功率器件項(xiàng)目人力資源管理方案

功率器件項(xiàng)目

人力資源管理方案

目錄

一、項(xiàng)目概況.......................................................2

二、培訓(xùn)有效性評估的方法...........................................5

三、培訓(xùn)效果信息的收集.............................................6

四、企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理.................................12

五、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則.............................19

六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理..........................................21

七、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施........................................25

八、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求......................................26

九、工傷認(rèn)定......................................................27

十、工傷認(rèn)定申請..................................................28

十一、職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施、器具和個(gè)體用品管理臺賬的分類........30

十二、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類...............................30

十三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容.................................33

十四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序.............................37

十五、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)............................................40

十六、績效薪酬體系設(shè)計(jì)............................................45

十七、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法.................................46

十八、市場薪酬調(diào)查的種類..........................................48

十九、薪酬管理制度的類別..........................................49

二十、獎金制度的制定..............................................51

二十一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析..............................................55

二十二、功率器件簡介..............................................57

二十三、必要性分析................................................58

二十四、公司簡介..................................................58

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)........................................59

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................59

二十五、投資方案..................................................60

建設(shè)投資估算表.....................................................62

建設(shè)期利息估算表...................................................63

流動資金估算表.....................................................64

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................65

項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表......................................66

二十六、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃..........................................67

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................68

一、項(xiàng)目概況

（一）項(xiàng)目基本情況

1s承辦單位名稱：XX有限公司

2、項(xiàng)目性質(zhì)；擴(kuò)建

3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)；xxx（待定）

4、項(xiàng)目聯(lián)系人；何xx

（二）主辦單位基本情況

公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)

品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安

全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)果，努力

維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級，

為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)

品和服務(wù)。

展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢想、責(zé)任、

忠誠、一流''核心價(jià)值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才

隊(duì)伍體系重塑，推動體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)

隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應(yīng)

鏈管理平臺。

公司依據(jù)《公司法》等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及《公司章程》的

有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了《董事會議事規(guī)則》，《董

事會議事規(guī)則》對董事會的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、

決議及會議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。

公司全面推行“政府、市場、投資、消費(fèi)、經(jīng)營、企業(yè)”六位一

體合作共嬴的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號

召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對服

務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項(xiàng)目選址位于XXX（待定），占地面積約79.00畝。項(xiàng)目擬定

建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資27999.58萬元,其中:建設(shè)投資21239.86

萬元，占項(xiàng)目總投資的75.86%；建設(shè)期利息243.30萬元，占項(xiàng)目總投

資的0.87%；流動資金6516.42萬元，占項(xiàng)目總投資的23.27%。

（五）項(xiàng)目資本金籌措方案

項(xiàng)目總投資27999.58萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限公司計(jì)劃

自籌資金（資本金）18068.87萬元。

（六）申請銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額9930.71萬

兀O

（七）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

h項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：63400.00萬元。

2、年綜合總成本費(fèi)用(TC)：47393.23萬元。

3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP)：11738.86萬元。

4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：34.36%o

5、全部投資回收期(Pt)：4.47年(含建設(shè)期12個(gè)月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP)：17578.47萬元(產(chǎn)值)。

(A)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共

需12個(gè)月的時(shí)間。

二、培訓(xùn)有效性評估的方法

在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該將對本次培訓(xùn)實(shí)施中所采用的評估手段

進(jìn)行挑選，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進(jìn)行中間效果的評估、如

何評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、如何考察在工作中的運(yùn)用情況

等。需要注意的是，要選擇合適的方法實(shí)施培訓(xùn)效果評估。

培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬

測試績效考核法、360度考核、前后對照法、時(shí)間序列法和收益評價(jià)法

等。

1、觀察法Q一般由培訓(xùn)管理者擔(dān)任觀察者，按照事先擬訂的提綱

對觀察對象實(shí)施觀察。

2、問卷調(diào)查法。這是評估中最常用到的方法，問卷設(shè)計(jì)要根據(jù)使

用的范圍和時(shí)機(jī)加以調(diào)整，最好是開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。

3、測試法。主要用于對知識性和技能型內(nèi)容的測試。

4、情境模擬測試。包括角色扮演和公文筐測試等多種方法，通過

在最接近實(shí)際工作環(huán)境的情境下進(jìn)行測試而了解受訓(xùn)者的真實(shí)水平。

5、績效考核法。收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)前后的一段

時(shí)間內(nèi)績效的變化進(jìn)行考察。

6、360度考核。通過被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶

對其進(jìn)行評價(jià)，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長

所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。

7、前后對照法。選取兩個(gè)條件相似的小組，在培訓(xùn)前對兩個(gè)小組

進(jìn)行測驗(yàn)，分別得到兩組成績。一個(gè)小組施加培訓(xùn)，一個(gè)小組不進(jìn)行

培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對兩個(gè)小組進(jìn)行測驗(yàn)，比較兩個(gè)小組的測驗(yàn)成

績，看培訓(xùn)是否對小組起作用。

8、時(shí)間序列法。在培訓(xùn)后定期做幾次測量，通過數(shù)據(jù)對比分析以

準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。

9、收益評價(jià)法。從經(jīng)濟(jì)角度綜合評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培

訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。

三、培訓(xùn)效果信息的收集

（一）收集培訓(xùn)效果信息的目的

培訓(xùn)效果信息的收集是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個(gè)培訓(xùn)過程

進(jìn)行的總結(jié)和反饋。這種反饋的形式應(yīng)該是多種的，而且涉及的方面

是多樣的，這樣才可以避免因?yàn)槠嬷~而影響對整個(gè)培訓(xùn)的評估。

要做到有效評估，對整個(gè)培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)信息收集是必不可少的。

完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到

了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望，另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、

課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系

統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。

（二）不同類型培訓(xùn)效果信息的收集

培訓(xùn)效果信息的類型對于評估培訓(xùn)效果的優(yōu)劣是非常重要的。要

保證評估的準(zhǔn)確性，就必須多方面收集信息，不能單一地就某一類型

或渠道進(jìn)行信息收集。依據(jù)單一的信息類型或渠道就會片面地作出評

估結(jié)果，使評估結(jié)果不準(zhǔn)確，最終導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)評估計(jì)劃的失效。全

面的信息收集是做好培訓(xùn)評估的保證。

1、主觀信息的收集。在確定信息收集主體后，結(jié)合調(diào)查問卷等信

息收集方式，正面收集個(gè)體對培訓(xùn)的反饋。在培訓(xùn)過程中貫穿非正式

的信息調(diào)查收集，如小范圍的座談交流和傾聽培訓(xùn)主體之間小群體的

交流等。非正式渠道的信息收集要以確認(rèn)正式渠道所收集的信息準(zhǔn)確

度為目的，注意形式的多樣和氣氛的控制。

2、客觀信息的收集?？陀^信息的收集包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信

息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等。在正式收集信息的

前后可進(jìn)行多次非正式的測試或評分模擬，以確認(rèn)在正式采集時(shí)信息

的準(zhǔn)確性，排除偶然因素的干擾。但不能忽視時(shí)間作用對正式收集信

息結(jié)果的影響，應(yīng)在不同時(shí)間間隔進(jìn)行多重檢測，確定信息的穩(wěn)定性。

3、信息之間的對比分析。在正式收集各主體的信息后，應(yīng)對同一

問題不同主體之間的信息進(jìn)行比對分析，這也是非正式信息收集的一

種方式。例如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存在進(jìn)一

步確認(rèn)的必要，找到分歧所在，是信息技術(shù)處理問題還是主體理解程

度問題等，從而保證信息的準(zhǔn)確性。

（三）培訓(xùn)效果信息的收集渠道

信息的準(zhǔn)確性是保證培訓(xùn)評估結(jié)果準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)所在。多樣的信

息收集方式、全面的信息收集渠道、客觀又合理的信息收集技術(shù)等能

正常發(fā)揮作用并有機(jī)結(jié)合在一起時(shí)，才能真正確保信息的準(zhǔn)確性。人

們在不同時(shí)期和不同情境下會出于本能進(jìn)行有利于自己的信息整合，

通過多渠道的信息檢測和收集才能真正地把握主體所提供的信息，并

排除一些偶然因素的干擾。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少

的。只有在培訓(xùn)效果信息的收集十分全面、數(shù)據(jù)十分完整的情況下，

才能有效開展對培訓(xùn)的評估。培訓(xùn)效果信息的收集方法主要有四種。

1、通過費(fèi)料收集°收集的資料來源可以是各種各樣的，如上課的

教程受訓(xùn)員工的總結(jié)報(bào)告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等。資料可以是對課程

文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計(jì)辦法反映到直觀的數(shù)字上。

資料還可以是其他收集方法的書面體現(xiàn)，如運(yùn)用問卷調(diào)查法得到的調(diào)

查問卷。

2、通過觀察收集。這個(gè)方法是通過員工上課的表現(xiàn)、課下員工的

反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們

的吸引力在課下，員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認(rèn)識深度等，

3、通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實(shí)現(xiàn)的方法，

可以通過受訓(xùn)員工的上級來實(shí)現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)了解員工

對于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變

化來及時(shí)與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。在上級主管日常的工作中就可以完

成這項(xiàng)工作。在某種意義上，這種方法是與觀察法殂結(jié)合進(jìn)行的。

4、通過培訓(xùn)調(diào)查收集。這種方法十分普遍，也比較容易得到結(jié)果。

在垮訓(xùn)后及時(shí)填寫一份調(diào)查問卷，可以保證調(diào)查結(jié)果的時(shí)效性，而且

便于收集。但在使用這種方法的時(shí)候要注意避免主觀因素的影響。調(diào)

查對象不應(yīng)只是員工或培訓(xùn)師，而是對受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級領(lǐng)導(dǎo)

甚至未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。只有客觀的調(diào)查結(jié)果才是后期

統(tǒng)計(jì)和效果評估的客觀依據(jù)。由此可見，多種多樣的收集辦法是對后

續(xù)工作體現(xiàn)客觀性和真實(shí)性的有力保障。

（四）培訓(xùn)評估信息的處理

對于不同的培訓(xùn)評估信息，收集渠道和收集方法是有所不同的。

例如培訓(xùn)計(jì)劃評估與培訓(xùn)最終效果效益評估的信息收集渠道和收集方

法就有所不同，前者的信息收集渠道主要是培訓(xùn)計(jì)劃制訂的參與者，

收集方法是與參與制訂培訓(xùn)計(jì)劃的相關(guān)人員進(jìn)行溝通面談，并爭取得

到與培訓(xùn)計(jì)劃相關(guān)的所有資料和培訓(xùn)計(jì)劃本身，而后者的信息渠道和

信息收集方法則更加廣泛。

培訓(xùn)評估需要的信息來自不同的渠道，信息形式有所不同，因此

有必要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)

行信息歸檔，同時(shí)要制作專用表格對信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用一些直方

圖、分布曲線等工具，將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象的處

理。

（五）信息收集過程的溝通技巧

收集信息的訪談過程是一個(gè)耗費(fèi)時(shí)間的過程。如果時(shí)間短暫，設(shè)

計(jì)、準(zhǔn)備不充分，則會導(dǎo)致不能全面、深入地了解被訪談?wù)邔τ谥黝}

的看法，致使訪談達(dá)不到預(yù)期的效果。在效果信息訪談中，匆忙地進(jìn)

行訪談，除了達(dá)不到目的之外，還很可能使被訪談?wù)吒械阶约翰皇苤?/p>

視，自己的意見沒有得到充分尊重，對于訪談的積極性降低。久而久

之，被訪談?wù)邉荼貢υL談產(chǎn)生抵觸心理，敷衍了事Q所以，信息訪

談要求在訪談前做好充足的準(zhǔn)備，包括了解被訪談?wù)呦嚓P(guān)信息、設(shè)計(jì)

訪談方案、合理安排時(shí)間和地點(diǎn)等，絕對不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)。一般來說,

可枝據(jù)訪談對象的實(shí)際情況，進(jìn)行有針對性的訪談與溝通。

1、培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談

首先，培訓(xùn)結(jié)束后過一段時(shí)間，需要通過調(diào)查受訓(xùn)者的工作效率

來評定培訓(xùn)成效。例如，培訓(xùn)結(jié)束后每隔6個(gè)月，以實(shí)地訪問的方式

調(diào)查受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。

其次，受訓(xùn)者回到工作崗位一段時(shí)間后，訪問受訓(xùn)者的上下級主

管或下屬，了解他們對受訓(xùn)者工作表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否

認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工工作有進(jìn)步，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)成效。無

論是主管或下屬的意見，均為評定受訓(xùn)者培訓(xùn)成效的重要資料。最后,

根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效率的比較來評定培訓(xùn)成效。

2、培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的個(gè)人訪談和集體會談。

首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個(gè)人收獲，以及對培訓(xùn)效果的

滿意度等。其次，了解員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)把調(diào)

查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對培訓(xùn)的意見，如員工能提出有價(jià)值的

改進(jìn)建議或其他意見，則表示培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，且受訓(xùn)者具有

更深的認(rèn)識，可斷定培訓(xùn)已有成效。最后，了解培訓(xùn)期間出席人員的

變動情況Q在培訓(xùn)期間，應(yīng)隨時(shí)了解培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)者對培訓(xùn)

教學(xué)效果的反應(yīng)，收集相關(guān)信息，根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)人員的總

結(jié)報(bào)告等來評定培訓(xùn)成效。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理

(I)員工培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)

在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修

改培訓(xùn)材料，準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助

學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括課程描

述、課程的具體計(jì)劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動設(shè)計(jì)與

說明等。

1、培訓(xùn)項(xiàng)目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息,

具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程

的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項(xiàng)目課

程計(jì)劃。詳細(xì)的課程計(jì)劃主要是設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與活動，安排培訓(xùn)活

動的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

課程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，使項(xiàng)目目標(biāo)

通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績效提高。因

此，課程設(shè)計(jì)的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項(xiàng)目目標(biāo)。通常情況下，

為了實(shí)現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，需要安排幾個(gè)單元的培訓(xùn)課程。

也就是說，要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，確定培訓(xùn)課程要分為幾個(gè)單元開展,

并確定每一單元的授課主題。

（二）員工培訓(xùn)活動的設(shè)計(jì)與選擇

通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會超過12分鐘，

這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活

動的設(shè)計(jì)中，可以大量采用小組活動的方式，通過學(xué)員的討論與交流,

鼓勵學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感，強(qiáng)化學(xué)員對概念的理解，鼓勵人際

交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色

扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問

題，最終找到解決問題的方案。

（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)

內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。內(nèi)

部展訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅

直接影響到具體培訓(xùn)活動的實(shí)施效果，而且可能會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對

人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企

業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)客，能夠總結(jié)、提

煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗(yàn)和成果，能夠有效傳，播和擴(kuò)散

企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享

企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,

其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)

證、任職資格管理、激勵和約束機(jī)制等具體工作，而且每一項(xiàng)內(nèi)容都

應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)

師。各級管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)；各類

業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)

伍的主要來源。

經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部垮訓(xùn)師的候選人，

初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并對這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn)，如

有關(guān)課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重

點(diǎn)培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)

部垓訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要

的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。

定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開

發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共

同提高。

1、定期組織相應(yīng)的活動，促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。

外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣，遵循用應(yīng)的選拔程序，

要接受申請、試講、資格認(rèn)證、評價(jià)、聘用、晉級等流程的管理。同

時(shí)，為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實(shí)行“外部培訓(xùn)

師助手”的制度，即為每一個(gè)正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部

助手，助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實(shí)際

素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課的針對性、適用性，就

外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動收集受訓(xùn)者的反映

和評價(jià)，并及時(shí)反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的

有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，

有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的成長。

（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能

培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé),

培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個(gè)方面著手。

1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)

內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職

責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施

方式、考核評價(jià)和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)

工作的開展提供指導(dǎo)性意見。

2、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體

班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培

訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員卻安排本部門的培

訓(xùn)計(jì)劃。

3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部

門的培訓(xùn)計(jì)劃，了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間知場地安排情況，

為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)

（五）實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享

實(shí)現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織

機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行

機(jī)制不同，但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。

各紐織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的

優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交

流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。

1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對培訓(xùn)資源的使

用情況來看，培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠(yuǎn)期資源。對培訓(xùn)資源

的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費(fèi)用的投入與人力資源的開發(fā)。

適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購費(fèi)用，也可以激發(fā)員工相互

學(xué)習(xí)、適時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要

求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。

2、內(nèi)部培訓(xùn)資源°

(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、

資源豐富、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供

了便利條件，企業(yè)可以因時(shí)、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可

以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。

(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可

以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展

的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)

驗(yàn)和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與實(shí)際問題結(jié)合起來，有針

對性開展培訓(xùn)工作。

(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進(jìn)行

指導(dǎo)(教練技術(shù))、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人

作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)

行；其次，經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問

題，擴(kuò)展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強(qiáng)部

門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會通過這樣的機(jī)會樹立個(gè)

人威信。

(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交

流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時(shí)隨地根據(jù)需要進(jìn)行，調(diào)動

參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企

業(yè)整體運(yùn)作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實(shí)施做準(zhǔn)備。成功的員

工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。

3、外部培訓(xùn)資源。

(1)專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)

訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施工作，具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)師

資源，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知識傳播、熱點(diǎn)問

題討論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)傳授等內(nèi)容。

(2)咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別

于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過

的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識和了解，在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)

是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

(3)各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與

院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),

對院校的教學(xué)計(jì)劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為

主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項(xiàng)課

題。

（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化

為確保企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的有效落實(shí)，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)

資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計(jì)的初衷，

使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人

員培訓(xùn)流程：二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn),

避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)；三要建立培訓(xùn)獎懲制度而激勵保障體系，

把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)

活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進(jìn)；五要營造良好的培訓(xùn)文化，建

立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長的學(xué)習(xí)型組織。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)

前.講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)

展性等。

（一）因材施教原則

在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造

的績效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同C所以，設(shè)計(jì)員工

培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教C也就是說，要針

對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。

（二）激勵性原則

培訓(xùn)的對象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手

段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以

此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。

員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提

高自我價(jià)值的認(rèn)識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會C

（三）實(shí)踐性原則

在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的

最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教

學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會，使他們通過實(shí)踐

真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工

作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。

（四）反饋及強(qiáng)化性原則

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反

饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及

時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎

勵或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎勵接受培訓(xùn)

效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對培訓(xùn)

的效果給予強(qiáng)化，如獎勵那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明

顯績效的員工

（五）目標(biāo)性原則

為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效

果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價(jià)值Q所以，

目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受

培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)

展的高層延續(xù)。

（六）延續(xù)性原則

培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。

企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)

掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會、更理想的

工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直

至為他們提供晉升的機(jī)會。

（七）職業(yè)發(fā)展性原則

職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。

員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的

發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極

性的有效法寶。

六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

一個(gè)完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生

的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時(shí)間、場地的安排，教材、講

義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計(jì)

劃能否被成功實(shí)施，除了有一個(gè)完好的培訓(xùn)計(jì)劃外，教師的素質(zhì)、培

訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時(shí)間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。

培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期

課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到有效實(shí)施,

也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成

功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個(gè)方面的內(nèi)容。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對

象，在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培

訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、

工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包

括垮訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)

用（場地、餐費(fèi)）等。

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培

訓(xùn)時(shí)間的長度(原則上以白天8個(gè)小時(shí)、晚上3個(gè)小時(shí)為宜)、符合

培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時(shí)間控制等Q

4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準(zhǔn)

備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。

5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、

內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師

的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。

(二)培訓(xùn)實(shí)施階段

1、課前措施

(1)準(zhǔn)備茶水，播放音樂。

(2)學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名。

(3)引導(dǎo)學(xué)員入座。

(4)課程及教師介紹。

(5)學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。

2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體

的賓施階段，具體內(nèi)容如下。

(1)培訓(xùn)主題。

(2)培訓(xùn)者自我介紹。

(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。

(4)培訓(xùn)課程的簡要介紹。

(5)培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹Q

(6)“破冰”活動。

(7)學(xué)員自我介紹。

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要僮得愛護(hù)，小

心使用；使用麥克風(fēng)時(shí)，要注意保持清潔，以免傳播疾??；設(shè)備要定

期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。

(三)知識或技能的傳授

傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由垮訓(xùn)者講授、通過

教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培

訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項(xiàng)。

1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與教師溝通、協(xié)調(diào)。

2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時(shí)間的控制。

3、做好上課記錄(錄音、攝影、錄像)。

(四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估

一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)

的內(nèi)容”時(shí)，他們就開始放松下來，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實(shí)

際上，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)

的開端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：

“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過

總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時(shí)學(xué)員只被動地聽,

所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的

參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時(shí)學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能

否把學(xué)到的知識運(yùn)用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。

（五）培訓(xùn)后的措施

1、向教師致謝。

2、問卷調(diào)查。

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。

4、清理、檢查設(shè)備。

5、評估培訓(xùn)成果。

七、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施

員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會，因此可

按企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理,

外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。

1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表”，經(jīng)部門同意

后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源

部備案，

2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。

3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況時(shí)不宜提倡

全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)°外出培訓(xùn)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)

習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單。

八、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求

1、做好課程前期準(zhǔn)備二作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的

活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己

的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色,

如一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識，另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動和討論等。

2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重

要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免

同一部門或單位的人在一組。因?yàn)橐话闳藗儊韰⒓优嘤?xùn)都希望每天面

對不同的面孔、不同的觀點(diǎn)、不同的問題，如果一個(gè)組是由同一部門

的人組成的，可能會使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于

以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意

見。

3、對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的

角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排,

要留出余地。

九、工傷認(rèn)定

1、職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

(1)在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。

(2)工作時(shí)間前后在二作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者

收尾性工作受到事故傷害的。

(3)在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外

傷害的。

(4)患職業(yè)病的。

(5)因工外出期間，曰于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌

道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的。

(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

2、職工有下列情形之一的，視同工傷°

(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)

經(jīng)搶救無效死亡的。

(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的0

(3)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘

軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定

為工傷或者視同工傷。

(1)故意犯罪的。

(2)醉酒或者吸毒的。

(3)自殘或者自殺的。

十、工傷認(rèn)定申請

(一)工傷認(rèn)定申請主體與申請時(shí)限

職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職

業(yè)病所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之

日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請。遇有

特殊情況，經(jīng)報(bào)社會保險(xiǎn)行政部門同意，申請時(shí)限可以適當(dāng)延長.應(yīng)

當(dāng)由省級社會保險(xiǎn)行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項(xiàng)，根據(jù)屬地原則由用

人單位所在地設(shè)區(qū)的市級社會保險(xiǎn)行政部門辦理。

用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其近

親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日

起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險(xiǎn)行政部門提

出工傷認(rèn)定申請。

用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符

合《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。

（二）工傷認(rèn)定材料

提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料。

1、工傷認(rèn)定申請表。

2、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料。

3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定

書）。

工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工

傷害程度等基本情況。

工傷認(rèn)定申請人提供材料不完整的，社會保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)一次

性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補(bǔ)充的全部材料。申請人按照書面告

知要求補(bǔ)全材料后，社會保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

（三）工傷認(rèn)定的決定

社會保險(xiǎn)行政部門受理工傷認(rèn)定申請后，根據(jù)審核需要可以對事

故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有

關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防

治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷

鑒定書的，社會保險(xiǎn)行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。

職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用

人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。社會保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之

日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或

者其近親屬和該職工所在單位。社會保險(xiǎn)行政部門對受理事實(shí)清楚、

權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定。

作出工傷認(rèn)定決定需要以司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論

為依據(jù)的，在司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間，作

出工傷認(rèn)定決定的時(shí)限中止。社會保險(xiǎn)行政部門工作人員與工傷認(rèn)定

申請人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。

十一、職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施、器具和個(gè)體用品管理臺賬的分類

職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬，按照具體內(nèi)容可以分為以下五

類。

1、職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施和職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)器具管理臺賬。

2、一般防護(hù)用品發(fā)放臺賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑

降溫用品等的發(fā)放記錄。

3、特殊防護(hù)用品發(fā)放臺賬，包括防塵、防毒、耐酸堿、耐油、絕

緣、防水、防高溫、防噪聲、防沖擊、真空作業(yè)用品等的發(fā)放記錄。

4、防護(hù)用品購置臺賬。

5、防護(hù)用品修理、檢驗(yàn)、檢測臺賬。

十二、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類

職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是為消除、限制或預(yù)防生產(chǎn)勞動過程中的危險(xiǎn)

和有害因素，保護(hù)勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷

亡和設(shè)備財(cái)產(chǎn)損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展而

制定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。我國職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、

地方標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。國家標(biāo)準(zhǔn)分為強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)、推薦性

標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)是推薦性標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)安全衛(wèi)生

標(biāo)準(zhǔn)具有以下特點(diǎn)。

（一）職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有剛性的法律強(qiáng)制性

《勞動法》明確規(guī)定：用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度,

嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生

教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害；勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必

須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。新建、改建、擴(kuò)建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施

必須與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投人生產(chǎn)和使用。用人單

位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動

防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。

從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格

勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人

單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命

安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理制度?？h級以上各級

人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞

動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、報(bào)告和處

理。

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的綜合性

職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是在技術(shù)、科學(xué)、經(jīng)濟(jì)和管理等實(shí)踐活動的基

礎(chǔ)之上，按照嚴(yán)格的程序制定、發(fā)布的。標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)客涉及多種學(xué)科和

專業(yè)領(lǐng)域與所有生產(chǎn)過程有密切的內(nèi)在聯(lián)系，涉及勞動過程中的生產(chǎn)

工藝、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)設(shè)備，專用裝置、用具，工作場所環(huán)境條件，

勞動防護(hù)用品等的安全衛(wèi)生要求，具有較強(qiáng)的綜合性。按照具體功能

劃分，職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可分為以下類別。

1、職業(yè)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，包括職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號、

代碼、圖形、標(biāo)志等。

2、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)，包括職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、危險(xiǎn)和

有毒有害因素分類標(biāo)準(zhǔn)、事故統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)病統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)、

檢測檢驗(yàn)技術(shù)導(dǎo)則、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)等。

3、職業(yè)安全工程標(biāo)準(zhǔn)，包括安全裝置與防護(hù)用具標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)械安全

標(biāo)準(zhǔn)、電器安全標(biāo)準(zhǔn)、防爆安全標(biāo)準(zhǔn)、儲運(yùn)安全標(biāo)準(zhǔn)、爆破安全標(biāo)準(zhǔn)、

燃?xì)獍踩珮?biāo)準(zhǔn)、建筑安全標(biāo)準(zhǔn)、焊接與切割安全標(biāo)準(zhǔn)、涂裝作業(yè)安全

標(biāo)準(zhǔn)等。

4、職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，包括防塵標(biāo)準(zhǔn)、防毒標(biāo)準(zhǔn)、噪聲與振動控制標(biāo)

準(zhǔn)、作業(yè)場所氣溫異常防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)場所異常氣壓防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、電磁

輻射防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等。

5、職業(yè)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)，包括勞動防護(hù)用品種類、檢驗(yàn)、安全認(rèn)證

制度及其配備等方面的標(biāo)準(zhǔn)。

十三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制

定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?

有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接

涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動

者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。

1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。

(1)勞動合同履行的原則。

(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)

議草案審批權(quán)限的確定。

(3)員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。

(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法。試用期考察辦

法。

(5)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。

(6)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。

(7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

(8)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2、勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程

中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、質(zhì)

量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保

持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正

常的生產(chǎn)、工作秩序。

(1)其主要內(nèi)容如下。

①時(shí)間規(guī)則。作息時(shí)間、考勤辦法、請假程序、辦法等。

②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層

級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。

③崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連

接、配合等規(guī)則。

⑤品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。⑥其他規(guī)

則。

(2)制定勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)符合以下要求。

勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者

的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴(yán)，不得非法限制和剝奪勞動者依

法享有的權(quán)利和自由，不得強(qiáng)迫勞動，對于違紀(jì)員工的處罰不能超過

規(guī)則以外的措施。勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為,

應(yīng)當(dāng)全面規(guī)定工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律，使各種崗位的行為與

職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。

圖標(biāo)準(zhǔn)一致。行為模式標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致，紀(jì)律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴(yán)一致,

各類管理行為、勞動行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完

整。勞動紀(jì)律作為一種規(guī)范，應(yīng)具有嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行

為模式標(biāo)準(zhǔn)、獎懲程序、措施與責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定c

3、勞動定員定額規(guī)則。

(1)主要包括以下內(nèi)容。

編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況制定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和

配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照

生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員

配備。

勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定

的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，分為工

時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩類。

勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工

資、工時(shí)和職業(yè)穩(wěn)定性。

(2)制定勞動定員定額應(yīng)注意以下事項(xiàng)。

①必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平，應(yīng)

執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標(biāo)準(zhǔn)，對于強(qiáng)制性定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)

嚴(yán)格執(zhí)行，并嚴(yán)格履行定員制定程序。

②制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動

合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額

標(biāo)準(zhǔn)。

③勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定工作時(shí)間為限，

并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

④制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的

職責(zé)任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、

簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、

崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)等。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、

培訓(xùn)制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映

著勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

十四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序

制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。

1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政

是一個(gè)由多層次、多部門管理機(jī)構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何

一個(gè)管理機(jī)構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，

應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個(gè)組成部分和

全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)

部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)

中的其他管理機(jī)構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權(quán)以用人

單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資格應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法或用人單

位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的管理機(jī)構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。

2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而

不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各

有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行

政雙方的職責(zé)，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定

本單位范圍內(nèi)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。單位行政在其勞動管理中應(yīng)當(dāng)履行集

體合同所約定的義務(wù)，而制定和實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進(jìn)行勞

動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合集體合同的規(guī)

定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)。

3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收而體現(xiàn)勞動者一方

的意志，或者得到勞動者認(rèn)同的情況下，才能確保其實(shí)施。而且，用

人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標(biāo)準(zhǔn)，直接涉及勞

動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或

其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人

單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。

4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個(gè)

部門或組成部分為約束對象，應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個(gè)部門所了解,

因此，應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代

表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日發(fā)布的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞

動規(guī)章制度備案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，對新開辦

用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實(shí)行備案制

度是勞動行政部門進(jìn)一步加強(qiáng)勞動監(jiān)察工作，促進(jìn)用人單位提高勞動

管理水平的一項(xiàng)重要措施。通過對新開辦單位實(shí)行備案制度，能夠及

時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題,

預(yù)防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)

容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動

規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行備案是勞動部門依法行使行

政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查的一種行政監(jiān)

督管理措施。鑒于勞動行政管理機(jī)關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動

規(guī)則應(yīng)當(dāng)送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實(shí)施情況作為

對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T對

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時(shí)送

交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞

動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個(gè)要件，是否送交

勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。

十五、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)

崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對價(jià)值來確定薪酬等級，通過

市場薪酬調(diào)查來確定每個(gè)等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想

是：不同的崗位有不同的相對價(jià)值，相對價(jià)值越高的崗位對企業(yè)的貢

獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)，

要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計(jì)

崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價(jià)值的因

素、指標(biāo)和權(quán)重，并對每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評價(jià)

可見，崗位薪酬體系以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非

常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進(jìn)行系

統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)

劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但

是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征，

所以，也容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個(gè)

入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達(dá)到一定的崗位,

就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方

面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效

差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系

屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，

但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性

崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種

等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個(gè)崗位所要求的知識、技能以及

職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等

級，每個(gè)薪酬等級包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位，再經(jīng)過市場薪酬

調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等

級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為

導(dǎo)向，以符合國家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平

性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。一般

來說，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。

1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外

環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一

項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不

僅包括經(jīng)濟(jì)社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供求、

失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、

企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。

而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企

業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對

其未來的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步

驟，它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)

量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價(jià)等重要過程的

工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應(yīng)性所

以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期

的企業(yè)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才,

更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。

2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)

薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，

通過對薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵重點(diǎn)而設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析

論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。

3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、

權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范

的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)、績效

考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、

觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并

據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說

明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對價(jià)值提供重要的依據(jù)。

4、崗位評價(jià)。崗位評價(jià)就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的

基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工

作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較，確定其相對價(jià)值的過程。在

薪酬體系設(shè)計(jì)中，崗位評價(jià)可使特定崗位的相對價(jià)值得以公示，為薪

酬等級的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗

位評價(jià)可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系,

確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價(jià)方

法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評估法等。

5、崗位等級劃分。通過崗位評價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的

價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一

個(gè)重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作

性質(zhì)的影響，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，等級數(shù)目少，薪酬寬度大,

員工晉升慢，激勵效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會

增加?？梢?，薪酬等級與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定必須考

慮紐織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬

模式。

6、市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，

那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要

就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議,

來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水

平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過

調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水

平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。

7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水立。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪

酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和

狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對

比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)

系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水

平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中

的位置。

8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，

成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。

在正式實(shí)施之前，企業(yè)要對將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必

要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通，以廣泛征

求意見，為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。

十六、績效薪酬體系設(shè)計(jì)

績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成

而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以

及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)?？冃匠牦w系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪

酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平

性，同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主

動性等。

績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：

①對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)

設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不

公平；

②績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有

份；

③績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種以個(gè)人為中心來獲得

獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只

適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

績效薪酬連接了人力資源管理中兩個(gè)非常敏感且至關(guān)重要的部分-

薪酬管理和績效管理?？冃Ч芾碇械目冃гu估體系知績效評估結(jié)果對

績效薪酬具有決定作用?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估?？?/p>

效評估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、

結(jié)果運(yùn)用等。崗位分析和職位評價(jià)、績效管理、薪酬管理都是人力資

源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐c績效薪酬體系的

設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程，只不過它是以工作績效為分

析、評價(jià)對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設(shè)

計(jì)前，要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需

求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。

十七、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法

（一）數(shù)據(jù)排列法

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同

一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、

中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處,工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)處，甚至是

90%點(diǎn)的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一

般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。

（二）頻率分析法

如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到

某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取

頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的

頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

（三）離散分析法

離散分析法是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)

準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢

驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中

并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。

1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低

到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)

的10%第五個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它

來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進(jìn)

行四分位分析時(shí)，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,

并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；

第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似

地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。

（四）回歸分析法

回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如Excel或SP5S等所提供的

回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬

水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水

平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。

（五）圖表分析法

圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對資料進(jìn)行整理的

基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線

圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析的一

種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點(diǎn),

為很多公司所推崇。

十八、市場薪酬調(diào)查的種類

一般來說，從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查

和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查

又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)

查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的調(diào)查等多種形式。

從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)

查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。

商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需

要對某行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動進(jìn)行的調(diào)查。

專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪