公司績效考核方案 (一)

公司績效考核方案

公司績效考核方案「篇一」

一.總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公

司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的

實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，

發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客

觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀

事實為基本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四,考核適用范圍

凡公司中層以卜.(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本

方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會

主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公

室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部

門等部門主管組成。

1.績效管理委員會閡成

主任：XXX

副主任:XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責(zé)

(1)委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指

標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工

作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負責(zé)對本部門所有下屬員工

的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總

反饋到考核委員會。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核7月1日一7日7月80—11日7月15日

年終考核次年1月2H—10日次年1月11日一15日次年1月18日

注；1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部

門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)

查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核

權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類

考核內(nèi)容下分若干個考咳指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員

考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管

理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如

下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

A.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上

級評議占80%。

九.考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對

象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平

均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時

限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

6.辦公室把員工考咳結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成

績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)

果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧

等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

1.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考咳綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱

職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以卜

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)

放等方面。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不佇任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考

核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲

罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而

設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提

出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松?/p>

訴程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核

申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦

公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作

具體規(guī)定如下：

2.辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考咳資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交

辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則

(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

附：1.中層管理人員績效考核表

2.中層以下管理人員績效考核表

2.員工績效考核面談表

3.績效考核申訴表

公司績效考核方案「篇二」

銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計方案（草案）轉(zhuǎn)

說明：

績效考核與激勵體系的建立意義重大，有利于提升企業(yè)銷售業(yè)績、激發(fā)營銷人

員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設(shè)計方面仍存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾

個方面：

1、當(dāng)前銷售公司的薪酬制度極其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、

區(qū)域政策不統(tǒng)一、責(zé)任主體不明確等現(xiàn)象普遍存在，這客觀上不能激勵團隊士氣，

更不能激活營銷骨干成員的潛能，也不利于優(yōu)秀營銷人才的引進；

2、現(xiàn)行銷量提成方式以銷售額為絕對指標(biāo)、誘發(fā)竄貨、低價跑量、高投入低

利潤等各種短期市場行為。

3、市場管理層、支持層薪酬水平遠遠低于銷售業(yè)務(wù)層，形成收入結(jié)構(gòu)與層級

水平倒掛嚴(yán)重不合理問題；

4、銷售業(yè)務(wù)層提成制度缺乏過程考核，不利于績效的提高。

一、銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計的目的及原則：

1、目的：

①建立與市場接軌的薪酬體系，吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性;

②建立以利潤管理為導(dǎo)向的績效考核體系，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力

的、有團隊精神的人才隊伍；

③建立公平、公正、公開的績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核體系的激勵作

用；

④逐步向預(yù)算制管理轉(zhuǎn)變，促進產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)的贏利能力；

2、原則:

⑤簡單易操作原則；

⑥薪資結(jié)構(gòu)合理性原則；

⑦員工受薪公平性原則；

⑧激勵性原則；

二、薪酬構(gòu)成及計算方式：

1、薪酬構(gòu)成：

年度工資總額=基礎(chǔ)工資（基本工資+崗位津貼）X12+基礎(chǔ)費用補貼X12+年度績

效提成土其他。

說明：

①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個人年度收入總和。

②基礎(chǔ)工資：即員工的基本工資及崗位津貼?；A(chǔ)工資主要用于保障員工基本

生活費用和日常工作開支，主要目的在于方便員工正常工作的開展，增加員工對公

司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當(dāng)?shù)难a貼。

③基礎(chǔ)費用補貼主要為交通補貼、通訊補貼、外勤出差生活補貼等。

④績效提成：該項收入和員工的工作績效掛鉤，即公司對該項工資的構(gòu)成因素

進行考核（包括銷量、市場建設(shè)質(zhì)量、資源利用率、團隊管理、工作執(zhí)行情況等），

根據(jù)公司每月下達的關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）進行考核，所有考核結(jié)果納入績效收入。

⑤其它：該項為銷售公司給予其它類考核獎勵/處罰；

二、薪酬與績效考咳體系設(shè)計：

（一）、薪酬體系設(shè)計：

①、薪酬層級設(shè)計：

層級類別

崗位名稱

行政級別

備注

管理層

銷售公司總經(jīng)理

總經(jīng)理級

銷售公司副總經(jīng)理

副總級

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級

業(yè)務(wù)層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級

特派業(yè)務(wù)員

經(jīng)理級

行駛區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員

特派業(yè)務(wù)員

主管級

行駛業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)員

員工級

含助理業(yè)務(wù)員、實習(xí)業(yè)務(wù)員

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級

營銷公司各部門員工

員工級

注：初步暫設(shè)六個行政級別，分別為總經(jīng)理級、副總級、總經(jīng)理助理級、經(jīng)理

級、主管級與員JL級。

㈡、銷售公司管理層、業(yè)務(wù)層、支持層薪酬體系：

①銷售公司營銷人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)：

項目內(nèi)容崗位

基礎(chǔ)工資

備注

基本工資

齒位津貼

銷售公司總經(jīng)理

1200

1800

銷售公司副總經(jīng)理

1000

1400

大區(qū)經(jīng)理

1000

1000

區(qū)域經(jīng)理

800

800

特派業(yè)務(wù)員

700

500

行使區(qū)域經(jīng)理職能的.特派業(yè)務(wù)員

700

300

行使業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)員

600

250

助理業(yè)務(wù)員

600

150

②銷售公司營銷人員基礎(chǔ)費用補貼：

1、安徽區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司安徽區(qū)域營

銷人員基礎(chǔ)費用標(biāo)準(zhǔn)》：

2、省外區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司省外區(qū)域營

銷人員基礎(chǔ)費用標(biāo)準(zhǔn)》：

㈢、主要考核指標(biāo)

層級類別

崗位名稱

行政級別

考核內(nèi)容

管理層

銷售公司副總經(jīng)理

副總級

目標(biāo)銷量完成率、工作計劃性、費用控制、團隊管理

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級

目標(biāo)銷量完成率、工作計劃性、費用控制。

市場拓展質(zhì)量、團隊管理

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級

部門工作計劃性、工作完成情況、團隊建設(shè)及上級主管評價

業(yè)務(wù)層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級

目標(biāo)銷量完成率、市場質(zhì)量建設(shè)、資源利用率、轄區(qū)人員管理。

其它（根據(jù)市場情況下達月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)）

特派業(yè)務(wù)員

經(jīng)理級

目標(biāo)銷量完成率、關(guān)鍵指標(biāo)完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等

特派業(yè)務(wù)員

主管級

目標(biāo)銷量完成率、關(guān)鍵指標(biāo)完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等

業(yè)務(wù)員

員工級

目標(biāo)銷量完成率，其它關(guān)鍵指標(biāo)達成情況（由區(qū)域經(jīng)理提報）

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級

團隊工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等

營銷公司各部門員工

員工層

工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等

注：具體KPI考核由標(biāo)另行確定。

三、銷售公司績效提成計算辦法：

①、說明：

銷售公司現(xiàn)行的薪酬制度完全以銷售額進行提成，區(qū)域經(jīng)理/營銷人員提成與

實際銷售額絕對聯(lián)系緊密，營銷人員因其業(yè)績不同而收入差距很大。這使得業(yè)績良

好的營銷人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進一步拓展市場，或者

即使不努力進行市場開不僅僅維持現(xiàn)有銷量亦能獲得較高收入;業(yè)績較差的營銷人

員因收入太低而很快離開公司，或者因為歷史原因市場基礎(chǔ)長期不行，新調(diào)任的區(qū)

域經(jīng)理/營銷人員即使花費極大的努力取得翻番的銷售額，也因為歷史基數(shù)較小難

以獲得相應(yīng)的提成，同時實際操作中因區(qū)域經(jīng)理個人主管意志隨便抬高或者壓低分

配系數(shù)痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。

根據(jù)集團領(lǐng)導(dǎo)前幾天相關(guān)薪酬制度調(diào)整草案，其中針對縣級市場中管理兩個或

兩個以上縣城的營銷人員僅以年度銷售額最高的計算而不累加計算，存在明顯的不

合理之處。一方面現(xiàn)在安徽區(qū)域存在規(guī)模銷量的縣城市場不到10個，在這種制度

下縣級市場營銷人員業(yè)績提成明顯縮水，必然帶來嚴(yán)重的抵觸情緒；另一方面隨著

高爐家酒渠道扁平化的加速推進，縣城市場的開發(fā)尤其重要，無疑需要更多優(yōu)秀的

營銷人員來對縣級市場進行開發(fā)，這時候更需要鼓勵現(xiàn)在及潛在優(yōu)秀的營銷人員對

薄弱縣級市場進行開發(fā)，若僅按照最高銷售額進行提成，將導(dǎo)致這些優(yōu)秀、有思路

的營銷人員放棄這種沒有結(jié)果的投入和付出，更何況現(xiàn)在銷售公司人力資源遠遠不

夠各縣城市場地毯式派駐營銷人員。

銷售公司在實施新的薪酬制度時，要結(jié)合20XX年度起開始實行的銷售預(yù)算制

度，通過結(jié)合銷售預(yù)算將薪酬制度的適應(yīng)性原則和平等性原則有效統(tǒng)一。

②、新的年度績效提成制度草案：

銷售總公司根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場進

行預(yù)測，下達銷售預(yù)算:各地區(qū)銷售經(jīng)理將預(yù)算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售人

員的銷售定額;銷售人員按銷售定額的A%領(lǐng)取定額提成，按實際完成銷售額的B%領(lǐng)

取達標(biāo)提成；如果超定額完成銷售，則可領(lǐng)取超額部分的C%作為超額獎金。新為銷

售提成制度就可以按照下列分段函數(shù)進行測算：

年度績效提成二年度銷售提成十年度利潤提成；

年度銷售額提成二A%°X區(qū)域年度銷售定額+B%0X區(qū)域?qū)嶋H完成額；

（實際完成額W年度銷售定額）

年度銷售額提成二A%°X區(qū)域年度銷售定額+B%0X區(qū)域?qū)嶋H完成額+C%°X（實際

完成額-年度銷售定額）:

（實際完成額＞年度銷售定額）

年度利潤提成額二區(qū)域年度利潤XD%。；

區(qū)域年度利潤;銷售收入-成本-費用-稅金。

同時為防止?fàn)I銷人員在此薪酬制度下依賴于抬高年度銷售定額獲取較高收入或

者不努力，作，在各地級市和銷售大區(qū)建立銷售排行榜，對地級市最后一名營銷人

員、大區(qū)最后一名未完成定額的營銷人員按實際完成銷售額占銷售定額的比例發(fā)放

底薪，同時仍按實際完成銷售額的B%。發(fā)放提成。同時銷售公司年度對最后五名營

銷人員、兩名區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員未完成銷售定額的人員進行辭退。相應(yīng)提成辦

法可表示為：

年度銷售提成=（A%]X年度銷售定額）X實際完成額/年度銷售定額?B%。義實際

完成額（實際完成額〈年度銷售定額）;A%°X區(qū)域?qū)嶋H完成額+B%0X區(qū)域?qū)嶋H完成

額。

注：大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等銷售提成、利潤提成系數(shù)[A、B、C、D系數(shù)在0T

之間且A+BW1.]

不同層級提成系數(shù)各不一致，通過區(qū)域規(guī)模銷量/利潤及預(yù)算進行調(diào)節(jié)；

由資源管理部負責(zé)測算具體系數(shù)并報集團批準(zhǔn)后采用。

四、銷售公司其它補充獎勵辦法：

①季度獎金：

對季度內(nèi)各單月及季度累計總銷量100%完成的前3名，分別給予區(qū)域經(jīng)理/特

派業(yè)務(wù)員/營銷人員獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;

②半年度獎金：

對半年內(nèi)各單月及半年度內(nèi)累計總銷量100%完成的前3名，分別給予獎勵一

次;獎勵辦法XXXXXXX;

③年度銷量120與以上獎金：

年度總銷量完成率在120喘（含120%）以上的市場，分別給予獎勵

XXXXXXXXXXXo

④特別貢獻獎：

年度總銷量完成率前三名的市場，分別給予責(zé)任人獎勵現(xiàn)金獎，第一名獎金

10000元，第二名獎金6000元，第三名獎金4000元。

⑤其它單項獎勵：

在組織建設(shè)、市場管理、新市場開發(fā)和年度總銷量等四項指標(biāo)方面，完成情況

突出的給予相應(yīng)現(xiàn)金獎勵。

⑥直銷公司大客戶部業(yè)績提成獎勵：

直銷公司大客戶部業(yè)績提成在現(xiàn)有（基本工資十提成）的基礎(chǔ)上根據(jù)完成的銷售

額與保底銷量定之間的差距進行調(diào)

公司績效考核方案「篇三」

為確保公司發(fā)展攬略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦

法。

一、基本原則

（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職

責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管埋責(zé)任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼

顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門：

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評

價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績

效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成

長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考咳工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查

和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)

上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)

（即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部

門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細

化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)

組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細化和具體化;

一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)

準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管

領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計

劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)

容，人力資源部匯總后果公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般

員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責(zé)。

（二）公司財務(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點_L作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工

作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月

底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通

知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動

員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述

職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無汜名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合

評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。

半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的.是肯定成績、指出不

足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層

管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委

托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)

準(zhǔn)，對一般員工進行評，介打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20舟，部門負責(zé)

人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)

質(zhì)詢部門負責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責(zé)人匯總本部門員工

的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分二2［考核者打分（或平均分值）X考核者評分權(quán)重］

4、描述性評語

根據(jù)員，績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管埋人員形成描述性評語，各

部門負責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語??般應(yīng)包括被考核者績效狀

況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦

公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員

反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時:考核者與被考核者要進行正式的

績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足

之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作

部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責(zé)人在征求原

工作部門負責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究注定。

六、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確

定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公訶《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以，的

（對應(yīng)考核等級為I）級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗

位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核

均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考

核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考咳結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，

仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7H內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申

訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意

見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工

的績效考核辦法。

績效考核指標(biāo)的調(diào)整

一、外部環(huán)境影響績效考核指標(biāo)制定

前段時間，某網(wǎng)站曾對一-部分企業(yè)的年終績效考核現(xiàn)狀進行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)

現(xiàn)，在受訪企業(yè)中約有四成企業(yè)對績效考核指標(biāo)進行了調(diào)整。

例如，陜西某重工企業(yè)在年度績效考核指標(biāo)中，對銷售目標(biāo)進行了大比例的下

調(diào)，對業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重也進行了調(diào)整。同時還加重了在“老客戶維護”、“退貨

率”、“客戶評價”、“客戶資料收集”等方面的考核。實際上，指標(biāo)的調(diào)整反映

的正是公司的業(yè)務(wù)重心正在發(fā)生轉(zhuǎn)移，從市場開拓轉(zhuǎn)為市場維護，這也是企業(yè)在經(jīng)

濟不景氣時做出的適時調(diào)整。由此可見，績效考核的內(nèi)容一定是緊隨企業(yè)的業(yè)務(wù)和

戰(zhàn)略發(fā)展而調(diào)整的。

同時，外部環(huán)境的變化對員工個人的績效考核指標(biāo)也會產(chǎn)生影響。在金融危機

的影響下，企業(yè)會更注重對員工能力和行為的考核，而不只關(guān)注對員工業(yè)績的考核;

會注重對H?？己说倪^程控制，而不是年終的成果分享。在另一項調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，

在金融危機的＞中擊下，約有超過60%的企業(yè)認(rèn)為，相對結(jié)果而言員工的努力程度

和能力提升更為重要，更值得考核。例如：深圳某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在20xx年終績

效考核的時候，降低了業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，提高了行為指標(biāo)和能力指標(biāo)的權(quán)重，在業(yè)

績沒有達到預(yù)定目標(biāo)時，將考核的重點放在員工的努力程度和工作的過程方面。

二、企業(yè)業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)的變化對績效考核指標(biāo)的影響

為了適應(yīng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或開拓新市場，企業(yè)往往會以年為周期進行整體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的

梳理、優(yōu)化和調(diào)整。而依托于平衡記分卡建立起來的KPI體系比較適合企業(yè)的人力

資源發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)統(tǒng)一，也便于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整后對考核指標(biāo)進行調(diào)整。例

如，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)朝多元化發(fā)展時，給企業(yè)銷售部門制定的業(yè)績指標(biāo)就不能僅僅停留

在銷售額的增長上，還應(yīng)包括對于新業(yè)務(wù)的拓展率等等。

當(dāng)企業(yè)的組織架構(gòu)發(fā)生變化時，部門的KP1可以隨著崗位的轉(zhuǎn)移而放入新的部

門；同時也可以根據(jù)員工新的崗位職責(zé)設(shè)立新的考核指標(biāo)。

公司績效考核方案「篇四」

對于公司員工的績效考核，公司小到每天計算，大到月和季度，全年等。以下

是一些公司月度績效考咳方案模板，僅供參考。

一、績效考核的目的

1.績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則

降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2.績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的

“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭

策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1.客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的‘原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累

要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1.中層干部績效考咳周期為半年考核和年度考核；

2.員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3.月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.月的每月日開始，至下月日上報考核情

況;

季考核時間安排為3.6.月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;

全年考核時間安排為月日