績(jī)效考核和薪酬福利制度

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第四章績(jī)效考核制度

一、總則

第一條公司員工考評(píng)目的

1.通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任職務(wù)共做所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努

力程

度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)

情況,確定人材開辟的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工

工作的導(dǎo)向。

2.保障組織有效運(yùn)行

3.賦予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技

管

理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條考評(píng)用途

1.合理調(diào)整和配置員工；

2.職務(wù)升降；

3.提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；

4.教育培訓(xùn)、自我開辟、職業(yè)生涯管理。

第三條考評(píng)原則

1.以績(jī)效為導(dǎo)向原則;

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2.定性和定量考評(píng)用結(jié)合原則；

3.公平、公正、公開原則；

4.多角度考評(píng)原則；

5.及時(shí)反饋原則。

二、考評(píng)對(duì)象和考評(píng)周期

第四條公司全體員工均參加考評(píng)

第五條考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度考評(píng)

1.月度考評(píng):月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。

月度考評(píng)結(jié)果和工資直接掛鉤。

2.季度考核:季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力

和工作態(tài)度。季度考核結(jié)果和下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。笫四

季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

3.年度考核:年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力

和工作態(tài)度，進(jìn)行全面的綜合考評(píng)，年度考評(píng)作為晉升、淘汰以及計(jì)算

年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評(píng)。

三、考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考評(píng)程序

第六條考評(píng)機(jī)構(gòu):公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評(píng)

工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。

人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政

策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述處理和總結(jié)等工作。員工輪流主持

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第七條考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成;季考評(píng)于次月十日

內(nèi)完成;年考評(píng)于次年一月二十日內(nèi)完成。

第八條考評(píng)程序湘關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見，人力資源

部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總,并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將

審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和

指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及

獎(jiǎng)金。

第九條月度考評(píng)程序:被考評(píng)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度考評(píng)表》

，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)

領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)人力資源部。

第十條季度考評(píng)程序

1.季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃

(1)被考核人于季度首月五日前，對(duì)照本崗位職位說(shuō)明書填寫本崗

位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》的固定指標(biāo)部份。

(2)直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、考評(píng)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，

與被考評(píng)人進(jìn)行囿談，共同討論填寫《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》重要

任務(wù)部份,確定后，雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)飛

(3)考評(píng)雙方每一個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)

行過程，若浮現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考

核

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評(píng)分表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作的問題，

提出改進(jìn)建議。

2.員工自評(píng)及述職

季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評(píng)人對(duì)照《職位說(shuō)明書》和其

對(duì)應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)

度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》完成情況部分,

并與下一季度的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》一同交直接上級(jí)。

3.評(píng)價(jià):

(1)直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考評(píng)人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成

情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。

(2)直接_L級(jí)對(duì)被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提

出評(píng)分意見，在《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》填寫考評(píng)部份內(nèi)容。

(3)有同級(jí)和下級(jí)考評(píng)的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的考

評(píng)主體提出評(píng)價(jià)意見。

(4)直接上級(jí)對(duì)照考評(píng)人考評(píng)得分進(jìn)行匯總,擬定被考評(píng)者的綜合

評(píng)定等級(jí),報(bào)考評(píng)人隔級(jí)上級(jí)。

(5)被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，

確定被考核人考核等次報(bào)人力資源部。

4.審核

考評(píng)委員會(huì)對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核。

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第十一條年度考評(píng)程序

1.年度考評(píng)程序同季度考評(píng)程序O

2.公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首月十日前，確定

本崗位《績(jī)效考核評(píng)分表》有關(guān)項(xiàng)目。

3.年度考評(píng)評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力

資源部。

第十二條考核打分:考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)

關(guān)系如下表所示。

第十三條結(jié)果分級(jí):各類人員日?？荚u(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為

得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級(jí)，分別是

優(yōu)、良、、基本合格、不合格。（見下表）隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員

綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時(shí)，優(yōu)

不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%,優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。

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四、考評(píng)方法及主體、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)

第十四條考評(píng)方法及主體設(shè)計(jì):考評(píng)方法是指針對(duì)考評(píng)對(duì)象所采取

的考評(píng)方式、考評(píng)主體、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重，考評(píng)主體是指參加對(duì)考

評(píng)對(duì)象考評(píng)的人。

由于在日常的工作考評(píng)對(duì)象接觸的人不同，了解考評(píng)對(duì)象工作業(yè)

績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的考評(píng)對(duì)象，考評(píng)方法、主體

也應(yīng)不同。見下表：

第十五條考評(píng)緯度的設(shè)計(jì):考評(píng)的緯度主要有績(jī)效緯度:指被考評(píng)

人員通過努力所取得的工作成果；能力緯度:指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專

業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度緯度:指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度

和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要考評(píng)緯度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不

同的考評(píng)主體采用不同的考評(píng)緯度。

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1.績(jī)效緯度包括:（1）任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)的是木

職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（2）周邊績(jī)效:體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部

門服務(wù)的結(jié)果。（3）管理績(jī)效:體現(xiàn)的是管理人員對(duì)部門

工作管理能力的結(jié)果。2.態(tài)度緯度包括：

⑴考勤:是否符合公司規(guī)章制度。⑵工作紀(jì)律性:

工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。（3）服務(wù)態(tài)度:對(duì)

相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。（4）合作精神:工作過程與

相關(guān)人員的合作情況。3.能力緯度包括：

⑴交際交往能力

⑵影響力

⑶領(lǐng)導(dǎo)能力

（4）溝通能力

⑸判斷和決策能力

⑹計(jì)劃和執(zhí)行能力

⑺客戶服務(wù)能力

第十六條考評(píng)緯度的權(quán)重

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權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體

指標(biāo)的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)權(quán)重

重要程度。

層管理人員考評(píng)緯度、權(quán)重分步表

普通管理人員、事務(wù)人員考評(píng)緯度、權(quán)重分布表

營(yíng)銷人員考評(píng)制度、權(quán)重分布表

五、考評(píng)結(jié)果的使用

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第十七條人員日?？荚u(píng)結(jié)果作為年度考評(píng)的重要參考因素。季度

考評(píng)一次不合格的，年終考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。

第十八條考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系

數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。

考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表

第十九條依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每一個(gè)員工賦予不同的處理，

普通有以下幾類：

1.職務(wù)晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的員工，優(yōu)先

列為職務(wù)晉

升對(duì)象。

2.職務(wù)降級(jí):年度考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的賦予行政

降級(jí)處理。

3.工資晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或者年度考評(píng)連續(xù)兩次為等以上的員工在

本工資崗

位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。

4.降檔:季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考評(píng)結(jié)

果不合格或者

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連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工作（職務(wù)）降檔。

第二十條對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)

間不足6個(gè)月或者其他特殊原因的,經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度

考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為。

六、申訴及其處理

第二十一條被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)

申訴?？荚u(píng)為員工在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，

并將處理結(jié)果通知申訴者。

七、附件

第二十二條考核使用各類表格：

表一高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表

表二高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表

表三高層管理人員能力考核評(píng)分表

表四普通人員直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表

表五普通管理人員能力考核評(píng)分表

表六銷售人員能力考核評(píng)分表

表七、銷售人員績(jī)效考核

表一高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表

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表二高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表考核期間:年月至年月

表三高層管理人員能力考核評(píng)分表

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注(1)*只對(duì)銷售部經(jīng)理評(píng)價(jià);△只對(duì)銷售部經(jīng)理和采購(gòu)經(jīng)理評(píng)價(jià)。

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⑵此表由被考核的高層管理者的直接上級(jí)和直接下級(jí)填寫。

表四普通人員直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表

考核期間:年月至年月

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表五普通管理人員能力考核評(píng)分表考核期間:年月至年月

表六銷售人員能力考核評(píng)分表

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第五章薪酬管理制度

一、總則

第一條目的和依據(jù)

1.目的

(1)使公司薪酬體系與市場(chǎng)接凱，激發(fā)員工活力；

(2)把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，共同分享公司發(fā)展

所帶來(lái)的收益；

(3)促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合,形成留住人材和吸引人材的機(jī)制；

(4)最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

2.依據(jù)

依據(jù)華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)和上級(jí)主管部門單位的有關(guān)規(guī)

定，制定本管理制度。

第二條合用范圍

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本管理制度合用于公司全體正式員工。

第三條薪酬分配的依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是:崗位價(jià)值、技能、業(yè)績(jī)。

第四條薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)

薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于:薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)

整，打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì),對(duì)原工資實(shí)行封存式管理。

第五條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)

濟(jì)性的原則。

1.競(jìng)爭(zhēng)性原則:在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，對(duì)

于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的

薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.激勵(lì)性原則:打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績(jī)效考評(píng)，使員工的

收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)密切結(jié)合，激發(fā)員工積極性;此外，開辟多條

薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

3.公平性原貝IJ:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的

規(guī)則下，通過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

4.經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，用

適當(dāng)工資成本的增加和引起員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)

展。

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第六條薪酬體系

依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，本公司對(duì)不同人員實(shí)行不同的工資制度，

構(gòu)成本公司的薪酬體系，包括崗位績(jī)效工資、銷售提成工資制、年薪制、

工資特區(qū)和非正式員工工資制。

二、薪酬總額

第七條本公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。

第八條人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營(yíng)業(yè)收入、薪酬總額，以及下一

年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)各職等和薪檔的崗位系數(shù)和月工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和

確定。并通過對(duì)下一年各職等和薪檔人數(shù)的估計(jì)?，做出下一年度的薪酬

預(yù)算,包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金總額。

第九條薪酬預(yù)算經(jīng)本公司薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十條為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于

每月初，將上月本公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

三、薪酬設(shè)計(jì)方法

第十一條本公司薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列因素，并根

據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。

薪酬設(shè)計(jì)方法包括:基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、

福利和補(bǔ)貼等。

第十二條基本工資是對(duì)員工個(gè)人知識(shí)水平和能力素質(zhì)的體現(xiàn)，是依

據(jù)員工的學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗(yàn)等確定的工資單元。

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第十三條基本工資的確定

基本工資二學(xué)歷工資+職稱工資+工齡補(bǔ)貼

學(xué)歷、職稱工資體現(xiàn)了公司尊重知識(shí)，崇尚技能，吸引和保留各類

人材，并鼓勵(lì)員工提高自身能力素質(zhì),增強(qiáng)個(gè)人及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

工齡工資作為依據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)積累和為本企業(yè)積累貢獻(xiàn)年限

來(lái)核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老員工分配水

平,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的為本公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。

結(jié)合公司人力資源成本的承受能力，確定學(xué)歷、職稱及工齡的基數(shù)，

普通一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。本公司可以通過這三項(xiàng)基數(shù)的

調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工固定工資的整體調(diào)整。

第十四條崗位工資

崗位工資是從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。

員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析和崗

位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定崗薪等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分

類、類內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級(jí)。

第十五條崗位工資的確定

崗位工資二月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X百分比百分比根據(jù)崗位的不

同、崗位所處的層次不同確定。

月工資基本基數(shù)的確定需要結(jié)合本公司人力資源成本的承受能

力。

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本公司可以通過對(duì)月工資基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位工資的整體

調(diào)整。

第十六條崗位系數(shù)的確定

根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果及工資總額預(yù)算確定各崗位各職等所對(duì)應(yīng)的崗

位系數(shù)，各崗位上崗時(shí)，其崗位系數(shù)的確定如下：

1.符合任職最低要求條件的員工崗位系數(shù)，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗

位系數(shù)的最低檔（即一檔）起算。

2.無(wú)法滿足任職最低要求條件,但是因?yàn)槟承l件限制必須上崗的，按

所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔并下調(diào)一檔（即零檔）起算。

3.對(duì)工作能力特殊強(qiáng)或者工作特殊優(yōu)秀的員工,經(jīng)薪酬與考核管理委

員會(huì)評(píng)議可按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔并JL調(diào)一檔（即二檔）

起算。

第十七條績(jī)效工資是依據(jù)本公司整體績(jī)效和員工通過努力而取得

的工資單元，由公司績(jī)效和員工的工作業(yè)績(jī)共同確定的。主要包括:月

度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金。

第十八條月度績(jī)效工資的確定

月度績(jī)效工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x百分比x個(gè)人月度綜合考核

系數(shù)百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。

第十九條季度績(jī)效工資的確定

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績(jī)效考核和薪酬福利制度

季績(jī)效工資二月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X3X百分比X個(gè)人季度綜合考

核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)

百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。

公司季度績(jī)效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司經(jīng)營(yíng)情況計(jì)算。

第二十條年終獎(jiǎng)金的確定

年終獎(jiǎng)金一月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x公司效益系數(shù)x個(gè)人年度綜合考

核系數(shù)

公司效益系數(shù)根據(jù)公司利潤(rùn)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)

確定,普通在［0,3］范圍內(nèi)浮動(dòng)。

個(gè)人年度綜合考核系數(shù)的確定由績(jī)效考核制度確定。

笫二十一條提成工資是反映市場(chǎng)營(yíng)銷人員在銷售任務(wù)完成情況的

工資單元，依據(jù)銷售任務(wù)完成比例提成。

第二十二條提成工資的確定

1.實(shí)際完成銷售額在計(jì)劃完成銷售額內(nèi)的提成工資計(jì)算公式如下：

提成工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x3x40%x銷售額完成比例x個(gè)人

季度綜合考核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)

銷售額完成比例二季度實(shí)際完成銷售額/季度計(jì)劃完成銷售額

公司季度效益系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司經(jīng)營(yíng)狀況確定。

本公司可以通過對(duì)月工資基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)季度提成工資的整體

調(diào)整。

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績(jī)效考核和薪酬福利制度

2.實(shí)際完成銷售額超過計(jì)劃完成銷售額的提成工資計(jì)算如下：

提成工資=［月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x3x40%+（實(shí)際完成銷售額.計(jì)劃

完成銷銷售額）x提成比例］x個(gè)人季度綜合考核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)

提成比例是公司根據(jù)以往銷售情況、市場(chǎng)狀況、產(chǎn)品情況等確定的。

個(gè)人季度綜合考核系數(shù)的確定見績(jī)效考核制度。

公司季度績(jī)效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司經(jīng)營(yíng)狀況確定。

本公司可以通過對(duì)月工資基數(shù)、提成比例的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)季度提成

工資的整體調(diào)整。

第二十三條福利和補(bǔ)貼

為了吸引和留住優(yōu)秀人材,增強(qiáng)本公司的凝結(jié)力，本公司為員工提

供的福利待遇，包括國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和本公司為員工提供的

出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)貼。包括：

1.醫(yī)療保險(xiǎn)：由本公司與員工各承擔(dān)一部份。具體數(shù)額參見國(guó)家

有關(guān)管理規(guī)定和本市相關(guān)政策。

2.失業(yè)保險(xiǎn)：由本公司與員工各承擔(dān)一部份。具體數(shù)額參見國(guó)家有

關(guān)管理規(guī)定和本市相關(guān)政策。

3.養(yǎng)老保險(xiǎn)：由本公司與員工各承擔(dān)一部份。具體數(shù)額參見國(guó)家有

關(guān)管理規(guī)定和本市相關(guān)政策。

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績(jī)效考核和薪酬福利制度

4.工傷保險(xiǎn)：由本公司與員工各承擔(dān)一部份。具體數(shù)額參見國(guó)家有

關(guān)管理規(guī)定和本市相關(guān)政策。

5.住房公積金油本公司與員工各承擔(dān)一部份，具體數(shù)額參見國(guó)家

有關(guān)管理規(guī)定和本市相關(guān)政策。

計(jì)劃生育險(xiǎn)

6.其它補(bǔ)貼。

獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放依據(jù)本公司的獎(jiǎng)懲管理制度執(zhí)行。

（四）薪酬調(diào)整

第二十四條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和各別調(diào)整。

第二十五條整體調(diào)整

由本公司根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場(chǎng)工資水平變化,

對(duì)全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整,通過對(duì)月工資基數(shù)的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)。

第二十六條個(gè)別調(diào)整

為給不同崗位員工的薪酬調(diào)整提供合理的晉級(jí)空間,本公司根據(jù)員

工的績(jī)效考核結(jié)果給以工資等級(jí)的調(diào)整。

（五）其他規(guī)定

第二十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

新入職的大專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資，參見實(shí)習(xí)工

資表;有兩年（含兩年）以上工作背景的員工實(shí)習(xí)工資水平提高30%,實(shí)習(xí)

期間享有正式員工的同等福利，不參預(yù)績(jī)效考核。

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績(jī)效考核和薪酬福利制度

新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的80%

確定，享有正式員工的同等福利，不參預(yù)績(jī)效考核，期滿合格后按全額崗位

工資確定，參預(yù)績(jī)效考核。

實(shí)習(xí)工資表：

基數(shù)工資（表）

第二十八條外派培訓(xùn)員工的薪酬，按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十九條公司加班費(fèi)的計(jì)算，按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十條發(fā)薪日為每月的15號(hào)。

第三十一條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十二條本制度自年月日起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時(shí)停

止。

（六）崗位績(jī)效工資制

第三十三條合用范圍

主要合用于本公司管理人員、公司普通員工。

第三十四條管理人員薪酬結(jié)構(gòu)

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績(jī)效考核和薪酬福利制度

薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+季績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)+福利及補(bǔ)

貼1.基本工資按本管理制度笫十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。

2.崗位工資

崗位工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)X50%

崗位工資按上述公式確定,于每月發(fā)放。

3.季度績(jī)效工資

季度績(jī)效工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x3x50%x個(gè)人季度綜合考核

系數(shù)x公司季度效益系數(shù)

季度績(jī)效工資按上述公式確定后,于下季一次性發(fā)放。4.年終

獎(jiǎng)按照本管理制度第二十條規(guī)定確定，于下一年年初一次性

發(fā)放。5.福利及補(bǔ)貼按照本管理辦法

第二十三規(guī)定確定、于每月發(fā)放。第三十五條公司普通員工（除

市場(chǎng)銷售人員）薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬構(gòu)成二基本工資+崗位工資+季績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)+福利及補(bǔ)

貼1.基本工資按本管理制度規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。

2.閔位工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)X60%

崗位工資按上述公式確定后，于每月發(fā)放。

3.季績(jī)效工資

季績(jī)效工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x3x40%義個(gè)人季度綜合考核系

數(shù)x公司季度績(jī)效系數(shù)

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績(jī)效考核和薪酬福利制度

季度績(jī)效工資按上述公式確定后,于下季一次性發(fā)放。

4.年終獎(jiǎng)按本管理制度第二十條規(guī)定制定，并下年初一次性發(fā)放。

5.福利及補(bǔ)貼按本管理制度第二十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。

（七）銷售提成工資