人力資源管理畢業(yè)論文-事業(yè)單位人力資源問題及對策

摘要事業(yè)單位的人力資源管理體制在很大程度上影響著事業(yè)單位的發(fā)展，因此有必要采取合理的管理模式。本文通過對我國事業(yè)單位管理流程和績效考核體系的研究，明確了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題提出了具體的解決方案，使事業(yè)單位在人力資源管理體制改革后得到更好的發(fā)展。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；對策

引言我國的事業(yè)單位聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才，是高素質(zhì)人力資源的聚集地。與企業(yè)單位主要關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營等商業(yè)活動不同，事業(yè)單位涉及更為廣泛的科教文衛(wèi)公共服務(wù)事務(wù)，因此在日常管理工作理念與實踐中存在顯而易見的差異。事業(yè)單位作為高素質(zhì)人才資源聚集地的特點決定了事業(yè)單位人力資源的有效管理不僅對一個單位的職業(yè)發(fā)展，而且對整個社會的發(fā)展都具有重要意義。目前，事業(yè)單位的人力資源管理仍然沿用舊的方式。在新時期，還需要轉(zhuǎn)變管理觀念，使事業(yè)單位更好地適應(yīng)市場和人民的需要。此外，舊的人力資源管理體制過于臃腫，決策層無法接受單位內(nèi)部人員的意見，大大降低了人力資源管理的效率，制約了事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理概述人力資源管理的含義人力資源是指勞動者能夠促進整個經(jīng)濟社會發(fā)展的能力，包括智力勞動和體力勞動的能力。從廣義上講，智力正常的人是人力資源，我們討論的主要是指單位組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學(xué)方法，結(jié)合一定的物質(zhì)資源，對人力資源進行合理的培訓(xùn)、組織和配置，以保持人力資源和物質(zhì)資源的最佳比例。同時，它可以適當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人們的思想、心理和行為，充分發(fā)揮人們的主觀能動性，使人們充分發(fā)揮自己的才能，使事情適合人和人，實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的重要性人力資源是構(gòu)建單位核心競爭力的基礎(chǔ)，是組織生存和發(fā)展、始終保持競爭力的特殊源泉；它是創(chuàng)造剩余價值的主體和企業(yè)利潤的源泉；同時，它也是一種戰(zhàn)略資源，是單位可持續(xù)發(fā)展的依托。人力資源的開發(fā)，有利于提高人們的認知能力和思想道德素質(zhì)，更新觀念，改變生活方式，為部隊的發(fā)展提供智力支持和精神動力。事業(yè)單位人力資源管理的難點對于絕大多數(shù)事業(yè)單位來說，由于對科教文衛(wèi)等公共服務(wù)事務(wù)的管理，這些事業(yè)單位普遍具有發(fā)展歷史悠久、管理經(jīng)驗豐富的特點，在較長的歷史時期內(nèi)形成了較為成熟、完整的管理體系。然而，正是因為起步很早，這些機構(gòu)的管理理念和方法也帶有明顯的時代烙印。例如，在人力資源管理的形式和手段上，長期以來，這些事業(yè)單位仍然實行具有計劃經(jīng)濟時代特征的人事管理制度?？梢哉f，對于許多事業(yè)單位的高級管理人員來說，上級不僅自然會對下級進行評估，調(diào)查其工作年限、資歷、經(jīng)驗和經(jīng)驗，而且在很大程度上避免了跳槽晉升和“火箭式”晉升等不尋常路徑的潛在風(fēng)險。因此，自上而下，這些機構(gòu)形成了注重資歷、注重體制內(nèi)外差異的傳統(tǒng)模式。然而，這個時代已經(jīng)進入了一個新的歷史時期。在舊管理理念的長期制約下，人事管理方法不僅與社會現(xiàn)實的差距越來越大，而且正成為阻礙事業(yè)單位激發(fā)人才隊伍潛力的主要因素。正是由于管理思想的僵化，這些事業(yè)單位在人力資源管理實踐中呆板，機械，自滿，不僅制約了自身人力資源管理水平的現(xiàn)代化發(fā)展，但同時也降低了公共機構(gòu)的核心競爭力，成為應(yīng)對越來越嚴峻的環(huán)境挑戰(zhàn)的薄弱環(huán)節(jié)。事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理的必要性新時期優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理最重要的價值在于徹底擺脫舊思想的束縛，使管理從觀念到手段更加符合時代發(fā)展的客觀要求。例如，通過加強人力資源管理，打破舊的資歷機制的束縛，最大限度地激發(fā)人才隊伍的潛能。再比如，通過更加現(xiàn)代化的人力資源管理，全面提升事業(yè)單位的核心競爭力，借助人才隊伍的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，推動事業(yè)單位從經(jīng)營到管理的全面轉(zhuǎn)型升級。再比如，運用現(xiàn)代人力資源管理激勵機制，徹底顛覆舊體制下編制內(nèi)外的差別待遇和管理歧視，營造更加公平、公正的管理氛圍，讓真正的人才充分發(fā)揮自己的才華和才能，從人力資源團隊中剔除不稱職、不活躍的人員。事業(yè)單位人力資源管理存在的問題人員考核不嚴格事業(yè)單位進行人員考核時，主要采用年終考核的方式。一些公共機構(gòu)將增加季度評估。由于考核間隔較長，員工在工作過程中會逐漸失去熱情和監(jiān)督，導(dǎo)致員工工作粗心，影響事業(yè)單位的發(fā)展。此外，在考核過程中，沒有相應(yīng)的考核標準，極大地助長了奉承和欺騙的氛圍，使員工對自己的工作失去興趣，注重處理人際關(guān)系。單位看不到員工績效考核的真實成果，不能準確判斷員工的真實能力，制約了單位的發(fā)展。管理流程冗雜目前，事業(yè)單位在人力資源管理過程中，管理人員過多，分級制度過于嚴格。與各類民營企業(yè)相比，同一部門設(shè)置的管理崗位較多，使得上級的意見無法及時有效地傳遞給員工。同時，底層員工發(fā)現(xiàn)問題后不能及時將意見傳達到?jīng)Q策層。同時，由于員工的意見要層層傳達，各級領(lǐng)導(dǎo)都會征求意見，員工不敢反映本部門存在的問題。長期以來，員工形成了不發(fā)表意見的習(xí)慣，事業(yè)單位無法進行有效整改，單位人力資源管理陷入惡性循環(huán)。管理模式落后在目前事業(yè)單位的管理過程中，采用了“領(lǐng)導(dǎo)管理多個下屬”的模式。雖然這種模式對于決策層來說相對容易，但當(dāng)各下屬部門傳遞信息時，下屬部門的領(lǐng)導(dǎo)很容易利用規(guī)章制度的漏洞，損害單位的利益。同時，在這一過程中，同級部門領(lǐng)導(dǎo)往往結(jié)成利益聯(lián)盟，拒絕履行監(jiān)督職責(zé)，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部大量腐敗。在這種模式下，基層員工無法接觸到核心管理層，核心管理層對基本事物沒有準確的認識，讓事業(yè)單位的決策層對單位的產(chǎn)能等因素沒有概念，為單位的發(fā)展埋下隱患。激勵機制不完善首先，要簡化激勵手段。事業(yè)單位普遍實施基本工資、員工福利等物質(zhì)激勵，員工福利往往與員工的工作績效沒有直接關(guān)系，對提高員工工作效率的作用非常有限。第二，激勵方式過于公平。同級各部門工資基本相同；各級人員的工資差別不大，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)任與報酬一致的原則。第三，激勵目標的簡單性和短期性。只注重短期目標的實現(xiàn)，忽視單位的長遠發(fā)展。把事業(yè)單位人員擺在公務(wù)員的位置上，只講奉獻，不講利益，重視精神激勵，忽視物質(zhì)獎勵。事業(yè)單位人力資源管理問題的解決對策樹立“以人為本”的觀念政策目標的實現(xiàn)最終取決于“人力資源”的合理配置和效率的最大化。因此，要做好新時期的人力資源管理工作，事業(yè)單位首先必須樹立“以人為本”的理念，創(chuàng)造吸引和留住人才的良好環(huán)境。要營造良好的內(nèi)外部人才運行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強調(diào)尊重、理解、關(guān)愛人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化和職業(yè)道德，統(tǒng)一員工的思想、觀念和行為，鼓勵大家努力工作；要充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人的聰明才智、物盡其用、人盡其才，實現(xiàn)各項事業(yè)又快又好的發(fā)展。完善績效考核制度在事業(yè)單位的發(fā)展中，人才的能力是最重要的因素。要實現(xiàn)單位的良性發(fā)展，需要對全體員工的能力有一個正確的認識，但現(xiàn)有的考核機制無法達到考核效果，因此需要完善績效考核體系。可以監(jiān)督評估過程。監(jiān)督主要針對各部門的管理?？己擞杀締挝唤y(tǒng)一組織實施，針對不同崗位制定不同的考核辦法。在傳統(tǒng)的績效考核過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)的作用非常惡劣，因此績效考核主要需要對各類領(lǐng)導(dǎo)進行。同時，該單位需要增派檢查組對領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟收入情況進行調(diào)查，以確保領(lǐng)導(dǎo)能夠公正、公正地對員工進行考核，正確認識領(lǐng)導(dǎo)的能力，對沒有真才實學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)進行降職，對沒有真才實學(xué)的員工進行開除。這樣就可以充分遏制部隊的不正之風(fēng)，為有實力的人提供晉升渠道。同時，完善績效考核制度，可以大大減少事業(yè)單位人員的數(shù)量，特別是管理人員的數(shù)量，為優(yōu)化單位的管理流程奠定了基礎(chǔ)。優(yōu)化管理流程目前事業(yè)單位的主要問題是管理機構(gòu)過于臃腫，導(dǎo)致問題處理效率低下。同時，過于嚴格的評分制度也在很大程度上制約了單位的創(chuàng)新能力。由于不同管理層的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)參差不齊，不同的領(lǐng)導(dǎo)對員工的想法有不同程度的理解，公共機構(gòu)的管理特點之一就是對各種問題進行集體討論。在討論過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)很有可能否決員工的想法。從長遠來看，員工將不再消耗精力進行各種技術(shù)創(chuàng)新，而只按照上級的要求工作。過于保守的打法會使單位無法發(fā)展。因此，公共機構(gòu)應(yīng)該對各個部門進行詳細審查，以確定該部門的必要性。同時，他們需要展示部門內(nèi)的各種管理職位，以確定其必要性并取消不必要的管理職位。如果這些經(jīng)理擁有相關(guān)的人才，他們可以參與更高級別的管理工作，對不符合能力要求的經(jīng)理進行降級。如果不必要的管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)不能滿足本單位的需要，則需要降職或解聘，大大簡化管理流程，使員工和決策者能夠更好地溝通信息，實現(xiàn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。改革管理模式目前，事業(yè)單位的管理模式是所謂的“金字塔”型，對各種信息傳遞和績效考核都有很大的不良影響，因此有必要對管理模式進行改革。由于“金字塔”管理模式具有一定的優(yōu)勢，在一定范圍內(nèi)可以采用這種管理模式，但同時需要增加垂直管理模式。兩周管理模式的有機結(jié)合，可以使決策層快速了解基層員工的需求，通過對這些意見的整理，及時發(fā)現(xiàn)本單位存在的問題，并針對這些問題設(shè)計相應(yīng)的處理措施。同時，單位可設(shè)立意見信箱，由事業(yè)單位決策人員所有，可對各種意見進行解讀。本單位還應(yīng)注重員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確保員工提出的創(chuàng)新技術(shù)理念能夠及時傳遞給技術(shù)人員，使其能夠被相關(guān)人員展示，確保員工的個人能力不會被埋沒。結(jié)束語事業(yè)單位在整個社會和時代的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，特別是具有重大的社會公益價值。是吸收和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要陣地。只有不斷提高人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量，才能為事業(yè)單位的長遠發(fā)展提供動力支持。目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題主要體現(xiàn)在人員素質(zhì)不足、單位氛圍惡劣、管理流程繁瑣、員工埋沒能力等方面。這些因素將導(dǎo)致該股發(fā)展進入惡性循環(huán)。為避免事業(yè)單位發(fā)展誤入歧途，需要完善績效考核體系，優(yōu)化管理流程，改革管理體制，讓優(yōu)秀員工充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。參考文獻[1]王慶華.淺談新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策[J].2021.[2]張小芬.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對策[J].市場周刊·理論版,2021(12):2.[3]李俐.事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策研究[J].2020.[4]劉紅.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與解決對策[J].投資與創(chuàng)業(yè),2019(9):2.[5]陳芳.事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題及對策[J].環(huán)球市場,2019.[6]寧靜.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及