《鄭州宇通客車公司薪酬管理改進(jìn)調(diào)研報(bào)告》6000字

鄭州宇通客車公司薪酬管理改進(jìn)調(diào)研報(bào)告目錄一、調(diào)研背景與目的1、選題背景2、宇通客車企業(yè)介紹3、調(diào)研目的二、調(diào)研設(shè)計(jì)1、理論基礎(chǔ)2、調(diào)查方法3、問卷調(diào)查設(shè)計(jì)三、調(diào)研過程與分析（2500字）1、團(tuán)隊(duì)與分工組長(zhǎng)姓名課題組內(nèi)分工研究?jī)?nèi)容1.負(fù)責(zé)該課題的總設(shè)計(jì)

2.統(tǒng)籌該課題的運(yùn)作

3.編寫該課題的實(shí)施方案

4.組織該課題的討論活動(dòng)

5.撰寫相關(guān)部分課題組組員

姓名課題組內(nèi)分工研究?jī)?nèi)容1.負(fù)責(zé)課題的調(diào)研

2.負(fù)責(zé)資料的收集、整理

3.撰寫相關(guān)部分姓名課題組內(nèi)分工研究?jī)?nèi)容1.負(fù)責(zé)課題的調(diào)研

2.負(fù)責(zé)資料的收集、整理

3.撰寫相關(guān)部分2、樣本選擇與數(shù)據(jù)收集本文選取了鄭州宇通客車公司作為調(diào)查對(duì)象，通過對(duì)企業(yè)員工發(fā)放問卷，來獲取企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀。在調(diào)查鄭州宇通客車公司薪酬管理問題時(shí)，本文采取問卷調(diào)查法展開調(diào)研，通過分析問卷數(shù)據(jù)，進(jìn)而了解宇通客車企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題。筆者有效收回185份問卷，并對(duì)問卷進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。本次調(diào)研主要了解宇通客車公司薪的薪酬水平，酬水平的吸引力，宇通客車員工對(duì)薪酬的滿意度，宇通客車員工是否滿意自己付出的勞動(dòng)與獲得薪水的比例。統(tǒng)計(jì)分析鄭州宇通客車公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補(bǔ)貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費(fèi)用，員工的職級(jí)不同，相應(yīng)的基本工資也會(huì)有小范圍的浮動(dòng)。崗位工資——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級(jí)別來區(qū)分，這部分收入會(huì)成為員工工資收入的主要來源。工齡補(bǔ)貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長(zhǎng)20元。除了月度工資外，鄭州宇通客車公司每月的固定薪酬還包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金以及過節(jié)福利。對(duì)于駐外的人員，不論職級(jí)大小，每天還會(huì)有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會(huì)有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月工資一起發(fā)放（李煜昊，周慧茹22,2022）。鄭州宇通客車公司的獎(jiǎng)金一般是指年終獎(jiǎng)金，管理人員的年終獎(jiǎng)金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見制定相應(yīng)的基數(shù)。鄭州宇通客車公司的技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放(吳天翔，鄭雅瀾23,2021)。福利一般包括繳納社保，在鄭州宇通客車公司工作超過3年的員工，每年有一次免費(fèi)體檢和年終聚餐。鄭州宇通客車公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)）會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會(huì)保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個(gè)星期，抽出1-2天在外地舉行(謝俊豪，郭曉晴21,2021)。四、鄭州宇通客車公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析1、鄭州宇通客車公司的薪酬管理現(xiàn)狀2、鄭州宇通客車公司的薪酬管理存在問題3、鄭州宇通客車公司的薪酬管理存在問題原因分析五、鄭州宇通客車公司薪酬管理改進(jìn)目標(biāo)及方案（2500字）（一）薪酬管理改進(jìn)的原則和目標(biāo)1.薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)(1)為了提高鄭州宇通客車公司外部的競(jìng)爭(zhēng)力，首先要求企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)重新設(shè)計(jì)薪酬管理，由此可以得出結(jié)論那么對(duì)于鄭州宇通客車公司而言，崗位和崗位薪酬只競(jìng)爭(zhēng)過程中最主要的表現(xiàn)，管理的最終目標(biāo)要使得宇通客車企業(yè)的人員不會(huì)外流，同時(shí)還要引進(jìn)更多的人才（林志博，何夢(mèng)琪，2021）。(2)在薪酬結(jié)構(gòu)不合理的情況下要進(jìn)行優(yōu)化，宇通客車企業(yè)在引進(jìn)更多的人才之后還要保障員工的生活，根據(jù)這些表現(xiàn)可以猜測(cè)出同時(shí)建立激勵(lì)制度，將完全改善薪酬管理單一的問題。(3)首先要改善鄭州宇通客車公司內(nèi)部的分配關(guān)系，改變管理團(tuán)隊(duì)的思維和觀念，同時(shí)還要根據(jù)宇通客車公司人員對(duì)企業(yè)掌握和了解的情況，根據(jù)人員的能力和資歷分配不同的崗位，那么還要對(duì)薪酬管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才能體現(xiàn)出崗位的重要性(馬志輝，馮婉茹22,2022)。(4)從工資增長(zhǎng)的趨勢(shì)來看，要對(duì)高層管理人員制定年薪機(jī)制，同時(shí)還要對(duì)提成制度進(jìn)行優(yōu)化，以及其他管理人員的工資體系和薪酬結(jié)構(gòu)都要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。2.薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)原則(1)鄭州宇通客車公司企業(yè)要體現(xiàn)出員工的價(jià)值，同時(shí)還要求宇通客車員工發(fā)揮自己的潛能以及作用，不難看出為企業(yè)帶來更多的價(jià)值和保護(hù)企業(yè)，幫助企業(yè)解決最基本的問題(許文昊，劉雅瀾23,2021)。因此，面對(duì)企業(yè)在重新調(diào)整薪酬管理的過程中，必須要體系出鄭州宇通客車公司企業(yè)員工的價(jià)值，同時(shí)還要求宇通客車企業(yè)保障自身的利益和員工的價(jià)值，在各種因素之間保持平衡的狀態(tài)，要從薪酬管理當(dāng)中體現(xiàn)出可操作性和有效性等基本的能力。（2）要全面的體現(xiàn)出薪酬管理的制度和激勵(lì)制度，薪酬和工資之間不僅僅是單純的內(nèi)在關(guān)系，同時(shí)還會(huì)體現(xiàn)出對(duì)鄭州宇通客車公司員工在物質(zhì)或貨幣之間的一種補(bǔ)償，當(dāng)然企業(yè)為了鼓勵(lì)員工同時(shí)還會(huì)從精神的角度去激烈員工，增加他們的信心，監(jiān)管的身份要體現(xiàn)出特征，依據(jù)現(xiàn)有結(jié)果能得出從薪酬管理的角度來看，鄭州宇通客車公司員工在企業(yè)崗位的地位和薪酬評(píng)定水平的高低是呈正比的，因此這當(dāng)中也包含了薪酬敏感性的特征（黃嘉煜，趙婉茹，2019）。鄭州宇通客車公司還要為員工創(chuàng)造良好的工作氣氛和提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和升職機(jī)會(huì)等等，基于本文研究背景我們考慮了這種情況企業(yè)要全面的考慮完善的薪酬管理，能從物質(zhì)和精神方面有效的融合在具體的實(shí)施。（3）鄭州宇通客車公司在設(shè)計(jì)薪酬管理的過程中同時(shí)還要考慮到競(jìng)爭(zhēng)和參與的原則，針對(duì)不同的崗位在設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)，要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展作為目標(biāo)且發(fā)揮出吸引人才的職能。因此，鄭州宇通客車公司在設(shè)計(jì)的前提下要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定，同時(shí)結(jié)合問卷調(diào)查以及分析的情況，制定出一套完善的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，于此類環(huán)境中可以推知其結(jié)果那么才能解決企業(yè)的實(shí)際問題，同時(shí)人力資源和企業(yè)才能快速的發(fā)展（韓天琪，孫曉瀾，2020）。理論上而言，只要方案的輸入信息與預(yù)期一致，其輸出結(jié)果就可能達(dá)到設(shè)計(jì)目標(biāo)。具體而言，若初始條件和參數(shù)設(shè)定無誤，且所采用的模型或方法構(gòu)建合理，則其成果將具備較高的信賴度和實(shí)用性。這既依賴于輸入數(shù)據(jù)的精確性，也取決于分析框架的科學(xué)性、技術(shù)方法的先進(jìn)性以及研究途徑的合理性。此外，還需兼顧外部環(huán)境對(duì)結(jié)果的影響，確保研究過程的可控性和可驗(yàn)證性，為結(jié)論的普遍適用性提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。但是鄭州宇通客車公司在設(shè)計(jì)薪酬管理的過程中，首先要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為薪酬管理設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，同時(shí)還要考慮到哪些內(nèi)容能恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用在薪酬管理建立中，按照這種方式鄭州宇通客車公司才能設(shè)計(jì)出一套完整、公平的薪酬管理，那么在薪酬管理才能從員工身上體現(xiàn)出真實(shí)的效果，而且在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)提高，于此特定狀態(tài)不難察覺為了滿足激勵(lì)機(jī)制對(duì)宇通客車公司個(gè)人發(fā)揮的作用，那么激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的各個(gè)部門之間也能很好的發(fā)揮出協(xié)調(diào)關(guān)系和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略定位(周俊馳，吳雅茹21,2019)。（4）崗位對(duì)薪酬管理要有針對(duì)性，鄭州宇通客車公司的員工關(guān)系不復(fù)雜，但是目前的薪酬管理不是很完善且員工非常的不滿意，崗位的薪酬管理和實(shí)際的待遇有很大的差別，但是傳統(tǒng)、單一的薪酬管理和結(jié)構(gòu)完全不符合鄭州宇通客車公司目前的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，依據(jù)這種理論框架進(jìn)行研究能得出如果在不積極的去調(diào)整或優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的話，那么最終只會(huì)被多樣化和人性化的薪酬管理代替，因此，鄭州宇通客車公司建立崗位針對(duì)性的薪酬管理一定要體現(xiàn)出崗位的特征和靈活性。（5）薪酬管理要體現(xiàn)出公平性，從公平的角度來看，是鄭州宇通客車公司的員工從自身的角度認(rèn)為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬管理是非常合理、公平的，但是薪酬管理在設(shè)計(jì)之前一定要考慮到鄭州宇通客車公司的內(nèi)在因素和外部環(huán)境因素，很多情況下，薪酬管理的公平性包括了幾種情況，從外部公平性的角度來看，行業(yè)內(nèi)的同規(guī)模當(dāng)中，崗位的性質(zhì)和工作性質(zhì)以及工作量等在薪酬管理當(dāng)中是有很大差別的；而內(nèi)部公平性指的是鄭州宇通客車公司內(nèi)部的員工，借助已有成果能夠推導(dǎo)出在不同崗位和職務(wù)當(dāng)中員工的薪酬福利和勞動(dòng)所得到的貢獻(xiàn)以及時(shí)間等都是呈正比的，但往往實(shí)際的投入和產(chǎn)出都是相對(duì)應(yīng)的（陳偉宸，李思茹，2022）；最后就是宇通客車公司的員工對(duì)自己的公平性，從這點(diǎn)來看和職位越相近的員工在薪酬福利上都會(huì)保持一致的水平。（二）薪酬管理方案設(shè)計(jì)及優(yōu)化1.付酬策略的優(yōu)化設(shè)計(jì)（1）薪檔與崗位基薪的關(guān)系整個(gè)汽車制造公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果分為九個(gè)職等，每個(gè)職等中劃分為四至五個(gè)薪檔，鄭州宇通客車公司中每個(gè)薪檔對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位基薪(崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價(jià)值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補(bǔ)貼和績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)等組成)。為減輕外部環(huán)境對(duì)最終結(jié)果帶來的影響，本文在設(shè)計(jì)與執(zhí)行過程中采取了多項(xiàng)措施來確保數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性和方案的可靠性。首先細(xì)致地審視了所有可能影響實(shí)施效果的外部因素，然后在設(shè)計(jì)初期采用了環(huán)境敏感性分析的方法，通過模擬不同的外部場(chǎng)景評(píng)估其對(duì)結(jié)果的影響，并據(jù)此調(diào)整設(shè)計(jì)參數(shù)，以增強(qiáng)其適應(yīng)性和穩(wěn)固性，確保方案能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)外界變化，保持其有效性與關(guān)聯(lián)性。崗位基薪是一個(gè)崗位固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的總和，在此特定狀況下不難窺見其真相其比例由崗位所在的管理層級(jí)決定，所處的管理層級(jí)越高，崗位中浮動(dòng)的比例越大（張煜博，黃曉瀾，2023）。（2）交通費(fèi)補(bǔ)貼與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例根據(jù)管理層級(jí)的不同，鄭州宇通客車公司的各個(gè)崗位的固定部分與浮動(dòng)部分(崗位工資基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù))的比例是不同的，比例分配見表1。表1崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)比例職位分類交通費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資基數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)高層管理崗位25%45%12%18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25%50%10%15%一般員工25%55%8%12%（3）崗位工資崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度鄭州宇通客車公司的崗位工資基數(shù)由崗位所在職等(通過崗位基薪來體現(xiàn))與所在管理層級(jí)來共同決定(不同的管理層級(jí)崗位工資基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例不同)（吳志睿，鄭婉如，2019）。鄭州宇通客車公司的崗位綜合勝任度是評(píng)價(jià)一個(gè)員工針對(duì)所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個(gè)人的能力素質(zhì)勝任度、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成。2.薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)（1）管理人員薪酬結(jié)構(gòu)宇通客車公司管理人員薪酬總構(gòu)成包含以下幾個(gè)部分：基本工資，其在管理工作崗位上的綜合勝任度來決定其工資的高低，主要由其能力素質(zhì)，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，本崗位工作經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等因素來決定的，鄭州宇通客車公司采用上層考察以及下層打分的制度進(jìn)行考核，匯總已有成果能夠推導(dǎo)出結(jié)論這部分的比例大約占到80%左右；另外加上半年績(jī)效獎(jiǎng)金以及年終績(jī)效獎(jiǎng)金以及其他的福利，其中包括一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。公司管理人員薪酬構(gòu)成及其計(jì)算公式如下(林俊豪，何雅瀾,2022)：鄭州宇通客車公司的管理人員個(gè)人年收入總額=基本工資+半年績(jī)效獎(jiǎng)金+年終效益獎(jiǎng)+司齡工資+福利(基本工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度)宇通客車公司員工個(gè)人年收入總額的計(jì)算公式對(duì)于司管理人員同樣有效，只是在具體計(jì)算基本年薪和年終效益獎(jiǎng)的過程中指標(biāo)值和工資額度是根據(jù)管理人員所在的崗位級(jí)別而有所區(qū)別[10]馬嘉煜，馮夢(mèng)茹21。（2）營(yíng)銷人員薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)公司而言，營(yíng)銷人員是鄭州宇通客車公司獲取利潤(rùn)的直接工作者，高效率、高素質(zhì)的營(yíng)銷人員對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展有著重要作用。公司營(yíng)銷人員應(yīng)該采用固定工資低、高傭金的薪酬范式，依據(jù)現(xiàn)有結(jié)果能得出來達(dá)到宇通客車公司銷售人員的積極性。將營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)劃分為六個(gè)職位級(jí)別，對(duì)不同級(jí)別的職位設(shè)置了不同級(jí)別的提成基數(shù)和提成比例，這樣就容易對(duì)員工進(jìn)行考核和調(diào)薪(許文瀚，劉婉晴22,2021)。表2營(yíng)銷人員基本工資級(jí)別檔次基本工資一級(jí)銷售經(jīng)理4000二級(jí)銷售主管2500三級(jí)高級(jí)銷售代表1500四級(jí)中級(jí)銷售代表1200五級(jí)初級(jí)銷售代表1000六級(jí)見習(xí)銷售代表800營(yíng)銷人員同樣享受公司的上半年績(jī)效獎(jiǎng)金以及年終績(jī)效獎(jiǎng)金以及其他的福利，另外增加銷售激勵(lì)獎(jiǎng)，如:季度銷售高手第1名，獎(jiǎng)金3000元；季度銷售高手第2名，獎(jiǎng)金1500元；季度銷售高手第3名，獎(jiǎng)金1000元；設(shè)置優(yōu)秀進(jìn)步獎(jiǎng)，員工按時(shí)完成銷售目標(biāo)，并較上次銷售額有進(jìn)步。計(jì)算公式如下：營(yíng)銷人員人年收入總額=基本工資+各類績(jī)效獎(jiǎng)金+年終效益獎(jiǎng)+司齡工資+福利(基本工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度)（3）其他基層員工薪酬結(jié)構(gòu)從鄭州宇通客車公司整體的角度考慮，通過對(duì)責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得到七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個(gè)職等，作為鄭州宇通客車公司各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。于此特定狀態(tài)不難察覺根據(jù)崗位價(jià)值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中，每位員工根據(jù)自己所在職位對(duì)應(yīng)的職等進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)劃分，主要根據(jù)在湖南茂華工作的司齡，業(yè)績(jī)以及個(gè)人能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，劃分等級(jí)(黃志霖，趙思琪23,2021)。本文探討的數(shù)據(jù)處理策略相較于過去的手段更加簡(jiǎn)單有效。本文采取了一種更為簡(jiǎn)練的預(yù)處理模式，這種模式減少了不必要的步驟，優(yōu)化了數(shù)據(jù)清洗和歸一化的過程，從而極大地提高了數(shù)據(jù)處理的效率。這使得本文能夠更快地準(zhǔn)備好待分析的數(shù)據(jù)集，并減少了復(fù)雜處理步驟帶來的潛在錯(cuò)誤。經(jīng)過對(duì)不同來源和類型的大量數(shù)據(jù)測(cè)試，驗(yàn)證了該方法的穩(wěn)定性和可靠性。司齡工資是依據(jù)員工為鄭州宇通客車公司累積貢獻(xiàn)年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計(jì)算)，用以調(diào)整新鄭州宇通客車公司老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定地為公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。公司的職等共劃分為九個(gè)：A,B,C,D,E,F,G,H,I職等，每個(gè)崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對(duì)應(yīng)表》。表3司齡工資對(duì)照表工作年限X(年)X≤33<X≤55<X司齡工資(元/月)0.5%0.7%1%占月度崗位工資(不包括交通費(fèi)補(bǔ)貼)的比例注:司齡工資15年以上封頂。主要按照以下公式計(jì)算：?jiǎn)T工總薪酬=崗位工資+交通費(fèi)補(bǔ)貼+半年績(jī)效獎(jiǎng)金+年終績(jī)效獎(jiǎng)+司齡工資+福利+其他獎(jiǎng)金。其中:崗位工資=崗位工資基數(shù)X員工崗位綜合勝任度。3.薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（1）基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于擁有基本年薪的宇通客車公司高層管理人員來說，基本年薪是其穩(wěn)定的收入來源，主要由其能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等因素來決定，采用上層考察以及下層打分的制度進(jìn)行考核，依據(jù)這種理論框架進(jìn)行研究能得出比例大約占到80%左右，使得管理者能夠在既定的壓力當(dāng)中提高自身的戰(zhàn)斗力和工作積極性（劉宇昕，李婉婷，2021）。而對(duì)于擁有基本年薪的鄭州宇通客車公司后勤及其他人員來說，基本年薪也可以構(gòu)成他們收入的重要組成部分，其基本年薪是由個(gè)人職稱決定。本文根據(jù)已有理論建立了計(jì)算模式，并進(jìn)行了一定程度的簡(jiǎn)化，以便于提高其實(shí)用性和可操作性。經(jīng)過對(duì)現(xiàn)有方案的全面評(píng)估和分析，刪除了其中復(fù)雜而非必要的部分，優(yōu)化了流程設(shè)計(jì)，創(chuàng)造了一個(gè)簡(jiǎn)潔高效的計(jì)算模型。這一做法不僅降低了資源消耗，還縮短了處理時(shí)間，使得該方案在保持原有性能的同時(shí)，變得更加易于實(shí)施和推廣，包含了一系列驗(yàn)證和質(zhì)量控制措施。鄭州宇通客車公司的營(yíng)銷人員實(shí)行月基本薪酬制，基本工資只占了其工資數(shù)額的40%以下，借助已有成果能夠推導(dǎo)出其大部分的業(yè)績(jī)需要靠業(yè)績(jī)提成來獲得。無論是高層管理人員還是營(yíng)銷人員的薪酬水平，都由鄭州宇通客車公司董事會(huì)通過召集員工代表來合理確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。（2）浮動(dòng)工資鄭州宇通客車公司設(shè)有半年績(jī)效獎(jiǎng)金和年終績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)所有員工試用，另外對(duì)營(yíng)銷人員設(shè)置了銷售激勵(lì)獎(jiǎng)，一般以貨幣的形式支付（謝俊豪，郭曉晴，2021）。浮動(dòng)薪酬部分應(yīng)占管理人員全部薪酬的百分之二十，依據(jù)現(xiàn)有結(jié)果能得出標(biāo)準(zhǔn)主要參考當(dāng)年鄭州宇通客車公司的總體業(yè)績(jī)，結(jié)合對(duì)員工的考核，給予一定的薪酬系數(shù)，把公司整體的經(jīng)營(yíng)效益和員工的薪酬聯(lián)系起來，這樣更能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力的提供公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（a）半年績(jī)效獎(jiǎng)金鄭州宇通客車公司部門副經(jīng)理與一般員工的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、部門半年績(jī)效考核系數(shù)、個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)、公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額。鄭州宇通客車公司部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)、公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額。其中，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來決定，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。（b）年終績(jī)效獎(jiǎng)金年終績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)鄭州宇通客車公司員工的年終績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，是對(duì)員工全年工作的一種激勵(lì)。部門副經(jīng)理與一般宇通客車公司員工的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、部人門年終績(jī)效考核系數(shù)、個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)、公司年終績(jī)效獎(jiǎng)金總額。部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定:績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)、公司年終績(jī)效