行政管理?？飘厴I(yè)論文-國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核制度存在的問題及對(duì)策

摘要為了實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)需要建立完善的員工和事業(yè)單位績(jī)效考核體系，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，全面提高員工的自主性和創(chuàng)新性，進(jìn)一步提高績(jī)效水平。國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核體系的監(jiān)督和建立是國(guó)有企業(yè)未來的發(fā)展路徑?？?jī)效考核的實(shí)施是為了提高績(jī)效效率，這是目前國(guó)有企業(yè)需要解決的問題。我簡(jiǎn)要介紹了績(jī)效考核體系的實(shí)施情況以及我對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的看法，并對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行了探討，最后指出了如何高效合理地開展員工績(jī)效考核。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核制度；問題；對(duì)策

績(jī)效考核的相關(guān)理論績(jī)效考核的含義績(jī)效考核表示國(guó)有企業(yè)使用比較完善的結(jié)構(gòu)化的體制，讓審查主體根據(jù)工作目標(biāo)或績(jī)效要求，使用合理的考核方式，評(píng)判職員自身任務(wù)的實(shí)施狀況、本身職責(zé)的實(shí)施情況以及職員個(gè)人的發(fā)展?fàn)顩r，此外把最終的結(jié)果告知給職員的過程。從工作結(jié)論層面進(jìn)行分析，績(jī)效就是在一定的時(shí)間內(nèi)，由特殊的工作職能或活動(dòng)造成的產(chǎn)出記錄；從行為層面進(jìn)行分析，坎貝爾指出績(jī)效是大眾所開展的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可記載的事情；博曼以及穆特威德魯指出績(jī)效是具備可評(píng)估要素的具體舉動(dòng)?？?jī)效考核的原則（1）公平、公開原則。公平是人員績(jī)效考核體制的基礎(chǔ)，此外審查要求、流程以及對(duì)管理者的要求需要公布給所有職員。（2）嚴(yán)格原則。績(jī)效考核需要確定清楚的審查要求、嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的審查觀念、公正的體制以及完善合理的流程以及方式。（3）客觀、合理的原則?？?jī)效考核需要要根據(jù)客觀審查信息開展評(píng)估，減少個(gè)人主觀性以及感情色彩的影響；然后要對(duì)對(duì)比被考核者和既定要求，不能在人和人之間開展對(duì)比。（4）單頭考評(píng)原則。對(duì)各類職員的評(píng)估，都需要讓被考評(píng)者的“直接上級(jí)”開展。（5）結(jié)果公開原則?？伎?jī)結(jié)果需要讓本人知道，其是確保結(jié)果民主的關(guān)鍵方式。（6）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行精神和工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)罰。（7）差別原則。最終考核的結(jié)論需要展現(xiàn)在工資升職、職員使用部分，讓考核表現(xiàn)出勵(lì)性，激勵(lì)職員的后續(xù)發(fā)展。績(jī)效考核的內(nèi)容（1）特征導(dǎo)向型。上述活動(dòng)的關(guān)鍵點(diǎn)就是職員的自身特點(diǎn)，比如誠(chéng)實(shí)度、合作性、交流能力等，也就是評(píng)估職員是什么樣的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己岁P(guān)鍵點(diǎn)就是職員的具體工作模式以及現(xiàn)實(shí)行為，比如工作人員的微笑以及態(tài)度，為人處世的理念等。也就是對(duì)工作流程的審查。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？?jī)效考核的最終關(guān)鍵點(diǎn)就是具體的工作內(nèi)容以及效果，比如產(chǎn)品質(zhì)量以及數(shù)目、工作效率等，關(guān)鍵點(diǎn)就是職員完成的具體項(xiàng)目以及制造的產(chǎn)品?？?jī)效考核的作用（1）完成目標(biāo)?？?jī)效考核根本上就是過程管理，其不只是對(duì)結(jié)果的審核。其是把長(zhǎng)久目標(biāo)劃分成年度、季度、月度指標(biāo)，嚴(yán)格監(jiān)管職員完成、實(shí)施的整個(gè)流程，高效的績(jī)效考核可以協(xié)助國(guó)有企業(yè)完成目標(biāo)。（2）挖掘問題?？?jī)效考核持續(xù)修訂嚴(yán)格的規(guī)劃，在后續(xù)的發(fā)展中進(jìn)行改正，表現(xiàn)在綜合績(jī)效管理部分，包含具體的目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完成、具體的實(shí)施修改、績(jī)效面談、后續(xù)改進(jìn)、再次制修訂目標(biāo)的反復(fù)，這就是持續(xù)尋找不足、改進(jìn)不足的過程。（3）劃分利益。和利益沒有關(guān)系的考核缺少實(shí)際作用，職員工資通?？梢员环譃椴煌牟糠郑汗潭ㄒ约翱?jī)效工資?？?jī)效工資的劃分和職員的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)緊密關(guān)聯(lián)，因此在提起考核的時(shí)候，職員最顯著的應(yīng)就是績(jī)效工資。（4）加快發(fā)展。績(jī)效考核的最本質(zhì)的目標(biāo)并非簡(jiǎn)單的利益劃分，其是加快國(guó)有企業(yè)和職員的全面發(fā)展。根據(jù)考核尋找不足、改善不足，尋找問題進(jìn)而得到更大的發(fā)展，最終產(chǎn)生雙贏?？?jī)效考核的使用關(guān)鍵點(diǎn)就是薪酬以及績(jī)效的融合上。薪酬和績(jī)效在人力資源監(jiān)管中，是緊密聯(lián)系的整體。在設(shè)置薪酬的時(shí)候，通常把薪酬劃分成固定工資以及績(jī)效工資，后者就是憑借績(jī)效得以展現(xiàn)，但是對(duì)職員開展績(jī)效考核也需要展現(xiàn)在薪酬上，不然績(jī)效以及工資就喪失了自身激勵(lì)影響。（5）將績(jī)效考核和此后的發(fā)展緊密連接起來。不管是對(duì)國(guó)有企業(yè)或是職員自身，績(jī)效考核都能對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，方便尋找出具體過程中出現(xiàn)的不足，方便尋找和實(shí)際要求的不同，方便掌握此后的發(fā)展的大致走勢(shì)，促進(jìn)國(guó)家發(fā)展的腳步，和時(shí)代接軌，維持國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定進(jìn)步以及職員自身的發(fā)展。（6）績(jī)效考核就是比較常見的激勵(lì)方式。利用績(jī)效考核，將職員招聘、職務(wù)升遷、培訓(xùn)擴(kuò)展、勞動(dòng)薪酬相融合，全面提升國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度的效率，便于國(guó)有企業(yè)后續(xù)平穩(wěn)發(fā)展；此外對(duì)職員自身，也有明顯的幫助作用。國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核的影響因素績(jī)效考核定位不清晰目前考核定位本質(zhì)上就是利用績(jī)效考核要處理怎樣的問題，具體的工作管理目的是怎樣的。在實(shí)際使用的時(shí)候，大部分國(guó)有企業(yè)考核定位出現(xiàn)的不足，一般展現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)中具體定位不清晰、缺少清楚的目的或?qū)彶槟康亩ㄎ惶^狹窄，或者為了審查而審查，讓考核太過關(guān)注形式；或者只關(guān)注獎(jiǎng)金劃分而開展，考核體制甚至和獎(jiǎng)金分配體制一樣，十分清晰的明確了特定工作沒有完成需要扣除多少獎(jiǎng)金等具體的措施，罰多獎(jiǎng)少，需要讓職員的關(guān)注點(diǎn)都匯集到怎樣減少犯“規(guī)”被罰，而不是怎樣盡力提升工作績(jī)效?？?jī)效指標(biāo)缺少合理性挑選以及明確怎樣的績(jī)效指標(biāo)是目前比較關(guān)鍵的部分，其是非常難于抉擇的部分。在現(xiàn)實(shí)發(fā)展中，大部分國(guó)有企業(yè)都尋求指標(biāo)系統(tǒng)的完善以及具體。所使用的績(jī)效指標(biāo)一般是工作指標(biāo)的實(shí)施狀況，此外就是工作態(tài)度、理論思想等眾多部分。主要包含了安全以及質(zhì)量指標(biāo)、工作指標(biāo)、設(shè)施指標(biāo)等眾多部分，各個(gè)領(lǐng)域的管理線單獨(dú)負(fù)責(zé)一部分指標(biāo)，因此可以非常完善的開展管理?？?jī)效考核的主觀性完善的人事考評(píng)體制一般利用對(duì)對(duì)職員之前特定時(shí)期內(nèi)工作的評(píng)估，評(píng)判其隱藏的發(fā)展水平，且將其當(dāng)做對(duì)職員懲處以及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，然而在現(xiàn)實(shí)中，具體的評(píng)估通常會(huì)受到個(gè)人主觀原因的影響而出現(xiàn)問題，一般的包含；暈輪偏差，也就是以偏概全，“部分印象作用于整體”；人事管理體制里面的多種問題和不足大部分源自考核主體的個(gè)人主觀性，其最終結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致考績(jī)的精準(zhǔn)性以及效率。績(jī)效考核缺乏交流及反饋績(jī)效評(píng)價(jià)被當(dāng)做機(jī)密”與人事考評(píng)的不合理性，增加了職員對(duì)考評(píng)的不信任以及對(duì)人事機(jī)構(gòu)的不認(rèn)可感，不利于評(píng)估效果的發(fā)揮。國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核制度存在的問題考核目的存在模糊性績(jī)效工資的考核體制就是進(jìn)一步提升職員的自主性，保證國(guó)有企業(yè)在后續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)中得到勝利，然而現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)管理制度依舊停留在事后考核的時(shí)期，如此就違反了審查的要求以及最初的目標(biāo)，讓職員對(duì)績(jī)效考核體制出現(xiàn)不認(rèn)可的心理?？己朔椒ㄈ狈茖W(xué)性對(duì)于職員績(jī)效工資的考核需要具備健全的要求，讓考核結(jié)論符合實(shí)際情況。然而國(guó)有企業(yè)的考核一般關(guān)注職員在現(xiàn)實(shí)過程中的細(xì)小環(huán)節(jié)，造成考核的不全面，缺乏客觀公正性，這樣缺乏科學(xué)的考核方式也不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中的失誤和不足，進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)計(jì)劃。在此過程中，考核的標(biāo)準(zhǔn)過于單一，不能夠根據(jù)具體的情況進(jìn)行修改，也是不科學(xué)的表現(xiàn)。考核角度缺乏全面性企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核過程中，只注重每位員工的成績(jī)，而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，這樣缺乏全面性的考核制度會(huì)導(dǎo)致考核資料的片面性以及結(jié)論的不足，對(duì)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展造成影響，此外也會(huì)讓職員對(duì)國(guó)有企業(yè)的考核體制喪失自信?？己私Y(jié)果存在趨同性國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核結(jié)論出現(xiàn)趨同性是非常明顯的問題，由于工資考核和每位職員的利益有關(guān)，職員對(duì)于本身的利益非常敏感。因此說管理此事者為避免考核結(jié)果給自身帶來不必要的麻煩，會(huì)將結(jié)果的差異性降到最低，出現(xiàn)大體相當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核制度的完善對(duì)策首先需要把握的四個(gè)方面（1）首先要加強(qiáng)績(jī)效考核的組織和領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持考核面前人人平等的原則，完善制度管理，使考核結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確地反映事實(shí)。（2）其次加強(qiáng)對(duì)主管人員的教育，樹立“嚴(yán)則愛、寬則害”的理念，以對(duì)企業(yè)、對(duì)員工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度投身于績(jī)效管理工作中。（3）第三要教育員工，善于站在企業(yè)、主管等對(duì)方的角度思考問題，正確對(duì)待組織對(duì)自己作出的考核評(píng)價(jià)，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，做一個(gè)符合企業(yè)要求的能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富的優(yōu)秀員工。（4）第四要通過實(shí)踐，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，逐步完善企業(yè)的績(jī)效考核制度，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，就可以使企業(yè)的績(jī)效考核工作得到廣大員工的認(rèn)可和擁護(hù)，將企業(yè)績(jī)效考核工作推向正軌。建立完善的績(jī)效考核體系企業(yè)的發(fā)展過程中，由于管理者的經(jīng)驗(yàn)有限，往往不能夠建立起完善的績(jī)效工資體系，有些企業(yè)即使有，也只是獨(dú)有外殼，因此說建立完善的績(jī)效考核體系十分必要。詳細(xì)的說，國(guó)有企業(yè)管理者可依照自身職員的綜合素養(yǎng)、國(guó)有企業(yè)發(fā)展定位、規(guī)劃設(shè)定等眾多部分著手，從職員的現(xiàn)實(shí)工作狀況著手，把定量和定性指標(biāo)融合起來，根據(jù)各種考核人群，設(shè)定出具備差異性的指標(biāo)。值得關(guān)注的是，績(jī)效考核的設(shè)定要求需要具備彈性，減少失誤的出現(xiàn)。合理分配各因素在考核中的比重對(duì)于職員績(jī)效工資的考核，必須重視到自身技術(shù)部分，還需要關(guān)注到職員的綜合表現(xiàn)。在考核的時(shí)候，可劃分成動(dòng)態(tài)以及靜態(tài)原因。前者包含職員的一般工作狀況、解決突發(fā)問題的應(yīng)急水平、關(guān)鍵項(xiàng)目的解決水平等，上述部分在整個(gè)考核中應(yīng)該占據(jù)40%的比例；靜態(tài)因素主要包括員工的技術(shù)能力、出勤情況、職業(yè)道德和工作成果，這方面需要占據(jù)60%的比例。這樣將兩種因素結(jié)合起來思考，就可以全面的分析職員的績(jī)效工作，進(jìn)一步激發(fā)考核的效果。加強(qiáng)員工的參與程度，營(yíng)造健康考核氛圍績(jī)效考核的目標(biāo)是掌握職員之前的工作狀況，對(duì)其工作結(jié)果開展評(píng)價(jià)，但是更關(guān)注的是利用考核，能夠使員工明確今后的工作應(yīng)該怎樣做才能做好，這就要求員工積極地參與其中，將自己的薪酬和工作的情況聯(lián)系在一起，使員工感受到工作情況和自身利益的關(guān)系，提高其工作的積極性。結(jié)束語績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的工作，因此數(shù)據(jù)收集作為評(píng)估的前提更為關(guān)鍵。將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、錄用、晉升、薪酬、調(diào)配、辭退等工作，以便于國(guó)有企業(yè)做出適當(dāng)?shù)娜肆Y源決策；在人力資源開發(fā)方面，可以準(zhǔn)備員工具體優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的相關(guān)數(shù)據(jù)，幫助員工在當(dāng)前崗位上取得更好的績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)員工的全面培訓(xùn)，為員工的后續(xù)發(fā)展和全面規(guī)劃提供合理的意見。修訂完善的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系，可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，提高員工素質(zhì)，為國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)?？傊瑸榱巳鎸?shí)施績(jī)效考核，國(guó)有企業(yè)在制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)有著良好的愿景和思路。此外，他們敢于創(chuàng)新變革，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)全面推進(jìn)組織的改革和發(fā)展，把國(guó)有企業(yè)發(fā)展成為具有現(xiàn)代意識(shí)、觀點(diǎn)、行為和合理結(jié)構(gòu)的國(guó)有企業(yè)。參考文獻(xiàn)[1]王利云.煤炭國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核問題分析與對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè),2022,(03):44-45.[2]李軍.國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及加強(qiáng)制度建設(shè)[J].現(xiàn)代企業(yè),2022,(03):97-98.[3]王少東,茹婉紅.關(guān)于國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核管理的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2021,(23):69-71.[4]安振剛,陶然,劉雅滌,南曦,劉麗.基于內(nèi)控建設(shè)的軍工企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核的研究與實(shí)踐[J].中國(guó)軍轉(zhuǎn)民,2021,(21):45-47.[5]劉玉洲.工程設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[J].人才資源開發(fā),2021,(21):85-86.[6]張暉.關(guān)于國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核改進(jìn)的思考[J].現(xiàn)代商業(yè),20