《第三方物流》課件-10 物流人才需求與培養(yǎng)

10物流人才需求與培養(yǎng)本章綜述縱觀眾多的國際品牌企業(yè)，無不重視對人才的招聘與培養(yǎng)。寶潔公司的前董事長RichardDeupree說：“如果你把我的資金、廠房及品牌留下，而把我的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們所有的資金、廠房及品牌，卻留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”物流人才按工作領(lǐng)域分有：管理型人才、經(jīng)營型人才、專業(yè)技術(shù)型人才和熟練專業(yè)技能的技術(shù)工；按從事的專業(yè)分有：存儲類人才、運輸類人才、包裝類人才、信息類人才等。有的企業(yè)要招聘最好的人才、有的企業(yè)只招聘70分的人才?？傊?，適合企業(yè)發(fā)展的，有發(fā)展?jié)摿Φ?，就是最好的人才?0．1人才造就了沃爾瑪?shù)妮x煌10．1．1

案例介紹沃爾瑪最獨特的優(yōu)勢是其員工的獻身精神和團隊精神。山姆·沃爾頓和他的繼任者一再強調(diào)“人”對沃爾瑪?shù)闹匾裕瑔T工被視為公司最大的財富。沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略可以歸納為三句化：留住人才、發(fā)展人才、吸納人才。

1）留住人才（1）“合伙人”政策。公司員工不被稱為員工，而稱為“合伙人”。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。（2）門戶開放政策。（3）“公仆”領(lǐng)導。2）發(fā)展人才（1）建立終身培訓機制。（2）重視好學與責任感。（3）內(nèi)部提升制。3）吸納人才10．1．2

案例點評沃爾瑪總裁兼首席執(zhí)行官大衛(wèi)·格拉斯說：“是我們的員工創(chuàng)造了沃爾瑪?shù)膬r值體系?！庇辛酥艺\的顧客，有了更為忠誠的員工，再加上讓顧客和員工運轉(zhuǎn)起來的更有效的管理機器，沃爾瑪當然能創(chuàng)造商業(yè)文明的奇跡。的確，沃爾瑪如此輝煌的發(fā)展歷史和發(fā)展前景，其用人之道確實值得我們中國的零售行業(yè)深思、借鑒。10．1．3

思考題（1）沃爾瑪創(chuàng)造了世界零售業(yè)史上如此輝煌的奇跡，其關(guān)鍵是什么？（2）沃爾瑪?shù)娜瞬挪呗允鞘裁?？?）在沃爾瑪人才的晉升有哪些要求？10.2互聯(lián)網(wǎng)時代，物流人才的特點10.2.1案例介紹1）具有三大思維互聯(lián)網(wǎng)時代的物流人才，不僅善于經(jīng)營與管理，還應該擁有如下的三大思維：一是需要有開放的思維。二是需要有擁抱思維。三是要有跨界的思維。2）復合型物流人才

互聯(lián)網(wǎng)時代的中國物流，單單懂物流的人才是不具備競爭力的，市場歡迎的是那些既有綜合素養(yǎng)，又有競爭實力的復合型物流人才。10.2.2案例點評當今時代是互聯(lián)網(wǎng)時代，時代的發(fā)展，拉動著對物流10類復合型人才的需求。如果你要成為物流行業(yè)的新銳人才，你不僅要勤奮學習，而且要學會跨界學習和思考。同時，你還要培養(yǎng)良好的職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)，擁有一個良好的心態(tài)。在競爭激烈、互聯(lián)互通的信息時代，多一點知識、多1項技能，你就會多10個發(fā)展機會。10.2.3思考題（1）互聯(lián)網(wǎng)時代，物流人才有何特點？（2）互聯(lián)網(wǎng)時代，您對“跨界”學習與思維的認識？（3）您對您的職業(yè)生涯有何規(guī)劃？10.3博士與老板聯(lián)手，創(chuàng)建第三方物流企業(yè)盈利模式10.3.1案例介紹1）一拍即合的相遇，土豪老板和博士青春雖過但都很“沖動”2）理論離實踐的距離很遠，第三方物流平臺走得很“辛苦”10.3.2案例點評人才為企業(yè)帶來了經(jīng)濟效益，企業(yè)為博士搭建了才華展示的平臺。本案例的土豪老板與博士老師，他們是經(jīng)營管理人才與技術(shù)創(chuàng)新人才，他們從碰撞產(chǎn)生火花，到欣賞與牽手合作，最終產(chǎn)生了“1+1>2”經(jīng)濟效益和社會效益?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，而人是科技創(chuàng)新的第一要素，也是關(guān)鍵要素。10.3.3思考題（1）分析土豪老板與博士老師，您對“物流成才”是怎樣認識的？（2）本案例信息平臺是怎樣運作與管理的。（3）通過本案例學習，您對企業(yè)重視人才、挖掘人才、運用人才有何體會和感想。10.4順豐快遞和FedEx員工管理文化比較1）順豐的員工管理（1）為追求上進的員工提供不斷發(fā)展的平臺,幫助員工實現(xiàn)和提升自身價值。（2）能者居前,公開、公平、公正的用人機制,為員工提供具有市場競爭力的薪酬。（3）建立工作聯(lián)絡指導員制度,協(xié)助新員工融入團隊。（4）建立順豐員工關(guān)懷平臺。（5）培養(yǎng)具有傳統(tǒng)特色的企業(yè)員工價值觀。2）FedEx的員工管理（1）員工-服務-利潤。（2）溝通無障礙。（3）職業(yè)發(fā)展無界限。（4）激勵制度。3）順豐與FedEx員工管理比較（1）類似的是：二者的管理皆采取了本土化,注重管理溝通,注重建立良好的企業(yè)文化和良好的激勵措施。（2）FedEx深受西方文化影響,采取比較民主的管理機制,關(guān)注員工滿意度、員工的個人發(fā)展,一線員工對企業(yè)決策也有不小的發(fā)言權(quán),企業(yè)的溝通是多層次和全方位的,對管理人才提供良好的發(fā)展空間和較高的薪酬。而順豐采取的是比較專權(quán)的管理模式,注重業(yè)績和效率,由上級進行績效考評,內(nèi)部分配差異極大,基層人員的薪酬競爭力比較差。雖然也給基層員工一定的發(fā)言權(quán),但在根本上仍是集權(quán)控制模式。10.4.3思考題（1）簡述順風的員工管理方法。（2）簡述FedEx的員工管理方法。（3）你認為哪一種員工管理模式更有利于留住人才，為什么？10.5員工素養(yǎng)的培養(yǎng)——5S管理10.5.1案例介紹5S代表五個日本單字，羅馬拼音的第一個字母：SEIRI（整理）、SEITON（整頓）、SEISO（清掃）、SEIKETSU（標準）、以及SHITSUKE（教養(yǎng)），以下就是按步推行5S運動的簡介。1）推行中的5S2）5S的成效3）預防性的5S一旦5S在你的工廠里已經(jīng)根深蒂固、潛移默化，你的工廠就已經(jīng)登列世界一流工廠的行列。10.5.2案例點評

（1）1986年，首部5S著作問世，從而對整個現(xiàn)場管理模式起到了巨大的沖擊作用，并由此掀起5S熱潮。（2）5S間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系，整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO），前三個S直接針對現(xiàn)場。清潔（SETKETSU）和素養(yǎng)（SHITSUKE）則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果。（3）5S演變：6S、7S、8S、9S.10.5.3思考題（1）何謂“5S”?（2）通過本案例學習，簡述您對“5S”在企業(yè)管理中的意義？（3）良好習慣在于平時的培養(yǎng)，如何在你學習、工作、生活中培養(yǎng)“5S”習慣？10.6校企協(xié)同共創(chuàng)物流人才培養(yǎng)新模式10.6.1

案例介紹1）合作宗旨根據(jù)國家高等（職業(yè)）教育改革與發(fā)展“合作辦學、合作育人、合作就業(yè)、合作發(fā)展”的精神，我們在人才培養(yǎng)方面，加強與行業(yè)特色的龍頭企業(yè)合作，在課程設置上做到“以需促教、學以致用”。2）合作企業(yè)蘇寧是一家做銷售電器起家的高速成長型民營企業(yè)。2013年2月，企業(yè)正式轉(zhuǎn)型為蘇寧云商，云商的經(jīng)營模式是“店商+電商+零售服務商”，云商模式的核心是以云技術(shù)為基礎(chǔ)，整合前臺與后臺、融合線上與線下資源，服務于整條產(chǎn)業(yè)鏈、服務于所有的客戶群。3）合作模式（1）一進一促，崗位認知實習。學生入學的第二學期，去蘇寧呼叫中心完成4周“崗位認知實習”。（2）二進二促，物流綜合實習。物流管理的學生，在第二學年完成了專業(yè)基礎(chǔ)課、部分專業(yè)課和專項技能訓練后，去蘇寧配送中心完成4周的物流綜合實訓。（3）三進三促，企業(yè)畢業(yè)實習。每年蘇寧會錄取我院30名左右的學生，在蘇寧實習中評為優(yōu)秀學員的學生，人力資源部會優(yōu)先錄取。錄取的學生在蘇寧完成第六學期、為期20周的頂崗實習。4）合作成果（1）素養(yǎng)培養(yǎng)。（2）文化交流。（3）評價體系。

5）績效評價10.6.2案例點評實踐證明“三進三促”校企合作育人，對學院，達到人才培養(yǎng)與企業(yè)需求無縫對接和共享企業(yè)優(yōu)質(zhì)資源的目的；對學生，加強了職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的培養(yǎng)；對企業(yè)，既解決了周期性業(yè)務擴張與員工匱乏的矛盾，又有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、招聘人才、儲備人才可持續(xù)發(fā)展。10.6.3思考題（1）簡述本案例校企合作的模式？（2）結(jié)合本文談談校企合作共享了哪些資源？（3）結(jié)合您在企業(yè)實習，談談您的實習收獲及感想。10．7Nike：最好的品牌需要最優(yōu)秀的人才10．7．1

案例介紹Nike公司上海聯(lián)絡處人力資源經(jīng)理肖月覽坦言了Nike人才培養(yǎng)與管理的些許謎底。1）用品牌魅力吸引優(yōu)秀人才因為Nike公司生產(chǎn)世界上最好的運動品牌，所以要招最優(yōu)秀的人才。2）給最優(yōu)秀人才最好的環(huán)境一直以來，Nike的員工流失率非常低，當你問很多在Nike工作十幾年、二十幾年的員工，為什么能在Nike干這么久？回答都是企業(yè)文化獨特，我喜歡！

3）倡導工作與生活平衡Nike希望自己的員工健康，倡導的是工作與生活的平衡，不提倡加班。如果員工總是加班，說明公司的管理層在是否用對人、人員配置上和工作量的把握上出了問題。

4）提倡用最簡單的方法做最正確的事5）給員工一個“探險旅程”6）尋有想象力和創(chuàng)造力員工首先，要有專業(yè)素質(zhì)。其次，招聘的人才還得符合Nike的價值觀。

10．7．2

案例點評（1）Nike吸引人才是靠品牌，更重要的是以良好的工作環(huán)境和獨一無二的企業(yè)文化，做到發(fā)展最好的人才、鎖住最好的人才。（2）Nike公司除了產(chǎn)品具有優(yōu)良的品質(zhì)、精心的廣告宣傳、公司創(chuàng)建者耐特的現(xiàn)代商業(yè)意識和開拓精神之外，還有其虛擬的生產(chǎn)經(jīng)營方式也是重要的因素。（3）它可以選擇市場上最好的制鞋廠家作為供應商，按照其總部的設計和要求生產(chǎn)Nike運動鞋，并可以根據(jù)市場環(huán)境和公司的商業(yè)戰(zhàn)略需要隨時轉(zhuǎn)換生產(chǎn)基地。Nike每年能夠推出12萬種新產(chǎn)品。10．7．3

思考題（1）Nike提倡招聘最好的人才，為什么？（2）Nike的企業(yè)文化是什么？（3）Nike是怎樣給新老員工提供發(fā)展機會的？10．8松下的70分人才觀及其管理之道10．8．1

案例介紹1）人才觀

（1）尋求70分人才。“適用”這兩個字很要緊，適當?shù)墓荆m當?shù)纳痰?，招募適用的人才，而且70分的人才有時候反而會更好。（2）人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng)。（3）培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經(jīng)營方針”。（4）訓練人才重在啟發(fā)獨立。（5）不景氣的時候正是育人的大好時機。（6）不可雇傭朋友。（7）不要挖墻腳。2）在職培訓松下的培訓，尤其是對公司員工的在職培訓是十分受到重視并且相當發(fā)達的。松下公司的在職培訓可以用5個目標、6個要點、3個階段。3）激勵機制

松下公司在這些公司中采取了相應的激勵措施：工資與能力掛鉤，津貼與特殊崗位相聯(lián)系，獎金針對貢獻大小而定。4）人才政策對于留人之道，松下（中國）有限公司認為，高薪是重要的一個方面，但不是全部。企業(yè)凝聚力和給員工更多的發(fā)展空間，還要創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境更重要。10．8．2

案例點評所謂人才，不一定就是指學歷高、職稱高的那類人。人才是否優(yōu)秀，要看他是否有發(fā)展的潛力，是否能適應企業(yè)的發(fā)展要求。70分的人才有時候反而會更好。培訓是人才開發(fā)的重要手段之一，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，更新技能，改善知識結(jié)構(gòu)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能。適時的激勵和營造良好的工作環(huán)境，既是激勵人才創(chuàng)新，又是留住人才的措施。10．8．3

思考題（1）面對用人單位的招聘，你是怎樣理解用人單位招聘“適用”的人才的做法？（2）人才，不一定就是指學歷高、職稱高的那類人。這對企業(yè)的人才培養(yǎng)有何意義？（3）松下公司對員工培訓的內(nèi)容有哪些？10．9物流從業(yè)人員應具備的素質(zhì)10．9．1

案例介紹高職院校培養(yǎng)的人才是面向企業(yè)的，滿足企業(yè)需求的人才，就是最好的人才。物流企業(yè)對人才需求：1）樹立物流是以服務為核心的基本理念2）具有高度責任心和敬業(yè)精神3）善于協(xié)作、協(xié)調(diào)與溝通4）扎扎實實苦練基本功5）學會一專多能6）加強安全責任意識10．9．2

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