人力資源管理畢業(yè)論文-事業(yè)單位人事管理面臨的問題及應對策略

摘要人力資源是重要的社會資源，是科學生產(chǎn)的載體。因此，人力資源管理是事業(yè)單位研究的重點，事業(yè)單位的人力資源管理體制在很大程度上影響著事業(yè)單位的發(fā)展，因此有必要采取合理的管理模式。只有確保人力資源管理與時俱進，滿足社會需求，才能確保事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，確保事業(yè)單位也能跟上社會的發(fā)展。本文通過對我國事業(yè)單位管理流程和績效考核體系的研究，明確了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題提出了具體的解決方案，使事業(yè)單位在人力資源管理體制改革后得到更好的發(fā)展。關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；創(chuàng)新對策

引言隨著我國改革開放的不斷深入，相關事業(yè)單位也加快了改革步伐，但事業(yè)單位人力資源管理仍存在一些問題，如監(jiān)管松懈、制度松懈、管理不善等。因此，我們應該通過培訓對員工進行技術培訓，提高他們的能力，并合理地將他們分配到正確的崗位。同時，也要塑造他們的思想，提高他們的思想道德素質(zhì)。只有確保人力資源管理與時俱進，滿足社會需求，才能確保事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，確保事業(yè)單位也能跟上社會的發(fā)展。人力資源管理就是運用科學的方法，將人力資源和物力資源結合起來，進行合理配置，保持人力資源和物力資源的平衡，保持最佳狀態(tài)，從而發(fā)揮巨大的作用。然而，目前事業(yè)單位人力資源管理缺乏創(chuàng)新，觀念陳舊，使事業(yè)單位在人力資源管理方面繼續(xù)面臨困難。人力資源管理概述人力資源管理的含義人力資源是指勞動者能夠促進整個經(jīng)濟社會發(fā)展的能力，包括智力勞動和體力勞動的能力。從廣義上講，智力正常的人是人力資源，我們討論的主要是指單位組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學方法，結合一定的物質(zhì)資源，對人力資源進行合理的培訓、組織和配置，以保持人力資源和物質(zhì)資源的最佳比例。同時，它可以適當?shù)卣T導、控制和協(xié)調(diào)人們的思想、心理和行為，充分發(fā)揮人們的主觀能動性，使人們充分發(fā)揮自己的才能，使事情適合人和人，實現(xiàn)組織目標。人力資源是構建單位核心競爭力的基礎，是組織生存和發(fā)展、始終保持競爭力的特殊源泉；它是創(chuàng)造剩余價值的主體和企業(yè)利潤的源泉；同時，它也是一種戰(zhàn)略資源，是單位可持續(xù)發(fā)展的依托。人力資源的開發(fā)，有利于提高人們的認知能力和思想道德素質(zhì)，更新觀念，改變生活方式，為部隊的發(fā)展提供智力支持和精神動力。事業(yè)單位人力資源管理的重要性新時期優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理最重要的價值在于徹底擺脫舊思想的束縛，使管理從觀念到手段更加符合時代發(fā)展的客觀要求。例如，通過加強人力資源管理，打破舊的資歷機制的束縛，最大限度地激發(fā)人才隊伍的潛能。再比如，通過更加現(xiàn)代化的人力資源管理，全面提升事業(yè)單位的核心競爭力，借助人才隊伍的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，推動事業(yè)單位從經(jīng)營到管理的全面轉型升級。再比如，運用現(xiàn)代人力資源管理激勵機制，徹底顛覆舊體制下編制內(nèi)外的差別待遇和管理歧視，營造更加公平、公正的管理氛圍，讓真正的人才充分發(fā)揮自己的才華和才能，從人力資源團隊中剔除不稱職、不活躍的人員。事業(yè)單位人力資源管理存在的問題人員考核不嚴格事業(yè)單位進行人員考核時，主要采用年終考核的方式。一些公共機構將增加季度評估。由于考核間隔較長，員工在工作過程中會逐漸失去熱情和監(jiān)督，導致員工工作粗心，影響事業(yè)單位的發(fā)展。此外，在考核過程中，沒有相應的考核標準，極大地助長了奉承和欺騙的氛圍，使員工對自己的工作失去興趣，注重處理人際關系。單位看不到員工績效考核的真實成果，不能準確判斷員工的真實能力，制約了單位的發(fā)展。管理流程冗雜目前，事業(yè)單位在人力資源管理過程中，管理人員過多，分級制度過于嚴格。與各類民營企業(yè)相比，同一部門設置的管理崗位較多，使得上級的意見無法及時有效地傳遞給員工。同時，底層員工發(fā)現(xiàn)問題后不能及時將意見傳達到?jīng)Q策層。同時，由于員工的意見要層層傳達，各級領導都會征求意見，員工不敢反映本部門存在的問題。長期以來，員工形成了不發(fā)表意見的習慣，事業(yè)單位無法進行有效整改，單位人力資源管理陷入惡性循環(huán)。管理模式落后在目前事業(yè)單位的管理過程中，采用了“領導管理多個下屬”的模式。雖然這種模式對于決策層來說相對容易，但當各下屬部門傳遞信息時，下屬部門的領導很容易利用規(guī)章制度的漏洞，損害單位的利益。同時，在這一過程中，同級部門領導往往結成利益聯(lián)盟，拒絕履行監(jiān)督職責，導致事業(yè)單位內(nèi)部大量腐敗。在這種模式下，基層員工無法接觸到核心管理層，核心管理層對基本事物沒有準確的認識，讓事業(yè)單位的決策層對單位的產(chǎn)能等因素沒有概念，為單位的發(fā)展埋下隱患。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理必須進行改革和創(chuàng)新。但是，由于缺乏專業(yè)管理知識，專業(yè)素質(zhì)較差，事業(yè)單位管理者無法合理配置人力資源，在人力資源配置中不能充分發(fā)揮每位員工的潛力，不能放眼未來，造成人力資源的巨大浪費。激勵機制不完善近年來，我國事業(yè)單位改革不斷推進，但就目前事業(yè)單位的激勵機制而言，激勵機制還很不完善。就激勵機制而言，其手段和方式應該多樣化，包括物質(zhì)激勵、精神激勵、信任激勵、工作激勵、目標激勵等。結合實際情況，我國事業(yè)單位采用的激勵機制相對單一，主要以物質(zhì)激勵為主，結合一定的目標激勵。然而，要真正調(diào)動員工的工作積極性還遠遠不夠。事業(yè)單位有關領導要制定真正符合事業(yè)單位具體情況的激勵機制。激勵機制選擇不當很可能阻礙事業(yè)單位激勵機制的進步，單一的激勵手段將失去事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的強大動力。許多事業(yè)單位在激勵機制方面所做的工作遠遠不能讓員工滿意，這將大大降低事業(yè)單位激勵機制的作用。由于激勵機制的不完善，人力資源評估體系無法有效實施，激勵機制無法對不同層次的員工進行評價。在員工看來，多多少少都是一樣的，導致無法激發(fā)員工的工作積極性，導致很多人才的流失。因此，建立完善的事業(yè)單位人力資源管理激勵機制十分重要。事業(yè)單位人力資源管理的完善對策轉變?nèi)肆Y源管理觀念目前，許多單位的人事管理缺乏完善的人力資源開發(fā)體系，在人才培養(yǎng)和選拔方面存在諸多問題。針對這一特殊情況，在人力資源管理工作中，有關單位要高度重視人力資源體制的發(fā)展和改革，改革傳統(tǒng)的選人，用人，育人模式體系，建立和發(fā)展新的人力資源開發(fā)體系。創(chuàng)新人力資源管理，必須強調(diào)人力資源是第一資源，創(chuàng)造和諧舒適的環(huán)境，留住人才。注重人才的培養(yǎng)和激勵，建立激勵機制，通過公平競爭增強員工的工作能力。在員工培訓方面，在注重技術培訓的同時，還要注重員工素質(zhì)和道德修養(yǎng)的培養(yǎng)，以提高員工的綜合素質(zhì)。完善績效考核制度在事業(yè)單位的發(fā)展中，人才的能力是最重要的因素。要實現(xiàn)單位的良性發(fā)展，需要對全體員工的能力有一個正確的認識，但現(xiàn)有的考核機制無法達到考核效果，因此需要完善績效考核體系。可以監(jiān)督評估過程。監(jiān)督主要針對各部門的管理?？己擞杀締挝唤y(tǒng)一組織實施，針對不同崗位制定不同的考核辦法。在傳統(tǒng)的績效考核過程中，部門領導的作用非常惡劣，因此績效考核主要需要對各類領導進行。同時，該單位需要增派檢查組對領導的經(jīng)濟收入情況進行調(diào)查，以確保領導能夠公正、公正地對員工進行考核，正確認識領導的能力，對沒有真才實學的領導進行降職，對沒有真才實學的員工進行開除。這樣就可以充分遏制部隊的不正之風，為有實力的人提供晉升渠道。同時，完善績效考核制度，可以大大減少事業(yè)單位人員的數(shù)量，特別是管理人員的數(shù)量，為優(yōu)化單位的管理流程奠定了基礎。優(yōu)化管理機構及流程目前事業(yè)單位的主要問題是管理機構過于臃腫，導致問題處理效率低下。同時，過于嚴格的評分制度也在很大程度上制約了單位的創(chuàng)新能力。由于不同管理層的領導素質(zhì)參差不齊，不同的領導對員工的想法有不同程度的理解，公共機構的管理特點之一就是對各種問題進行集體討論。在討論過程中，部門領導很有可能否決員工的想法。從長遠來看，員工將不再消耗精力進行各種技術創(chuàng)新，而只按照上級的要求工作。過于保守的打法會使單位無法發(fā)展。因此，公共機構應該對各個部門進行詳細審查，以確定該部門的必要性。同時，他們需要展示部門內(nèi)的各種管理職位，以確定其必要性并取消不必要的管理職位。如果這些經(jīng)理擁有相關的人才，他們可以參與更高級別的管理工作，對不符合能力要求的經(jīng)理進行降級。如果不必要的管理崗位的領導不能滿足本單位的需要，則需要降職或解聘，大大簡化管理流程，使員工和決策者能夠更好地溝通信息，實現(xiàn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。引入企業(yè)化人力資源管理模式根據(jù)不同機構的具體人員特點，引入企業(yè)人力資源管理模式應該是一種較好的嘗試。通過充分吸收企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢，事業(yè)單位可以不斷強化競爭機制和激勵機制。此外，繼續(xù)建立健全科學的績效考核體系，提高事業(yè)單位員工的工作效率，為更好地履行社會服務職能打下堅實基礎。此外，人力資源管理機制、理念和制度的改革將在很大程度上有助于開展人力資源管理和培訓。同時，每個公共機構都有自己的發(fā)展目標和需要。在改革過程中，還應充分考慮這些因素，制定良好的事業(yè)單位人力資源管理長遠規(guī)劃。加強人力資源教育培訓工作人力資源管理中的教育培訓工作，實際上是指根據(jù)廣大員工自身發(fā)展所產(chǎn)生的人才需求，有步驟、有目的地對其進行全面的素質(zhì)培訓，不斷提高員工的工作積極性和綜合素質(zhì)發(fā)展水平，提高事業(yè)單位整體運行效果。一是制定全面系統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源教育培訓規(guī)劃和方案設計。在教育培訓計劃能夠真正實施并具有很強的時效性之前，我們必須開展全面的調(diào)研活動，在調(diào)研中深入了解員工的發(fā)展需求，優(yōu)化員工層面的教育培訓計劃。二是著力優(yōu)化創(chuàng)新職工繼續(xù)教育形式，使每一位職工都能享有繼續(xù)教育的權利，采取多種教育手段，鍛煉和提高職工的綜合素質(zhì)。第三，注重培訓課程的開發(fā)和管理，構建完善的培訓體系。教育培訓課程應豐富多樣，可結合現(xiàn)場教學、教育視頻、遠程教育等內(nèi)容，讓廣大員工享受到豐富的教育培訓發(fā)展成果。結束語作為公益性和服務性并存的事業(yè)單位，完善的人力資源管理體系對于事業(yè)單位來說非常重要，它不僅可以保證事業(yè)單位的工作效率，而且可以保證事業(yè)單位的持續(xù)經(jīng)營。目前，事業(yè)單位人力資源管理存在一些問題。隨著事業(yè)單位體制改革的深入，人力資源管理改革也在進行之中，迫在眉睫。但是，考慮到事業(yè)單位的具體需求、服務和行政職能，不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理改革的重點和方向無非是以下幾個方面：有效建立內(nèi)外部競爭機制，人員專業(yè)技能培訓和科學的績效考核。做好這些工作，有利于深化改革，不斷提高管理水平和人力資源水平，更好地發(fā)揮事業(yè)單位的社會服務職能。參考文獻[1]馬春寧.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].消費導刊,2020.[2]樊震偉.淺析事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].今日財富,2020(04):142-142.[3]蓋增軍.淺析事業(yè)單位人力資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