薪酬管理及績效考核試題解析

薪酬管理與績效考核

試卷

一、單項選擇題（本大題共25小題，每題1分，共25分）

在每題列出的四個備選項中只有一種是符合題目規(guī)定的，錯選、多選或未選均

無分。

1、下列各項中，屬于企業(yè)間接形式支付給員工日勺非貨幣性勞動收入的是

A）薪金

B）工資

C）紅利

D）保險

2、企業(yè)視角下，薪酬日勺關(guān)鍵功能是

A）賠償功能

B）增值功能

C）鼓勵功能

D）協(xié)調(diào)功能

3、外在薪酬是薪酬管理的關(guān)鍵領(lǐng)域，下列各項屬于外在薪酬中H勺直接薪酬H勺是

A）基礎(chǔ)薪酬

B）服務(wù)薪酬

C）要素薪酬

D）福利薪酬

4、下列各項中，不屬于內(nèi)在薪酬日勺是

A）工作保障

B）培訓(xùn)機會

C）等級晉升

D）股票分紅

5、對企業(yè)總薪酬中不一樣薪酬形式構(gòu)成成分的決策是薪酬管理內(nèi)容中H勺

A）薪酬體系構(gòu)成管理

B）薪酬水平設(shè)定管理

C）薪酬等級構(gòu)造管理

D）薪酬管理組織管理

6、下列有關(guān)崗位評價日勺說法中，不對日勺的是

A）崗位評價是崗位薪酬體系歐I關(guān)鍵環(huán)節(jié)

B）崗位評價強調(diào)把崗位系統(tǒng)化（人-機-環(huán)境）

C）根據(jù)崗位評價進行薪酬制度安排符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向

D）崗位評價的有效性是崗位薪酬體系公正性的前提

7、下列各項中屬于高層管理人員日勺薪酬要素組合中的遞延薪酬日勺是

A）短期鼓勵薪酬

B）鼓勵股權(quán)計劃

C）特定的職務(wù)消費

D）專有的補充福利

8、重要根據(jù)事先確定的類別等級，參照崗位工作內(nèi)容和工作規(guī)定對崗位進行分

級定等日勺崗位評價措施是

A）分類法

B）排序法

C）構(gòu)造法

D）篩選法

9、與非量化日勺崗位評吩措施相比，評價過程和成果更輕易被員工所感知日勺定量

崗位評價措施是

A）點數(shù)法

B）比較法

C）分類法

D）描述法

10、在崗位評價措施中，相對于要素計點法，排序法與分類法

A）客觀性強

B）管理承擔(dān)輕

C）組織適應(yīng)性弱

A）績效加薪

B）年功薪酬

C）年功序列薪酬

D）鼓勵薪酬

14、獎金計劃不與特定H勺產(chǎn)量原則或工時原則相聯(lián)絡(luò),可以與任何績效指標(biāo)掛鉤,

甚至與主觀工作成效描述或打分對接，這體現(xiàn)的獎金計劃的特點是

A）鼓勵性

B）合用性

C）兼容性

D）靈活性

15、在績效考核時，考核者排除眼前信息干擾，自然出現(xiàn)被考核員工H勺形象，并

根據(jù)有關(guān)價值原則作出評判日勺印象評判技術(shù)是

A）回憶形象評判

B）第一印象評判

C）閉目出現(xiàn)評判

D）總體印象評判

16、企業(yè)想將戰(zhàn)略要點更系統(tǒng)地貫徹到詳細口勺考核指標(biāo)上，使戰(zhàn)略便于體現(xiàn)和層

層分解，實現(xiàn)戰(zhàn)略的有效“落地”，可以采用的戰(zhàn)略性績效管理措施是

A）關(guān)鍵績效領(lǐng)域

B）關(guān)鍵績效指標(biāo)

C）平衡計分卡

D）SMART管理法

17、新經(jīng)濟與老式經(jīng)濟企業(yè)日勺薪酬要素組合相比，新經(jīng)濟企業(yè)

A）基礎(chǔ)薪酬更高

B）鼓勵薪酬更高

O福利薪酬更高

D）耍素薪酬更高

18、H征詢企業(yè)有一支強大日勺管理征詢團體，H企業(yè)對這支團體應(yīng)當(dāng)采用的薪酬

要素方略是

A）采用寬帶薪酬體系來核算和支付團體組員的基礎(chǔ)薪酬

B）按團體組員的績效等級分派團體的鼓勵薪酬

C）按基礎(chǔ)薪酬的相對比例支付團體的鼓勵薪酬

D）不能常常使用加薪，且鼓勵薪酬要以事后獎勵為主

19、外派員工薪酬方案的常用確定方式中，合用于短期H勺外派任務(wù)，管理簡樸但

不利于東道國企業(yè)的內(nèi)部公平性管理的定價方式是

A）自助餐法

B）平衡定價法

C）東道國定價法

D）母國定價法

20、之因此需要對企業(yè)薪酬運行進行系統(tǒng)診斷，重要源自于

A）薪酬運行中總會出現(xiàn)不可預(yù)見日勺干擾原因

B）薪酬運行診斷是企業(yè)薪酬管理日勺重要內(nèi)容

C）薪酬運行診斷符合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定

D）勞動法規(guī)定企業(yè)不定期進行薪酬運行診斷

21、J企業(yè)通過某些內(nèi)部的靈活日勺溝通方式措施，隨時監(jiān)測企業(yè)薪酬運行，及時

發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在日勺問題。J企業(yè)所采用日勺薪酬運行診斷方式是

A）正規(guī)診斷

B）非正規(guī)診斷

C）內(nèi)部人員診斷

D）外部專家診斷

22、下列屬于影響薪酬預(yù)算日勺外部原因是

A）員工隊伍調(diào)整

B）薪酬體系現(xiàn)實狀況

C）企業(yè)技術(shù)變革

D）物價水平波動

23、G企業(yè)的高層管理人員根據(jù)企業(yè)當(dāng)年績效指標(biāo)和下一年度預(yù)期目的，確定薪

酬預(yù)算總額和年度加薪原則，再按照一定日勺比例把它分派給各個部門。G企業(yè)所

采用的薪酬預(yù)算措施是

A）自上而下法

B）自下而上法

C）微觀靠近法

D）分派+匯總法

24、乙企業(yè)上年度共發(fā)生的員工基礎(chǔ)薪酬總額為100萬元，鼓勵薪酬總額30萬

元，共發(fā)放價值70萬元口勺福利薪酬，乙企業(yè)共有員工50人，則乙企業(yè)上年度發(fā)

生的薪酬成本總額為

A）100萬元

B）130萬元

C）200萬元

D）120萬元

25、甲企業(yè)是一家剛成立的廣告企業(yè)，共有20名員工，采用扁平化口勺組織構(gòu)造，

企業(yè)剛成立很快，信息化程度較低，薪酬體系內(nèi)容單純。則合用于甲企業(yè)的薪酬

信息管理基本模式是

A）獨立功能模式

B）功能整合模式

C）資料庫模式

D）系統(tǒng)整合模式

二、多選題（本大題共20小題，每題1分，共20分）

在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目規(guī)定的，錯選、多選、少選

或未選均無分。

26、從員工選擇工作和從事勞動H勺訴求出發(fā)，薪酬具有的功能包括

A）分級定等功能

B）價值實現(xiàn)功能

C）導(dǎo)向功能

D）競爭功能

E）賠償功能

27、薪酬體系規(guī)劃的中心任務(wù)在于崗位評價，崗位評價環(huán)節(jié)包括

A）崗位工作分析

B）崗位規(guī)定闡明

C）崗位價值評估

D）崗位構(gòu)造設(shè)定

E）崗位梳理環(huán)節(jié)

28、常用的崗位評價定性措施包括

A）直接排序法

B）交替排序法

C）兩項比較法

D）等級描述法

E）要素計點法

29、下面對崗位評價措施中日勺分類法描述對H勺的有

A）分類法的環(huán)節(jié)包括確定崗位等級、崗位等級描述與崗位等級分派

B）分類法口勺首耍K處是簡樸，花費費用少，理解難度低

C）分類法相對排序法而言更不精確，主觀性更強，有效性低

D）分類法的缺陷在于很難清晰地劃定等級邊界，導(dǎo)致更多矛盾與爭論

E）分類法在管理類崗位的評價方面輕易出現(xiàn)主觀性誤差，精確度較低

30、要素比較法日勺實行需要遵照日勺環(huán)節(jié)包括

A）確定評價要素與選用經(jīng)典崗位

B）比較排序與確定工資份額

C）建立經(jīng)典崗位評價要素等級基準(zhǔn)表

D）基于經(jīng)典崗位評價要素等級基準(zhǔn)表確定其他崗位的薪酬等級

E）從客觀性、精確性等方面對要素比較法日勺成果進行評估

31、能力的冰山模型認為一種人的能力口勺構(gòu)成要素包括

A）知識

B）技能

C）自我認知

D）人格特性

E）動機

32、企業(yè)要充足發(fā)揮技能薪酬體系日勺管理效率和戰(zhàn)略價值，必須強化的工作包括

A）加大培訓(xùn)與開發(fā)力度

B）優(yōu)化招聘中對能力H勺規(guī)定

C）劃分崗位規(guī)定口勺技能層級

D）變革員工職業(yè)生涯開發(fā)方式

E）變化工作任務(wù)完畢方式

33、能力薪酬體系的優(yōu)勢包括

A）員工將獲得更多的發(fā)展機遇

B）員工對職業(yè)生涯形成更強的控制力

C）高度支持扁平化組織構(gòu)造

D）高度支持職能制組織構(gòu)造

E）高度支持學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建

34、鼓勵薪酬相對于其他薪酬體系的優(yōu)越性體目前

A）不輕易流于形式

B）明確的目FJ導(dǎo)向

C）明顯日勺鼓勵性

D）優(yōu)越日勺投入產(chǎn)出效率

E）防止惡性的內(nèi)部競爭

35、工資率為函數(shù)，以單位時間的產(chǎn)量為計算根據(jù)日勺計件工資計劃執(zhí)行方式包括

A）直接計件工資制

B）差異計件工資制

O哈爾西五五提成計劃

D）多重計件工資制

E）原則時工時制

36、企業(yè)在實行長期鼓勵薪酬計劃時，可以采用的收益分享計劃的執(zhí)行方式包括

A）斯坎倫計劃

B）魯克計劃

C）效率增進分享計劃

D）現(xiàn)金利潤分享計劃

E）延期利潤分享計劃

37、績效考核指標(biāo)設(shè)計H勺內(nèi)容包括

A）要素確定

B）要素評價

C）要素選擇

D）標(biāo)志選擇

E）標(biāo)度劃分

38、高層管理人員日勺特殊性決定了其薪酬方案的特殊性，高層管理人員這種特殊

體現(xiàn)重要體現(xiàn)是

A）特殊日勺角色定位

B）特殊的心理特性

C）特殊H勺工作屬性

D）特殊的人格特性

E）特殊口勺薪酬需求

39、下列有關(guān)崗位評價排序法的評價對的的是

A）排序法H勺最大長處是精確度高

B）排序法的最大缺陷是程序復(fù)雜

C）排序法不合用于工作崗位少的中小企業(yè)

D）排序法不合適于在大中型企業(yè)中應(yīng)用

E）排序法合用于生產(chǎn)流程簡樸的中小企業(yè)

40、經(jīng)典的專業(yè)技術(shù)人員薪酬要素組合方式有

A）高福利薪酬模式

B）高基礎(chǔ)薪酬模式

C）較高基礎(chǔ)薪酬+獎金模式

D）科研項目承包模式

E）低基礎(chǔ)薪酬+要素薪酬模式

41、K企業(yè)在進行薪酬運行診斷時制定了下列計劃要點，其中符合企業(yè)薪酬運行

診斷規(guī)定的要點有

A）診斷流程為：問題調(diào)查-原因診斷-整改方案-實行并評估

B）診斷企業(yè)薪酬制度與否與企業(yè)戰(zhàn)略的基本方向相一致

O診斷企業(yè)薪酬水平與否符合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的規(guī)定

D）診斷企業(yè)薪酬構(gòu)造與否違反了薪酬構(gòu)造設(shè)定口勺基本原則

E）診斷企業(yè)薪酬成本核算與否符合K企業(yè)董事長的個人規(guī)定

42、實踐中，針對不一樣性質(zhì)的薪酬問題，企業(yè)采用H勺處理途徑大體可分為

A）薪酬制度變革

B）薪酬局部調(diào)整

C）薪酬應(yīng)急處置

D）薪酬制度適應(yīng)

E）薪酬制度不變

43、企業(yè)要建立指導(dǎo)薪酬調(diào)整的制度體系，應(yīng)貫徹的通用性原則包括

A）貫徹按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平的分派原則

B）以市場薪酬水平為參照

C）以企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益為根據(jù)

D）薪酬調(diào)整制度規(guī)范叱

E）薪酬調(diào)整方式科學(xué)化

44、實踐中，企業(yè)對薪酬水平的調(diào)整一般分為

A）基于巾場變化的I調(diào)薪

B）基于工作績效日勺調(diào)薪

C）基于能力需求H勺調(diào)薪

D）基于企業(yè)忠誠度的調(diào)薪

E）基于員工規(guī)定U勺調(diào)薪

45、企業(yè)實行薪酬管理信息化必須改善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理環(huán)境，為此，企業(yè)應(yīng)

當(dāng)關(guān)注日勺方面包括

A）決策人員的重視

B）管理體系的融合

C）關(guān)鍵技術(shù)的掌握

D）人員素質(zhì)的跟進

E）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備

三、案例題

（每個案例11小題，包括7道單項選擇，2道不定項選擇與2道多選，每題1

分,共55分）

案例一

ABC廣告企業(yè)憑借創(chuàng)意獨特，服務(wù)周到，高效竣工率等特色在業(yè)界獲得不扉

成績，企業(yè)規(guī)模逐漸擴大。但在高速成長的同步，員工之間明爭暗斗、部門、可協(xié)

同嚴(yán)重局限性，上下級關(guān)系緊張現(xiàn)象時有發(fā)生，這嚴(yán)重阻礙了ABC企業(yè)H勺發(fā)展。

為此，總經(jīng)理L先生特意請教了某著名HR專家K先生，K先生通過理解后指出

ABC企業(yè)的薪酬鼓勵制度與現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)定存在較大出入：企業(yè)一直遵守績效優(yōu)

先的薪酬理念，自上而下以業(yè)績指標(biāo)為根據(jù)發(fā)放基本工資和提成，并由總經(jīng)理和

部門經(jīng)理歐I評價來發(fā)放獎金，由此導(dǎo)致內(nèi)部不協(xié)作、明爭暗斗、碰到麻煩找領(lǐng)導(dǎo)

的工作氣氛。此外，企業(yè)還強調(diào)基礎(chǔ)薪酬的保障性和崗位職務(wù)的晉升性，而ABC

企業(yè)實行扁平化日勺現(xiàn)代組織架構(gòu)，員工向上垂直流動的機會是非常有限的，由此

產(chǎn)生了理念與現(xiàn)實的矛盾。

在K先生的指導(dǎo)下,ABC制定了新的薪酬制度，仍然強調(diào)基礎(chǔ)薪酬時重要性，

但不再一味遵守績效優(yōu)先的鼓勵薪酬理念，而是引入與長期績效有關(guān)聯(lián)日勺要素薪

酬制度，通過建立員工持股制度將企業(yè)高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員以及其他不

一樣類型的稀缺人才的收益與企業(yè)的長期績效目II勺建立關(guān)聯(lián)。為此，針對企業(yè)高

層管理人員，企業(yè)設(shè)置了專門的高管人員持股計劃，容許高管人員以管理要素入

股或者以特定價格購入企業(yè)股份，以此激發(fā)企業(yè)高管人員的管理積極性；針對一

般員工，企業(yè)也設(shè)置了專門日勺一般員工持股計劃，且為了防止引起未持股員工對

內(nèi)部公平性日勺埋怨，也為了管理決策的I集中與有序，ABC企業(yè)的I一般員工持股計

劃覆蓋了80%的員工，并且制定了合適日勺持股水平。同步，ABC企業(yè)還完善福利

薪酬制度，為員工提供更健全日勺補助津貼和保障服務(wù)。此外，企業(yè)還采用一系列

調(diào)整薪酬構(gòu)造H勺措施，大大提高了薪酬鼓勵作用。為了便于制度的推行和實行,

新制度還提高了全企業(yè)日勺薪酬總額。

在新的薪酬鼓勵制度下，員工日勺工作狀態(tài)得以改善，企業(yè)的團體協(xié)作效率也

大幅提高，ABC企業(yè)從此進入新一種高速發(fā)展階段。

46、ABC企業(yè)薪酬理念H勺轉(zhuǎn)型的本源在于

(單項選擇)

A)ABC老式薪酬理念口勺局限性

B)ABC總經(jīng)理L先生的執(zhí)著性

C)HR專家K先生的專業(yè)指導(dǎo)

D)ABC企業(yè)員工日勺迫切規(guī)定

47、ABC老式薪酬理念之因此會產(chǎn)生理念與現(xiàn)實間的矛盾是由于

(單項選擇)

A)ABC企業(yè)處在初期成長階段，形成了基于L先生個人的主觀薪酬理念

B)ABC企業(yè)基于崗位分析的老式薪酬理念下，團體合作與參與性不強

C)ABC企業(yè)老式薪酬理念缺乏多元目日勺，對企業(yè)戰(zhàn)略日勺支撐性較差

D)ABC企業(yè)老式薪酬理念缺乏橫向構(gòu)造，對組織扁平化的適應(yīng)度較低

48、ABC轉(zhuǎn)型前口勺薪酬理念尤其重視鼓勵薪酬的作用，下列有關(guān)鼓勵薪酬啊說法

中對時日勺是

（單項選擇）

A）鼓勵薪酬是薪酬體系中與往期績效間接掛鉤的部分，也稱為可變薪酬或浮動

薪酬

B）鼓勵薪酬是在企業(yè)的績效目日勺到達之前或到達過程中對員工進行“誘導(dǎo)”和

“鼓勵”

C）與基礎(chǔ)薪酬相比，鼓勵薪酬具有的重要特性是前瞻性、高效性、行使成本較

低

D）鼓勵薪酬與基礎(chǔ)薪酬不一樣，前者側(cè)重員工的潛在奉獻和能力，后者重視員

工現(xiàn)實績效

49、卜.列對ABC企業(yè)著手完善的福利薪酬制度的評論對啊的是

（單項選擇）

A）ABC企業(yè)日勺福利薪酬會增長企業(yè)的稅收承擔(dān)，增長運行成本

B）ABC企業(yè)日勺福利薪酬與工作任務(wù)和工作績效自身并不直接有關(guān)

C）ABC企業(yè)日勺福利薪酬與要素薪酬相比，支付形式更不靈活

D）ABC企業(yè)H勺福利薪酬對于ABC企業(yè)員工而言，不具有保障價值

50、ABC企業(yè)建立日勺員工持股制度所屬日勺要素薪酬方式是

（單項選擇）

A）按資本要素分派形式

B）按勞動力要素分派形式

C）按管理要素分派形式

D）按資金要素分派形式

51、下列對ABC企業(yè)建立的員工持股計劃制度中有關(guān)一般員工持股計劃日勺見解或

提議不對的日勺是

（單項選擇）

A）ABC企業(yè)員工持股會打破按勞分派H勺原則，導(dǎo)致“搭便車”現(xiàn)象得以蔓廷

B）ABC企業(yè)不適宜將臨時工、試用工、離退休人員等列入員工持股的覆蓋范圍

C）ABC企業(yè)員工持有股份占企業(yè)總股份的比例應(yīng)當(dāng)大體保持在5%左右

D）ABC企業(yè)在釋放股份的過程中可以予以員工一定的價格折讓或稅收優(yōu)惠

52、ABC企業(yè)容許高管人員以管理要素入股的制度屬于高管人員持股計劃，其重

要波及日勺決策內(nèi)容是

（單項選擇）

A）股權(quán)來源計劃

B）股權(quán)支付計劃

C）股權(quán)稀釋計劃

D）股權(quán)管理計劃

53、ABC所強調(diào)的基礎(chǔ)薪酬具有的特點包括

（不定項選擇）

A）常規(guī)性

B）固定性

C）基準(zhǔn)性

D）綜合性

54、ABC企業(yè)所實行的要素薪酬與鼓勵薪酬之間日勺區(qū)別包括

（不定項選擇）

A）要素薪酬著眼于企業(yè)的整體績效

B）耍素薪酬重點關(guān)注企業(yè)的K期績效

C）要素薪酬最終決定原因是企業(yè)相對績效

D）前者屬于內(nèi)在薪酬，后者屬于外在薪酬

55、借助薪酬理念的轉(zhuǎn)型，ABC企業(yè)企業(yè)薪酬管理有望到達H勺目日勺包括

（多選）

A）鼓勵性

B）節(jié)省性

C）溝通性

D）高效性

E）競爭性

56、ABC企業(yè)在進行薪酬構(gòu)造調(diào)整時可以采用的薪酬橫向構(gòu)造調(diào)整方式有

（多選）

A）對薪酬等級幅度進行調(diào)整

B）調(diào)整內(nèi)在薪酬與外在薪酬的比例

O調(diào)整固定薪酬和浮動薪酬的比例

D）調(diào)整不一樣薪酬要素的組合方式

E）對不一樣鹵位實行不一樣的調(diào)整方略

案例二

如下是L國有磨坊企業(yè)人力資源總監(jiān)的訪談?wù)洠?/p>

記者：您在加入L企業(yè)很快就醞釀一場薪酬制度改革，是什么原因?qū)е履a(chǎn)

生如此強烈的變革愿望？

總監(jiān)：在我加入L企業(yè)之前，L企業(yè)按級別對多種崗位進行歸類，歸入同一

級別的不一樣崗位采用同一等級H勺，資原則，即“一條龍”式的崗位，資制。這

一薪酬制度對L企業(yè)曾經(jīng)的迅速發(fā)展起到了積極作用，但伴隨市場經(jīng)濟日勺發(fā)展,

市場競爭日益劇烈，這一薪酬制己然跟不上企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展需求。且由于企業(yè)

的整體薪酬水平處在整個行業(yè)整體水平的中下層，并用存在諸多問題，各級員工

都對企業(yè)薪酬制度不滿，人心浮動，人浮于事。顯然，老式H勺不適應(yīng)市場競爭的

薪酬方略給企業(yè)導(dǎo)致了巨大損失，許多骨干員工要么跳槽另謀出路，要么被同行

挖走，企業(yè)整體服務(wù)和管理水平大幅度下降。為了提高薪酬水平競爭優(yōu)勢，必須

對企業(yè)口勺薪酬制度進行改革。

記者：為此，您詳細采用了哪些改革措施？

總監(jiān)：首先，要確立具有競爭力日勺薪酬水平，就必須要先明確薪酬水平日勺參

照系，即針對特定崗位，勞動力市場中可比競爭對手的薪酬水平或市場平均薪酬

水平。因此，我們開展了維期兩個月的薪酬調(diào)查。另一方面，根據(jù)我們H勺薪酬調(diào)

查成果顯示，同行業(yè)中發(fā)展很好的競爭者普便采用技能薪酬體系，為此，我們對

技能薪酬體系進行了廣泛的學(xué)習(xí)與研究，最終制定出了技能薪酬體系方案。這一

方案共包括四個部分：

?技能模塊一一基于崗位分析創(chuàng)立工作任務(wù)清單，詳細而言，以工作任務(wù)的

難度為基礎(chǔ)，聘任受過專業(yè)訓(xùn)練的行業(yè)專家和薪酬專家一道將工作任務(wù)直接分派

到不一樣的等級組別中。我們詳細將技能分為三個等級：一級一一有限能力；二

級一一部分純熟；三級一一完全勝任。

?薪酬升級一一伴隨員工技能的升級而不停為員工加薪，且每個技能等級的

薪酬水平都高于行業(yè)內(nèi)同等技能等級H勺薪酬水平。

?技能培訓(xùn)一一每一種技術(shù)等級均有培訓(xùn)，以高級技能員工帶動初級技能員

工方式對員工進行一本一培訓(xùn)。

?技能認證一一每一種技能模塊都提成一系列詳細口勺工作任務(wù)以及知識和技

能規(guī)定，由培訓(xùn)者對被培訓(xùn)者進行評估，多次評估合格后授予統(tǒng)一的技能認證證

書。

此外，技能薪酬的等級制自身具有對員工的I鼓勵作用，但為了提高全面的鼓

勵作用，我們還制定了詳細日勺鼓勵薪酬實行計劃。

記者：那么改革的效果怎樣？

總監(jiān)：總體來說，改革是成功的。首先，大大激發(fā)了員工日勺工作積極性，消

極怠工現(xiàn)象得以有效控制，并且員工的跳槽率大幅下降，更多歐I優(yōu)秀人才慕名加

入企業(yè)，企業(yè)的整體業(yè)績得以大幅提高。

57、下列對于L薪酬制度改革前的“一條龍”式II勺崗位工資制的評價對的的是

（單項選擇）

A）崗位劃分明確，便于明確崗位責(zé)任范圍

B）崗位劃分明確，不便于企業(yè)內(nèi)部崗位考核

C）崗位劃分較粗，便于企業(yè)之間日勺人員調(diào)整

D）崗位劃分較粗，便于企業(yè)內(nèi)部崗位考核

58、以崗位對員工技能的規(guī)定存在的三個基本維度為原則，L企業(yè)實行技能薪酬

制度時，企業(yè)崗位所需H勺技能不包括

（單項選擇）

A）深度技能

B）廣度技能

C）垂直技能

D）高級技能

59、下列屬于L企業(yè)所采用日勺技能薪酬體系所具有的優(yōu)勢特性的重要體現(xiàn)日勺是

（單項選擇）

A）增強企業(yè)日勺靈活性

B）減少企業(yè)薪酬成本

O提高薪酬管理效率

D）防止企業(yè)發(fā)展困境

60、L企業(yè)之因此可以實行技能薪酬體系，可以推測L企業(yè)日勺組織特性與管理類

型是

（單項選擇）

A）敵對的勞資關(guān)系，有機口勺管理形式

B）合作口勺勞資關(guān)系，有機的管理形式

C）敵對的勞資關(guān)系，官僚的管理形式

D）合作的勞資關(guān)系，官僚的管理形式

61、L企業(yè)在對技能模塊進行劃分時，采用日勺工作任務(wù)組合措施是

（單項選擇）

A）記錄法

B）觀測法

C）推估法

D）分類法

62、下列有關(guān)L企業(yè)在對員工進行技能培訓(xùn)時的培訓(xùn)目的的說法中不對的的是

（單項選擇）

A）培訓(xùn)目日勺來自于培訓(xùn)需求

B）培訓(xùn)目日勺不等同于培訓(xùn)需求

O培訓(xùn)需求可轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)目的

D）培訓(xùn)目的可轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)需求

63、改革后日勺L企業(yè)大大減少了員工日勺跳槽率并減少了消極怠工，這是由于L

企業(yè)采用了薪酬水平競爭性方略中的

（單項選擇）

A）領(lǐng)先方略

B）追隨方略

C）拖后方略

D）混合方略

64、L企業(yè)之因此要追求薪酬水平競爭優(yōu)勢，重要著眼于

（不定項選擇）

A）吸納、保留和鼓勵員工

B）優(yōu)化勞動力投入產(chǎn)出效率

C）樹立企業(yè)良好日勺社會形象

D）獲取政府高額薪酬補助

65、L企業(yè)要找到員工鼓勵口勺有效方式，必須考慮的員工鼓勵要素是

（不定項選擇）

A）員工需要

B）公平交易

O期望行為

D）企業(yè)發(fā)展

66、L企業(yè)在進行薪酬調(diào)查時，可以采用的調(diào)查措施包括

（多選）

A）崗位比較法

B）崗位設(shè)計法

C）崗位發(fā)明法

D）崗位分類法

E）崗位評估法

67、L企業(yè)在實行鼓勵薪酬計劃時，應(yīng)重點著力亍

（多選）

A）鼓勵薪酬計劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略目的以及文化價值觀保持一致

B）鼓勵薪酬計劃必須匹配客觀科學(xué)的績效考核和管理體系

C）鼓勵薪酬計劃需要高效H勺管理溝通提供支撐

D）鼓勵薪酬計劃需要保持一定的動態(tài)性

E）鼓勵薪酬計劃需要與競爭對手保持高度差異性

案例三

K石油企業(yè)預(yù)對企業(yè)原有薪酬制度進行改革，如下是某著名管理征詢企業(yè)為

其提供日勺兩種不一樣的薪酬計劃方案日勺摘要：

1、經(jīng)營者年薪制方案：

?試行年薪制口勺范圍：與勘探局簽訂生產(chǎn)經(jīng)營承包協(xié)議的企業(yè)法人代表，黨

委書記視同經(jīng)營者。

?工資關(guān)系：實行年薪制的經(jīng)營者的工資關(guān)系轉(zhuǎn)由勘探局統(tǒng)一管理，不再享

有本單位內(nèi)部的多種工資、獎金、津貼、補助等工資收入。

?經(jīng)營者年薪收入構(gòu)成：由基本年薪和效益年薪，其中效益年薪體現(xiàn)為本企

業(yè)H勺認股權(quán)，即為經(jīng)營者提供在特定行權(quán)期限內(nèi)以特定價格購置企業(yè)股票的股票

期權(quán)。（通過對K企業(yè)整體經(jīng)營現(xiàn)實狀況的評估，設(shè)定：基本年薪不低于職工當(dāng)

年人均工資水平的50%,詳細基本年薪水平由如下公式確定：經(jīng)營者基本年薪二

（0.4M+0.6WD*2*R。其中，W1為當(dāng)?shù)貐^(qū)當(dāng)年管理崗平均薪酬的1.5倍，琳2為

本企業(yè)上年管理崗平均薪酬日勺1.5倍，R為企業(yè)經(jīng)營規(guī)模調(diào)整系數(shù)，根據(jù)K企業(yè)

規(guī)模大小確定R為1.4。）

2、股權(quán)鼓勵制方案：

根據(jù)K企業(yè)H勺經(jīng)營現(xiàn)實狀況，提議對一般員工采用持股計劃，對高管人員采

用股票期權(quán)計劃或者期股計劃。

?一般員工持股計劃覆蓋范圍：在企業(yè)工作滿5年以上的，有在企業(yè)長期工

作日勺愿望，且與企業(yè)簽訂了長期的勞動用工協(xié)議的中低層管理人員及對企業(yè)具有

特殊奉獻的員匚。

?一般員工持股計劃H勺執(zhí)行方式：定期向員工贈送股票或股票期權(quán)。贈送周

期以一種經(jīng)營年度為單位。

?股票期權(quán)計劃的授予范圍：企業(yè)的高層管理人員與關(guān)鍵技術(shù)人員。

?股票期權(quán)計劃的行權(quán)價格：等于股票現(xiàn)值。

?股票期權(quán)計劃的行權(quán)期限：每位高層管理人員必須等待三年后方能行權(quán)。

-期股計劃的授予范圍：企業(yè)的高層管理人員和科技骨干。

?期股預(yù)約價格：現(xiàn)值有利法。

?期股獲取方式：被授予期肌計劃的管理者或技術(shù)人員，可以在3年內(nèi)用現(xiàn)

金以每股低于市價10元的價格購入股份。

68、在實踐中，除了案例中提到的經(jīng)營者年薪制的客體合用范圍可以是企業(yè)法人

代表外，還可以是

（單項選擇）

A）企業(yè)董事長和總經(jīng)理

B）企業(yè)一般技術(shù)員工

O企業(yè)低層管理人員

D）企業(yè)一般項目經(jīng)理

69、在實踐中，除了案例中提到的經(jīng)營者年薪可以由基本年薪與體現(xiàn)為認股權(quán)的I

效益年薪構(gòu)成外，常見日勺構(gòu)成方式還可以是

（單項選擇）

A）基本年薪+貨幣化日勺福利年薪

B）福利年薪+股權(quán)化日勺基本年薪

C）基本年薪+貨幣化口勺效益年薪

D）效益年薪+貨幣化口勺福利年薪

70、案例中提到口勺經(jīng)營者年薪制與股權(quán)鼓勵制的區(qū)別在于

（單項選擇）

A）前者是面向管理要索的薪酬分派制度

B）前者是面向資本要素的薪酬分派制度

C）后者是面向管理要素的薪酬分派制度

D）后者是面向勞動要素的薪酬分派制度

71、下列各項人力資源管理訴求中，共同實現(xiàn)形式是案例中提到的員工持股日勺是

（單項選擇）

A）按資本要素分派和員工短期鼓勵

B）按管理要素分派和員工短期鼓勵

C）按管理要素分派和員工長期鼓勵

D）按資本要素分派和員工長期鼓勵

72、案例中的一般員工持股計劃屬于員工持股計劃類型中的

（單項選擇）

A）杠桿型員工持股計劃

B）福利分派型員工持股計劃

C）風(fēng)險交易型員工持股計劃

D）投機型員工持股計劃

73、股票期權(quán)計劃日勺實行要點中，除了案例中給出的授予范圍、行權(quán)價格與行權(quán)

期限外，還應(yīng)包括

（單項選擇）

A）設(shè)計原則與合用對象

B）贈與時機與授予數(shù)量

C）紅利兌現(xiàn)與期權(quán)管理

D）實行主體與終止服務(wù)

74、案例中采用日勺經(jīng)營者基本年薪確實定方式是

（單項選擇）

A）單一企業(yè)規(guī)模類型絕對水平模式

B）單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式

C）單一凈資產(chǎn)指標(biāo)崗位系數(shù)模式

D）單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)系數(shù)模式

75、案例中，有關(guān)期股計劃方窠的實行要點內(nèi)容并不完善，下列各項中可以對其

進行補充的I對的IH勺實行要點是

（不定項選擇）

A）期股來源：企業(yè)經(jīng)營者效益年薪延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換為期股

B）獲取方式：企業(yè)經(jīng)營者以每年5%的效益年薪換取股份

O實行主體：對董事長實行期股計劃日勺是企業(yè)H勺董事會

D）設(shè)計原則：應(yīng)當(dāng)堅持員工必須按比例免費認購的原則

76、案例中所提到歐|股票期權(quán)計劃與員工持股計劃的區(qū)別在于

（不定項選擇）

A）股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)

B）股票期權(quán)H勺權(quán)利是企業(yè)免費“贈送”的

C）股票期權(quán)計劃有助于留住優(yōu)秀人才

D）股票期權(quán)收益日勺獲得必須支付“行權(quán)價”

77、案例中所提到的股票期權(quán)計劃與期股計劃的區(qū)別在于

（多選）

A）被授予期股者在K企業(yè)規(guī)定期限內(nèi)只享有分紅權(quán)

B）期權(quán)與期股的權(quán)利和義務(wù)，收益時間不相似

C）期權(quán)與期股的授予數(shù)量與行權(quán)方式有所不一樣

D）期權(quán)與期股各自承在的風(fēng)險及鼓勵效果不一樣

E）期權(quán)與期股合用于相似日勺企業(yè)日勺性質(zhì)、規(guī)模和產(chǎn)業(yè)

78、案例中提到H勺經(jīng)營者年薪制日勺經(jīng)濟特性重要表目前

（多選）

A）經(jīng)營者年薪制的I首要目日勺是實現(xiàn)經(jīng)營者薪酬同員工薪酬日勺有效辨別

B）經(jīng)營者年薪制日勺第二目日勺在于實現(xiàn)經(jīng)營者利益和所有者日勺有機綁定

C）從薪酬制度上凸顯經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者H勺責(zé)任感和保障度

D）從績效考核上適應(yīng)經(jīng)營者的工作特點和績效形式

E）從薪酬管理上推進經(jīng)營者收入口勺公開化、規(guī)范化

案例四

H企業(yè)是一家文化驅(qū)動型企業(yè)，企業(yè)強調(diào)集體主義，重視面向團體日勺鼓勵薪

酬以及面向個人的崗位薪酬和年功薪酬，且員工之間薪酬差距較小，并愈加青睞

非貨幣薪酬。這種薪酬理念的形成離不開首席執(zhí)行官J先生的管理理念，」先生

認為員工是企業(yè)最寶貴口勺財富，他常說要把H企業(yè)打?qū)е乱患夷芙o員工們帶來自

尊的企業(yè)，處理他們的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ?，為企業(yè)發(fā)明最大的

價值。在這種管理理念驅(qū)動下，H企業(yè)逐漸形成了獨具特色的企業(yè)文化、工作文

化與薪酬文化。

企業(yè)文化方面，從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來看，J先生日勺管理團體對員工績效的期望

很高，但同步對員工尤其關(guān)懷；從外部市場形象來看，在同行或者客戶眼里日勺H

企業(yè)重情感，且務(wù)實，是一家極具競爭力日勺企業(yè)c工作文化方面，H企業(yè)尤其重

視工作效率，強調(diào)速度，為快不破，把工作重心集中于提高新產(chǎn)品推向市場日勺速

度。在這種工作文化指導(dǎo)下，H企業(yè)總是可以比同行更快的推出新產(chǎn)品然后占領(lǐng)

市場先機，助推企業(yè)迅速成長。薪酬文化方面，買方市場態(tài)勢的出現(xiàn)強化了客戶

的市場主導(dǎo)地位，H企業(yè)需要借助薪酬管理強化外部客戶關(guān)系和內(nèi)部員工的合作

關(guān)系。為此，H企業(yè)廣泛使用鼓勵薪酬，保持有競爭力的薪酬水平，且重視團體

績效考核，并采用收益分享計劃來回報員工的努力付出。

除了為員工提供極有競爭力口勺薪酬水平之外，青睞非貨幣薪酬的H企業(yè)還為

員工提供完備的福利計劃。H企業(yè)日勺福利計劃中，為員工提供的I社會保障、法定

休假、住房公積金等法定福利水平要普遍高于行業(yè)平均水平，例如H企業(yè)在法定

節(jié)假日盡量不安排員工工作，但特殊狀況下，在法定節(jié)假日安排員工工作時，為

員工支付500%H勺薪酬。除法定福利之外，為提高員工生活水平和生活質(zhì)量，H

企業(yè)還為員工提供補充養(yǎng)老保險、健康醫(yī)療保險、住房支持計劃等補充福利。此

外，為了最大化福利薪酬日勺鼓勵作用，H企業(yè)還為員工提供不一樣于福利項目的

升級選項，供員工選擇。例如，企業(yè)規(guī)定工齡達23年以上的員工可以比其他員

工多一天的帶薪年休假。

79、從案例中可以推測出該企業(yè)所在母國最有也許屬于

（單項選擇）

A）東方國家

B）西方國家

C）澳洲國家

D）非洲國家

80、從案例中可以看出，H企業(yè)H勺企業(yè)文化所屬類型為

（單項選擇）

A）關(guān)懷型與秩序型文叱

B）整合型與效果型文叱

O冷漠型與參與型文化

D）嚴(yán)厲型與創(chuàng)新型文叱

81、從案例中可以看出，H企業(yè)日勺工作文化所屬類型為

（單項選擇）

A）職能型文化

B）流程型文化

C）時效型文化

D）網(wǎng)絡(luò)型文化

82、從案例中可以看出，H企業(yè)H勺薪酬文化所屬類型為

（單項選擇）

A）穩(wěn)定型薪酬文化

B）合作型薪酬文化

C）機會型薪酬文化

D）能力型薪酬文化

83、H企業(yè)的員工福利薪酬不具有的特點是

（單項選擇）

A）均等性

B）保障性

C）集體性

D）分片性

84、H企業(yè)必須予以員工法定休假類型不包括

（單項選擇）

A）公休假日

B）法定節(jié)假日

C）帶薪年休假

D）員工生日

85、由案例可以看出，H企業(yè)所采用的彈性福利計劃日勺執(zhí)行方式是

（單項選擇）

A）附加型

B）套餐型

C）獎勵型

D）選高擇低型

86、H企業(yè)為員工提供的補充養(yǎng)老保險的實行方式可以是

（不定項選擇）

A）繳費型

B）給付型

C）集體投保型

D）利息給付型

87、H企業(yè)除了為員工提供補充養(yǎng)老保險福利，健康醫(yī)療保險，住房公積金外,

還可認為員工提供歐I補充福利類型有

（不定項選擇）

A）子女教育輔助計劃

B）員工服務(wù)計劃

C）集體人壽保險計劃

D）企業(yè)健康醫(yī)療保險

88、H企業(yè)的法定福利計劃中屬于社會保障日勺有

（多選）

A）養(yǎng)老保險

B）失業(yè)保險

C）醫(yī)療保險

D）生育保險

E）工傷保險

89、H企業(yè)為員工繳存日勺住房公積金具有的特點包括

（多選）

A）普遍性

B）強制性

O義務(wù)性

D）補助性

E）專用性

案例五

在劇烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵在于開拓客戶和銷售產(chǎn)品的

能力。銷售人員作為企業(yè)和客戶之間聯(lián)絡(luò)的紐帶，是企業(yè)成長和盈利的關(guān)鍵要素。

尤其是在目前客戶需求日益?zhèn)€性化的買方市場中，企業(yè)能否有效鼓勵銷售人員，

激發(fā)他們開拓市場、維護客戶的潛力，對企業(yè)能否贏得競爭而言無疑是最重要的

挑戰(zhàn)之一。

G企業(yè)是一家正處在高速成長階段的日化用品生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)增長速度要快

于同行業(yè)其他企業(yè)。G企業(yè)一直傾向于獲得比行業(yè)平均利潤更大的I利潤空間。為

此，G企業(yè)采用差異化戰(zhàn)略，強調(diào)以高品質(zhì)、創(chuàng)新設(shè)計、品牌形象及良好服務(wù)追

求產(chǎn)品日勺獨特性，不停更新生產(chǎn)技術(shù)，研發(fā)新產(chǎn)品，并不惜大量投資于廣告，開

拓新市場。

為了迅速擴展市場，提高市場擁有率，G企業(yè)尤其重視對銷售人員日勺薪酬鼓

勵，為銷售員工提供極具競爭力的薪酬水平，以及完備的福利薪酬計劃。以銷售

產(chǎn)品A日勺銷售人員薪酬構(gòu)成為例，企業(yè)規(guī)定，基礎(chǔ)薪酬為5萬元/年，銷售人員

完畢銷售目日勺可獲得8萬元/年，每月完畢銷售目的口勺比例在。?100%間的，提

成4樂完畢銷售目口勺超過100樂提成7%,超過150%提成8虬目口勺薪酬定于12

萬/年，上不封頂，且在年終績效考核中，對按照不一樣等級口勺績效水平分別進

行獎金計劃。

同步，G企業(yè)強調(diào)員工日勺責(zé)任感，非常重視績效，對銷售人員建有一整套完

備日勺績效考核體系。企業(yè)規(guī)定，每月銷售管理組月會時，管理組通過《員工績效

考核表》對銷售組進行上月績效考核；管理組組員會對每個員工進行人員素質(zhì)分

析與個人績效分析，并對其所在組進行團體績效分析。最終，每個員工日勺考核分

別由所有銷售管理組組員給出得分，并核取所有管理組組員賦分日勺平