行政管理專科畢業(yè)論文-我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策

摘要所謂激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人們積極性的過程，是單位管理的核心。研究基層政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，對于激發(fā)基層公務(wù)員潛能，調(diào)動(dòng)其工作積極性，最大限度提升基層政府管理和行政運(yùn)行能力具有重要意義。當(dāng)前，基層公務(wù)員有效激勵(lì)機(jī)制存在嚴(yán)重問題，主要表現(xiàn)為政府部門成本高、效率低，基層公務(wù)員廉潔勤勉狀況堪憂，部分基層公務(wù)員缺乏專業(yè)精神和公共服務(wù)意識。這些都是我國基層政府組織亟待解決的問題。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不完善和缺失已成為影響我國服務(wù)型政府建設(shè)的瓶頸。本文從“基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制”的內(nèi)涵入手，分析了我國這一機(jī)制存在的問題，并探討了相關(guān)激勵(lì)措施的完善，希望對促進(jìn)我國基層公務(wù)員激勵(lì)制度的發(fā)展起到一定作用。關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制；問題；完善對策

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的含義公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是由政府引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)政府行政目標(biāo)的過程，是公務(wù)員主管部門歸納和制定的調(diào)動(dòng)組織成員積極性的制度安排。主要包括三個(gè)層面的內(nèi)容：首先是激勵(lì)機(jī)制的理念指導(dǎo)層面，即激勵(lì)制度制定、執(zhí)行的依據(jù)和指導(dǎo)思想；其次是激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)層面，即公務(wù)員管理過程中的薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、職務(wù)升降制度、競爭制度等各項(xiàng)激勵(lì)制度的建設(shè)完善；再次是激勵(lì)機(jī)制技術(shù)運(yùn)用層面，技術(shù)環(huán)節(jié)是影響公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有效性的關(guān)鍵因素之一。我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制面臨的問題我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在諸多問題，其主要表現(xiàn)在以下幾方面。激勵(lì)方法不完善建立明確的獎(jiǎng)懲考核體系，可以為公務(wù)員指明工作方向，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，公務(wù)員的工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等與考核掛鉤，有利于滿足公務(wù)員的物質(zhì)需求，在組織內(nèi)部形成競爭進(jìn)取的工作氛圍。但在考核過程中，激勵(lì)機(jī)制往往難以充分發(fā)揮其作用：一是考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)；二是優(yōu)秀人員比例不合理；三是考核結(jié)果違反公平原則，一些部門的優(yōu)秀人員達(dá)數(shù)年之久多年來都是領(lǐng)導(dǎo)，但工作量大、責(zé)任重的基層公務(wù)員卻沒有出類拔萃的機(jī)會(huì)，這損害了考核的嚴(yán)肅性、公正性和科學(xué)性。在基層公共事務(wù)激勵(lì)中，物質(zhì)激勵(lì)往往不足，精神激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)。要保證基層公務(wù)員穩(wěn)定工作，首先要保證他們的物質(zhì)生活水平。但基層公務(wù)員工資水平偏低，福利補(bǔ)貼相對不足。這極易導(dǎo)致思想政治水平低下的公務(wù)員腐敗。在精神動(dòng)力方面，由于政府賬冊中的學(xué)習(xí)對象或先進(jìn)個(gè)人往往離基層公務(wù)員較遠(yuǎn)，難以起到模范作用；許多基層政府的評獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)，通常是按資歷安排，輪流進(jìn)行，但受到表彰的公務(wù)員卻不多見真正有能力、做過的事情很難突出；政府部門組織的思想政治教育由于工作分離，枯燥實(shí)用，精神動(dòng)力的作用往往被弱化。正激勵(lì)不足，負(fù)激勵(lì)有限。在基層公務(wù)員中，由于工作環(huán)境和人際關(guān)系，工作人員之間相互熟悉。在處罰過程中，由于人為原因，處罰的執(zhí)行很少或不到位，不能起到負(fù)激勵(lì)的作用，導(dǎo)致基層公務(wù)員缺乏危機(jī)意識，限制了負(fù)激勵(lì)的作用。由于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不完善和正激勵(lì)作用的發(fā)揮，再加上獎(jiǎng)勵(lì)的具體規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)存在問題，一般公務(wù)員在努力工作時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)采用簡單的口頭表揚(yáng)或贊賞，而沒有名譽(yù)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且很少采取措施增加福利或補(bǔ)貼，因此正激勵(lì)明顯不足。激勵(lì)制度建設(shè)相對薄弱一是薪酬制度不合理。目前，基層公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)是按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生活水平來計(jì)算的，與當(dāng)時(shí)各部門、各行業(yè)的工資水平相差不大。此后雖有相應(yīng)調(diào)整，但增幅有限，基層公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)與高層次公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)仍有較大差距。這種差距主要體現(xiàn)在津貼、福利和獎(jiǎng)金的差別上?；竟べY水平基本持平，使得基層公務(wù)員缺乏長效激勵(lì)機(jī)制。由于我國基層公務(wù)員薪酬體系缺乏績效工資，無法體現(xiàn)對許多勞動(dòng)者的激勵(lì)效果。二是職務(wù)晉升渠道暢通。（1）上升通道不暢。公務(wù)員的晉升首先表現(xiàn)在職位水平的提升，并能帶來工資福利的提高。由此可見，晉升激勵(lì)是雙向的，既能帶來基層公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)和他人肯定的精神激勵(lì)，又能帶來物質(zhì)激勵(lì)。對于基層公務(wù)員來說，激勵(lì)效果最為明顯。但在實(shí)踐中，基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展渠道狹窄，有的公務(wù)員甚至從入職到退休都停留在科員崗位上。（2）退出制度不完善。退出主要是指公務(wù)員被辭退、辭職、辭退、退休，有利于政府新陳代謝，鼓勵(lì)員工努力工作。但在實(shí)際工作中，公務(wù)員退出的主要渠道只有退休，其他渠道很少涉及。這就導(dǎo)致了“辭退公務(wù)員比錄用公務(wù)員難”的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致了虛擬退出機(jī)制。而且，沒有完善的獎(jiǎng)懲制度。通過獎(jiǎng)懲制度，優(yōu)勝劣汰。但我國現(xiàn)行獎(jiǎng)懲制度還存在諸多問題：獎(jiǎng)懲制度形式化，可操作性不強(qiáng)，獎(jiǎng)懲形式過于籠統(tǒng)，沒有具體的、可量化的規(guī)章制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)主要是規(guī)定性的原則上，這是不可操作的。在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)中，往往是領(lǐng)導(dǎo)干部得到獎(jiǎng)勵(lì)，而普通基層公務(wù)員卻很難得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。由于沒有處罰的監(jiān)督機(jī)制，處罰流于形式，不能體現(xiàn)處罰的懲戒效果。在基層政府，獎(jiǎng)懲往往由領(lǐng)導(dǎo)決定，而不是根據(jù)工作表現(xiàn)來決定。在懲罰的過程中，被懲罰者會(huì)通過各種關(guān)系使懲罰越來越小。這樣的獎(jiǎng)懲制度很難發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。晉升交流難度大公務(wù)員職位設(shè)置為金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職位總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職位，高級職位總是少于初級職位?；鶎庸珓?wù)員晉升的前提是必須有職位空缺，越往上晉升的可能性越小。同時(shí)，在基層公務(wù)員提拔工作中，還存在按資歷排名、暗箱操作、拉幫結(jié)派、任人唯親等不正之風(fēng)。因此，基層公務(wù)員橫向、縱向調(diào)動(dòng)難度大，溝通機(jī)會(huì)少，升遷空間小。嚴(yán)峻的升遷形勢極大地挫傷了基層公務(wù)員的積極性。完善我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對策建立富有吸引力的薪酬福利制度人民有需要，國家公職人員也不例外。在研究基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制時(shí)，首先要把他們看作自然人和普通人。他們不是“非食人族”。我們應(yīng)該尊重他們的物質(zhì)需要。我們不能用國家公務(wù)員的頭銜來掩蓋他們的物質(zhì)追求。調(diào)查結(jié)果顯示，近七成公務(wù)員收入在2000元至3000元之間，處于相對較低的水平。較低的工資水平也反映在他們的需要上。從以上部分可以看出，薪酬制度是公務(wù)員最不滿意的激勵(lì)制度，經(jīng)濟(jì)收入是公務(wù)員最重要的激勵(lì)因素。提高經(jīng)濟(jì)待遇能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，工資和福利屬于最基本的需要。只有最基本的需求得到滿足，才會(huì)有高層次的需求。對于當(dāng)前的基層公務(wù)員來說，當(dāng)前的生理需求和安全需求是他們的主導(dǎo)需求。完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，建立有吸引力的薪酬機(jī)制。公務(wù)員加薪勢在必行我國《公務(wù)員法》第七十五條規(guī)定：“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期對公務(wù)員與企業(yè)對口人員進(jìn)行工資調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)?！笨梢?，加薪有法律依據(jù)。當(dāng)前，公務(wù)員工資偏低，影響了基層公務(wù)員的積極性。在當(dāng)前物價(jià)上漲的大環(huán)境下，現(xiàn)有的工資讓公務(wù)員難以支撐。不少公務(wù)員選擇離職，造成大量人才流失。許多留守公務(wù)員對工作和謀求第二職業(yè)不感興趣。這些都影響了行政效率，損害了政府的形象。調(diào)查顯示，提高工資水平可以最大限度地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。因此，要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上適當(dāng)提高公務(wù)員的工資，讓公務(wù)員工作更安心。建立完善彈性薪資制度通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前基層公務(wù)員的工資水平不僅與自身的學(xué)歷、工齡、職級等因素有關(guān)，而且對城鄉(xiāng)之間、部門之間的工資收入也有很大影響。這必然會(huì)引起一些公務(wù)員的不滿。比如在調(diào)查中，有公務(wù)員表示，林業(yè)局和地稅局的收入差距很大，這對她的工作積極性影響很大。因此，在公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中應(yīng)實(shí)行彈性薪酬制度。一方面可以實(shí)行區(qū)間工資標(biāo)準(zhǔn)。由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人均收入差異較大，在全國實(shí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)并不現(xiàn)實(shí)。但在同一地區(qū)，可以實(shí)行一定的工資標(biāo)準(zhǔn)。要把公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平掛鉤，努力消除部門之間、城鄉(xiāng)之間的差異，確保同一地區(qū)的工資水平能夠大致持平。另一方面，可以強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)機(jī)制。通過調(diào)查可以看出，當(dāng)前公務(wù)員普遍重視物質(zhì)激勵(lì)和消極激勵(lì)，因此可以在不違反法律法規(guī)的前提下建立和完善一套經(jīng)濟(jì)處罰制度，從消極的一面激勵(lì)公務(wù)員。改進(jìn)晉升制度晉升往往是公務(wù)員工作業(yè)績的直接反映，往往受到公務(wù)員的重視。通過提拔，可以體現(xiàn)公務(wù)員的個(gè)人價(jià)值，帶來極大的快感。另外，目前的工資往往與行政級別掛鉤，晉升后可以直接提高收入。與基層公務(wù)員的升遷機(jī)會(huì)相比，基層公務(wù)員自身的升遷機(jī)會(huì)相對較少。對廣大基層公務(wù)員來說，公平、公正、公開的干部晉升制度是其職業(yè)生涯中最根本的問題。調(diào)查表明，當(dāng)前公務(wù)員對晉升制度仍不滿意，必須對現(xiàn)有的干部晉升制度進(jìn)行調(diào)整和完善，以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。提高晉升的透明度和公開性雖然我國公務(wù)員制度已經(jīng)明確了晉升的條件和制度，但在晉升過程中必然會(huì)出現(xiàn)人際網(wǎng)絡(luò)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和裙帶關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。調(diào)查顯示，公務(wù)員對晉升制度并不滿意，尤其是公務(wù)員。他們說，不夠開放的晉升制度壓縮了難得的晉升機(jī)會(huì)。要在政府網(wǎng)站上公示擬提拔人員信息和個(gè)人業(yè)績，聽取群眾和單位意見，采取公開選拔、競爭等方式選拔任用優(yōu)秀人才。要及時(shí)反饋整個(gè)升遷過程，積極解答部分公務(wù)員的疑惑，消除大家的不公平感。提升基層公務(wù)員的晉升空間通過對公務(wù)員的采訪，他們都表示，基層公務(wù)員的晉升空間太小，基本上看不到未來在單位晉升的希望，退休后很可能只是一名普通科員。這也說明了完善公務(wù)員晉升空間的必要性。要拓寬推廣方式，拓寬推廣渠道。建立有針對性的培調(diào)機(jī)制調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)往往較少，但如果培訓(xùn)內(nèi)容不是公務(wù)員期望和需要的，就會(huì)導(dǎo)致學(xué)習(xí)積極性不高，事半功倍。公務(wù)員有其自身的能力特點(diǎn)和特殊的成長規(guī)律，對培訓(xùn)的要求也應(yīng)該有所不同。因此，有必要更具體地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，提高公務(wù)員的工作和生活技能，提高工作效率。在培訓(xùn)方式上，可以將常規(guī)課程學(xué)習(xí)與短期特色培訓(xùn)相結(jié)合，案例教學(xué)與交流分享相結(jié)合。我們可以在培訓(xùn)課程中引入案例法、體驗(yàn)法和互動(dòng)法，而不是拘泥于培訓(xùn)方法。還可以采用情景模擬、角色扮演、小組辯論等新方法，增強(qiáng)培訓(xùn)的趣味性和實(shí)用性，吸引更多公務(wù)員參與培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。結(jié)束語激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心，只有完善合理的激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，為單位創(chuàng)造最大效益。同時(shí)，作為事業(yè)單位人力資源管理不可或缺的一部分，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)在一定程度上大力推進(jìn)，并根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展情況提供相應(yīng)的改革措施，以確保激勵(lì)機(jī)制全面落實(shí)，確保公務(wù)員健康發(fā)展，在事業(yè)單位有良好的職業(yè)前景，并繼續(xù)推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，逐步完善管理缺陷：充分利用人力資源，更好地促進(jìn)我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。對于激勵(lì)機(jī)制的完善，必須堅(jiān)持以人為本、公平公開、個(gè)性化差異化、同步激勵(lì)的原則，從轉(zhuǎn)變固有觀念、改革薪酬、晉升、培訓(xùn)、考核制度和退休制度五個(gè)方面完善我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。因此，建立健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制成為推動(dòng)單位持續(xù)發(fā)展的必由之路。參考文獻(xiàn)[1]于鴻飛.我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問題研究與對策分析[J].社會(huì)科學(xué)前沿,2021,10(3):7.[2]王立.我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策探析[J].2021.[3]熊斌,余柳樺.90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問題研究——基于雙因素理論的分析[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版,2021,18(6):6.[4]王潤杰.我國基層公務(wù)員激勵(lì)制度優(yōu)化研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2020(20):3.[5]歐陽陳晨.蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究.黑龍江八一農(nóng)墾