人力資源管理畢業(yè)論文-新天地有限公司人力資源管理存在的問題及對策

XXXIII緒論研究背景當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展屬于“新常態(tài)”時期，經(jīng)濟“新常態(tài)”時期也對企業(yè)提出了更多的要求?！翱萍际堑谝簧a(chǎn)力”在企業(yè)中已經(jīng)展示的非常充分，科技和創(chuàng)新早就已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的主力了，無論科技發(fā)展的多好，都離不開人的輔助作用。因此，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的不斷推進，企業(yè)的競爭逐漸轉(zhuǎn)變成人才的競爭，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的核心之一，只有在不斷的改進人力資源管理，才可能在這個激烈的市場競爭中取得市場份額。在不斷改善人力資源管理的道路上會出現(xiàn)許多問題，例如：績效、薪酬、培訓(xùn)等等方面的問題，只有解決這些問題，才能讓企業(yè)走的更加長遠。著名管理學(xué)家德魯克所著《管理實踐》一書被譽為現(xiàn)代管理領(lǐng)域的經(jīng)典，該學(xué)者在書中提出諸多人力資源發(fā)展理論，他認為企業(yè)在經(jīng)營管理時期必須遵循做人的道理，即兼具知行，尤其是在綜合考慮員工成就、素質(zhì)等方面的基礎(chǔ)上全面評價人才。知識經(jīng)濟時代來臨之后，企業(yè)無形資產(chǎn)的核心變?yōu)槿瞬刨Y源，人才資源開發(fā)也取代資本投入、自然資源利用等成為社會經(jīng)濟進步的主要動力源。作為對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有決定性影響的資源，人力資源同時影響著企業(yè)的生產(chǎn)力與核心競爭力。為了貫徹落實可持續(xù)發(fā)展理念，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、經(jīng)濟更好更快發(fā)展等目的，企業(yè)理應(yīng)立足于戰(zhàn)略視角全方位發(fā)掘和利用人才，盡可能培養(yǎng)一支滿足自身未來需求、跟得上社會經(jīng)濟前進步伐的人才隊伍，并盡可能擴大隊伍規(guī)模、改善隊伍結(jié)構(gòu)以及提高隊伍的綜合素養(yǎng)，如此方可不斷滿足未來發(fā)展的人才智力需求。邁入新時代之后，企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略受到社會各界的高度關(guān)注，站在企業(yè)角度來審視，人力資源是對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展成果有著決定性影響的要素，這就要求企業(yè)將人力資源戰(zhàn)略置于經(jīng)營管理的首要位置。研究目的及意義研究目的邁入新時代之后，以往的人事管理徹底被人力資源管理淘汰，后者的管理內(nèi)容也愈發(fā)豐富、愈發(fā)深入。新天地有限公司近年來暴露一系列嚴重程度不一的人力資源管理問題，不僅阻礙了人力資源價值的發(fā)揮，而且對企業(yè)經(jīng)濟效益增長以及經(jīng)營效率提升造成顯著阻礙。有鑒于此，本文圍繞新天地有限公司開展調(diào)查分析，深入剖析其人力資源管理問題，并牢牢把握該公司經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀尋求行之有效的問題解決對策。本文的研究目的是幫助新天地有限公司找準人力資源管理優(yōu)化路徑，科學(xué)、高效地完成人力資源管理公司，從而充分發(fā)揮人力資源在促進企業(yè)發(fā)展進步上的作用。研究意義國內(nèi)或者國外對人力資源管理的研究比較多，也發(fā)表很多關(guān)于人力資源方面的文章或期刊。文章主要以新天地有限公司為例研究人力資源管理的出現(xiàn)的問題及解決措施，在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上近一步研究人力資源管理出現(xiàn)的問題及解決措施。近幾年來，在社會經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，對人才需求增加的背景下，對人才需求的具有急迫性和重要性。人力資源管理的公司提高核心競爭力的關(guān)鍵，如果對人的管理不當(dāng)，不僅影響公司的發(fā)展，還會激發(fā)公司的矛盾。文章從新天地有限公司的人力資源管理出現(xiàn)的問題出發(fā)，分析原因，尋找解決措施。國內(nèi)外文獻簡要回顧國外文獻簡要回顧縱觀國外學(xué)者的企業(yè)人力資源管理研究史，前前后后經(jīng)過三個階段，并且主要圍繞人力資源管理的實踐措施、規(guī)范化管理、對企業(yè)生命周期的影響等方面進行研究。第一階段是萌芽期，時間范圍在上世紀五六十年代。此時國外學(xué)者紛紛圍繞人力資源探討基礎(chǔ)管理流程、管理職能、優(yōu)化改革等方面，并提出相關(guān)理論成果。第二階段是上世紀七八十年代，國外學(xué)者從更廣角度、更深層次入手，全方位探討人力資源管理理論，著重分析人力資源管理和員工的工作態(tài)度、工作效率、企業(yè)滿意度、工作行為等方面的關(guān)系，與此同時，人力資源管理和身心健康以及安全操作的關(guān)系也受到更多關(guān)注。第三階段是上世紀八十年代末到本世紀初，戰(zhàn)略性人力資源管理理論陸續(xù)成型。邁入新世紀之后，歐美國家學(xué)者提出更加豐富的管理理論，人力資源管理規(guī)劃理論也借此走向多元化道路，涌現(xiàn)出更加細致、比較實用的相關(guān)理論。國內(nèi)文獻簡要回顧焦玉婷（2022）所著《事業(yè)單位人力資源管理中的問題及對策》一文指出：人力資源管理的核心環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)，培訓(xùn)有助于激發(fā)員工的工作熱情和主觀能動性，這對企業(yè)長遠發(fā)展有益。戴麗丹（2020）所著《國企改革人力資源管理的薄弱點和改進措施研究》一文指出：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的發(fā)展支柱，但人力資源管理比較落后，如果想提高核心競爭力，就要找到人力資源管理出現(xiàn)的問題并改進。林鶯鶯（2021）所著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策》一文強調(diào)：企業(yè)進步離不開科學(xué)合理的人力資源管理，而人力資源管理的重中之重在于薪酬管理。李建忠（2021）所著《國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題及對策探討》一文強調(diào)：人力資源培訓(xùn)及開發(fā)決定著人力資源管理的實際成效，也與企業(yè)發(fā)展密不可分。郭威寧（2021）在《淺談我國人力資源市場發(fā)展的問題與對策》中認為：人才市場處于高度不穩(wěn)定時期，大量風(fēng)險散布在人才招聘、人力資源培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，要想抵御風(fēng)險，就必須嚴格管理人力資源?；靖拍罴袄碚摶A(chǔ)人力資源的含義人力資源簡而言之即人能發(fā)揮的價值與貢獻，以及對企業(yè)有作用的智力與體力之和。理論基礎(chǔ)馬斯洛的需求層次理論上世紀四十年代，亞伯拉罕·馬斯洛經(jīng)研究發(fā)表著名的需求層次理論，該理論目前被視為企業(yè)管理的核心理論之一。馬斯洛將人類需求由上至下細分成五個層次：位居最高層次的是自我實現(xiàn)需求，隨后是尊重需求、歸屬需求以及安全需求，位居最底層的是生理需求。因此，企業(yè)如果想有效激勵員工，就必須跟蹤分析員工的需求層次，進而針對確切需求對癥下藥。雙因素激勵理論雙因素激勵理論是美國學(xué)者弗雷德里克·赫茨伯格首創(chuàng)的人力資源管理理論，該理論將員工需求涉及的因素歸納為兩類：一是激勵因素，二是保健因素，因此該理論也被稱為激勵因素-保健因素理論。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。新天地有限公司人力資源管理案例分析公司概述新天地有限公司是一家上世紀末創(chuàng)建的全天候零售企業(yè)，依托于科學(xué)、規(guī)范的經(jīng)營管理理念實現(xiàn)跨越式發(fā)展，時至今日其線下連鎖店已經(jīng)遍布全國各地。該公司的主營業(yè)務(wù)是連鎖生鮮超市、便利店、加盟店、配套服務(wù)等等。新天地有限公司旗下員工總數(shù)超過一千人，分別歸屬人事行政部、營運部、財務(wù)部、外聯(lián)防損部、市場部、信息部、加盟招商部、市場開發(fā)部、資產(chǎn)管理部、工程維修部、商品部、電商部、線上運營部、企劃營銷部、物流中心等20余個部門，并于2018年成立了獨立的電商運營，進軍線上業(yè)務(wù)，達到線上線下整合營銷的目的。公司人力資源管理的基本做法新天地公司的整體情況，在雇用人力資源部門的員工時，他們是由高層領(lǐng)導(dǎo)者直接任命的，并且未賦予他們足夠的自主決策權(quán)。從現(xiàn)狀來審視，該公司的人力資源人員普遍屬于下述類型之一：首先是缺乏專業(yè)知識型。這類人力資源人員通常來源于其他崗位或者兼任人力資源崗位，他們往往不太清楚公司的人力資源政策，人力資源管理的專業(yè)技能與實踐經(jīng)驗匱乏，甚至還同時負責(zé)兩個部門的工作。其次是觀念陳舊型。這種人力資源管理人員還抱著人事管理時期的思想觀念，雖然實踐經(jīng)驗和知識技能豐富，但是這些知識技能與經(jīng)驗普遍陳舊落后，根本不符合現(xiàn)代化管理潮流。在遭遇實際管理問題之時，他們往往不能妥善解決問題，進而暴露出種種不足之處。要想應(yīng)對人員流動性越來越大、勞資關(guān)系愈發(fā)復(fù)雜的人力資源管理現(xiàn)狀，就得及時更新思想意識。最后是現(xiàn)代化管理型。這類人力資源管理人員往往熟悉最新的人力資源管理知識，能站在戰(zhàn)略角度思考問題，采取的管理措施也相對可靠。由此可見，企業(yè)發(fā)展與社會進步會帶來各種各樣的新問題與新變化，人力資源經(jīng)理需要提高他們的素質(zhì)，因此有關(guān)如何加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)，積累實踐經(jīng)驗和更新其工作的想法。公司人力資源管理存在的主要問題薪酬體系不合理薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的環(huán)節(jié)，薪酬直觀呈現(xiàn)著員工的工作價值，能起到激發(fā)員工工作動力的效果，也是人力資源管理的核心組成部分，科學(xué)的薪酬管理還有助于培養(yǎng)企業(yè)文化。這些都需要有一個科學(xué)的薪酬體系，但企業(yè)多多少少都是存在薪酬問題，薪酬問題是每個企業(yè)都要面對的問題，只有解決了薪酬管理問題可以讓員工更加認真努力工作，推動企業(yè)發(fā)展進步。新天地有限公司同樣得思考和解決薪酬管理問題。您認為目前的薪酬構(gòu)成體系是否合理表3-1對薪酬的滿意度（%）選項小計比例合理2436.92%不合理4163.08%本題有效填寫人次65數(shù)據(jù)來源：新天地有限公司內(nèi)部調(diào)查數(shù)據(jù)您認為自己薪資收入與自己的勞動匹配程度表3-2對薪資收入的匹配度（%）選項小計比例符合1218.46%非常符合2030.77%不符合2944.62%完全不符合46.15%本題有效填寫人次65數(shù)據(jù)來源：新天地有限公司內(nèi)部調(diào)查數(shù)據(jù)您認為公司目前的薪酬體系，能否吸引到人才表3-3對公司目前的薪酬體系能否吸引到人才的分析（%）選項小計比例能2741.54%不能3858.46%本題有效填寫人次65數(shù)據(jù)來源：新天地有限公司內(nèi)部調(diào)查數(shù)據(jù)從上述表可以看出員工對薪酬體系并不是特別滿意，這也從側(cè)面說明，新天地有限公司的薪酬體系不合理可能是工作沒有和工資成正比如圖3-2收銀員的工資是差不多的，但這兩個崗位的工作性質(zhì)是不一樣的，收銀員這個工作具有危險性，需要高度認真，對于店里面的錢要是出錯，就得收銀員自行買單，所以說對于收銀員來說薪酬體系是不合理的。表3-4新天地有限公司人員工資表單位：元工資崗位基本工資全勤獎保險補助夜班補助/晚提成合計收銀員2400200100203003300營業(yè)員2400200100203003300儲備干部28002003000數(shù)據(jù)來源：新天地有限公司內(nèi)部調(diào)查數(shù)據(jù)培訓(xùn)機制不完善（1）培訓(xùn)不合理在現(xiàn)今這個社會大環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)如果想繼續(xù)發(fā)展下去，應(yīng)該仔細的想一想怎么提高企業(yè)的核心競爭力，這對人力資源發(fā)展很重要。人力資源中的培訓(xùn)與開發(fā)是應(yīng)用各種方式來提高員工所需要的技能，這樣可以讓員工的態(tài)度端正，提高他們的績效，促進公司的發(fā)展，公司在培訓(xùn)與開發(fā)的環(huán)節(jié)當(dāng)中會出現(xiàn)很多問題，新天地有限公司也不例外，所存在的問題就是培訓(xùn)的合理性。表3-5新天地有限公司培訓(xùn)的看法（%）選項小計比例合理1929.23%不合理4670.77%本題有效填寫人次65數(shù)據(jù)來源：新天地有限公司內(nèi)部調(diào)查數(shù)據(jù)表3-6您認為通過公司組織的培訓(xùn)可以學(xué)到相關(guān)的崗位技能（%）選項小計比例有2335.38%沒有4264.62%本題有效填寫人次65數(shù)據(jù)來源：新天地有限公司內(nèi)部調(diào)查數(shù)據(jù)通過發(fā)放調(diào)查問卷可以看出公司大多數(shù)員工都認為公司的培訓(xùn)不合理，也有小部分人為公司培訓(xùn)是合理的。從上表可以看出來企業(yè)的大部分人都認為培訓(xùn)是不合理的，因為公司的培訓(xùn)大多數(shù)都是培訓(xùn)門店有關(guān)的東西，但對于不在門店的員工來說，這些技能對于他們的崗位是沒有用，這樣的培訓(xùn)不僅不合理，而且還有可能讓員工的積極性降低，從而對工作不認真。（2）培訓(xùn)次數(shù)少培訓(xùn)對于一個企業(yè)很重要，因為公司是不斷發(fā)展的，崗位所需的技能是不斷改變的，只有通過一次次的培訓(xùn)才能掌握崗位所需要的技能，新天地有限公司的培訓(xùn)只有剛?cè)肼毜娜齻€月有兩次培訓(xùn)，其他的培訓(xùn)就是你如果想當(dāng)?shù)觊L的時候，你被提拔成督導(dǎo)是有一次培訓(xùn)，其他時間沒有培訓(xùn)，而且培訓(xùn)只是針對門店員工進行培訓(xùn)，這么一看新天地有限公司的員工培訓(xùn)次數(shù)很少。表3-7你認為公司應(yīng)該增加培訓(xùn)的次數(shù)嗎（%）選項小計比例應(yīng)該3553.85%不應(yīng)該3046.15%本題有效填寫人次65數(shù)據(jù)來源：新天地有限公司內(nèi)部調(diào)查數(shù)據(jù)從表3-7可以看出大多數(shù)的員工覺得應(yīng)該增加培訓(xùn)次數(shù)，因為公司在激烈的市場競爭中是不斷的發(fā)展的，崗位所需的技能也是不斷增加和改變的，所以應(yīng)該增加培訓(xùn)次數(shù)，這樣可以促進企業(yè)的發(fā)展，也能讓自己多學(xué)一些關(guān)于自己崗位的知識。招聘計劃不合理人力資源是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該更加重視人力資源招聘工作出現(xiàn)的問題，加強員工的需求信息共享讓員工對企業(yè)有更深入的了解，促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)應(yīng)該重視對人才的充分培養(yǎng)，充分利用企業(yè)的這個大平臺，這樣可以為員工的自我發(fā)展提供保障，促使員工把個人利益和企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，真正地促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展，在現(xiàn)代這個社會環(huán)境當(dāng)中應(yīng)該利用招聘給企業(yè)招聘到更多更好的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供人員的支撐，利用招聘可以讓企業(yè)員工的素質(zhì)挺高，利用招聘把合適的人錄用在合適的崗位。企業(yè)在招聘的過程中也會存在問題,這個問題如下：招聘是關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展的，所以企業(yè)應(yīng)該重視招聘。新天地有限公司的招聘只有面試一部分，一般企業(yè)的招聘都是有筆試和面試兩種，新天地有限公司這種招聘方式有可能導(dǎo)致不能適應(yīng)公司的未來發(fā)展需要，面試考核對人才具有局限性，這樣缺乏規(guī)范性和戰(zhàn)略性，導(dǎo)致招聘達不到公司的發(fā)展需求，這樣不僅招聘不到企業(yè)所需要的人才，而且還會浪費企業(yè)資源，這樣對企業(yè)發(fā)展是不利的、這樣只能看到企業(yè)的眼前利益看不到長遠利益。新天地有限公司因為門店很多，會需要大量的員工，所以會招聘大量的人，這樣缺乏一個良好的招聘計劃，人才儲備和人才開發(fā)具有偏差，缺陷主動招聘意識。表3-8對招聘的認識（%）選項小計比例招聘計劃不合理2843.08%招聘平臺少1421.54%招聘流程不合理1523.08%招聘需求不明確812.31%本題有效填寫人次65數(shù)據(jù)來源：新天地有限公司內(nèi)部調(diào)查數(shù)據(jù)從表中也可以看出新天地有限公司對招聘計劃制定的不合理，對于一個企業(yè)來說制定一個好的招聘計劃，可以為企業(yè)引進人才，促進企業(yè)的發(fā)展。薪酬內(nèi)在分配缺乏公平性各崗位員工的工作性質(zhì)、實際貢獻以及個人價值并不一致，某些員工覺得公司并未給予自己和實際貢獻價值相稱的薪酬，因此心生不公平感，這成為影響公司長遠可持續(xù)發(fā)展的重要問題。除此之外，部分工作年限或者工作能力滿足晉升條件的員工始終無法實現(xiàn)晉升或者漲薪，與其他員工相比，他們責(zé)任重、貢獻率高但并不能得到相應(yīng)多的報酬，由此會產(chǎn)生不滿情緒。長此以往，員工價值觀出現(xiàn)偏差，容易降低對公司的依賴度與信任度。新天地公司在各部門工作提成報酬方面設(shè)立標準也存在著公平性問題，如業(yè)務(wù)人員接到新的項目時，個人獲得提成為項目總額的10%，而在項目開始同期工作的策劃部、設(shè)計部和攝影部只能分得5%的項目提成，并且提成按部門參與人員多少進行平均分配。相比之下，一同參與工作的其他三個部門員工的工作任務(wù)往往比銷售人員的任務(wù)更為繁重，但分得的提成報酬卻有著明顯的差距，無法看出員工的工作實力，導(dǎo)致很多員工認為公司的制度并不公平，無法獲得認同感，表現(xiàn)為薪酬分配的不公平現(xiàn)象。公司提升人力資源管理能力的對策建議建立科學(xué)的薪酬體系科學(xué)的薪酬體系，可以促進企業(yè)的發(fā)展，提高員工工作的積極性，可以為公司留住人才，減少人才的流失，因為薪酬作為員工的主要收益來源，現(xiàn)代在大多數(shù)員工因為所在的企業(yè)薪酬體系不合理提出離職的，所以科學(xué)的薪酬體系可以降低員工的離職率。新天地有限公司要怎么建立科學(xué)的薪酬體系呢？從文章可以看出新天地有限公司的薪酬體系不合理，企業(yè)在制定薪酬體系是應(yīng)該根據(jù)員工的勞動成果和所在的崗位的重要性制定薪酬體系，例如：收銀員對于一個門店來說是一個重要的存在，具有一定的危險性，雖然不能提高收銀員的工資，但可以增加一個收銀風(fēng)險補助金，這樣也可既滿足的員工薪酬體系的公平，也可以讓收銀員更加積極的工作，也可以讓店內(nèi)其他員工感受到公平。儲備干部是店內(nèi)唯一一個工作時間為九個小時的員工，其他的員工工作時間都是十二個小時，但這個崗位的工資是比較多，什么工作都得做的一個崗位，但有的員工會感覺到不公平，因此對工作的積極性不高，可以降低儲備干部的基礎(chǔ)工資，如果單純的把工資降低，會讓員工的滿意度下降，最壞的結(jié)果可能離職，可以把降低的工作以獎勵的形式發(fā)放，這樣不僅能減少員工之間的心里不平衡感，還可以提高員工對公司的滿意度，降低離職率，提高員工積極性。建立科學(xué)的薪酬體系，雖然不能提高或降低基本工資，但可以發(fā)放一些補助金或者獎勵或者提高績效工資的比重，這樣既可以讓員工感覺到公平的薪酬體系，也可以促進員工工作的積極性，提高員工滿意度，促進公司的發(fā)展。建立良好的培訓(xùn)機制培訓(xùn)對于一個企業(yè)很重要，通過培訓(xùn)可以看出新員工適合哪個崗位，是可以看出員工的工作態(tài)度，也可以讓老員工學(xué)習(xí)到更多的崗位所需要的技能。但員工培訓(xùn)也有很多問題，新天地有限公司對于員工培訓(xùn)上面也有問題，這些問題要怎么解決呢？進行合理的培訓(xùn)那怎么才能變得合理呢？新天地有限公司員工培訓(xùn)不合理的地方表現(xiàn)在每個崗位的員工培訓(xùn)的內(nèi)容是一樣的，這樣的解決措施是給每個部門單獨組織培訓(xùn)，可以不用上長春的總公司去培訓(xùn)，可以在每個地方的分公司進行培訓(xùn)，或者在網(wǎng)上給每個部門的員工進行培訓(xùn)，這樣每個部門的員工都可以學(xué)到自己崗位所需的技能。增加培訓(xùn)次數(shù)因為公司是不斷再發(fā)展的，每個崗位所需要的技能是不斷在變化的，因為剛?cè)肼毜臅r候崗位所需的技能是一種，可能過了一段時間后崗位所需的技能在慢慢的變多，這就需要再一次的培訓(xùn)，這些新技能，也可以鞏固一下自己崗位已經(jīng)學(xué)會的技能，所以說培訓(xùn)不能只是剛?cè)肼毜呐嘤?xùn)，應(yīng)該每過一段時間進行一次培訓(xùn)，不要覺得培訓(xùn)是浪費時間，浪費人力管理的資源，培訓(xùn)可以讓員工學(xué)到更多的技能，學(xué)到的技能運用到工作崗位上，企業(yè)不應(yīng)該只看到目前的利益，應(yīng)該把利益放的長遠些，進行多次培訓(xùn)，可以讓公司走的更有，在同行里更有競爭力，促進公司發(fā)展，也可以讓員工對自己的崗位工作更加熟練。做好員工招聘計劃招聘是人力資源管理發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的招聘應(yīng)該符合企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，加強對企業(yè)招聘的管理，招聘工作可以讓公司擁有更多符合公司的人才，促進公司的發(fā)展但在招聘問題上總是會出現(xiàn)許許多多的問題，新天地有限公司也不例外，招聘也會遇到問題，那遇到問題就得解決問題，應(yīng)該怎么解決招聘所帶來的問題呢？以筆者之見，企業(yè)有必要認真編制人力資源規(guī)劃，從而為后續(xù)人力資源招聘工作指明對應(yīng)崗位的員工任職要求。企業(yè)要想建立一支高素質(zhì)、有秩序的員工隊伍，就得保證招聘工作的有效性與合理性，而人力資源規(guī)劃是其中最為關(guān)鍵的前期準備工作。此外，工作分析也是企業(yè)招聘工作的必要準備環(huán)節(jié)，企業(yè)理應(yīng)全方位調(diào)查分析各崗位工作狀況，明確各崗位的工作內(nèi)容及任務(wù)，從而給予招聘工作全方位指導(dǎo)。企業(yè)還得在認真調(diào)查分析相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，組織人力資源管理人員參與培訓(xùn)，以確保招聘活動正常開展?？偠灾?，人力資源管理是企業(yè)不可忽視的關(guān)鍵工作，然而新天地公司在人力資源招聘環(huán)節(jié)暴露出大量問題，這就要求該公司選擇合理可行的招聘手段，為后續(xù)人力資源管理工作奠定人才基礎(chǔ)。建立公平的薪酬分配制度隨著企業(yè)薪酬管理制度的動態(tài)發(fā)展，薪酬公平性問題也逐漸暴露，新天地公司屬于傳統(tǒng)企業(yè)，薪酬的分配有相當(dāng)一部分還停留在老式固定的思想當(dāng)中，管理者在薪酬管理過程中容易把分配概念理解為“平均=公平”，在相同的崗位，績效薪酬完全相同。這種避實就虛的薪酬分配表面看起來確實是“公平的”，但實質(zhì)上，一些工作責(zé)任大、任務(wù)繁重的崗位與責(zé)任小、負荷輕的崗位工資相差不大，這種所謂公平的形式往往違背了企業(yè)正確的薪酬分配方式，員工所需的激勵作用也受到了一定的減弱和打擊。針對新天地公司薪酬分配暴露的相關(guān)問題，需要秉持公平公正的原則，從橫、縱向公平性以及自我公平性兩方面進行思路改革整理，建立一套全方位、多層次、立體式的公平薪酬管理制度。橫向公平性的概念是指對公司內(nèi)部的崗位要素進行比較，對員工所在崗位對應(yīng)的工作內(nèi)容、任職需求、公司營業(yè)利潤貢獻率、晉升軌跡等方面作出全面的分析和準確的說明，提高員工橫向比較后的公平感?？v向公平性思路是指通過獲得新天地公司所在地區(qū)、行業(yè)的薪酬水平狀況，以合理浮動的方式對公司相關(guān)職位的薪酬進行調(diào)整，在員工比較外部市場或行業(yè)薪酬水平后，增強對公司的認同感和內(nèi)心公平感。結(jié)論社會邁入知識經(jīng)濟時代使得企業(yè)競爭重心從資本轉(zhuǎn)為人才，人力資源管理被視為現(xiàn)代企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵所在，并積極尋求可行對策來妥善處理人力資源管理問題。這樣可以促進企業(yè)的發(fā)展，也可以讓企業(yè)在激烈的競爭市場環(huán)境中取得市場份額。文章從新天地有限公司為研究對象，對于出現(xiàn)的人力資源管問題提出解決措施并得出結(jié)論，如下：首先，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展進步不可或缺的方面，也是企業(yè)未來發(fā)展以及實現(xiàn)經(jīng)濟效益增長目標的重中之重。其次，新天地有限公司暴露出復(fù)雜多樣的人力資源管理問題：薪酬、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃等等，應(yīng)該積極的尋找解決辦法。這樣才能促進企業(yè)未來的發(fā)展。最后，不要只局限于眼前的利益，應(yīng)該把目光放的長遠些，這樣才能讓企業(yè)發(fā)展的更好，能在激烈的市場環(huán)境中占有一席