《當代少先隊教育導論》課件-【第4章】 少先隊的組織身份及認同原理

第四章少先隊的組織身份及認同原理第一節(jié)

少先隊的組織身份內(nèi)涵及其意義第二節(jié)

組織身份認同的基本原理第三節(jié)

少先隊群團組織身份的當代合法性

危機及促進策略內(nèi)容梗概1.組織身份認同的內(nèi)涵2.組織身份認同的心理機制3.組織身份認同的條件4.少先隊組織身份的定位及建設(shè)策略5.少先隊群團組織身份的當代合法性危機6.少先隊群團組織身份的建設(shè)困境重要概念組織身份

組織身份認同

組織核心性

組織獨特性學習目標1.初步理解什么是組織身份；2.基本掌握組織身份認同的原理；3.理解少先隊的兩種身份的內(nèi)涵及其建設(shè)策略；4.了解當代少先隊的合法性危機及建設(shè)困境。一、身份、組織身份的概念及意義（一）身份“身份”的英文單詞是identity，它是指一個人的自我身份或群體身份的品質(zhì)、信仰、個性、外貌等的總和，包括向內(nèi)和向外兩個維度，向內(nèi)是指個體自我認同，向外是指個體認同所賦予的社會身份。向內(nèi)自我認同與一個人的自我形象、自尊和個性的認可有關(guān)。向外認同的社會身份是指人們根據(jù)與他人的共同點來確定自己的社會身份。（二）組織及組織身份的內(nèi)涵及意義組織是指有特定目的的有組織的一群人所結(jié)成的機構(gòu)或協(xié)會。組織類型多種多樣，公司、政府、非政府組織、政治組織、國際組織、武裝部隊、慈善機構(gòu)、非營利公司、合作伙伴、合作社和教育機構(gòu)等都屬于組織。組織身份是個群體概念，是指作為一個組織，對“我們是誰？”、“我們在干什么？”、“我們將來想成為什么樣的組織？”等問題的回答，表現(xiàn)在組織的國籍、文化、宗旨、價值觀、核心業(yè)務(wù)、所有權(quán)結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略風格等方面。阿爾伯特和惠頓是組織身份研究的代表性人物。他們認為組織身份通常體現(xiàn)了組織的核心屬性、獨特屬性和持久性屬性。核心屬性獨特屬性是組織重要而本質(zhì)的屬性，包括一個自成體系的思想體系，它通常以組織使命為基礎(chǔ)，由一個或多或少內(nèi)部一致的關(guān)鍵信念、價值觀和準則系統(tǒng)指導人們的決策和行動。是將某組織身份與其他組織身份區(qū)分開來的屬性，通常包括組織意識形態(tài)、管理理念和文化，它有助于組織明確自己的獨特特征。持久屬性是組織相對穩(wěn)定的屬性，是指組織身份所堅持不變的行動原則。組織身份之所以很重要，原因在于：第一，組織身份通常意味著其組織成員會以某種方式行動。第二，組織身份可為組織領(lǐng)導者及其成員提供身份視角，即為其行為提供身份性指導和約束。二、少先隊組織身份的內(nèi)涵第四章少先隊的組織身份及認同原理第一節(jié)

少先隊的組織身份內(nèi)涵及其意義第二節(jié)

組織身份認同的基本原理第三節(jié)

少先隊群團組織身份的當代合法性

危機及促進策略一、組織身份認同的內(nèi)涵組織身份認同是指組織成員對組織身份的認同，英文是OrganizationalIdentification。研究表明，組織身份認同感發(fā)生在組織成員感知到與所在組織的合一性，并認為自己屬于該組織時，因此，組織身份認同一般指的是組織成員根據(jù)其組織成員的資格定義自己的程度。它關(guān)心的問題是：“在這個組織里，我是誰？”。組織身份認同包括三個組成部分：對組織的團結(jié)感；對組織的態(tài)度支持和行為支持；對與其他組織成員共享特征的感知。組織身份是成員組織身份認同的基礎(chǔ)。二、組織身份認同的心理發(fā)生機制第一種觀點認為，組織身份認同是出于人的安全需要。第二種觀點認為，組織身份認同是出于人的歸屬需求。第三種觀點認為，組織身份認同是出于人的自我發(fā)展的需要。第四種觀點認為，組織身份認同是出于人的整體需求。三、組織身份認同的心理過程及條件（一）社會認同理論的觀點1.個體認同某一社會經(jīng)歷的過程第一個過程，社會分類，是我們將個人組織成各類社會群體以理解我們的社會世界的過程。第二個過程，社會認同，是作為一個群體成員進行認同的過程，是形成歸屬感的階段。第三個過程，社會比較，是人們將自己所在的群體與其他群體就威望和社會地位進行比較的過程，也是形成個人積極態(tài)度的階段。2.積極的社會認同如何保持三是社會競爭二是社會創(chuàng)造力一是個人流動性群體內(nèi)偏袒與群體外歧視現(xiàn)象圖（二）自我分類理論的觀點自我分類理論研究的是個體如何將自己歸類為社會群體的成員，即最大化組織相似性和組織間差異性的過程。在自我分類理論看來，群體代表著某種原型，原型表現(xiàn)為一個“模糊集群，通常以榜樣性群體成員(最能體現(xiàn)群體特征的現(xiàn)實群體的成員)或理想類型(群體特征的抽象)的形式抓取群體成員的情景性特質(zhì)。身份類型是通過將自己與他人進行比較，并將自己置于一個社會領(lǐng)域的過程而形成的。自我分類理論認為，個體是根據(jù)社會領(lǐng)域所誘發(fā)的類別在不同的抽象層次上對自己和他人進行的分類。不同情景中的自我分類自我分類理論發(fā)現(xiàn)身份認同的發(fā)生通常需要如下情況：第一，組際的差異性或?qū)Ρ刃源髸r，容易產(chǎn)生身份認同。反之，當組織成員與其他組織中的個人相似度較高或模糊時，組織身份認同難以發(fā)生。第二，組內(nèi)的相似性越高，認同越容易發(fā)生。反之在組內(nèi)方面，當組織成員之間的差異過大時，組織身份認同會變得很困難，即當組織成員被認為缺乏相似性時，很可能只會喚起個人身份。四、組織身份認同的促進策略（一）功能主義的觀點這種觀點認為，組織身份是由基本的、客觀的，通常是有形的特征組成的，它不僅在組織研究中占據(jù)主導地位，而且在宣傳和社會形象的樹立等相關(guān)方面也占據(jù)主導地位。（二）社會建構(gòu)主義的觀點它認為組織身份指的是組織內(nèi)的群體和個人對組織的核心性、獨特性和持久性的相對共同的理解，這些理解賦予成員的工作經(jīng)驗以意義，并由來自不同專業(yè)群體和層次的多個參與者的復雜交互作用派生而來。（三）心理動力學的觀點這種視角補充了現(xiàn)實主義和理性主義方法，將注意力轉(zhuǎn)移到塑造集體身份的組織中的其他未被承認的無意識過程中。布朗等人借鑒了弗洛伊德的研究成果，對組織的心理動力學進行了分析，將組織描述為調(diào)節(jié)集體自尊的手段。他們的觀點是，個體對身份的自我防衛(wèi)機制，如“否認功能”和“合理化”功能可在組織層面進行改善，組織可通過引導個體的自我反思、關(guān)于未來可能的身份對話，以及培養(yǎng)個體探索自我威脅問題等管理實踐而幫助個體降低身份焦慮。（四）組織身份認同動力學模型的觀點代表人物是瑪麗·哈奇和馬奇肯·舒爾茨。組織身份是組織文化和組織形象及其相互影響的產(chǎn)物；組織文化是組織身份的內(nèi)部定義，組織形象是組織身份的外部定義。1.庫利的“鏡中我”理論庫利認為，個人行為在一定程度上是由自我認識決定的，而這種自我認識是由與他人、社會的互動形成的。在庫利看來，他人對自己的評價、態(tài)度等是反映自我的一面鏡子，個人也可以通過這面鏡子來認識和把握自己。“鏡中我”思想的核心是通過他人之鏡充分認識到自我,并且以此作為參考標準獲得自我概念。2.格夫曼的印象管理理論格夫曼認為在人際互動中,“不管個人在頭腦中所具有的具體目標是什么，也不管他達到這個目標的動機是什么，他的興趣始終是控制他人的行為，特別是控制他人對他的反應(yīng)。這種控制將主要通過影響他人而逐漸形成的限定而實現(xiàn)，而且他能通過給他人某種印象的方式借以表現(xiàn)自己達到影響這種限定的目的，他給人的這種印象將引導他人自愿地根據(jù)他的意圖而行動”。3.米德的符號互動論米德認為，自我作為有別于非我(周圍環(huán)境、客體)的主體自己，由主我(I)和客我(Me)組成。主我是主動行動者，是有機體對他人態(tài)度的反應(yīng)，具有自發(fā)性、沖動性及創(chuàng)造性，它在行動中改變社會結(jié)構(gòu)；而客我卻是自我的社會方面，是一套想象中的有組織的他人的態(tài)度。任何行為都是由主我的沖動引起，而后受到客我的控制的；前者是行為的動力，后者是行為的方向，主我與客我相輔相成共同構(gòu)成社會個體完整的自我。組織身份動態(tài)模型右上為鏡像。他人對組織的印象就像一面鏡子，組織成員透過他人的反應(yīng)及評價來認識組織身份；組織成員對自己的看法比他們認為別人對自己的看法更積極或更消極。右下為印象。身份表達給他人留下印象的過程，分為有意和無意兩類。有意的如通過廣告、召開新聞發(fā)布會、創(chuàng)造和使用組織標識、建造組織設(shè)施等；無意的如通過組織成員每天的交流、行動、表現(xiàn)、態(tài)度等。左上為表達。文化通過身份表達使自己為人所知的過程，如廣告、服裝、儀式等，都是通過文化背景下的自我表達來幫助構(gòu)建組織身份。組織身份認同促使組織成員認同組織文化的表達，并以此來打動他人，吸引他們的注意力和興趣。左下為反思。在反思過程中把組織身份嵌入組織文化。模型左側(cè)體現(xiàn)了組織文化及其表現(xiàn)形式，模型右側(cè)體現(xiàn)了組織形象及其對組織的影響。五、組織身份的兩種危機傾向及其內(nèi)在原理當組織文化與形象能夠平衡發(fā)展的時候，組織身份保持良好的動態(tài)性，當兩者差異較大的時候，組織身份的動態(tài)性就會失調(diào)，出現(xiàn)兩種發(fā)展傾向：自戀傾向和過度適應(yīng)傾向，即要么組織不顧外界的反應(yīng)而只關(guān)注自身，要么組織過度受外界反應(yīng)的影響而失去自身。組織身份的兩種危機傾向（模型）模型左側(cè)：自戀傾向型的組織身份是在組織身份與組織文化之間，在內(nèi)在向度上的自我溝通中發(fā)展起來的，他們只關(guān)注自我的內(nèi)部世界而忽視他人的反應(yīng)。組織身份動態(tài)失調(diào)的另一個相關(guān)根源是，組織誤將自我反思性（即對身份的文化內(nèi)涵的反思）當作是投射給外人的印象。組織成員根據(jù)他們?nèi)绾蜗蛩吮磉_自己的身份來推斷自己的身份。最初，可能看起來是試圖通過對身份的反思來打動外人，但實際上是文化把自我理解的表達直接轉(zhuǎn)化為對組織身份的反思，而自己卻誤以為外部他人也同自己一樣理解自己，這就產(chǎn)生了內(nèi)向聚焦和自我封閉型的組織身份。模型右側(cè)：過度適應(yīng)傾向的組織身份通常是過度關(guān)注利益相關(guān)者的反映，以至于忽視或拋棄自身的文化傳統(tǒng)。在這種情況下，文化傳統(tǒng)被取代。他人印象是我們主要通過偶然的、不經(jīng)常的、表面的或中介化的信息，通過大眾媒體、公眾場合、二手資料等獲得的東西，并不是通過我們自己直接的、持久的經(jīng)驗和對對象的“核心”感知。當他人印象取代了組織的“核心”身份時，組織文化或身份也就會消失，變得難以接近。第四章少先隊的組織身份及認同原理第一節(jié)

少先隊的組織身份內(nèi)涵及其意義第二節(jié)

組織身份認同的基本原理第三節(jié)

少先隊群團組織身份的當代合法性危機及促進策略一、當代少先隊組織身份的合法性危機少先隊需要具備兩種合法性：政治合法性和群團合法性。少先隊的政治合法性是由其在我國的黨政體系所具有的特殊位置決定的，少先隊是中國共產(chǎn)黨創(chuàng)建和領(lǐng)導的，判斷政治合法性的主要依據(jù)是少先隊是否能夠“聽黨的話，跟黨走”。群團性身份的合法性指的是作為少年兒童群眾團體的少先隊，是否真正代表和維護了它所代表的少年兒童群體的合法權(quán)益，能否代表和維護少年兒童的共同利益，能否真正有效地提升少年兒童的權(quán)益地位。新中國成立至文革的相當長的時期內(nèi)，為適應(yīng)經(jīng)濟政治高度集中的體制機制，少先隊的政治性身份非常突出，但群團性身份發(fā)揮不充分，少先隊活動的主題設(shè)計和方式選擇與黨政部門常常雷同化、同步化，“把圍繞黨的中心任務(wù)轉(zhuǎn)變成了圍繞黨政部門轉(zhuǎn)，照抄照搬發(fā)文件，照模照樣搞活動，沒有發(fā)揮群團組織的各自特點及其獨立自主開展工作的組織作用”。少先隊這種重政治性身份、輕群團性身份的做法很大程度上束縛了少先隊的手腳，不僅導致少先隊領(lǐng)導人員和工作人員的創(chuàng)造力不足，行政主義滋生，而且導致少先隊的宗旨與功能偏離少年兒童的成長需求，不受少年兒童和社會的認同與喜愛。二、產(chǎn)生少先隊身份合法性危機的原因在強國家—弱社會的狀態(tài)下，一方面，少先隊的社會身份是被其政治身份所遮蔽的，少先隊根據(jù)黨的中心工作來確定其基本職能，圍繞政府的中心工作來開展其主要活動。另一方面，在這一時期，少年兒童身份也被“群眾”、“人民”、“建設(shè)者”等政治身份所遮蔽，因此群眾利益或人民利益遮蔽了少年兒童作為一個未成年群體的特殊利益與需求。改革開放之前，由于國家和社會的關(guān)系是強國家—弱社會狀態(tài)，少先隊組織的社會職能被政治職能所遮蔽，因而這一時期少先隊組織不是被視為“少年兒童的組織”，而是被視為“組織少年兒童的組織”。改革開放后，少先隊的群團性身份開始得到關(guān)注，國家與社會關(guān)系轉(zhuǎn)變的同時，國家政權(quán)的核心功能也開始轉(zhuǎn)變，即國家政權(quán)的核心功能從行政取向向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，少先隊的主要功能也隨之變化，明確其服務(wù)的對象不應(yīng)該是整個社會，而主要是少年兒童。當少先隊把服務(wù)少年兒童、代表與維護少年兒童的利益作為自己的基本職能之時，能否代表與維護少年兒童的利益就成為少先隊群團合法性的依據(jù)。三、少先隊群團身份建設(shè)的困境（一）過重的政府色彩第一，組織資料來源的體制化。少先隊從黨政組織獲取的資源包括政治資源和經(jīng)濟資源。第二，職能上的政府多部門分工化。政府多部門分工化也帶來一些弊端。第三，組織管理體系的行政化。（二）少先隊群團組織發(fā)展中的國家邏輯困境根據(jù)《兒童權(quán)利公約》，1990年的少先隊章程把“維護少