人力資源管理畢業(yè)論文-企業(yè)人力資源薪酬管理問題及對(duì)策

摘要隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，人才將成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵。因此，企業(yè)之間的競爭就是知識(shí)資源的競爭。如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力，挖掘員工的潛能，提高組織效率，是企業(yè)研究的重要課題之一。特別是在日益激烈的市場競爭中，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制可以使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，在市場競爭中處于有利地位。在企業(yè)面臨的各種問題中，人力資源問題很難解決。如何留住人才，如何激勵(lì)員工，是當(dāng)前需要解決的首要任務(wù)。本文首先分析了建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用，然后提出了企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題，最后提出了建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施。這些措施需要從完善考核機(jī)制、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制和完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、建立差異化的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制、營造文化環(huán)境等方面來實(shí)施。關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬激勵(lì)機(jī)制；問題；對(duì)策

引言在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理起著關(guān)鍵作用。運(yùn)用人力資源管理，可以充分發(fā)揮員工的工作能力，統(tǒng)一員工崗位和人員配置，使員工相互配合，提高企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。因此，我們應(yīng)該研究企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮激勵(lì)作用，使員工能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱墓ぷ?，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)的發(fā)展離不開人才。完善合理的薪酬激勵(lì)體系對(duì)人力資源管理、激發(fā)員工積極性、促進(jìn)公司發(fā)展具有重要意義。然而，許多企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度方面存在嚴(yán)重問題。本文主要分析了企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及改進(jìn)措施。薪酬激勵(lì)機(jī)制的理論概述激勵(lì)的概念激勵(lì)也就是激發(fā)、鼓勵(lì)，通常是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，通過一定的行為準(zhǔn)則和懲罰措施，有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)，從而最大限度地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)。薪酬激勵(lì)的概念激勵(lì)薪酬：也稱為可變薪酬、誘惑性薪酬或績效薪酬，是指員工在達(dá)到特定目標(biāo)或績效水平或創(chuàng)造一定利潤后增加的部分工資收入。它是根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或組織的短期或長期表現(xiàn)支付給員工或團(tuán)體的工資。與基本工資相比，激勵(lì)工資具有一定的可變性。高管薪酬實(shí)施的前提是績效考核，激勵(lì)性薪酬與績效密切相關(guān)。薪酬激勵(lì)：薪酬激勵(lì)的本質(zhì)是一種薪酬管理方式，旨在調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差異化政策和增長政策，設(shè)計(jì)一套具有激勵(lì)效果的薪酬體系，并采用有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的薪酬管理。薪酬激勵(lì)符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢激勵(lì)，本質(zhì)上已經(jīng)成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，包括成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。它對(duì)提高企業(yè)競爭力具有重要作用?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅可以激發(fā)員工較高的工作積極性，而且可以從整體上降低企業(yè)的人力成本，有利于企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于員工來說，他們獲得的工資不僅是對(duì)他們過去工作努力的肯定和回報(bào)，也是對(duì)他們未來辛勤工作的期望，以鼓勵(lì)他們?cè)谖磥砼ぷ?。在員工眼中。工資不僅是個(gè)人的勞動(dòng)收入，在一定程度上也代表著員工的價(jià)值和企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可。它甚至代表了員工的個(gè)人能力、行為和發(fā)展前景。因此，薪酬激勵(lì)可以從多個(gè)角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工希望一方面提高工作績效，另一方面通過積極的表現(xiàn)和努力工作爭取加薪。在這個(gè)過程中，員工將體驗(yàn)到晉升帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)造力?？陀^、公正、合理地回報(bào)每一位為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，使員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)和心理上的滿足。企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題沒有建立完備的績效評(píng)估制度許多企業(yè)還沒有建立起一套客觀、系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)估績效時(shí)，他們只做簡單的統(tǒng)計(jì)，關(guān)注最終分?jǐn)?shù)，不分析影響員工績效的各種因素。如果評(píng)估結(jié)果只是以結(jié)果的形式發(fā)布，而沒有任何評(píng)估語言，員工只知道自己表現(xiàn)不佳，但不知道它在哪里。從長遠(yuǎn)來看，表現(xiàn)不佳的員工會(huì)覺得自己一文不值，沒有工作熱情。此外，企業(yè)在判斷員工績效時(shí)，與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，看不到自己是否在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向上苦苦掙扎，而是盲目追求個(gè)人績效，忽視員工整體績效的提升。此外，在主觀意識(shí)的影響下，個(gè)體評(píng)價(jià)者對(duì)員工存在偏見，或以局部績效代替整體績效，從而使客觀結(jié)果受到主觀思維的影響。沒有選擇科學(xué)的激勵(lì)方式雖然激勵(lì)是分階段的，但激勵(lì)的目的是為了長期發(fā)展。在制定激勵(lì)政策和措施時(shí)，企業(yè)從自身角度出發(fā)，不了解員工的實(shí)際需求。例如，在總結(jié)一段時(shí)間的工作后，一些企業(yè)會(huì)購買一些物品來獎(jiǎng)勵(lì)員工，而這些獎(jiǎng)勵(lì)大多是生活必需品成本較低的物品。這種激勵(lì)缺乏力度，無法從更深層次調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。從長遠(yuǎn)來看，這可能適得其反。即使是金錢獎(jiǎng)勵(lì)也只是短期獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)力度小，激勵(lì)效果不會(huì)持久，容易造成人員流失。因此，與其重復(fù)這種無痛的激勵(lì)，不如使用中長期激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)。利潤分享和股權(quán)激勵(lì)是良好的中長期激勵(lì)。內(nèi)部公平問題薪酬激勵(lì)的不公平性在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)了諸多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對(duì)薪酬不滿的深層次原因是對(duì)企業(yè)不公平的薪酬分配機(jī)制的不滿。常見的問題是：老員工的工資不能完全與市場水平相一致，而新員工的工資可以接近市場水平；為了平衡各方關(guān)系，統(tǒng)一各職能部門經(jīng)理的薪酬；在同一職位上，正式員工和非正式員工的工作職責(zé)、工作量和工作產(chǎn)出幾乎相同，但薪酬差異很大；在企業(yè)集團(tuán)人力資源管理相對(duì)薄弱的情況下，各地區(qū)都根據(jù)自身情況制定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不一致。如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長期存在公平問題，就會(huì)加劇內(nèi)部矛盾，削弱凝聚力，流失人才，勢必影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)只關(guān)注直接的貨幣薪酬，而忽略了非貨幣薪酬。對(duì)大量非貨幣化工資的激勵(lì)作用，如工作滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，認(rèn)識(shí)不足。薪酬結(jié)構(gòu)的失衡將導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系運(yùn)行缺乏足夠的靈活性，無法滿足大多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，尤其是短期、中期和長期激勵(lì)的組合效應(yīng)。企業(yè)人力資源薪酬管理的完善對(duì)策提供有公平性和競爭力的薪酬公平是薪酬體系的重要組成部分之一，是實(shí)現(xiàn)滿意和激勵(lì)的目的。對(duì)于通過努力獲得報(bào)酬的員工，他們必須確信相應(yīng)的報(bào)酬會(huì)隨之而來。如果企業(yè)不能建立信譽(yù)，員工對(duì)薪酬體系的信任也會(huì)受到損害，員工的工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大大降低。有競爭力的薪酬可以讓員工一進(jìn)門就珍惜這份工作。工資最高的企業(yè)對(duì)人才最具吸引力，尤其是那些優(yōu)秀的員工。這對(duì)于業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的公司來說尤其必要。薪酬越高，滿意度越高，離職率越低。薪酬缺乏市場競爭力將導(dǎo)致企業(yè)人才流失。其結(jié)果是一個(gè)惡性循環(huán)，企業(yè)不斷招募新員工以滿足運(yùn)營需要，而老員工繼續(xù)離職，這是人力資源的極大浪費(fèi)。薪酬的公平性和競爭力是相對(duì)的。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況確定，并考慮成本。設(shè)計(jì)符合員工需求的福利薪酬激勵(lì)與員工福利密切相關(guān)。員工個(gè)人福利項(xiàng)目可分為兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按照政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，如社會(huì)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一個(gè)是企業(yè)設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，如旅游、健康檢查、帶薪休假等。員工有時(shí)會(huì)將這些福利轉(zhuǎn)化為收入，以比較企業(yè)是否具有實(shí)質(zhì)吸引力。因此，健全的福利制度對(duì)于吸引和留住員工非常重要。這也是公司人力資源體系健全的重要標(biāo)志。精心設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目不僅可以給員工帶來便利，緩解憂慮，提高對(duì)公司的忠誠度，還可以節(jié)省個(gè)人所得稅支出，提高公司的社會(huì)聲譽(yù)。確保薪酬支付的透明度薪酬信息公開還是保密是許多企業(yè)面臨的老問題，這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感。企業(yè)采用絕對(duì)薪酬保密制度或絕對(duì)薪酬披露制度，對(duì)企業(yè)來說有其自身的優(yōu)勢和必然性。關(guān)鍵是要抓住“度”的問題。對(duì)規(guī)模的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采用保密薪資的企業(yè)可能會(huì)禁止員工了解彼此的薪資水平，但這并不意味著禁止薪資信息的交流。然而，在這種情況下，員工也可以通過某些方面獲得一些不完整的信息，并對(duì)薪酬的公平性做出判斷，這可能會(huì)歪曲事實(shí)。同樣，公共補(bǔ)償可能無法讓員工對(duì)補(bǔ)償?shù)墓叫宰龀稣_判斷。因此，企業(yè)應(yīng)盡最大努力傳達(dá)薪酬中包含的一些信息，表達(dá)企業(yè)尊重和鼓勵(lì)的理念。聯(lián)想在這方面非常成功。聯(lián)想的薪酬體系以先進(jìn)的評(píng)估和考核工具、向下看的兩級(jí)管理體系、誠實(shí)公平的企業(yè)文化為支撐，注重與員工溝通，保持信息暢通。薪酬滿足需要層次論需求層次是研究人類需求結(jié)構(gòu)的理論。這是一個(gè)由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的理論。該理論包括五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，需求是內(nèi)在的、先天的和潛意識(shí)的，并按順序發(fā)展，滿足的需求不再是激勵(lì)因素。員工只有在滿足低層次需求后才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)了解員工的需求，及時(shí)滿足員工的合理要求。因此，在工資支付方面，經(jīng)濟(jì)工資應(yīng)適用于低收入的普通員工；對(duì)于高層次人才，經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬應(yīng)該有機(jī)結(jié)合。如果工資很高，但缺乏培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，它仍然缺乏吸引力和激勵(lì)。當(dāng)員工的需求得到滿足時(shí)，員工就會(huì)受到激勵(lì)，工作就會(huì)有積極性，企業(yè)就會(huì)相對(duì)受益。反之亦然此外，經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)薪酬的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于提高激勵(lì)效果。薪酬管理不是直接關(guān)注金錢，而是如何正確運(yùn)用薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。即使薪酬總額相同，但支付方式不同，也會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。結(jié)束語綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，通過實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。有效的激勵(lì)薪酬計(jì)劃不僅是一套滿足激勵(lì)相容性、能有效實(shí)現(xiàn)委托人和代理人雙方目標(biāo)、達(dá)到最優(yōu)平衡的合同安排，也是一種與代理人工作績效密切相關(guān)的激勵(lì)手段。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的設(shè)計(jì)過程，可以根據(jù)不同的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖儯詫?shí)現(xiàn)最佳的組合；它也是一系列管理活動(dòng)不斷循環(huán)發(fā)展的過程。參考文獻(xiàn)[1]李婧.企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制與薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策分析[J].質(zhì)量與市場,2021(2):3.[2]鄧楊.企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬和福利制度問題與對(duì)策探索[J].市場周刊·理論版,2020(17):1.[3]沈亞芬.中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究——以浙江Z公司為例[J].2021.[4]張蒙.國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題[J].財(cái)經(jīng)界,2020(6):2.[5]李守余.淺析國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究,2020(17):