績效考核工作計(jì)劃

績效考核工作計(jì)劃表績效考核簡歷篇一

畢業(yè)院校：廣東藥學(xué)院?？＜BR＞最高學(xué)歷：本科獲得學(xué)位：學(xué)士畢業(yè)日期：

2013-06＜BR＞專業(yè)一：人力資源管理專業(yè)二：？＜BR＞起始年月終止年月學(xué)

校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)〈BR》語言能力：本文信息來源于

＜SPANX/SPAN＞大學(xué)生個(gè)人簡歷網(wǎng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明！

本人性格開朗，做事積極謹(jǐn)慎，有很強(qiáng)的責(zé)任心，服從上級(jí)的工作安排，有

良好的溝通能力和較強(qiáng)的適應(yīng)能力。

放棄

—＞

績效考核工作計(jì)劃表績效考核簡歷篇二

太和診斷

多年的咨詢實(shí)踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實(shí)踐

中，很多管理者陷入了這樣一種困境:“考核體系看起來很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”

主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)，要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大

差異，要么所有員工的績效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評(píng)的

激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重，常

常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。

這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績效考核不過是

個(gè)形式，個(gè)人績效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高

績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，

意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿

還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)

和動(dòng)力。

考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；

考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒有任何的影響；

考評(píng)人不知道臼己是否出現(xiàn)了打分的偏差；

考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅。或者由于考評(píng)人不理解績效考核的真正

目的和用途，對(duì)待績效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力

在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。

管理者對(duì)績效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、

近因效應(yīng)、老好人傾向等等。

太和解決之道

分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：

第二，方案執(zhí)行時(shí)沒有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方

案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。

太和顧問認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問題一一

制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強(qiáng)員

工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、

方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。

量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度

的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必

須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同

時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績效。

實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計(jì)方法一一100業(yè)績完

成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如8（）（正負(fù)強(qiáng)化并重）。

獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí)，意味著員工績效必須達(dá)到完美狀況才能得

到基本獎(jiǎng)金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績效水平打分，顯然績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)

制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值

（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，

失去了績效管理的導(dǎo)向作用。

獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績

效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績效提升得到高于80分，就會(huì)得到

超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，

均打100分，則既沒有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。

可見，問題的關(guān)健是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問

題，太和顧問提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)

準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)：低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)

準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。

計(jì)算公式一一

預(yù)期效果一一

鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；

獎(jiǎng)金總額得到控制。

績效考核工作計(jì)劃表績效考核簡歷篇三

20xx年，我校全體教師在縣教育局、鎮(zhèn)中心校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支

持下，充分發(fā)揚(yáng)“艱苦奮斗、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)拼搏、無私奉獻(xiàn)”的精神，以“內(nèi)

抓質(zhì)量，外塑形象”為方向，以推進(jìn)“特色學(xué)校”建設(shè)為指導(dǎo)，緊緊圍繞縣委“教

育興縣”的發(fā)展思路，通過全校教師的共同努力，較好地完成各項(xiàng)教育教學(xué)任務(wù)。

根據(jù)縣教育局《20xx年度學(xué)?？己宿k法》的通知精神，特向組織部門報(bào)告申

請(qǐng)年終績效考核加分。

具體項(xiàng)目如下：

一、文化建設(shè)

1、以宣傳辦學(xué)思想為主的櫥窗文化。

2、在辦公區(qū)域設(shè)置師德師風(fēng)建設(shè)文化。

3、體現(xiàn)我校學(xué)生教育活動(dòng)特色的三思三省教育文化。

4、以課改為主題的墻壁文化。

5、以勵(lì)志、感恩、禮儀知識(shí)、百科知識(shí)等為基本內(nèi)容的樓梯及樓層墻壁文化

建設(shè)。

6、以安全、德育為主題的版面文化。

7、是教室內(nèi)外的班級(jí)文化。

8、讓學(xué)生學(xué)會(huì)生活的宿舍文化和餐廳文化。

二、特色創(chuàng)建

1、三思三省教育活動(dòng)。

所謂三思三省，就是要求學(xué)生做到事前三思，事后三省，通過有目的長期的

行為訓(xùn)練，綜合多種教育方法，全面提高學(xué)生的素質(zhì)，從而達(dá)到其良好習(xí)慣的養(yǎng)

成。對(duì)初中學(xué)生而言，良好習(xí)慣的養(yǎng)成至關(guān)重要，它是學(xué)生健康成長的根本。為

了能夠扎實(shí)有效的實(shí)施三思三省教育，使學(xué)生學(xué)會(huì)生活、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)做事、

學(xué)會(huì)做人。

(1)每天堅(jiān)持晨會(huì)，學(xué)生對(duì)昨天行為自省自查自糾，對(duì)今天行為及學(xué)習(xí)進(jìn)行三

思。

(2)利用每周班會(huì)各班自省自查，每月一個(gè)主題，每級(jí)根據(jù)年級(jí)特點(diǎn)每級(jí)在不

同的方面偏重一個(gè)主題。

(4)開展以中層領(lǐng)導(dǎo)為主的全員抓違紀(jì)活動(dòng)，根據(jù)三思三省教育活動(dòng)主題不

同，主抓的內(nèi)容與此匹配，發(fā)現(xiàn)有違中學(xué)生日常行為規(guī)范的，填寫違紀(jì)通知單，

通知單上有班主任、級(jí)主任、學(xué)生代表簽字，令其接受監(jiān)督，最后報(bào)政教處。

(5)周五集中教育日活動(dòng)，校領(lǐng)導(dǎo)專人對(duì)一周違紀(jì)學(xué)生集中教育，學(xué)生寫反思、,

認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，領(lǐng)悟應(yīng)該怎樣做。

隨著三思三省教育活動(dòng)的全面而有序地展開，我們?nèi)熒木?/p>

神面貌也在悄然變化中。校園里，驚聲尖叫少了，歡聲笑語多了；聚眾打鬧的

人少了，打球跳繩的身影多了；見到老師不理不會(huì)的少了，點(diǎn)頭問好的多了。

2、有利于全面提高質(zhì)量的三環(huán)教學(xué)模式。

根據(jù)我校實(shí)際，我們?cè)趯W(xué)習(xí)總結(jié)兄弟學(xué)校教學(xué)模式基礎(chǔ)上，通過大量探索和

實(shí)踐，提出了適合我校的以教學(xué)稿指導(dǎo)下的“設(shè)疑自學(xué)-交流探究-檢測反饋”三

環(huán)節(jié)教學(xué)模式，教學(xué)稿是學(xué)生自主學(xué)習(xí)的方案、也足教師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的方案。

有利于教師接受，有利于學(xué)生接受，適合我們的校情。為此我們出臺(tái)了“設(shè)疑自

學(xué)-交流探究-檢測反饋”三環(huán)教學(xué)模式方案，同時(shí)出臺(tái)了與之配套的教學(xué)稿編寫

規(guī)范，設(shè)置了統(tǒng)一的教學(xué)稿模版。

FI前，隨著這項(xiàng)工作穩(wěn)步推動(dòng)，教室里，老師正在走下專制的講臺(tái)，走進(jìn)學(xué)

生的中間，平等開放的課堂正在逐漸形成，學(xué)生們也正在漸漸與許多老師化敵為

友，真誠的溝通和交流，訴說和傾聽，堅(jiān)定不移推動(dòng)三環(huán)教學(xué)模式已成為多數(shù)人

的共識(shí)。

三、榮譽(yù)見證

我校學(xué)生餐廳管理到位，餐廳文化隨處仰FI可見，區(qū)域劃分，各

就其位，用餐基本做到快靜齊，餐后學(xué)生打掃衛(wèi)生，清理水池，各司其職，

讓人覺得:餐桌無言炫光潔，水管有聲唱文明。在去年綜合評(píng)定中被評(píng)為“河南省

二級(jí)食堂二

四、成績進(jìn)步

1、通過“校園文化建設(shè)”和“特色學(xué)校創(chuàng)建”等活動(dòng)，我校的外部形象有了

很大轉(zhuǎn)變，提起搖頭晃腦者少了，交口稱贊者多了。

2、去年期末，各年級(jí)考試成績均比上學(xué)年有較大進(jìn)步，特別是九年級(jí)一高上

線人數(shù)比上學(xué)年增長48船受到社會(huì)各界一致好評(píng)。

以上各項(xiàng)特色建設(shè)及相關(guān)榮譽(yù)均有據(jù)可查，望績效考核組織部門給予加分。

績效考核工作計(jì)劃表績效考核簡歷篇四

本考核是致力于提高編輯業(yè)務(wù)水平和發(fā)展?jié)撃?，保證兩刊稿源的質(zhì)量與數(shù)量,

實(shí)現(xiàn)欄目設(shè)置要求、編輯思想、雜志的風(fēng)格以及刊社所定下的業(yè)績目標(biāo)，完成以

目標(biāo)為導(dǎo)向的考核。

（一）、因地制宜、抓關(guān)鍵，力求簡化；

（二）、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而旦對(duì)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的統(tǒng)一理解；

（三）、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，量化與客觀行為指標(biāo)相結(jié)合；

（四）、與刊社發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，與集團(tuán)刊社戰(zhàn)略思想、目標(biāo)導(dǎo)引相結(jié)合；

（六）、堅(jiān)持差別原則，保證具有激勵(lì)性，重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新與優(yōu)秀。

（一）考核主體：編輯、雜志負(fù)責(zé)人、副總編輯

協(xié)助：辦公室

（二）、要求：

1、所有人員審慎地行使自己的權(quán)利，以負(fù)責(zé)之心對(duì)人對(duì)事，客觀公正；

3、刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組有最終決定權(quán)；

4、直接評(píng)估者、雜志負(fù)貢人、副總編被申訴，井經(jīng)倜壹情況屬實(shí)，則視情況

刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以一定溝通、批評(píng)、扣罰。

績效考核工作計(jì)劃表績效考核簡歷篇五

公共衛(wèi)生工作是當(dāng)前衛(wèi)生改革中的重中之重，只有充分認(rèn)識(shí)建立一支優(yōu)質(zhì)高

效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍，才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的，才能體現(xiàn)黨

和政府惠及民生的執(zhí)政理念，起到認(rèn)真貫徹預(yù)防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百

姓健康水平的重要意義。

為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著，盡心、盡職、盡

責(zé)，結(jié)合我院實(shí)際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報(bào)酬解決方案。

自我縣公共衛(wèi)生工作啟動(dòng)以來，院領(lǐng)導(dǎo)就高度重視，親自掛帥、副院長分管,

并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長，全面負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高

耿和林述豪負(fù)責(zé)慢性病管理，林小花負(fù)責(zé)檔案管理、信息報(bào)表工作。丁明欽負(fù)責(zé)

0-6歲兒童保健管理。林品玉負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負(fù)責(zé)老年

人管理，郭鵬負(fù)責(zé)重癥精神病管理，高雄鷹負(fù)責(zé)健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。

曾國武負(fù)責(zé)預(yù)防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資

與績效掛鉤辦法，基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平。

兒童保健項(xiàng)目考核辦法:排名全縣前五名按本項(xiàng)目總經(jīng)費(fèi)的15%撥付，排名

5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項(xiàng)目化驗(yàn)檢查費(fèi)用由院方、化

驗(yàn)室、及項(xiàng)目執(zhí)行人三方共同合理分配另計(jì)。

計(jì)劃免疫項(xiàng)FI;傳染病、死亡等報(bào)病費(fèi)按人次提取一元，二類疫苗普打接種

按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給

予撥付，二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項(xiàng)目填寫如缺項(xiàng)等問

題影響計(jì)劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執(zhí)行

扣除相應(yīng)經(jīng)費(fèi)。

婦幼保健項(xiàng)目考核：工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放，隨訪經(jīng)費(fèi)歸本人。排名

前5名撥付全額經(jīng)費(fèi)，排名中間撥付經(jīng)費(fèi)70%,后三名不予撥付經(jīng)費(fèi)。公共其它

人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項(xiàng)目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教

育項(xiàng)目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按玳提取。排后三名不予獎(jiǎng)勵(lì)。

以上分配方案及激勵(lì)措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級(jí)給予

指正，我們將更好的改進(jìn)。

績效考核工作計(jì)劃表績效考核簡歷篇六

“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)咯發(fā)展意圖，20**年作為公司的

“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（元旦至春節(jié)期間）

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改

進(jìn)。

人力資源部倡導(dǎo)20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將

成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第?季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效

管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入

績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對(duì)性地開展交

流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就

公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20**年底對(duì)現(xiàn)有

體系做必要調(diào)整。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次,

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記

錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同

事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

1.歡迎新同事加盟；

2.心靈啟示；

3.輕松一刻，周末愉快；

4.生日祝福；

5.中高層管理交流會(huì)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專

員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

對(duì)員工手冊(cè)中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20**年1月份提交公司管理制

度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊(cè)》版。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔

助的角色。

形成公司文化手冊(cè)。

前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù),這為

數(shù)不多的深層原因，說到底，其實(shí)是管理者理念的錯(cuò)誤。我們根據(jù)咨詢實(shí)踐，發(fā)

現(xiàn)以下這些理念對(duì)績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要

成功，大多數(shù)的活動(dòng)和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn)。否則，系統(tǒng)和流程再

好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

（-）調(diào)動(dòng)員工積極性，不要控制員工

員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績效體

系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時(shí)，員工才會(huì)自覺地加入到

體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個(gè)單向的自上而下的流程。流

程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計(jì)劃，一直到績效激勵(lì)，

員工始終處于一種被動(dòng)狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為

“上面的事二

我們認(rèn)為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的

工具。它應(yīng)該是一個(gè)全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺

下屬不認(rèn)同他的績效目標(biāo)，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體

系只是i種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對(duì)他們的益處，并設(shè)法讓他

們積極參與到績效管理的整個(gè)過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具

重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實(shí)踐

中的一大弊端。其實(shí)，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比如平衡計(jì)分卡、

目標(biāo)