2025年自考《薪酬管理》考試復(fù)習(xí)題庫(kù)精練500題（含答案）VIP

一、單選題1.下列哪項(xiàng)不屬于企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)()D、外貿(mào)市場(chǎng)解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)之一(另外兩個(gè)市場(chǎng)是資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng))。2.()是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。D、能力薪酬結(jié)構(gòu)。3.()水平的高低通常取決于一個(gè)組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：A解析：固定薪資，也被稱為基本薪資。固定薪資是不隨業(yè)績(jī)或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況而變化的，是一種不能隨意變動(dòng)的薪酬。固定薪資水平的高低通常取決于一個(gè)組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。4.這是因?yàn)榧词固幱谧畹吐毼患?jí)別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來(lái)滿足基本的生活需要。描述的是職位薪酬體系前提中的()A、職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化B、企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)C、企業(yè)的薪酬水平是否足夠高D、職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)答案：C解析：企業(yè)在實(shí)施職位薪酬體系時(shí)，必須首先對(duì)以下幾個(gè)方面的情況做出評(píng)價(jià)，以考察本企業(yè)的環(huán)境是否適合采用職位薪酬體系。1.職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。3.是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。4.企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。5.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。其中，企業(yè)的薪酬水平是否足夠高：是因?yàn)榧词固幱谧畹吐毼患?jí)別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來(lái)滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級(jí)又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的報(bào)酬就會(huì)減少。5.強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略屬于()6.下列屬于集體保險(xiǎn)的是()7.下列不屬于戰(zhàn)略性薪酬體系步驟的是()。解析：全公司激勵(lì)計(jì)劃的類型包括：1)利潤(rùn)分成計(jì)劃；2)員工股票期權(quán)計(jì)劃。C、性別作，然后逐漸還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)，這類技能情況是()A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代解析：20世紀(jì)90年代以后，傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平13.下列不是薪酬股權(quán)化的主要方式的是()14.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要解決的問(wèn)題是()A、企業(yè)收縮15.留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對(duì)其進(jìn)行(),以高額的薪資或豐厚的實(shí)物16.()主要針對(duì)部門(mén)之間協(xié)調(diào)不順的問(wèn)題，增加部門(mén)協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標(biāo)。17.()是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃。A、福利18.()是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動(dòng)的一系列組19.住房公積金屬于哪一福利計(jì)劃()A、彈性福利計(jì)劃B、員工服務(wù)福利20.職位評(píng)價(jià)的方法不包括()A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代解析：傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系在20世紀(jì)90年代以后被水平22.在華外資企業(yè)的薪酬調(diào)查起步于20世紀(jì)B、70年代C、80年代解析：我國(guó)的薪酬調(diào)查起步比較晚，一些在華外資企業(yè)從20世紀(jì)80年代起就開(kāi)23.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是()。B、紡織服裝業(yè)24.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定企業(yè)的薪酬定位的做法屬于()。25.員工()的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或者員工所具備的完成工A、激勵(lì)薪酬26.管理勞動(dòng)力成本最簡(jiǎn)單、最直接的方法是通過(guò)控制()和工作時(shí)數(shù)。A、減少開(kāi)支D、不給加班費(fèi)27.關(guān)于報(bào)酬與薪酬之間的關(guān)系說(shuō)法不正確的是()有利于公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。這屬于薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性作用中的()29.不屬于薪酬的核心要素的是()解析：薪酬是指雇主向一位員工支付的用來(lái)?yè)Q取其提供的服的戰(zhàn)略是()32.從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角考察，與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，福利的穩(wěn)定性()。B、更弱D、無(wú)法比較33.()是建立薪酬結(jié)構(gòu)的第二步。解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：步驟1:通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序步驟2:按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組步驟3:根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍步驟4:將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)步驟5:考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整步驟6:根據(jù)確定的各職34.不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)要注意的是()36.()是混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)。37.在工廠制度逐步成熟的過(guò)程中，企業(yè)主已經(jīng)意識(shí)到薪酬在管理中的地位和作B、“溫情主義”階段38.在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是()B、生活成本加薪C、技術(shù)能力加薪D、工齡加薪解析：在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是與員工的績(jī)效有關(guān)的加薪。根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)被稱為績(jī)效加薪。39.基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的()左右答案：A解析：基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右。40.一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率則可能達(dá)到()級(jí)別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率則可能達(dá)到200%一300%,而在傳統(tǒng)薪41.()是為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的相關(guān)措施。 ()職等結(jié)構(gòu)，廢除每一職等內(nèi)按照10級(jí)序列提薪的硬性規(guī)定，設(shè)計(jì)彈性的職的15職等結(jié)構(gòu)，廢除每一職等內(nèi)按照10級(jí)序列提薪的硬性規(guī)定，設(shè)計(jì)彈性的職獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人只能拿(),再加上44.下列人員中，屬于角色性勝任力模型的是()45.我們對(duì)如何使得國(guó)企經(jīng)理人的薪酬體現(xiàn)()的對(duì)等、將經(jīng)理人的職業(yè)生涯與46.福利管理中不包括()47.自助餐式的福利計(jì)劃又可以稱為()。A、員工福利計(jì)劃B、企業(yè)福利計(jì)劃C、彈性福利計(jì)劃D、組織福利計(jì)劃解析：本題考查彈性福利計(jì)劃的別稱。彈性福利計(jì)劃=自助答案為C。48.目前，薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要手段是以股權(quán)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)性分配。這屬于薪酬激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì)中的()。49.平等和歸屬的需要體現(xiàn)在()理價(jià)位，那么他將不會(huì)去工作，該理論是()。51.在IT行業(yè)中的許多企業(yè)都采取的薪酬戰(zhàn)略類型是()52.失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限規(guī)定，最長(zhǎng)為()解析：關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12的經(jīng)理薪資要高，這一薪資的差異應(yīng)該屬于()。54.戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求中不包括()55.確保人力資源管理部門(mén)以及人力資源專業(yè)人員減少在日耗費(fèi)的一個(gè)主要途徑是常規(guī)性薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化和()56.中航油的利潤(rùn)直接源于()帶來(lái)的利益重新分配，而非創(chuàng)造的新價(jià)值。色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是()。59.通過(guò)控制員工人數(shù)和()是管理勞動(dòng)力成本最簡(jiǎn)單、最直接的方法。A、減少開(kāi)支60.彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃，它起源于()。A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)60年代C、20世紀(jì)70年代D、20世紀(jì)80年代61.企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€(gè)層次：一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略；二是()。62.在科學(xué)管理階段，()的觀點(diǎn)在企業(yè)中得到確立。63.政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力提升，這種能力模型的類型是()64.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計(jì)到投放市場(chǎng)的時(shí)間看成是自身的一個(gè)重要目標(biāo)()65.更適合于以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織核心勝任力模型的設(shè)計(jì)的能力模型的類型是()66.在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)不需要考慮的是()67.斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)基本原則不包括()A、差異性68.在傳統(tǒng)組織中，薪酬管理者包括其他人力資源管理者在企用并不是很大的原因不包括()69.()不屬于職位評(píng)價(jià)的工作環(huán)節(jié)。70.雖然有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希特征()B、激勵(lì)性C、靈活性71.通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界員以及辦公室工作人員的薪酬體系是()74.薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為()。75.失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限規(guī)定，最長(zhǎng)為()。A、24個(gè)月解析：關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為1276.直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目是()D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資77.()是直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目。78.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息()解析：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)第38條規(guī)定：用人單位79.股票期權(quán)、績(jī)效股份以及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等屬于()80.不屬于企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀的是()81.()被定義為薪酬，而不是基本工資或薪水。82.下列不是通用性評(píng)價(jià)系統(tǒng)缺點(diǎn)的是()C、很難比較貼切、相對(duì)具體地反映一個(gè)組織自身的職位特點(diǎn)84.不屬于工作與生活的平衡計(jì)劃的是()解析：這類計(jì)劃主要包括七大類，即工作場(chǎng)所的靈活身心健康、對(duì)家人的照顧、財(cái)務(wù)支持、社區(qū)活動(dòng)參與85.國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)()日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。86.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的一些企業(yè)提供的一種最常見(jiàn)的福利是()87.在大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，政府在()等方面都有明文規(guī)定。88.大學(xué)教師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種()的積累過(guò)程。一個(gè)領(lǐng)域(如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、刑法、民法、產(chǎn)業(yè)政策等)中不斷積累89.在以下選項(xiàng)中，屬于極端的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的是()。少見(jiàn)。90.聯(lián)邦政府公務(wù)員每年可以獲得不超過(guò)()天的病假，以看病或照顧家庭成員和患病家屬，以及處理與收養(yǎng)有關(guān)的事宜。答案：C解析：聯(lián)邦政府公務(wù)員每年可以獲得不超過(guò)13天的病假，以看病或照顧家庭成員和患病家屬，以及處理與收養(yǎng)有關(guān)的事宜。91.一般來(lái)說(shuō)，各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值中以薪酬體現(xiàn)出來(lái)的占比大約為()答案：B解析：事實(shí)上，在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值(GNP)中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)的。92.最理智的，而且也是最有效的制定企業(yè)薪酬制度的方法是()A、追求國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)B、緊追薪酬“時(shí)尚”C、摒棄落后的薪酬制度D、因地制宜、實(shí)事求是地思考，然后隨實(shí)際情況不斷調(diào)整93.勞動(dòng)力供給受四個(gè)方面的因素影響，其中不包括()94.公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎(jiǎng)勵(lì)給員工激勵(lì)工資是()。95.傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性，采用的工具也較為簡(jiǎn)單，主要是()等工作評(píng)價(jià)技術(shù)以及績(jī)效加薪方案。96.關(guān)于企業(yè)進(jìn)行薪酬溝通時(shí)正確的溝通流程應(yīng)是()。98.勞動(dòng)力無(wú)法儲(chǔ)存是勞動(dòng)力市場(chǎng)的()99.薪酬控制的難點(diǎn)不包括()100.不屬于福利的獨(dú)特價(jià)值的是()。生的不測(cè)事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢(qián)”);101.建立薪酬結(jié)構(gòu)的步驟4是()解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：(一)步驟1:通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序(二)步驟2:按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組(三)步驟3:根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍 (四)步驟4:將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)(五)步驟5:考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整(六)步驟6:根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)102.以下不屬于福利的是()103.薪酬調(diào)查實(shí)施步驟中，準(zhǔn)備階段不包括()A、根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查本企業(yè)能夠保留一定吸引、激勵(lì)和留住員工的能力，這種薪酬策略稱為()。105.追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)不關(guān)注的是()解析：對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)等。106.決定一國(guó)勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍的A、性別B、年齡C、家庭經(jīng)濟(jì)情況D、受教育程度狀況答案：D解析：勞動(dòng)力供給不僅有數(shù)量的問(wèn)題，還有質(zhì)量的問(wèn)題，而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更重要。決定一國(guó)勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍所受過(guò)的教育以及接受過(guò)的訓(xùn)練，即勞動(dòng)力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。107.下列選項(xiàng)中，不屬于薪酬在企業(yè)方面的功能的是()A、促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)B、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效C、控制經(jīng)營(yíng)成本D、保障基本生活答案：D108.與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)涵和形式都發(fā)生了很大的變化。以下關(guān)于現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)的論述中，不正確的是()。A、泛化的薪酬政策B、福利方式的固定化C、寬帶薪酬制度的興起而不能機(jī)械地照搬或復(fù)制其他企業(yè)的薪酬計(jì)劃。這體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的()解析：全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征：1)戰(zhàn)略性2)激勵(lì)性3)靈活性4)創(chuàng)新性5) 110.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以下內(nèi)容，除了()系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。A、主管人員B、普通員工C、高管人員D、中低層管理人員112.學(xué)費(fèi)報(bào)銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會(huì)、會(huì)議以及虛擬教育屬于開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展中的()B、組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)C、組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)答案：A解析：各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，包括：學(xué)費(fèi)報(bào)銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會(huì)、會(huì)議以及虛擬教育；自我開(kāi)發(fā)工具和技術(shù)；在職學(xué)習(xí)；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學(xué)術(shù)假；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。113.()又可稱為自助餐式的福利計(jì)劃。A、彈性福利計(jì)劃B、員工福利計(jì)劃C、企業(yè)福利計(jì)劃D、組織福利計(jì)劃答案：A解析：本題考查彈性福利計(jì)劃的別稱。彈性福利計(jì)劃=自助餐式的福利計(jì)劃。故答案為A。114.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論具有修正和補(bǔ)充意義的理論不包括A、信號(hào)模型理論B、保留工資理論C、激勵(lì)工資理論D、效率工資理論答案：C解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正：補(bǔ)償性工資差別理論；效率工資理論；保留工資理論；工作搜尋理論；信號(hào)模型理論。115.根據(jù)美國(guó)原薪酬學(xué)會(huì)在1996年所做的一項(xiàng)調(diào)查，最為常見(jiàn)的能力薪酬模式A、職位評(píng)價(jià)法B、直接能力分類法C、能力加薪?jīng)Q定法D、傳統(tǒng)職位能力定薪法答案：C解析：根據(jù)美國(guó)原薪酬學(xué)會(huì)在1996年所做的一項(xiàng)調(diào)查，最為常見(jiàn)的能力薪酬模式有兩種：第一種是能力加薪?jīng)Q定法，即在年終薪酬調(diào)整時(shí)將能力作為一個(gè)重要的考慮因素，有42%的企業(yè)采取這種做法；第二種是能力加薪?jīng)Q定加職位評(píng)價(jià)法，有42%的企業(yè)采取這種做法，只有15%的企業(yè)僅僅采用職位評(píng)價(jià)法。116.《勞動(dòng)法》規(guī)定法定休假日勞動(dòng)者工作的報(bào)酬支付應(yīng)該不低于工資()解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的勞動(dòng)報(bào)酬。117.屬于員工服務(wù)福利的是()A、混合匹配福利計(jì)劃B、教育援助計(jì)劃C、彈性福利計(jì)劃D、集體激勵(lì)計(jì)劃118.大連市人民政府于1995年公布的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)以及差別費(fèi)率的分類中，商業(yè)、貿(mào)易的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)是最低的，工商保險(xiǎn)的費(fèi)率為工資總額的()商業(yè)、貿(mào)易的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)是最低的，工商保險(xiǎn)的費(fèi)率為工資總額的0.1%;煤礦的人激勵(lì)計(jì)劃是()120.在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都存在工會(huì)與企業(yè)之間的()機(jī)制。121.薪酬控制不包括以下哪一步驟?()D、如果二者之間有差距，確定補(bǔ)救措施并落實(shí)主要方式不包括()D、年功序列制位置，這句話體現(xiàn)了薪酬的()C、社會(huì)信號(hào)功能力等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信號(hào)，很好地說(shuō)明了一個(gè)人在社會(huì)上所處的位置。124.一般來(lái)說(shuō)，各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值中以薪酬體現(xiàn)出來(lái)的占比大約為()。解析：事實(shí)上，在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值(GNP)中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)的。125.不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成要素是()。C、工作與生活的平衡126.()的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。A、基本薪酬B、間接薪酬C、短期激勵(lì)薪酬答案：D西統(tǒng)稱為()。A、薪酬128.()只是作為全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和激勵(lì)薪酬的一種補(bǔ)充，種薪資的是()131.福利不包括()。A、退休福利132.根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略是指()。133.屬于員工服務(wù)福利的是()A、員工援助計(jì)劃134.企業(yè)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式不包括()135.收益分享計(jì)劃屬于()。A、集體激勵(lì)計(jì)劃136.薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略是哪種理論的最忠實(shí)執(zhí)行者()工作時(shí)間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)()的這么一種情形。138.與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬比較是指()B、外部競(jìng)爭(zhēng)性139.不屬于職位評(píng)價(jià)方法的是D、排序法解析：職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。非量化的評(píng)價(jià)方法有140.在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值(GNP)中，大約有()是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)的。解析：在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值(GNP)中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)141.以下哪個(gè)不屬于企業(yè)的薪酬控制A、通過(guò)控制雇傭量來(lái)控制薪酬142.企業(yè)()的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。143.下列不屬于集體保險(xiǎn)的是()。解析：集體保險(xiǎn)(groupinsurance)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、牙醫(yī)保險(xiǎn)、視力保險(xiǎn)、處方144.教育援助計(jì)劃屬于()D、飛行員等。A、層級(jí)一D、層級(jí)四戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略是()148.職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和()兩種。取舍，稱之為()。A、薪酬計(jì)劃法中的是()D、績(jī)效計(jì)劃152.基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括以下哪一個(gè)()153.不屬于薪酬形式的是()155.下列選項(xiàng)關(guān)于個(gè)人激勵(lì)工資計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是()156.下列屬于非工作期間的帶薪休假的是()兩部分：一是工作期間的帶薪休假(工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間);二是非工作期間的帶薪時(shí)間(休假、公司假日、事假)。157.下列哪一項(xiàng)是集體激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)()。158.工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間屬于()換裝時(shí)間);二是非工作期間的帶薪時(shí)間(休假、公司假日、事假)。159.在大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)是處于供過(guò)于求的狀態(tài)時(shí)，()對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就顯得非常重要。C、能力薪酬體系同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?()162.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定企業(yè)的薪酬定位的做法是()。164.薪酬決策的()是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、具備外部中的哪一種基本模式()。166.從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位屬于()。量。167.實(shí)行()的企業(yè)的宗旨是在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出，這種企業(yè)通168.()是建立在這樣一種假設(shè)前提基礎(chǔ)之上的，即每一個(gè)職位上的人都是合格169.()指對(duì)員工表示感謝，或者對(duì)員工的行動(dòng)、努力給予特別的關(guān)注。取得成功的某些特定行為(如特別出色的工作完成情況)來(lái)支持企業(yè)戰(zhàn)略。170.彈性福利計(jì)劃起源于()A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代171.企業(yè)針對(duì)員工有酗酒、吸毒、賭博等行為，應(yīng)采取的措施是()。172.企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的()模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利些福利待遇，另一方面告訴員工他們所享受的福利待遇173.以下不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟的是()。解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：(一)步驟1:通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序(二)步驟2:按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組(三)步驟3:根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍 (四)步驟4:將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)(五)步驟5:考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整(六)步驟6:根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)174.薪酬預(yù)算的目標(biāo)不包括()176.“大地震不常有，微震卻總是存在?！笔切稳菟姆N政策中的()177.可以達(dá)到高績(jī)效的個(gè)人的內(nèi)在特性是()178.下列哪個(gè)選項(xiàng)屬于量化評(píng)價(jià)方法()法是()延伸，它強(qiáng)調(diào)()是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的()。B、激勵(lì)性原則C、內(nèi)部一致性原則D、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則182.下列關(guān)于法定社會(huì)保險(xiǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是()B、失業(yè)保險(xiǎn)個(gè)人繳納工資的8%C、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納工資的2%解析：我國(guó)于1999年1月22日頒布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。183.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有五個(gè)，第二步是()184.不屬于薪酬溝通步驟的是()185.下列不屬于利潤(rùn)分成計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)的是()186.在(),越來(lái)越多的公司向員工提供兒童看護(hù)幫助。187.關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限說(shuō)法正確的是()。A、最長(zhǎng)為12個(gè)月，最短為6個(gè)月B、最長(zhǎng)為36個(gè)月，最短為12個(gè)月C、最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為6個(gè)月D、最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12個(gè)月答案：D解析：關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12188.()的變動(dòng)情況主要源于員工隊(duì)伍本身發(fā)生的變化，如員工數(shù)量的增減以及A、企業(yè)外部環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)主觀環(huán)境D、企業(yè)客觀環(huán)境答案：B解析：概括來(lái)講，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動(dòng)情況主要源于員工隊(duì)伍本身發(fā)生的變化，如員工數(shù)量的增減以及員工的流動(dòng)。189.工作期間的帶薪休假不包括()。A、工休時(shí)間B、打掃衛(wèi)生時(shí)間C、換裝時(shí)間D、事假答案：D解析：工作期間的帶薪休假(工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間)。190.下列選項(xiàng)關(guān)于福利對(duì)企業(yè)的影響說(shuō)法錯(cuò)誤的是()191.不屬于薪酬預(yù)算環(huán)境的是()192.關(guān)于報(bào)酬與薪酬之間關(guān)系的敘述，正確的是()A、內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬中，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報(bào)酬C、內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系193.團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃屬于()A、法定福利解析：企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括：(一)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃；(二)團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃；(三)健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。194.()是組織成功的一個(gè)關(guān)鍵要素，它是為了明確已經(jīng)達(dá)到什么結(jié)果以及如何織發(fā)展。195.工資屬于()D、福利式的薪資和報(bào)酬，主要包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(以工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬)和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(由雇主制度的保險(xiǎn)以及帶薪休假等一些形式的經(jīng)濟(jì)福利)。它做得更好的是()解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。198.以下關(guān)于報(bào)酬的敘述中，不正確的是()A、一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬B、對(duì)于某一位員工來(lái)說(shuō)屬于報(bào)酬的東西，對(duì)于另外一位員工來(lái)說(shuō)卻很可能不算是報(bào)酬C、報(bào)酬包括一些心理上的收益D、報(bào)酬僅是一種金錢(qián)或者能夠折算為金錢(qián)的實(shí)物概念答案：D解析：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬(reward)。從報(bào)酬的這一定義我們不難看出，報(bào)酬并不等同于金錢(qián)或者能夠直接折合為金錢(qián)，并且，由于人與人之間在需求和價(jià)值觀上存在差異，所以對(duì)于某一位員工來(lái)說(shuō)屬于報(bào)酬的東西，對(duì)于另外一位員工來(lái)說(shuō)卻很可能不算是報(bào)酬，或者說(shuō)只能算是沒(méi)有太大分量的報(bào)酬。例如，本人的工作能夠獲得上級(jí)的認(rèn)可對(duì)于某些員工來(lái)說(shuō)可能是一種非常有價(jià)值的報(bào)酬，但是對(duì)于另外一些員工來(lái)說(shuō)，只能算是價(jià)值不大的報(bào)酬或者根本就不能算是報(bào)酬。因此，報(bào)酬這一概念并非僅僅是一種金錢(qián)或者能夠折算為金錢(qián)的實(shí)物概念，它還包括一些心理上的收益。199.下列選項(xiàng)中不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下薪酬構(gòu)成的是()A、基本薪酬B、激勵(lì)薪酬200.較高薪酬水平的可能收益不包括()202.()能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對(duì)員工的看法。的看法。203.薪酬溝通的步驟不包括()。204.下列不屬于薪酬模型的三個(gè)模塊的是()。205.關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)薪酬決策就是我們所說(shuō)的()206.個(gè)人對(duì)自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認(rèn)識(shí)和知覺(jué)是()。207.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法的是()。208.()將員工個(gè)人的薪酬與公司短時(shí)間內(nèi)的績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，時(shí)間通常為3個(gè)月到5年。209.不屬于職位評(píng)價(jià)方法的是()。D、排序法211.薪酬預(yù)算是管理者在()過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍流失率往往也比較高的薪酬水平?jīng)Q策策略是()。支持和()功能。B、激勵(lì)214.健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃屬于()215.人們相互之間進(jìn)行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一是()。216.當(dāng)經(jīng)理達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)其紅利的計(jì)劃是指()217.員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存響是巨大的，這句話體現(xiàn)了薪酬的功能當(dāng)中的哪一個(gè)()218.我國(guó)關(guān)于住房公積金繳存比例說(shuō)法正確的是()A、不得高于5%B、不得低于12%C、不得低于5%,不得高于12%D、按照職工工資的12%繳存解析：2015年，《住房公積金管理?xiàng)l例(修訂送審稿)》擬規(guī)定，職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于5%,不得高于12%。221.企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬的狀況的系統(tǒng)過(guò)程是()。222.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法不包括()223.彈性福利計(jì)劃，又被稱為()A、自助餐式的福利計(jì)劃解析：本題考查彈性福利計(jì)劃的別稱。彈性福利計(jì)劃=自助答案為C。224.()包括成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)225.企業(yè)(可能也包括員工)向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是指()。226.能力與薪酬掛鉤的模式中不包括()量。228.屬于薪酬內(nèi)部一致性政策的技術(shù)是()229.不屬于職位評(píng)價(jià)工作環(huán)節(jié)()。230.薪酬政策中，回答“結(jié)果又怎樣”的問(wèn)題的是()231.全公司激勵(lì)計(jì)劃的使用可能要追溯到()。C、19世紀(jì)D、20世紀(jì)解析：全公司激勵(lì)計(jì)劃的使用可能要追溯到19世紀(jì)。232.下列屬于薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性的是()。此種養(yǎng)老模式稱為()。234.關(guān)注()而不是等級(jí)秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)至關(guān)重要的特征。235.()政策，又可以被稱為市場(chǎng)匹配政策。B、薪酬計(jì)劃237.福利不存在哪個(gè)問(wèn)題()解析：技能薪酬計(jì)劃通常可劃分為深度技能薪酬計(jì)劃和廣度技能薪酬計(jì)劃兩種。239.下列選項(xiàng)中不屬于薪酬在員工方面的功能的是()240.同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較是指()241.基本薪酬結(jié)構(gòu)如果級(jí)別過(guò)多會(huì)導(dǎo)致()因素是()。243.關(guān)于基本薪酬結(jié)構(gòu)確定說(shuō)法錯(cuò)誤的是()244.員工對(duì)于薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)是馬斯洛的()。245.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法是()246.不能體現(xiàn)賞識(shí)和認(rèn)可的價(jià)值的是()247.從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位是()。248.企業(yè)為員工提供便利的購(gòu)物服務(wù)屬于全面報(bào)酬體系中的()249.企業(yè)為大部分員工購(gòu)買(mǎi)較低費(fèi)用的保險(xiǎn)，體現(xiàn)了福利對(duì)員工的哪項(xiàng)作用?()250.()通常包括各種形式的薪資和福利(其中，薪資被稱為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)。251.對(duì)操作水平的要求尤其高的企業(yè)所追求的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是()252.薪酬控制的途徑不包括()253.關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略屬于()它又可以被劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略兩種類型。255.最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者的是()256.哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代初期首先引入()的概解析：勝任能力這一概念由哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭B、動(dòng)機(jī)258.不屬于薪酬控制的途徑的是()A、控制員工人數(shù)259.對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬所具有的一種非常重要的功能是()。B、強(qiáng)化文化功能而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的是()。261.良好的出勤記錄和安全記錄屬于個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃中的哪一鼓勵(lì)計(jì)劃()262.下列不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)的是()。263.一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)大小是指()264.確保本企業(yè)薪酬水平在全年中都高于市場(chǎng)平均水平的政策是()265.不屬于集體激勵(lì)計(jì)劃類型的是()A、基于團(tuán)隊(duì)或小集體的激勵(lì)計(jì)劃266.下列選項(xiàng)中不屬于我國(guó)法定節(jié)假日的是()267.()戰(zhàn)略，實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略268.在國(guó)內(nèi)操作時(shí)，評(píng)價(jià)委員會(huì)的人員組成不包括()269.下列哪一項(xiàng)不是薪酬調(diào)查實(shí)施過(guò)程的階段()A、準(zhǔn)備階段270.不屬于養(yǎng)老金計(jì)劃的是()271.在影響薪酬水平因素中，()確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的最高限度。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)272.職位薪酬體系設(shè)計(jì)步驟的第三步是()273.福利管理包括()。274.薪酬調(diào)查的實(shí)施過(guò)程不包括以下哪項(xiàng)()。275.國(guó)家實(shí)行的工時(shí)制度規(guī)定，勞動(dòng)者每周工作時(shí)間不超過(guò)()日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。276.薪酬模型的最后一塊基石是()277.帶薪休假屬于()。A、間接薪酬278.口頭表?yè)P(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)品、頒發(fā)證書(shū)、墻上告示屬于對(duì)員工的()是現(xiàn)金，也可以不是現(xiàn)金(如口頭表?yè)P(yáng)、頒宴請(qǐng)、音樂(lè)會(huì)或球賽票等)。279.將能力與薪酬掛鉤的最常見(jiàn)方法是()。280.將能力與薪酬掛鉤的最常見(jiàn)方法是()281.配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)是()場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件(薪酬水平、工作條件等)和雇傭水平(雇傭人數(shù))。C、市場(chǎng)拖后政策283.實(shí)行()的企業(yè)中，客戶滿意度是這種企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。供產(chǎn)品這樣一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是()285.激勵(lì)工資計(jì)劃的一個(gè)最主要的特征是它的()。B、工作能力C、技能展示解析：激勵(lì)工資計(jì)劃的一個(gè)最主要的特征是它的時(shí)間范圍。286.《勞動(dòng)法》規(guī)定，法定休假日勞動(dòng)者工作的報(bào)酬支付應(yīng)不低于工資()解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%287.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟的第一步是()A、編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、進(jìn)行職位分析工作C、了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置D、完成職位評(píng)價(jià)工作解析：職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有五個(gè)：第一步是了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；第三步是整理通過(guò)職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來(lái)并加以確認(rèn)，編寫(xiě)成包括職位職責(zé)、任職資格條289.不屬于績(jī)效管理環(huán)節(jié)的是()。290.(),也被稱為風(fēng)險(xiǎn)薪資。292.基本()結(jié)構(gòu)是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。293.企業(yè)員工人數(shù)的多少對(duì)組織的整體薪酬支出水平影響(),當(dāng)員工人數(shù)增加294.薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()295.兒童看護(hù)幫助屬于()296.薪酬水平的()和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的B、大小297.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)對(duì)于將員工的是非常強(qiáng)烈的()的步驟是()299.技能薪酬計(jì)劃不常在下列()里使用。答案：A解析：管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。301.休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費(fèi)，節(jié)日加班費(fèi)按基薪的()解析：休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費(fèi)，節(jié)日加班費(fèi)按基薪的300%支付加班費(fèi)。302.對(duì)于那些投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占比重低的企業(yè)常常使用哪種薪酬政策?()D、市場(chǎng)追隨政策303.不屬于浮動(dòng)薪資的是()305.在1772年左右，重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的研究結(jié)果是：收入與所提供的勞動(dòng)之間的關(guān)系是()的。A、正相關(guān)C、不相關(guān)D、重疊解析：在1772年左右，重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的研究結(jié)果是：收入與所提供的勞動(dòng)306.下列關(guān)于員工福利的特點(diǎn)，表述正確的是()1.員工基本薪酬變動(dòng)的主要依據(jù)包括()2.績(jī)效管理最主要的環(huán)節(jié)包括()3.戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵包括()4.薪酬的核心要素包括()。5.混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)是()6.調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容通常包括企業(yè)本身的一些信息，如()C、銷售額8.冰山模型包括()10.職位評(píng)價(jià)的非量化方法包括()化評(píng)價(jià)法則試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種11.屬于薪酬對(duì)員工的功能的是()D、塑造企業(yè)文化D.解析：具體來(lái)講，薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性主1)吸引、保留和激勵(lì)員工2)控制勞動(dòng)力成本3)塑造企業(yè)形象13.薪酬控制的難點(diǎn)包括()解析：薪酬控制的難點(diǎn)包括：(一)控制力量的多樣性；(二)人的因素的影響；(三)結(jié)果衡量的困難性。14.薪酬目標(biāo)中的效率目標(biāo)，進(jìn)一步可以細(xì)化為()15.屬于薪酬目標(biāo)的是()。D、客觀元化薪酬制度，與企業(yè)的()相適應(yīng)。18.從薪酬管理的活動(dòng)內(nèi)容及其性質(zhì)來(lái)看，薪酬管理活動(dòng)可以劃分為()19.失業(yè)保險(xiǎn)的開(kāi)支范圍包括()20.主體工資的設(shè)計(jì)是指()。21.核心員工面談涵蓋的人力資源管理的專題有()22.從薪酬管理的活動(dòng)內(nèi)容及其性質(zhì)來(lái)看，薪酬管理活動(dòng)可以劃分為()23.就激勵(lì)工資計(jì)劃而言，員工績(jī)效的一般衡量方法有()。24.曹雁認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)突出員工的哪些薪酬?()酬、職務(wù)薪酬以及績(jī)效薪酬三種薪酬。所以選ABC,可結(jié)合關(guān)鍵詞記為：“個(gè)人25.美國(guó)原薪酬學(xué)會(huì)在1996年所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示最為常見(jiàn)的能力薪酬模式包26.影響企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、薪酬本身的因素包括()28.下列屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)的崗位性質(zhì)分類的是()29.下列屬于能力與薪酬掛鉤方案的是()。30.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)為()。C、與組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性問(wèn)題31.在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)()1)了解國(guó)家立法2)開(kāi)展福利調(diào)查3)做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析4)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析5)了解集體談判對(duì)員工福利的影響32.美國(guó)公務(wù)員薪酬制度具有()等特點(diǎn)。33.薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要包括()34.下列哪些特性屬于全面薪酬戰(zhàn)略()和需求，分為以下四類：1)組織性勝任力模型2)角色性勝任力模型3)功能性勝任力模型4)崗位性勝任力模型36.員工的薪酬需求得不到滿足將產(chǎn)生的后果包括()37.薪酬控制的途徑包括()徑。38.指導(dǎo)薪酬管理達(dá)到既定目標(biāo)的薪酬政策有()。39.薪酬在企業(yè)方面的功能有哪些()。40.福利可以分為三大類，分別是()解析：福利可以分為三大類：第一，社會(huì)保險(xiǎn)。其中包社會(huì)保障、傷殘保險(xiǎn)(職業(yè)性的)。第二，集體保險(xiǎn)。其中包括醫(yī)療保險(xiǎn)、牙醫(yī)保險(xiǎn)、視力保險(xiǎn)、處方藥、精神健康、人壽保險(xiǎn)、意外時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間);二是非工作期間的帶薪時(shí)間(休假、公司假日、事假)。41.員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起，很可能是因?yàn)閱T工和所屬組織之中存在其他問(wèn)題，如()A、監(jiān)督管理水平42.收益分享計(jì)劃包括()。43.法定社會(huì)保險(xiǎn)包括()。44.功績(jī)制是美國(guó)文官制度的重要特色，()先后確認(rèn)了功績(jī)制原則。A、《彭德?tīng)栴D法》45.斯坎倫計(jì)劃的原則有()C、參與制46.薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞，它包括()。47.下列屬于斯坎倫計(jì)劃基本要素的有()。B、認(rèn)知48.薪酬模型中的四種薪酬政策包括()49.從國(guó)際上看，()主要是在第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來(lái)的。50.公務(wù)員考核結(jié)果是確定公務(wù)員的()的重要依據(jù)。51.薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型包括以下()52.下列屬于養(yǎng)老金計(jì)劃的基本形式的是()。C、個(gè)體養(yǎng)老金計(jì)劃54.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)包括()55.為了吸引、安置、穩(wěn)定優(yōu)秀公共管理人才，聯(lián)邦政府推出了包括()的獎(jiǎng)勵(lì)56.下列屬于法定假期的有()。A、公休假日B、法定休假日57.養(yǎng)老金計(jì)劃有三種基本形式，分別是()。59.美國(guó)雇員退休計(jì)劃主要包括()。60.薪酬概念的界定可分為哪三類()。解析：通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別，2)職能序列；3)技術(shù)序列；4)銷售序列；5)操作序列。62.能力與薪酬掛鉤的方案包括()。63.世界知名大公司高管薪酬一般由()組成。64.典型的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資包括()65.企業(yè)的控制體系在()會(huì)發(fā)揮出不同的作用。B、不同的實(shí)施者C、處在不同的環(huán)境下66.薪酬的演變過(guò)程包含下列()。67.下列屬于養(yǎng)老金計(jì)劃的有()和儲(chǔ)蓄計(jì)劃。團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃是指企業(yè)(可能也包括員工)向養(yǎng)老基金繳納一定68.彈性福利計(jì)劃可劃分為()。69.原來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在()等不良現(xiàn)象。A、大鍋飯70.技能薪酬計(jì)劃在哪些行業(yè)中的使用率較高()C、服務(wù)行業(yè)71.全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征包括()72.養(yǎng)老金計(jì)劃的形式包括()73.下列屬于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容有()74.福利有別于根據(jù)員工的工作時(shí)間計(jì)算的薪酬形式，包括()75.薪酬模型中的薪酬政策包括()2.簡(jiǎn)述薪酬控制的途徑。答案：1.薪酬控制的對(duì)象。2.通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制。控制員工人數(shù)、控制工作時(shí)數(shù)。3.通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制?；拘匠?、激勵(lì)薪酬、福利支出及其他。3.[名]基本薪酬結(jié)構(gòu)答案：基本薪酬結(jié)構(gòu)是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。主要通過(guò)薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬級(jí)差以及確定這些差異的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)描述薪酬結(jié)構(gòu)。4.簡(jiǎn)述薪酬的演變過(guò)程。答案：1)把工資水平降低到最低限度的專制階段2)“溫情主義”階段3)圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策4)考慮員工心理需求的薪酬制度5.簡(jiǎn)述集體激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)答案：1)集體激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司來(lái)說(shuō)有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：①公司為集體激勵(lì)計(jì)劃制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要比為個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單。②較強(qiáng)的集體凝聚力。2)集體激勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了員工流動(dòng)。公司實(shí)施集體激勵(lì)薪酬計(jì)劃之所以會(huì)導(dǎo)致員工流動(dòng)是因?yàn)榇畋丬囆?yīng)。6.簡(jiǎn)述當(dāng)設(shè)計(jì)激勵(lì)工資計(jì)劃時(shí)，人力資源專家和直線經(jīng)理要考慮的關(guān)鍵要素。答案：1.計(jì)劃應(yīng)當(dāng)基于集體員工的績(jī)效，還是基于員工個(gè)人的績(jī)效2.在員工總體薪酬計(jì)劃中，他們?cè)敢饨邮艿娘L(fēng)險(xiǎn)程度3.激勵(lì)工資是否應(yīng)當(dāng)代替或補(bǔ)充傳統(tǒng)工資4.績(jī)效判斷的標(biāo)準(zhǔn)5.目標(biāo)的時(shí)間范圍——長(zhǎng)期、短期或二者的結(jié)合7.簡(jiǎn)述調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容通常包括哪些企業(yè)本身的信息。答案：調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容通常包括企業(yè)本身的一些信息，如企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或者銷售收各種薪酬構(gòu)成方面的信息，職位范圍方面的信息，任職者的一些信息，一些國(guó)際性的信息等。解析：調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容通常包括企業(yè)本身的一些信息，如企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或者銷售收各種薪酬構(gòu)成方面的信息，職位范圍方面的信息，任職者的一些信息，一些國(guó)際性的信息等。8.簡(jiǎn)述激勵(lì)工資計(jì)劃的種類答案：激勵(lì)工資計(jì)劃被廣泛地分為三類：1)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。2)集體激勵(lì)計(jì)劃。3)全公司范圍的激勵(lì)計(jì)劃。9.簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的目標(biāo)。答案：薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要包括：1.合理控制員工流動(dòng)率2.降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本3.有效影響員工的行為10.簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述企業(yè)重視員工福利的原因答案：企業(yè)之所以對(duì)員工福利非常重視，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。1)政府的法律規(guī)定。2)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。3)集體談判。4)有目的的吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。5)享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。答案：職位評(píng)價(jià)：就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。12.簡(jiǎn)述基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟。答案：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：步驟1:通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序；步驟2:按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組；步驟3:根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍；步驟4:將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)；步驟5:考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整；步驟6:根據(jù)14.A企業(yè)此次的福利發(fā)放是否存在一些問(wèn)題?如果有，則指出問(wèn)題在哪?員工的工作滿意度的下降，可能會(huì)導(dǎo)致員工生產(chǎn)率的下降或者缺勤率和離職率的15.未來(lái)公司的薪酬目標(biāo)是什么?答案：未來(lái)公司的薪酬設(shè)計(jì)方案：公司的薪酬目標(biāo)：效率、公平和合法。16.名詞解釋：內(nèi)部一致性答案：內(nèi)部一致性是指同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較。解析：本題可抓采分點(diǎn)：“同一組織內(nèi)部”、“不同工作之間或者不同技能水平之間”、“比較”。17.簡(jiǎn)述集體激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)。答案：優(yōu)點(diǎn)：1)公司為集體激勵(lì)計(jì)劃制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要比為個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單。2)較強(qiáng)的集體凝聚力缺點(diǎn)：1)集體激勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了員工流動(dòng)2)公司實(shí)施集體激勵(lì)薪酬計(jì)劃之所以會(huì)導(dǎo)致員工流動(dòng)是因?yàn)榇畋丬囆?yīng)3)團(tuán)隊(duì)成員可能對(duì)其他團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)影響到其薪酬水平的事實(shí)感到不滿答案：薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞，它包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利等形式。種形式”。19.簡(jiǎn)述冰山模型的內(nèi)容。答案：知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某些領(lǐng)域內(nèi)掌握的有用信息。例如，了解管理的科學(xué)和藝術(shù)，知道如何去激勵(lì)下屬。技能：個(gè)人職業(yè)化和專業(yè)化的一種表現(xiàn)一一把事情做好的能力。例如，有效地面試挑選應(yīng)聘者、明確有效地分配工作任務(wù)等。社會(huì)角色/價(jià)值觀：是一個(gè)人基于對(duì)社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知和理解，在他人面前表現(xiàn)出的形象自我形象：個(gè)人對(duì)自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認(rèn)識(shí)和知覺(jué)。例如，把自己“善于傾聽(tīng)他人”“做事持之以恒”等。動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法。例如，總想把事情做得盡善盡美的成就型動(dòng)機(jī)，總想控制別人的權(quán)力型動(dòng)總想讓別人理解、接納和喜歡自己的親和型動(dòng)機(jī)。答案：根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)被稱為績(jī)效加薪?？?jī)效加薪往往是與企業(yè)的績(jī)效管理制度緊密聯(lián)系在一起的。21.簡(jiǎn)述有效的激勵(lì)系統(tǒng)的假設(shè)條件答案：有效的激勵(lì)系統(tǒng)基于三個(gè)假設(shè)條件：1)個(gè)體員工和工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別在于其為公司所做出的貢獻(xiàn)，不僅僅是指做了什么,還包括做得怎么樣。2)公司整體績(jī)效很大程度上依賴于公司內(nèi)部個(gè)人績(jī)效和集體績(jī)效狀況。3)為了吸引、留住并激勵(lì)高績(jī)效員工以及為了體現(xiàn)出對(duì)全體員工的公平，公司必須基于員工的相對(duì)績(jī)效來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)他們。答案：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計(jì)劃，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。23.簡(jiǎn)述薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用。答案：(一)吸引、保留和激勵(lì)員工；(二)控制勞動(dòng)力成本；(三)塑造企業(yè)形象24.簡(jiǎn)述彈性工資體系。答案：1.最高工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則2.雇用高資格條件者和特別需要者的彈性工資3.高級(jí)雇員彈性工資25.[名]中等口徑薪酬的概念答案：?jiǎn)T工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。26.[名]自上而下薪酬預(yù)算法答案：自上而下預(yù)算法，先由決策者決定公司的總體薪酬預(yù)算總額，以及加薪的幅度，然后將預(yù)算總額分配到各個(gè)部門(mén)，各個(gè)部門(mén)再將得到的配額分配給每一個(gè)職位或員工。27.[名]基本薪酬答案：基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?；拘匠暝诤芏鄷r(shí)候又被稱為“工資”或“固定薪酬”。28.簡(jiǎn)述薪酬控制的難點(diǎn)答案：薪酬控制的難點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：1)控制力量的多樣性2)人的因素的影響3)結(jié)果衡量的困難性29.名詞解釋：醫(yī)療保險(xiǎn)答案：醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法，通過(guò)強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。30.簡(jiǎn)述崗位群落的科學(xué)劃分。答案：通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別：第一類：管理序列，指從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。第二類：職能序列，指從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。第三類：技術(shù)序列，指從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位。第四類：銷售序列，指在市場(chǎng)上從事專職銷售的職位。第五類：操作序列，指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位。答案：所謂市場(chǎng)追隨政策，又可以被稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。32.簡(jiǎn)述企業(yè)可以向員工提供的咨詢服務(wù)有哪些。答案：咨詢服務(wù)包括財(cái)務(wù)咨詢、家庭咨詢、職業(yè)生涯咨詢、重新謀職咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以向員工提供法律咨詢。33.公司薪酬設(shè)計(jì)思路是什么?答案：主要思路為：1)確定公司職級(jí)圖；2)確定每級(jí)工資的中位值水平；3)確定公司工資的級(jí)差和檔寬；4)員工工資定級(jí)。34.簡(jiǎn)述個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃的適用情形答案：個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃在以下三種情況下最為適用。1)可以客觀地衡量員工績(jī)效。2)當(dāng)員工能充分控制工作結(jié)果時(shí)，該計(jì)劃也較適用。3)當(dāng)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃不會(huì)在員工當(dāng)中產(chǎn)生不良競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，該計(jì)劃也比較適用。35.簡(jiǎn)述崗位群落的科學(xué)劃分。答案：通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別，具體如下：1)管理序列；2)職能序列；3)技術(shù)序列；4)銷售序列；5)操作序列。36.簡(jiǎn)述報(bào)酬與薪酬之間的關(guān)系答案：首先，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬，這是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定性，也容易衡量，薪酬在企業(yè)的報(bào)酬體系中確實(shí)處于一種特別重要的地位。其次，員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。再次，內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。由于內(nèi)在報(bào)酬有可能會(huì)刺激員工的獻(xiàn)身精神，挖掘其工作潛力，即使內(nèi)在報(bào)酬無(wú)法幫助企業(yè)降低在薪酬方面的開(kāi)支，它對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高以及競(jìng)爭(zhēng)力的提升也是具有積極作用的。最后，企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。37.簡(jiǎn)述建立戰(zhàn)略性薪酬體系的步驟。答案：第一，全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響；第二，制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；第三，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；第四，對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。38.[名]個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃答案：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與工作有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量生產(chǎn)率顧客滿意度、安全性以及出勤率。解析：本題可抓采分點(diǎn)：“獎(jiǎng)勵(lì)員工”、“達(dá)到了與工作有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”。39.簡(jiǎn)述為什么企業(yè)不能給予在法律允許范圍內(nèi)員工所能擁有的最大限度的自由選擇權(quán)。答案：一方面，這種做法會(huì)因?yàn)閭€(gè)別員工的特殊福利要求而大大提高公司的福利成本；另一方面，如果某一員工在其職業(yè)生涯的早期階段做出了一個(gè)并不明智的福利選擇，到后來(lái)才發(fā)現(xiàn)這一選擇其實(shí)是一種錯(cuò)誤，到那個(gè)時(shí)候，企業(yè)賦予員工的這種自由度很大的選擇權(quán)反而會(huì)招致員工的怨恨。40.[名]深度技能答案：深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。解析：本題可抓關(guān)鍵詞“范圍明確”、“具有專業(yè)技術(shù)或領(lǐng)域”、“專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)”來(lái)回答。41.簡(jiǎn)述企業(yè)在實(shí)施能力薪酬體系之前，必須非常慎重地考慮的一些問(wèn)題。答案：1.是否有必要實(shí)行能力薪酬。企業(yè)必須確保能力薪酬能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，然后再引入能力薪酬體系。2.必須將能力薪酬作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施。對(duì)能力的強(qiáng)調(diào)必須貫穿到企業(yè)的員工招募、晉升、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及薪酬管理的各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)當(dāng)中。42.簡(jiǎn)述全面薪酬戰(zhàn)略與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的區(qū)別答案：與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的：①是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性；②是以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬而不是年度定期加薪；③是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；④是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；⑤是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；⑥是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；⑦是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。43.[名]技能薪酬體系答案：技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。44.簡(jiǎn)述個(gè)人激勵(lì)工資計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)。答案：個(gè)人激勵(lì)工資計(jì)劃有三個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：1.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃能促進(jìn)薪酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。2.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃促進(jìn)了公司內(nèi)薪酬的平等分配，也就是說(shuō)，員工掙得的收入主要依賴于他們的工作績(jī)效。3.它與個(gè)人主義文化相匹配。45.未來(lái)公司的薪酬目標(biāo)是什么?答案：主要包括：1)體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；2)富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平；3)相對(duì)公平的工資差別；4)規(guī)范化的薪酬操作程序；5)薪酬的激勵(lì)性導(dǎo)向。46.[名]客戶中心戰(zhàn)略答案：客戶中心戰(zhàn)略是通過(guò)提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。解析：本題可抓采分點(diǎn)："提高”、“客戶服務(wù)質(zhì)量”、“服務(wù)效率”、“服務(wù)47.簡(jiǎn)述當(dāng)前大部分企業(yè)通常會(huì)選用的也是溝通效果相對(duì)較理想的工具/媒介大致有哪幾類。答案：1.人際溝通。人際溝通即通過(guò)人與人之間直接的交流傳達(dá)各種信息的方式。2.電子網(wǎng)絡(luò)。電子郵件、線上交流平臺(tái)、微博、微信等都可以作為溝通的工具。48.簡(jiǎn)述職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程答案：第一步是了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；第三步是整理通過(guò)職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來(lái)并加以確認(rèn)，編寫(xiě)成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說(shuō)明書(shū)；第四步是對(duì)典型職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即完成職位評(píng)價(jià)工作；第五步是根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低來(lái)對(duì)它們進(jìn)行排序，即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，這一職位等級(jí)結(jié)構(gòu)同時(shí)也就形成了基本薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)。49.簡(jiǎn)述利潤(rùn)分成計(jì)劃中的資金的三種公式。答案：1.固定的第一筆利潤(rùn)額公式使用稅前或稅后年利潤(rùn)的特定百分比來(lái)計(jì)算，前提是已經(jīng)成功達(dá)到了公司的目標(biāo)。2.公司可以使用分等級(jí)的第一筆利潤(rùn)額公式來(lái)代替固定百分比。3.利潤(rùn)門(mén)檻公式。僅當(dāng)利潤(rùn)超過(guò)了預(yù)先設(shè)置的最低水平但又低于最高水平時(shí)，可用該公式來(lái)計(jì)算利潤(rùn)分成資金。50.簡(jiǎn)述利潤(rùn)分成計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)。答案：利潤(rùn)分成計(jì)劃有兩個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：一個(gè)是對(duì)員工而言，另一個(gè)則是對(duì)公司而言，利潤(rùn)分成計(jì)劃如果能被很好地設(shè)計(jì)出來(lái)，那么員工就能分享到公司從利潤(rùn)分成計(jì)劃中獲得利潤(rùn)，所以他們會(huì)進(jìn)一步提高生產(chǎn)率以促進(jìn)利潤(rùn)增加。采用利潤(rùn)分成計(jì)劃的公司，其財(cái)務(wù)處理將更加靈活。51.簡(jiǎn)述利用市場(chǎng)工具，完善薪酬結(jié)構(gòu)工資市場(chǎng)化體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面。答案：1)實(shí)施工資調(diào)查2)利用市場(chǎng)化薪酬工具3)利用市場(chǎng)機(jī)制，健全公務(wù)員保險(xiǎn)體制答案：所謂補(bǔ)償性工資差別，是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。答案：所謂薪酬調(diào)查，是指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。54.簡(jiǎn)述可以向普通員工收集的信息主要包括什么。答案：1)員工對(duì)目前的薪酬體系的了解及理解程度如何?2)員工對(duì)目前的薪酬體系滿意嗎?哪些方面滿意，哪些方面不滿意，哪些方面尚不了解?3)員工對(duì)薪酬體系即將發(fā)生變化的態(tài)度如何?4)員工是否相信薪酬體系和工作績(jī)效之間有很強(qiáng)的聯(lián)系?5)員工認(rèn)為上司和自己的信息溝通順暢嗎?6)員工了解公司及上司對(duì)自己的工作績(jī)效期望嗎?55.還需要確定其他哪些相關(guān)福利和制度?答案：未來(lái)公司的薪酬設(shè)計(jì)方案：其他相關(guān)福利和制度①法定福利；②企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃；③員工服務(wù)福利；④彈性福利計(jì)劃。56.簡(jiǎn)述能力模型的類型。答案：能力模型的類型：勝任力模型的建立，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的時(shí)空范圍、目標(biāo)和需求，分為以下四類：1)組織性勝任力模型；2)角色性勝任力模型；3)功能性勝任力模型；4)崗位性勝任力模型。57.簡(jiǎn)述薪酬控制的內(nèi)涵及其過(guò)程。答案：所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括下面幾個(gè)步驟：1)確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；2)將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；3)如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。58.簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算和薪酬控制的關(guān)系。答案：薪酬預(yù)算和薪酬控制應(yīng)該被看成一個(gè)不可分割的整體：企業(yè)的薪酬預(yù)算需要通過(guò)薪酬控制來(lái)加以實(shí)現(xiàn)，在薪酬控制過(guò)程中對(duì)薪酬預(yù)算的修改則意味著一輪新薪酬預(yù)算的產(chǎn)生。答案：非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)交通便利性等。60.簡(jiǎn)述員工援助計(jì)劃的基本模式。答案：①在內(nèi)部模式中，由公司自行雇用全部援助人員。②在外部模式中，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務(wù)所需的工作人員和服務(wù)內(nèi)容，提供服務(wù)地點(diǎn)可以是第三方的上班地點(diǎn)、本公司的上班地點(diǎn)或者二者的結(jié)合。③在合作模式中，多個(gè)公司集中它們的資源共同制訂一個(gè)員工援助計(jì)劃。④在加盟模式中，第三方已經(jīng)與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉(zhuǎn)包給一個(gè)地方性的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而不是利用自己的員工來(lái)執(zhí)行合同。61.簡(jiǎn)述美國(guó)公務(wù)員薪酬制度特點(diǎn)。答案：美國(guó)公務(wù)員薪酬制度的特點(diǎn)：1)法制化2)高績(jī)效化3)分權(quán)化4)彈性化5)人性化6)市場(chǎng)化62.簡(jiǎn)述激勵(lì)工資計(jì)劃的分類。答案：1.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。這些計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)獨(dú)立完成工作的員工個(gè)人。2.集體激勵(lì)計(jì)這些計(jì)劃將員工個(gè)人的薪酬與公司短時(shí)間內(nèi)的績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，時(shí)間通常為3個(gè)月到5年。63.[名]薪酬控制答案：所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。解析：本題可抓采分點(diǎn)：“確?！?、“既定薪酬方案”、“落實(shí)”、“措施”。64.簡(jiǎn)述斯坎倫計(jì)劃的5個(gè)基本要素。答案：斯坎倫計(jì)劃包括下列5個(gè)基本要素，即合作理念(philosophyofcooperation)、認(rèn)知(identity)、技能(competence)、融合系統(tǒng)(involvementsy答案：1.明確薪酬溝通的目的2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍3.設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案4.打造薪酬溝通的團(tuán)隊(duì)5.召開(kāi)薪酬溝通的會(huì)以6.評(píng)估薪酬溝通的效果足夠大；員工在什么情況下會(huì)獲得加薪；等等。此外，對(duì)現(xiàn)有薪酬政策的考察可能涉及的其他問(wèn)題還包括：當(dāng)前企業(yè)里員工個(gè)人所獲薪酬的具體情況是怎樣的；員工和管理者對(duì)當(dāng)前薪酬?duì)顩r的滿意度如何。69.[名]基本薪酬答案：基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。解析：本題可抓采分點(diǎn)：“組織”、“工作本身”、“技能或能力”、“經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬”。70.簡(jiǎn)述績(jī)效加薪和激勵(lì)薪酬兩者之間的區(qū)別答案：績(jī)效加薪和激勵(lì)薪酬兩者之間存在兩個(gè)重要的區(qū)別：1)績(jī)效加薪是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，它是以員工的基本薪酬為基礎(chǔ)的，績(jī)效加薪的百分比往往取決于企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。因此，績(jī)效加薪的百分比是不需要也不可能與員工事先協(xié)商或溝通的。而激勵(lì)薪酬及獎(jiǎng)金則往往是以影響員工的未來(lái)行為或業(yè)績(jī)?yōu)槟康牡模?，?jiǎng)金的多少、收益分享的比率以及股權(quán)授予的日期等都是事先約定好的。2)績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)永久地增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪。這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。而激勵(lì)薪酬往往不存在這種累積作用，它只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，更具靈活性。71.[名]薪酬領(lǐng)袖政策答案：薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有如下特征：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。解析：本題可抓采分點(diǎn)：“領(lǐng)先型薪酬政策”、“規(guī)模較大”、“投資回報(bào)率較高”、“薪酬成本”、“企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中占比較低”、“產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者72.[名]激勵(lì)薪酬答案：激勵(lì)薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。解析：本題可抓采分點(diǎn)：“與績(jī)效直接掛鉤”、“經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬”、“浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金”。73.[名]補(bǔ)償性工資差別答案：所謂補(bǔ)償性工資差別，是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。解析：本題可抓采分點(diǎn)：“沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者”、“工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同”、“薪酬水平差異”。74.簡(jiǎn)述企業(yè)“選取居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化反映實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況”這一做法的不足之處。答案：1.首先，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)忽視了個(gè)人消費(fèi)模式中的替代效應(yīng)；2.其次，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)假定的消費(fèi)結(jié)構(gòu)可能是不合理的；3.最后，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)中所設(shè)計(jì)的消費(fèi)組合并不能充分代表全體消費(fèi)者，只能代表部分人口的消費(fèi)習(xí)慣。75.[名]保留工資答案：所謂保留工資，是從勞動(dòng)力供給方的決策中延伸出來(lái)的一個(gè)概念。其含義是：如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的勞動(dòng)力。76.[名]頻度分析答案：所謂頻度分析，是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬由低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。77.[名]上下結(jié)合預(yù)算法答案：各部門(mén)先估算需要的薪酬數(shù)量，然后預(yù)測(cè)單個(gè)員工的加薪幅度，最后比較這兩者的差異，做出必要的調(diào)整后得出整體預(yù)算。78.簡(jiǎn)述開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展的三種具體形式。答案：第一，各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，包括：學(xué)費(fèi)報(bào)銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會(huì)、會(huì)議以及虛擬教育；自我開(kāi)發(fā)工具和技術(shù)；在職學(xué)習(xí)；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學(xué)術(shù)假；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。第二，組織內(nèi)或組織外在一個(gè)人的專長(zhǎng)領(lǐng)域之外參加會(huì)議或發(fā)表演講的機(jī)會(huì)；讓當(dāng)?shù)貙＜伊私獾臋C(jī)會(huì)；接班計(jì)劃；提供整個(gè)職業(yè)生命周期中確定的、受人尊重的上下階梯。79.簡(jiǎn)述企業(yè)希望通過(guò)薪酬調(diào)查想要達(dá)到的目的。答案：1.調(diào)整薪酬水平；2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；3.估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；4.了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)80.簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述福利管理的內(nèi)容。答案：福利管理的內(nèi)容包括福利申請(qǐng)的受理與處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。81.簡(jiǎn)述員工福利與服務(wù)的獨(dú)特價(jià)值答案：1)由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；2)福利為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢(qián)”);3)福利亦是調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力的一種手段，它使得員工能以較低的成本購(gòu)買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等。82.簡(jiǎn)述員工基本薪酬變動(dòng)的主要依據(jù)答案：?jiǎn)T工基本薪酬變動(dòng)的主要依據(jù)有：1)總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度；2)市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；3)員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化。4)此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。83.簡(jiǎn)述企業(yè)拒絕或忽視薪酬溝通的原因有哪些。答案：1.企業(yè)的薪酬體系和福利制度相當(dāng)糟糕，既非精心設(shè)計(jì)的結(jié)果，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)持續(xù)性管理。就它們進(jìn)行溝通只會(huì)給員工帶來(lái)困惑，造成管理上的糾紛；2.一些企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計(jì)上投入了很大的精力，結(jié)果也不錯(cuò)，但它們寧愿選擇薪酬保密制度，理由是“只有這樣才與我們的企業(yè)文化相匹配”或者“決定薪酬是管理者的事，員工們應(yīng)該無(wú)條件接受”。3.還有一些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)薪酬體系溝通得越多，問(wèn)題和麻煩也就越多，需要管理者做更多的解釋和說(shuō)服工作，這是對(duì)時(shí)間和資源的浪費(fèi)。答案：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。報(bào)酬這一概念并非僅僅是一種金錢(qián)或者能夠折算成金錢(qián)的實(shí)物概念，它還包括一些心理上的收益。85.[名]股票期權(quán)答案：股票期權(quán)是指員工購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利，直到員工實(shí)施了股票期權(quán)，他們才真正擁有了股票。解析：本題可抓采分點(diǎn)：“員工”、“購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)利”、“實(shí)施了股票期權(quán)才算擁有”。86.[名]彈性福利計(jì)劃答案：彈性福利計(jì)劃：指“企業(yè)在核定的人均年度福利預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的多種福利項(xiàng)目，給員工自主選擇權(quán)，由員工根據(jù)本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式”。87.簡(jiǎn)述集體激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答案：優(yōu)點(diǎn)：1)公司為集體激勵(lì)計(jì)劃制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要比為個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單2)較強(qiáng)的集體凝聚力缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工流動(dòng)88.[名]浮動(dòng)薪酬答案：激勵(lì)薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。89.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟答案：要想建立這樣一種戰(zhàn)略性薪酬體系，就需要遵循不斷循環(huán)的以下四個(gè)步驟：1)全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響。2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐。4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。90.簡(jiǎn)述引進(jìn)科學(xué)、合理的市場(chǎng)化薪酬管理手段有哪些。答案：1)完善工資調(diào)查制度2)條件成熟的政府部門(mén)和地方，適時(shí)探索公務(wù)員福利市場(chǎng)機(jī)制，暢通福利交易平臺(tái)3)健全公務(wù)員保險(xiǎn)制度。91.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。答案：第一，全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響。第二，制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。第三，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐。第四，對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。92.簡(jiǎn)述基本薪酬結(jié)構(gòu)定義需要注意哪些事項(xiàng)答案：基本薪酬結(jié)構(gòu)定義需要注意的事項(xiàng)如下：1)級(jí)別過(guò)多，致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；2)但是過(guò)少也有可能影響員工的積極性；3)建立或維護(hù)不當(dāng)會(huì)影響管理上的彈性和決策上的困難。答案：所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。解析：本題可抓采分點(diǎn)：“管理者”、“薪酬管理過(guò)程”、“成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍”。94.簡(jiǎn)述職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程答案：職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有五個(gè)：1)了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；2)收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；3)整理通過(guò)職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來(lái)并加以確認(rèn)，編寫(xiě)成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說(shuō)明書(shū)；4)對(duì)典型職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即完成職位評(píng)價(jià)工作；5)根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低來(lái)對(duì)它們進(jìn)行排序，即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，這一職位等級(jí)結(jié)構(gòu)同時(shí)也就形成了基本薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)。