第二章 人力資源規(guī)劃

人力資源管理（附微課第4版）吳少華主編人民郵電出版社出版第二章人力資源規(guī)劃（1）了解人力資源規(guī)劃的概念、內(nèi)容及作用（2）掌握人力資源規(guī)劃供求預(yù)測的方法人力資源需求、供給預(yù)測的定性和定量方法的分析和計算【知識目標(biāo)】【能力目標(biāo)】【素養(yǎng)目標(biāo)】培養(yǎng)積極承擔(dān)社會責(zé)任的理念和擔(dān)當(dāng)意識人力資源規(guī)劃概述目錄1人力資源需求預(yù)測2人力資源供給預(yù)測3企業(yè)勞動定員4人力資源規(guī)劃的控制與評價5第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃流程獲得和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識、能力的人員，充分利用現(xiàn)有人力資源。能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。建立一支高素質(zhì)、運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力。降低組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。一、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)信息的動態(tài)性根據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制訂和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃。執(zhí)行規(guī)劃的靈活性具體規(guī)劃措施的動態(tài)性和實(shí)施過程中動態(tài)監(jiān)控二、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性1234是組織發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容1有利與組織管理的有序化2有利于更好地控制人工成本3有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性4三、人力資源規(guī)劃的作用是組織發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容：人力資源規(guī)劃主要著眼于為未來的組織經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，系統(tǒng)地分析企業(yè)對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。有了科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解組織內(nèi)目前各種人才的余缺情況及在一定時期內(nèi)內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或?qū)ν庹衅傅目赡苄裕瑥亩兄谒麄冞M(jìn)行決策。有利于組織管理的有序化如果沒有人力資源規(guī)劃，那么組織什么時候需要補(bǔ)充人員，補(bǔ)充哪個層次的人員，如何避免各部門人員提升的機(jī)會不均等，以及如何組織培訓(xùn)，對不同層次和部門的如何考評和激勵等，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。有利于更好地控制人工成本人力資源規(guī)劃還可通過對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出影響人力有效運(yùn)用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性通過人力資源規(guī)劃來營造與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同組織共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間?？傮w規(guī)劃指出企業(yè)人力資源管理階段工作的方向與重點(diǎn)，是對具體管理與開發(fā)活動的指導(dǎo)原則。配備計劃配備計劃就是要確定部門、職位合適的規(guī)模及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)是怎樣的。使用計劃是在需求分析與人力資源評估的基礎(chǔ)上，對企業(yè)現(xiàn)有人才崗位任職者進(jìn)行調(diào)整的計劃。招聘計劃總體的招聘需求，不同崗位的招聘渠道分析，招聘成本控制與流程，招聘與選拔的責(zé)任界定，各類型崗位選拔流程與方法規(guī)定等。培訓(xùn)與開發(fā)計劃包括全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、道德的教育計劃、職業(yè)技能的培訓(xùn)計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃。四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容職業(yè)生涯計劃制定有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與組織的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。績效管理調(diào)整計劃就是在員工績效管理制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)戰(zhàn)略特點(diǎn)對管理制度進(jìn)行更新。薪酬調(diào)整計劃薪酬調(diào)整計劃就是薪酬制度動態(tài)調(diào)整的具體體現(xiàn)。具體內(nèi)容包括：薪酬結(jié)構(gòu)變化；工資、獎金與福利基準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)變化等。勞動關(guān)系計劃關(guān)于組織如何減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的計劃。人力資源預(yù)算包括工資預(yù)算、福利預(yù)算與獎金預(yù)算；人力資源管理與開發(fā)預(yù)算包括：招聘預(yù)算、培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算、咨詢顧問預(yù)算、管理費(fèi)用預(yù)算。4按規(guī)劃招聘需要人員5與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6評估人力資源規(guī)劃3清查內(nèi)部現(xiàn)有人力資源2預(yù)測人員預(yù)測1收集人力資源信息五、人力資源規(guī)劃的編制程序準(zhǔn)備階段——影響人力資源規(guī)劃的因素外部因素：包括政府的政策、法律、相關(guān)法規(guī)的出臺；地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、人口流動的速度、勞動力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。內(nèi)部因素：企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)層的變化、技術(shù)創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素質(zhì)等因素。準(zhǔn)備階段——分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務(wù)現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解人力資源管理的基礎(chǔ)信息。人力資源庫包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術(shù)等級、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績效評估結(jié)果、薪酬福利情況等內(nèi)容。對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點(diǎn)是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動情況、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長等方面的特點(diǎn)。預(yù)測階段——預(yù)測人力資源的需求量預(yù)測在某個時期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。組織對勞動力的需求受到各種因素的影響。預(yù)測人力資源需求就是確定某些因素的變化將對人員產(chǎn)生的影響?！A(yù)測人力資源的供應(yīng)量通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與來源。組織人力資源供給分為組織內(nèi)部和組織外部兩方面，組織內(nèi)外部環(huán)境對人力資源的供給都將產(chǎn)生影響。實(shí)施階段與評估階段——確定人力資源的凈需求，制定行動方案根據(jù)實(shí)際需要的人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡。——評估人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時修訂規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源供給預(yù)測需求與供給比較人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃人力資源需求大予供給（短缺）人力資源需求等于供給（平衡）人力資源需求小于供給（富余）企業(yè)規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的影響制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃公司的宗旨、環(huán)境、研究實(shí)力和約束、公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)、SWOT分析制定中長期經(jīng)營規(guī)劃規(guī)劃方案所需資源、組織策略、開發(fā)新項(xiàng)目、收買和放棄規(guī)劃編制年度計劃編制預(yù)算、單位和個人工作目標(biāo)、項(xiàng)目規(guī)劃與安排、對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案，包括人事考核、招聘、提升與調(diào)動、培訓(xùn)與開發(fā)勞工關(guān)系等方面需求預(yù)測、雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)（定性）、組織和工作設(shè)計可提供和所需要的資源狀況、凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程第二節(jié)人力資源需求預(yù)測現(xiàn)狀預(yù)測法測算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，再準(zhǔn)備調(diào)動人員去彌補(bǔ)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法，簡便易行，適用于技術(shù)較穩(wěn)定的組織的中、短期人力資源需求預(yù)測。德爾菲法一是專家參與，博采眾長。二是匿名進(jìn)行，專家單獨(dú)作出自己的判斷。三是多次反饋，預(yù)測過程必須經(jīng)過幾輪反饋。描述法對組織在將來某一時期的可能目標(biāo)和因素進(jìn)行描述、分析和綜合，預(yù)測人力資源需求量。一、人力資源需求預(yù)測的定性方法趨勢預(yù)測法通過對企業(yè)在過去五年或者更長時間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。比例法依據(jù)已經(jīng)存在的人力資源方面的比例關(guān)系，來推算未來的發(fā)展情況。全員勞動生產(chǎn)率估算分析法根據(jù)勞動生產(chǎn)率和生產(chǎn)總值的變動情況來確定人力資源的數(shù)量。區(qū)域比較法根據(jù)某個國家、地區(qū)或單位在某個相似發(fā)展時期的人力資源情況，設(shè)想規(guī)劃地區(qū)或單位未來的人力資源供需情況?；貧w分析預(yù)測法通過了解一個或一系列變量的變化來預(yù)測另外一個變量?；貧w分析預(yù)測法的關(guān)鍵是要建立一個科學(xué)的回歸方程式，用以反映變量和變量之間的關(guān)系。計算機(jī)模擬法在組織內(nèi)部開發(fā)出了完善的人力資源信息系統(tǒng)，使用IT技術(shù)管理人力資源，將人力資源總店和直接總店所需的信息集中在一起，建立起綜合的計算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)。二、人力資源需求預(yù)測的定量方法三、人力資源需求預(yù)測方法的選擇定性方法在小型組織中應(yīng)用較多，而定量方法則在大型組織中得到較廣泛的應(yīng)用。定性方法適合用來制訂人力資源需求短期計劃，而定量方法在中、長期人力資源需求預(yù)測中應(yīng)用較多。定性與定量方法相結(jié)合。定量方法的選擇和應(yīng)用要通過較嚴(yán)格的檢驗(yàn)。預(yù)測模型并非越復(fù)雜就越科學(xué)。四、人力資源需求預(yù)測方法的步驟（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計人員的缺編、超編及符合職務(wù)資格要求的人員情況。（3）將上述統(tǒng)計結(jié)果與各級管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計問題。（4）將（3）中的最終統(tǒng)計結(jié)果作為現(xiàn)實(shí)人力資源需求量。（5）根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。（6）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門需要增減的人數(shù)，并進(jìn)行匯總。（7）將（6）的結(jié)果作為未來人力資源需求量。（8）統(tǒng)計預(yù)測期內(nèi)的退休人員。（9）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測。（10）將（8）（9）兩項(xiàng)的統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來因人力資源流失而需要補(bǔ)充的人員數(shù)量。（11）對現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來人力資源需求量和未來因人力資源流失而需要補(bǔ)充的人員數(shù)量進(jìn)行匯總，得出組織整體人力資源需求量。第三節(jié)人力資源供給預(yù)測管理人員繼任計劃對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查，并與決策人員共同確定哪些人具備條件有可能升遷到更高層次的位置。馬爾可夫分析法找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。以某公司人員流動情況為例來說明分析的方法。檔案資料分析借助計算機(jī)管理人員檔案，通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析，可以預(yù)測組織內(nèi)人力資源的供給情況。一、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測地區(qū)性因素公司所在地人口密度；就業(yè)水平、就業(yè)觀念；科技文化教育水平；對人才的吸引力；人才的供給狀況、住房、交通、生活條件、公司本身對人才的吸引力；其他公司對人才的需求狀況；全國性因素全國勞動人口的增長趨勢；全國各級各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革改變學(xué)制、高校改革、改革教學(xué)內(nèi)容等對人才供給的影響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響等。二、組織外部人力資源供給預(yù)測第四節(jié)企業(yè)勞動定員

從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動時間計量單位是“人·年”“人·月”“人·季”，與勞動定額所采用的勞動時間計量單位“工·日”“工·時”沒有“質(zhì)”的差別，只有“量”的不同。一、企業(yè)勞動定員與勞動定額的區(qū)別與聯(lián)系

從制訂的方法來看，制訂企業(yè)定員的方法主要有：按勞動效率定員；按企業(yè)設(shè)備定員；按企業(yè)崗位定員；按企業(yè)某類人員的比例定員；按企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。在上述五種方法中，前三種方法與勞動定額存在著直接的聯(lián)系，而后兩種方法是制訂勞動定額的基本方法，如用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計分析、技術(shù)測定等方法制訂企業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。1234二、企業(yè)勞動定員管理的作用企業(yè)合理的勞動定員保證了企業(yè)科學(xué)地用人企業(yè)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)企業(yè)科學(xué)合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的企業(yè)勞動定員有利于提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì)企業(yè)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；1企業(yè)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；2企業(yè)各崗位人員的比例要合理；3做到人盡其才，人事相宜；4企業(yè)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；5企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)要適時進(jìn)行修訂。6三、企業(yè)勞動定員的原則某崗位用人數(shù)量=企業(yè)制度規(guī)定的總工作任務(wù)量某崗位人員工作（勞動）效率企業(yè)核定用人數(shù)量基本依據(jù)是企業(yè)制度規(guī)定的總工作任務(wù)量和各崗位人員的工作（勞動）效率。四、企業(yè)核定用人數(shù)量的基本方法（一）傳統(tǒng)的核定定員的方法1.按勞動效率核定定員的計算公式：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量工人勞動效率×出勤率2.按設(shè)備核定定員（適合機(jī)械操作類工作）的計算公式：定員人數(shù)=需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次工人看管定額×出勤率3.崗位定員人數(shù)的計算公式：崗位定員人數(shù)=各崗位同時看管（操縱）設(shè)備的生產(chǎn)工作時間總和正常工作時間-正常休息時間4.按比例核定定員的計算公式：某崗位的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某類人員總數(shù)×定員比例（百分比）5.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工的不同核定定員：在核定定員時，企業(yè)應(yīng)考慮的影響因素有：企業(yè)的管理層次；企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工；工作效率；企業(yè)的管理層次與所需管理人員之間是否成正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工越細(xì)，需要的有關(guān)人員就越多，反之則越少；企業(yè)的工作效率高，表明企業(yè)人員精干，所需工作人員就少，反之則多。（二）核定定員的新方法1．?dāng)?shù)理統(tǒng)計方法運(yùn)用回歸分析法分析企業(yè)管理人員與其工作量各影響因素的關(guān)系。要獲得較準(zhǔn)確的定員人數(shù)，企業(yè)就需要收集并了解幾十個以上的同類型企業(yè)的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)，然后進(jìn)行回歸分析。2．零基定員法零基定員法的具體步驟：按月核定各崗位工作量；核定各崗位工作量負(fù)荷系數(shù)；通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位工作量負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)；初步核定各崗位定員人數(shù)。第五節(jié)人力資源規(guī)劃的控制與評價企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為：人力資源缺乏調(diào)整的方法1人力資源過剩調(diào)整的方法2一、人力資源供給與需求的平衡與協(xié)調(diào)人力資源缺乏調(diào)整的方法組織內(nèi)部招聘和晉升被廣泛和經(jīng)常地采用，其優(yōu)點(diǎn)是能夠簡化招聘程序，減少招聘費(fèi)用；降低招聘風(fēng)險。缺點(diǎn)：招聘的可選范圍有限，可能造成職位的長期空缺；易受主觀偏見的影響。從組織外部招聘優(yōu)點(diǎn)主要是選擇范圍廣，選擇余地大；能為組織注入新鮮血液。缺點(diǎn)包括有以下幾個方面：招聘費(fèi)用高，成本大。繼任計劃對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查，制定相應(yīng)的“職業(yè)計劃儲備組織評價圖”，列出崗位可以替換的人選。技能培訓(xùn)當(dāng)企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營轉(zhuǎn)型時，應(yīng)該及時向員工培訓(xùn)新的工作知識和工作技能，以保證企業(yè)在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合職務(wù)任職資格的要求。人力資源過剩調(diào)整的方法提前退休在國家法律規(guī)定的范圍內(nèi)，讓一部分員工提前退休是人力資源過剩調(diào)整的一種途徑。減少人員補(bǔ)充當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，若是這一崗位人員過剩，就無需對此崗位進(jìn)行人員補(bǔ)充。增加無薪假期當(dāng)出現(xiàn)短期人力過剩的情況時，采取增加無薪假期的方法比較適合。裁員首先制定優(yōu)厚的裁員政策，然后，裁減那些主動希望離職的員工；最后，裁減工作考評成績低下的員工。對該組織人力資源規(guī)劃所涉及的各個方面及其所帶來的效益進(jìn)行綜合的評估。也是對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報酬福利等方面進(jìn)行綜合評價。二、人力資源規(guī)劃的評價1.實(shí)際人員招聘數(shù)量與預(yù)測的人員需求量的比較。2.勞動生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較。3.實(shí)際的人員變動率與預(yù)測的人員變動率的比較。4.實(shí)際執(zhí)行的人力資源規(guī)劃行動方案與理論上的人力資源規(guī)劃