗位，可依據(jù)崗位所配置設(shè)備的繁簡難易、準(zhǔn)確程度、價(jià)值上下等因素來評(píng)價(jià)；熟練工種崗位，可根據(jù)對(duì)產(chǎn)品本錢、質(zhì)量、數(shù)量所負(fù)的責(zé)任進(jìn)展評(píng)價(jià)。能工作崗位縱向分級(jí)的方法—生產(chǎn)性崗位2/42.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評(píng)價(jià)要素相對(duì)合理的量值〔點(diǎn)數(shù)〕。(1)確定程度最低和最高要素，并賦予點(diǎn)數(shù)。如，某企業(yè)各崗位工作環(huán)境的差距不大，可將此要素定為最低水平，賦10點(diǎn)；上崗技能要求在各崗位之間差距很大，定在最高水平，賦40點(diǎn)。(2)將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定它們的相對(duì)位置，并賦予相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。(3)劃分等距檔次〔或等差，或等比〕。原則：各崗位間勞動(dòng)差異大，則多分檔。如表5-12和表5-13所示。能工作崗位縱向分級(jí)的方法——生產(chǎn)性崗位3/43.按要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)可將比較密集的點(diǎn)數(shù)區(qū)域所對(duì)應(yīng)的崗位劃歸同一崗級(jí)，并制定出點(diǎn)數(shù)換算表，如圖5-14和表5-14。能工作崗位縱向分級(jí)的方法——生產(chǎn)性崗位4/44.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等(1)經(jīng)歷判斷法，即組成工作評(píng)價(jià)小組，憑借經(jīng)歷，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動(dòng)差異，作出歸入崗等的決策。(2)根本點(diǎn)數(shù)換算法，如將兩工種在要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表〔表5-13〕中的根本點(diǎn)數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按比例將其中一工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一工種的點(diǎn)數(shù)，然后歸崗列等。(3)穿插崗位換算法，將既可歸為熟練工種又可歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級(jí)，再根據(jù)它們?cè)趦深悕徬抵袓徏?jí)位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級(jí)換算比例，再歸入崗等。例，某企業(yè)把司機(jī)和食堂廚師兩個(gè)工種都分別按照熟練工種和技術(shù)工種劃崗歸級(jí)。按熟練工種崗位歸級(jí)時(shí)，兩個(gè)工種崗位都為四級(jí)；而按技術(shù)工種歸級(jí)時(shí)，都為二級(jí)。兩者穿插換算比例為2：1，這樣，熟練工種的四級(jí)和技術(shù)工種的二級(jí)就歸為一等，從而使不同崗級(jí)的工作崗位處于同一個(gè)水平線的崗等上，依次類推。能工作崗位縱向分級(jí)的方法——管理性崗位1.精簡企業(yè)組織構(gòu)造，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)展科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)原則：崗位必須履行明確的功能，有明確的工作范圍和滿額的任務(wù)量。每個(gè)崗位需要從別的崗位獲取信息資料，又為別的崗位提供信息資料。崗位應(yīng)承擔(dān)一定的職責(zé)和擁有一定的權(quán)力。2.對(duì)管理崗位進(jìn)展科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為假設(shè)干中或小類的過程中，應(yīng)充分表達(dá)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為假設(shè)干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3.管理崗位評(píng)價(jià)要素的工程分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目〔一般為1.4~2.6倍〕。4.管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)展統(tǒng)一列等，建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。能工資制度的內(nèi)涵工資制度：根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。在依照國家法律、政策制定的同時(shí)也要表達(dá)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度是通過工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)〔業(yè)務(wù)〕等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式規(guī)定的〔見表5-15、表5-16〕。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資構(gòu)造、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡方法、其他規(guī)定等。企業(yè)工資制度的分類——崗位工資制1/2：以員工的崗位為根底確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)展工資給予的工資制度。是工資制度開展的主流。2.特點(diǎn)：“對(duì)崗不對(duì)人〞，同崗?fù)剑苌倏紤]個(gè)人因素差異：(1)根據(jù)崗位支付工資：比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬〞的原則。(2)以崗位分析為根底：崗位分析→崗位評(píng)價(jià)→崗位等級(jí)→工資等級(jí)。(3)客觀性較強(qiáng)：客觀地分析評(píng)價(jià)與崗位有關(guān)的各種要素，因此工資也相對(duì)客觀。3.類型:(1)崗位等級(jí)工資制：將崗位按照重要程度進(jìn)展排序，確定工資等級(jí)。1)一崗一薪制：崗內(nèi)沒有工資等級(jí)，員工上崗時(shí)采取“試用期〞或“熟練期〞的方法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資收入。不存在升級(jí)問題。變開工資：崗位變動(dòng)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2)一崗多薪制：企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)展合并以采取同一工資標(biāo)準(zhǔn)，造成同等級(jí)崗位內(nèi)存在工作差異。通過劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過小步考核而升級(jí)，直至其工資到達(dá)本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。適于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差異、同崗員工間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)。企業(yè)工資制度的分類——崗位工資制1/2(2)崗位薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)的根底上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。工資=薪點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值。點(diǎn)值由經(jīng)濟(jì)效益確定。1)薪點(diǎn)數(shù)確實(shí)定。薪點(diǎn)數(shù)=崗位薪點(diǎn)+個(gè)人表現(xiàn)薪點(diǎn)+加分薪點(diǎn)。①崗位薪點(diǎn)確實(shí)定。通過崗位分析與評(píng)價(jià)。②個(gè)人薪點(diǎn)確實(shí)定。按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分或績效考核結(jié)果③加分薪點(diǎn)數(shù)。如對(duì)員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱或突出奉獻(xiàn)等加分。2)薪點(diǎn)值確實(shí)定。按企業(yè)效益的好壞確定。可分為基值和浮動(dòng)值兩局部，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。優(yōu)點(diǎn)：1)使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，表達(dá)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；2)更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高素質(zhì)和業(yè)績；3)浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。企業(yè)工資制度的分類——技能工資制1/21.技能工資制：以員工的技術(shù)和能力為根底的工資。2.前提(0)企業(yè)要有比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。(1)明確對(duì)員工的技能要求：將復(fù)雜的技術(shù)和能力進(jìn)展集合、分解，形成各種比較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性。(2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系：工作抽樣調(diào)查、面試、筆試、現(xiàn)場(chǎng)展示等。要定期進(jìn)展技能再評(píng)估。(3)將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合：在實(shí)施工資方案之前就要制定一個(gè)與之相對(duì)應(yīng)的、較為固定的培訓(xùn)方案。企業(yè)工資制度的分類——技能工資制2/23.種類(1)技術(shù)工資：以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為根底，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)〞員工，根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資；而不管技能是否被應(yīng)用。技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門或等級(jí)較低的工作崗位。優(yōu)勢(shì)：能夠鼓勵(lì)員工開展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。劣勢(shì)：工資費(fèi)用日益增加。(2)能力工資：適用于專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)〞工資。給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。如，員工的一般認(rèn)知能力、特殊能力或創(chuàng)新創(chuàng)造能力等，甚至于員工的人品、個(gè)性。1)根底能力工資：根底能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力。根底能力工資就是以能力標(biāo)準(zhǔn)(勝任素質(zhì)模型)為根底確定的工資制度。2)特殊能力工資：為使得企業(yè)獲得某種競爭優(yōu)勢(shì)，員工需具備的能力。特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的。即它的制定取決于企業(yè)最高管理者對(duì)企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)。二是特殊能力工資的給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運(yùn)作方式、目的和作用，使他們承受這種工資制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。企業(yè)工資制度的分類——績效工資制1/31.績效工資制：以員工的工作業(yè)績〔工作成績和勞動(dòng)效率〕為根底支付的工資。由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制〔傭金制〕外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)展的根本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。2.特點(diǎn)(1)注重個(gè)人績效差異的評(píng)定。(2)關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管搜集，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少。(3)反響的頻率不高，通常是每年績效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)。反響的方向大局部是單方向的：從管理人員向下屬員工反響。企業(yè)工資制度的分類——績效工資制2/33.績效矩陣許多企業(yè)采用績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)；個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間〔或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平〕的比較比率。企業(yè)工資制度的分類——績效工資制3/3根據(jù)比較比率進(jìn)展等級(jí)分解的一個(gè)原因是控制工資費(fèi)用以及維持工資構(gòu)造的完整性?？冃Ь仃嚦丝梢越o企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場(chǎng)工資水平〔市場(chǎng)工資比率〕績效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布控制：如，有些企業(yè)規(guī)定，在績效評(píng)價(jià)結(jié)果中處于A等級(jí)的員工百分比不能超過10%，B等級(jí)的員工百分比不能超過25％，E等級(jí)的百分比不能少于5％等。有利于企業(yè)的工資本錢的控制。4.缺乏：(1)績效工資制的根底缺乏公平性；(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效；(3)如員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不公平、不準(zhǔn)確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。5.形式：(1)計(jì)件工資制根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。(2)傭金制〔提成制〕主要用于營銷人員，直接按營銷額〔銷售量、銷售額、利潤額〕的一定比例確定其工資報(bào)酬。提成比例確實(shí)定：利潤率、銷售的主要門路〔主要靠營銷人員的工作還是依靠企業(yè)強(qiáng)有力的廣告效應(yīng)〕、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競爭強(qiáng)度等。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)作用。缺點(diǎn)：營銷人員似乎成了企業(yè)與客戶之間的中介商，導(dǎo)致：1.過多依賴營銷人員；2.企業(yè)開展不可控性增加。企業(yè)工資制度的分類——特殊群體的工資-管理人員(1)根本工資。是管理人員的工資體系中最根本也是最重要的局部，因?yàn)槠渌べY工程確實(shí)定，比方獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼都是根據(jù)根本工資的多少來進(jìn)展確定的。(2)獎(jiǎng)金和紅利。是工資體系中的彈性局部，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。(3)福利與津貼。主要有豐厚的養(yǎng)老金方案、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，這也是企業(yè)為吸引和穩(wěn)定管理人才的競爭手段之一。企業(yè)工資制度的分類——特殊群體的工資-經(jīng)營者年薪制1/2經(jīng)營者年薪制：以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位，確定經(jīng)營者的根本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入〔可變工資〕年薪=固定工資+可變工資〔浮開工資〕。前者水平取決于“經(jīng)營者市場(chǎng)〞形成的市場(chǎng)工資率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況。浮動(dòng)大于固定。年薪制的內(nèi)涵：經(jīng)營者的利益與員工的利益相別離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相別離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮開工資從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定?！?)實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：1)健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善的競爭機(jī)制。2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。建立完善的考核審計(jì)制度和考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)。3)健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)視機(jī)制。企業(yè)工資制度的分類——特殊群體的工資-經(jīng)營者年薪制2/2(2)年薪制的組成形式1)根本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入。根本工資根據(jù)市場(chǎng)工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定，按月預(yù)付。風(fēng)險(xiǎn)收入按照根本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。2)年薪加年終獎(jiǎng)金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營者的能力、員工平均工資水平而定，按月支付。獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定。區(qū)別：年薪不是預(yù)付性質(zhì)而是固定的；獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘。(3)年薪水平確實(shí)定經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均工資水平的比例關(guān)系。1)經(jīng)營者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)消耗是普通員工勞動(dòng)消耗的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2)年薪水平確實(shí)定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。3)得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。企業(yè)工資制度的分類——特殊群體的工資-團(tuán)隊(duì)工資制度1/2(1)團(tuán)隊(duì)：由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、工程團(tuán)隊(duì)等。(2)團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素1)根本工資。平行團(tuán)隊(duì)：成員屬于兼職性質(zhì)，所以其根本工資主要基于員工的個(gè)人工作，而非團(tuán)隊(duì)工作。流程團(tuán)隊(duì)：不同的工資水平統(tǒng)一到一系列的寬帶中來簡化根本工資構(gòu)造，形成很強(qiáng)的公平感，利于團(tuán)隊(duì)合作。流程團(tuán)隊(duì)成員都有相似的能力和背景，并且通過分工協(xié)作完成一項(xiàng)工作。2)鼓勵(lì)性工資。平行團(tuán)隊(duì)：不應(yīng)支付。否則團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)花太多的時(shí)間用在團(tuán)隊(duì)的工作上，從而耽誤了自己的更重要的常規(guī)工作。向平行團(tuán)隊(duì)成員支付鼓勵(lì)性工資可能會(huì)使那些未被選入平行團(tuán)隊(duì)的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。流程團(tuán)隊(duì)：應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付一樣金額的鼓勵(lì)性工資。工程團(tuán)隊(duì)：成員之間技能、能力和對(duì)團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)存在著差距，應(yīng)該按照根本工資的一樣比例來支付工程團(tuán)隊(duì)成員的鼓勵(lì)性工資。企業(yè)工資制度的分類——特殊群體的工資-團(tuán)隊(duì)工資制度2/23)績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)：價(jià)值一般也不會(huì)太大。用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果。非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)：比較常用，一般是具有象征性的物品獎(jiǎng)勵(lì)。用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)。(3)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題1)平行團(tuán)隊(duì)工資制度：如團(tuán)隊(duì)工資不宜過高，否則易使成員無視自己的全職工作。通常用認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)〔尤其是非貨幣性的〕。2)流程團(tuán)隊(duì)的工資制度：以根本工資為主〔支付依據(jù)是能力和技能〕，且要預(yù)先確定鼓勵(lì)性工資。3)工程團(tuán)隊(duì)工資制度：根本工資+少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)〔事后〕+基于團(tuán)隊(duì)績效的鼓勵(lì)性工資。個(gè)人鼓勵(lì)性工資少用，因?yàn)椋?.工程團(tuán)隊(duì)的工作難量化；2.工程團(tuán)隊(duì)工作的可變因素較多，目標(biāo)多變甚至取消，鼓勵(lì)性工資難定。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容——〔一〕工資水平及其影響因素工資水平=工資總額÷平均人數(shù)企業(yè)外部影響因素：(1)市場(chǎng)因素1)商品市場(chǎng)。單位產(chǎn)品勞動(dòng)力本錢受人均人工本錢和生產(chǎn)效率的影響。2)勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均工資水平和競爭對(duì)手的工資水平。(2)生活費(fèi)用和物價(jià)水平(3)地域的影響：地域工資水平有差異(4)政府的法律、法規(guī)：最低工資等企業(yè)內(nèi)部影響因素：(1)企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響。如行業(yè)、規(guī)模、所處的開展階段等。(2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度。董事會(huì)和經(jīng)營者對(duì)整個(gè)市場(chǎng)形勢(shì)、企業(yè)整體情況的判斷和理解以及對(duì)工資問題的重視程度。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容——〔二〕工資構(gòu)造及其類型1/21.工資構(gòu)造：各構(gòu)成工程及各自所占的比例。2.工資構(gòu)造類型(1)以績效為導(dǎo)向〔績效工資制〕：工資主要根據(jù)近期績效來決定。如，計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)效果好；缺點(diǎn)：員工短期行為、損害團(tuán)隊(duì)合作。適用：任務(wù)飽滿、有超量工作必要、績效能自我控制、員工主觀努力影響績效。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容——〔二〕工資構(gòu)造及其類型2/2(2)以工作為導(dǎo)向〔崗位工資制〕：工資主要根據(jù)職務(wù)〔或崗位〕的重要程度、任職要求的上下以及勞動(dòng)環(huán)境來決定。如崗位工資制、職務(wù)工資制。優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)工作熱忱和責(zé)任心；缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)〔或崗位〕上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差異。適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(3)以技能為導(dǎo)向〔技能工資制〕：工資主要根據(jù)工作能力與潛力來確定。如，職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度、工資本錢高、適用范圍窄。適用：技術(shù)復(fù)雜、勞動(dòng)熟練程度差異大的企業(yè)，或處在困難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。(4)組合工資構(gòu)造〔組合工資制〕：工資依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)〔崗位〕、年齡和工齡等確定。如，崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。適用：各類企業(yè)。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容——〔三〕工資等級(jí)1.工資等級(jí)：以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2.工資檔次：表達(dá)同一工資等級(jí)的員工在能力上的差異。3.工資級(jí)差：不同等級(jí)之間工資相差的幅度，反映了崗位之間的差異。4.浮動(dòng)幅度：在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距(A)，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距(B)。5.等級(jí)重疊：各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的穿插程度。工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則〔一〕公平性原則：按照亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。橫向比較：員工將自己所獲得的報(bào)酬〔包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等〕與自己的投入〔包括教育、努力以及耗用在工作上的時(shí)間等〕的比值與組織內(nèi)其他人做比較，即：Op/Ip——自己所獲報(bào)酬的感覺/自己對(duì)個(gè)人所做投入的感覺；Oc/Ic——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺/自己對(duì)他人所做投入的感覺?？v向比較：將自己目前所獲得的報(bào)酬與目前投入的努力的比值，同自己過去所獲得的報(bào)酬與過去投入的努力的比值進(jìn)展比較，只有目前≥過去，才感覺公平。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：自己的主觀感受?；謴?fù)公平的方法：降低自己的投入。工資的兩種公平性：1.內(nèi)部公平性。與企業(yè)內(nèi)其他員工相比。通過崗位評(píng)價(jià)解決。2.外部公平性。與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比。通過薪酬調(diào)查解決?！捕彻膭?lì)性原則：根據(jù)工作的差異確定報(bào)酬的差異?！踩掣偁幮栽瓌t：員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15％，既不使企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，又可吸引、鼓勵(lì)和保存員工?！菜摹辰?jīng)濟(jì)性原則：根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)控制人工本錢。〔五〕合法性原則：如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪等。OP/IPOC/IC＜感覺不公平≥不會(huì)感覺不公平企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖能一、確定工資策略工資策略的制定即工資構(gòu)造的選擇：1.高彈性類。不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。如，以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造。2.高穩(wěn)定類。工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，相對(duì)穩(wěn)定，給人一種平安感。根本工資所占比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金根據(jù)經(jīng)營狀況，按根本工資的一定比例發(fā)放。如，日本的年功序列工資制度。3.折中類。既有高彈性成分，以鼓勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如，以能力為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向的工資構(gòu)造及組合工資構(gòu)造。高管長期鼓勵(lì)局部比重較大，中層較小。能二、崗位評(píng)價(jià)與分類崗位評(píng)價(jià)的目的：量度崗位的價(jià)值，建立崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，保證內(nèi)部公平性。能三、工資市場(chǎng)調(diào)查如，在各企業(yè)對(duì)信息技術(shù)人才需求很大時(shí)，該崗位的工資水平就更多地取決于市場(chǎng)，而與其平常的崗位評(píng)價(jià)水平的關(guān)系不是很大。能四、工資水平確實(shí)定方法I.將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的根底上。以崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為橫軸，以市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各種崗位的崗位評(píng)價(jià)與市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，連成工資線。一般性崗位的工資水平〔工資率〕由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到；一般崗位按調(diào)查數(shù)據(jù)；特殊崗位將崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)帶入工資曲線的方程得出。如，，其中E為崗評(píng)結(jié)果。方法II.根據(jù)工資曲線確定工資水平。將所有崗位的工資水平完全按照工資曲線確定。即把調(diào)查數(shù)據(jù)與崗位評(píng)價(jià)結(jié)合起來，充分考慮了內(nèi)部公平性。如，將所有崗位的崗位評(píng)價(jià)得分代入工資曲線，得出II列〕。723733740能五、工資構(gòu)造確實(shí)定1.工資構(gòu)成工程確實(shí)定研發(fā)人員：能力工資制，工資構(gòu)成工程主要是能力工資；銷售人員：績效工資制，工資構(gòu)成工程主要是提成工資；生產(chǎn)工人：計(jì)件工資。高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員可再加職務(wù)津貼、股票期權(quán)等2.工資構(gòu)成工程的比例確定銷售人員重鼓勵(lì)，浮開工資〔或獎(jiǎng)金〕應(yīng)占較大比重；管理人員重保障，浮開工資〔或獎(jiǎng)金〕占的比重要小一些。高級(jí)管理人員大浮動(dòng)：工作成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績效根本可以自己控制，故浮開工資應(yīng)占較大比重；執(zhí)行層員工小浮動(dòng)〔除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工〕：工作成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，故浮開工資應(yīng)占較小比重。能六、工資等級(jí)確實(shí)定1.工資等級(jí)類型的選擇(1)分層式〔窄帶〕：工資等級(jí)多，呈金字塔形排列，工資隨著崗位級(jí)別而提高。常見于成熟的、等級(jí)型企業(yè)。(2)廣泛式〔寬帶〕：工資等級(jí)少，呈扁平狀，工資既可因崗位級(jí)別而提高的，也可因橫向工作調(diào)整而提高的。常見于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。開展比崗位升遷更重要，企業(yè)對(duì)人而不是崗位提供工資。2.工資檔次的劃分確定等級(jí)后，根據(jù)能力確定檔次，可根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。為彌補(bǔ)由于崗位級(jí)別越高崗位數(shù)量越少，而導(dǎo)致的工資問題，工資等級(jí)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊，如圖5-19。3.浮開工資〔獎(jiǎng)金或績效工資〕的設(shè)計(jì)浮開工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。浮開工資在計(jì)算時(shí)一般以工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)(1)確定浮開工資總額。工資總額=方案工資總額/方案銷售收入×實(shí)際銷售收入根據(jù)預(yù)期利潤調(diào)整該工資總額。浮開工資總額=工資總額-固定工資-福利(2)確定個(gè)人浮開工資份額。能七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正及時(shí)地溝通、必要的宣傳或者培訓(xùn)是保證工資制度順利實(shí)施的成功因素之一。勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人工本錢和員工需求之間進(jìn)展權(quán)衡的結(jié)果。不存在絕對(duì)公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工資制度。能寬帶式工資構(gòu)造的內(nèi)涵寬帶式工資：又稱工資寬帶，將企業(yè)傳統(tǒng)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，壓縮工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍。寬帶式工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要≥100%，即：〔最高值-最低值〕/最低值≥100%。典型的寬帶工資構(gòu)造設(shè)計(jì)：4個(gè)工資等級(jí)，區(qū)間變動(dòng)比率>200%。傳統(tǒng)工資構(gòu)造的區(qū)間變動(dòng)比率通常只有40％一50％。寬帶式工資構(gòu)造的內(nèi)涵——案例員工在自己職業(yè)生涯的大局部或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)工資寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的。隨著能力的提高，員工將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有時(shí)機(jī)獲得較高的報(bào)酬。寬帶式工資構(gòu)造的作用1.支持扁平型組織構(gòu)造，打破了傳統(tǒng)工資構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織構(gòu)造的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2.能引導(dǎo)員工自我提高。員工通過開展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，就能提高工資水平，而不一定要通過崗位的晉升來提高自身的工資水平。將員工的注意力引導(dǎo)到公司著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情上去，比方滿足客戶需要、重視本錢有效性、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率，以及個(gè)人技能的提升等。3.有利于崗位變動(dòng)。員工承受升遷；排斥橫向移動(dòng)〔工資水平不變，卻不得不學(xué)習(xí)新技能，工作的難度增加，辛苦程度更高〕；不能承受下調(diào)。寬帶式工資構(gòu)造減少了工資等級(jí)的數(shù)量，擴(kuò)大了工資等級(jí)的范圍，把很多原來屬于上下級(jí)關(guān)系的員工放到同一個(gè)工資寬帶中，使很多“下調(diào)〞的情況轉(zhuǎn)化為“橫向移動(dòng)〞，并且把員工工資與崗位工作能力聯(lián)系在一起，使員工承受并且積極爭取橫向移動(dòng)的時(shí)機(jī)，大大減少了員工調(diào)動(dòng)的阻力。4.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資構(gòu)造變動(dòng)比率大，部門經(jīng)理在工資決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，有利于直線部門經(jīng)理承擔(dān)起人力資源管理職責(zé)；有利于管理人員充分利用工資這一杠桿來引導(dǎo)員工到達(dá)企業(yè)的目標(biāo)；有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作，專注于其他更有價(jià)值的高級(jí)管理活動(dòng)。5.有利于工作績效的促進(jìn)。將工資與員工的能力和績效表現(xiàn)嚴(yán)密結(jié)合，更為靈活地對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)；鼓勵(lì)員工去進(jìn)展跨職能的流動(dòng)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)；弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的崗位描述，以及單一的向上流動(dòng)方式，向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，推動(dòng)企業(yè)績效的開展；弱化員工之間的晉升競爭，強(qiáng)調(diào)員工之間的合作、知識(shí)共享、共同進(jìn)步，幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化。寬帶式工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)程序一、明確企業(yè)的要求：看企業(yè)文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的根本要求與寬帶式工資設(shè)計(jì)的根本理念是否一致。傳統(tǒng)經(jīng)營戰(zhàn)略——窄帶。寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化。二、工資等級(jí)的劃分：大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4-8個(gè)工資寬帶；有些企業(yè)甚至只設(shè)計(jì)出兩個(gè)工資寬帶，一個(gè)是給管理人員用的，一個(gè)是給技術(shù)人員用的。三、工資寬帶的定價(jià)：參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)展定價(jià)。四、員工工資的定位：將員工放入工資寬帶中的特定位置。1.績效曲線法：根據(jù)員工的績效，放入工資寬帶中相應(yīng)的位置，適用于強(qiáng)調(diào)績效的企業(yè)。2.技能定位法：按員工新技能獲取情況，確定在工資寬帶中的定位，適用于強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)。3.市場(chǎng)定位法：對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的局部，根據(jù)員工的知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)展工資定位；對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的局部，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)展工資定位。五、員工工資的調(diào)整寬帶式工資構(gòu)造強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，而非僵化的崗位等級(jí)構(gòu)造。企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動(dòng)依據(jù)，才能實(shí)施寬帶式工資。能工資調(diào)整一、工資調(diào)整：①個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，如等級(jí)、檔次；②整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；③結(jié)合內(nèi)局部配改革對(duì)工資構(gòu)造的調(diào)整。二、工資調(diào)整的工程〔一〕定級(jí)性調(diào)整：對(duì)新進(jìn)員工。定級(jí)應(yīng)考慮：(1)員工的生活費(fèi)用。(2)勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。(3)新員工的實(shí)際工作能力。〔二〕物價(jià)性調(diào)整：〔三〕工齡性調(diào)整：把員工的資歷和經(jīng)歷當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)?！菜摹唱?jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：員工做出了突出的成績或重大的奉獻(xiàn)后。〔五〕效益性調(diào)整：類似利潤分享方案?！擦晨己诵哉{(diào)整：績效考核結(jié)果，每到達(dá)一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)工資檔次。員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整〔一〕工資等級(jí)調(diào)整：源于職位的調(diào)整〔二〕工資檔次的調(diào)整1.“技變〞晉檔：員工取得較高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)，在新等級(jí)的規(guī)定檔次和原等級(jí)原檔次之間，就高不就低。2.“學(xué)變〞晉檔：學(xué)歷變化3.“齡變〞晉檔：專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長變檔。4.“考核〞變檔：連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個(gè)工資檔次；考核結(jié)果較差，可以降低工資檔次。能員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整〔一〕定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)：上年度企業(yè)所在地社平工資的增長；同行業(yè)、同類人員的平均工資增長；當(dāng)?shù)卣墓べY指導(dǎo)線。整體調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，綜合了居民消費(fèi)價(jià)格增長、社會(huì)和本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長、員工生活水準(zhǔn)的提高等多種因素，是“陽光普照〞式的調(diào)整。分配：按照政府公布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算的工資增量，其中30％~50％用于個(gè)別員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余的70%~50％用于員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整?！捕掣鶕?jù)業(yè)績決定加薪幅度每年根據(jù)績效等級(jí)決定根本工資的加薪幅度。例：能員工工資構(gòu)造的調(diào)整即工資構(gòu)成的調(diào)整。案例：P340能制定薪酬方案的準(zhǔn)備工作制定薪酬方案的方法〔一〕從下而上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后聚集所有部門的預(yù)算數(shù)字，呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過，便可編制出企業(yè)整體的薪酬方案。比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工本錢?！捕硰纳隙路ㄏ扔善髽I(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬方案額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)方案數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門再分配到每一位員工。可以控制總體的薪酬本錢，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了方案的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。通常企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法：根據(jù)企業(yè)制定的企業(yè)整體薪酬方案決定各部門的薪酬方案額；根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度；比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資能符合部門的薪酬方案額。如果兩者之間的差異較大，適當(dāng)調(diào)整部門的方案額。能制定薪酬方案的程序1.薪酬調(diào)查：比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的總薪酬水平〔包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期鼓勵(lì)等〕。2.確定薪酬水平：了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％點(diǎn)處、25％點(diǎn)處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.薪酬方案計(jì)算表：表5-24是某企業(yè)的薪酬方案計(jì)算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50％點(diǎn)處的市場(chǎng)薪酬水平。5.根據(jù)經(jīng)營方案預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額／銷售收入的比例，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)展比較：假設(shè)比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬方案可行；假設(shè)比值大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬方案的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬方案和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考