提高自身績效的路徑與方法

提高自身績效的路徑與方法

單選題

1、專業(yè)技術人員的角色具有以下特點，不包括（）答案：A

A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒

2、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和（）C基

石

3、專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（）

B、培養(yǎng)發(fā)散思維

4、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重（）的作用

A、個人因素

5、服務型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人B、行為

6、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（）、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)

節(jié)構成A、績效關系

7、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這

種誤

差的原因不包括?0

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

8、專業(yè)技術人員呈現(xiàn)的績效特征不包括?(

B、績效成果難以衡量

9、工作分析的內容不包括哪項?()

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

10、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是()所必需的勝任特征

B、環(huán)境崗位

11、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡?()

C、戰(zhàn)略

12、工作分析又稱()分析或職務分析

B、崗位

13、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為，以下哪項不是：()

C、工作時只需要專心做好自己的事就行

14、認知能力測驗由()個部分組成

D、四

15、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種()

C、職責取向

16、以下哪項不是工作設計的基本目的?(

D、改變員工的工作態(tài)度

17、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括()和崗

規(guī)范

B、工作描述

18、工作流程設計的基本原則不包括?()

A、以顧客為中心

19、常見的組織結構職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，

實

彳亍專業(yè)分工管理的組織結構形式，它的缺點是()？

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低,不能靈活的適應市場的變化等

20、谷歌OKR的優(yōu)點不包括?()

D、使個人的努力超過組織

1、組織結構可以從三個方面來衡量,不包括?(C)P53

A、復雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權化

2、組織結構可以從三個方面來衡量:復雜性、正規(guī)化、(QP53

A、組織化B、持續(xù)化C、集權化D、培訓化

3、職能制又稱(C)P55

A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制

4、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向，出現(xiàn)這種

傾向的原因不包括?(C)P17

C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工主動辭職

5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、

憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的(B)

A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐

6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為，以下哪項不是

(C)C、工作時只需要專心做好自己的事就行

7、新的管理者從技術走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣?(D)P47?

D、保持原有的學問，只關注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達成了組織的預定

目標。

A、利潤率B、市場占有率C、運營效率D、投資回報率

9、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15

A、工作績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效

10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡?(QUNC

A、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無

11、專業(yè)技術人員早現(xiàn)的績效特征不包括?(D)P2

D、績效成績非常微小

12、專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合?(D)

D、沒事就胡思亂想，異想天開有助于發(fā)散思維

13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新,新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189

A、優(yōu)秀B、一般C、越強D、越弱

14、以下哪項不是工作設計的基本目的?(QP67

C、提高管理者的積極性

15、"績效”主要強調的是(B)P2

A、計劃B、行為C、結果D、成績

16、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素

A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人

17、工作分析又稱(B)分析或職務分析P65

A、持久B、身位C、目標D、環(huán)境

18、直線制又稱(B)結構P54

A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關系式

19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括(B)P20

A、加強對評價者的培訓?提升其績效管理水平B、績效考核不需要

20、工作協(xié)作關系包括(D)部分

A、三B、五C、?D、-

21、工作分析的內容不包括哪項?(QP65

C、對企業(yè)中新設置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設計

22、常見的組織結構直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式,

不屬于它的優(yōu)點是?(A)P542

A、組織結構富有彈性B、結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng):權責關

23、職業(yè)價值觀受(A)因素的影響P83A、年齡B、崗位C、目標D、職位

24、專業(yè)技術人員在工作中沖突產生的原因不包括?(QP174C、分工或責任劃分的太

過于清晰

25、影響執(zhí)行力的第〒個要素是(B)UNCA、習慣B、恐懼C、激勵D、沖突

26、工作設計改變了員工和(A)的基本關系P67A、工作B、崗位C、目標D、環(huán)境

27、績效執(zhí)行的關鍵在于績效輔導的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評

價信息的有效性B、績效溝通

28、認知能力測驗由(C)個部分組成C、三

29、超事業(yè)部制又稱(A)A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制

30、個人績效是指員工(C自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和

工作結果標準的程度C、個人履行

31、從技術走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟?(D)D、大膽改革，推翻原有

的制度

32、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產生的原因不包括?(D)D、評價方法明確，評價標準

穩(wěn)定

33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種(A)A、價值取向

34、99.情商(EQ),不包含下列哪項?(B)P120B、激勵他人，不需要自我激勵

35、績效管理是以(C)戰(zhàn)略為導向，目的是確保絹織的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)C、組織

36、周邊績效是一種過程導向與(B)導向的績效A、培訓B、行為C、社交D、個人

37、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩(wěn)定、(A)和有序A、持久

38、人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結果B、環(huán)境

39、潛能開發(fā)的要素不包括哪個?(D)D、高昂的斗志

40、以下哪項不是影響員工績效的因素?(B)B、收益因緊

41、首因效應也稱為(A)A、第一印象

42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為(D)D、和朋友傾訴

43、除了完成工作任務以外,企業(yè)員工之間還會有(A)、相互協(xié)調、相互合作的行為

A、相互聯(lián)系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓

44、崗位設置的基本原則不包括?(D)D、崗位設置對管理者的積極性有很大調動

45、績效管理是一個(B)的過程,是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系

A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓

45.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品

質是。D.人格

46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各

個角度來了解個人的績效不包括哪個方面?(B)B、家庭關系

47、專業(yè)技術人員的角色具有以下特點，不包括(D)

D、專業(yè)技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者

48、管理者的角色具有以下特點，不包括?(D)D、管理者只要會管理就行，不需要技

術

49、衡量組織績效優(yōu)劣的指標有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價

格、市場占有率等指標外，還有(A)?A、客戶滿意度

50、工作分析的意義不包括哪個方面?(D)D、實現(xiàn)權責分開

51、專業(yè)技術人員的績效管理策略不包括?(B)

B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術人員參與

52、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用D、遺傳因素

53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經理

和產品經理的(B)P60B、雙重領導

54、以下哪項不是周邊績效的特點?(B)P6

B、周邊績效不是工作情景中的績效

55、專業(yè)技術人員的特點不包括?(QP28C、穩(wěn)定的工作意感

56、目標管理又稱為成果管理，俗稱(B)B、責任制

57、智商是智力商數(shù)的簡稱(IntelligenceQuotient),是通過系列標準測試測量人在

其年齡段的(A)發(fā)展水平A、智力

58、谷歌OKR的優(yōu)點不包括?(D)D、使個人的努力超過組織

59、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(C)、績效執(zhí)行、績效

評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成P12

A、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓

60、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)

這種誤差的原因不包括?(B)B、評價者對評價工作太有自信心

61、以下不屬于執(zhí)行力的要求?(D)D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰

62、價值觀是人們思想認知的深層基礎，它形成了人們的(B)觀和人生觀

A、工作B、世界C、目標D、環(huán)境

63、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和(B)(B)風格B、行

64、網絡型結構這種結構又稱為(A)A、虛擬組織

65、人格的主要特征不包括?(D)D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質

66、邏輯能力體現(xiàn)在因果關聯(lián)邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等B、次序

67、任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么?(D)

D、它們關注于完成任務本身還是人際互動。兩者關注點不同

69、人際交往中應該遵循的基本原則不包括下列哪項?(D)D、依賴原則

70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性,在生理反應上的評價和體驗，包括

A、七種B、八種C、九種D、十種

71、(D)是執(zhí)行無法選擇的必然因素。D、人員

72、組織結構對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括:(D)

D、絹織結構是絹織變革的基礎工程

73、服務型的人希望用自己的(A)、技巧幫助別人A、矢職

74、創(chuàng)造力是指產生新的想法，(A)和制造新的事物的能力A、發(fā)現(xiàn)

75、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是(C)所必需的勝任特征

A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標崗位D、個人崗位

76、績效的多因性:技能、激勵、環(huán)境和(B)B、機會

77、以下不屬于工作設計內容的是(D)D、工作流程

78、確定工作的一般性質，包括工作種類、自主性、(D)，、難度、強度和工作完整性

A、組織性B、職責性C、簡單性D、復雜性

79、專業(yè)技術人員如何提高自己的情商?(A)A、學會制定恰當?shù)男睦斫缦?/p>

80、職業(yè)價值觀也叫(D)價值觀

A、培訓B、行為C、社交D、工作

81、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征?(D)

A、新穎忤B、極大的靈活性C、藝術性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性

多選題

21、目標管理的特點0

A、員工參與管理

D、重視成果

22、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的()的基礎上，形成的一套

理制度

A、面又攢折

B、科學管理

23、工作流程設計的基本原則()

A、以簡單為中心:越簡單工作設計越好

C、以價值為導向:工作流程設計的最終目的是提高經濟運行效率

24、”績效的英文單詞是"performance",這個詞在英文中的本意是()

不包括C、表演

25、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟:(ABCD)

A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機,校對、整理成文稿

26、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值;認識自己崗位的()

A、具體責任

B、任務

27、直線制組織結構的缺點是:()

A、組織結構缺乏彈性

C、組織內部缺乏橫向交流

28、據(jù)國外研究結果，專業(yè)技術人員關注的前四個因素依次為:()

A、個人成長

B、工作自主

29、專業(yè)技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?()

B、建立良好的人際關系

C、善于傾訴和積極情緒的表達

D、學會總結和尋找快樂體驗

30、工作分析與崗位設置既有一定的區(qū)別，同時二者又0

C、緊密聯(lián)系

D、集權化

31、智力的構成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應變能力

A、觀察力B注意力C記憶力D想象力

32、潛能開發(fā)的要素不包括()C、矛盾的激化

33、組織結構可以從以下方面米衡量,不包括:()C、集權化

34、專業(yè)技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點：()

A、工作壓力小C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿

35、績效評價誤差的類型有哪些方面()

A、暈輪效應B、首因效應

36、沖突具體可以分為(abed)

37、目標管理的具體做法分哪幾個階段0

C、為測定與評價所取得的成果D、為實現(xiàn)目標不擇手斷的過程

38、績效定量管理法采用了哪些評價方法:()

A、相對評價法B、挑選法C、絕對評價法D、描述法

39、PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫，艮|］為()。

B、執(zhí)行D、行動

40、績效管理是為了達成以下哪些方面的目的()

A戰(zhàn)略目的B、管理日的D開發(fā)目的

1、目標管理的具體做法分三個階段(ABD)P133

A、目標的設置B、實現(xiàn)目標過程的管理D、測定與評價所取得的成果

2、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標準更加苛刻的標準，嚴格化

傾向產生的原因有(ACD)

A、促使有問題的員工主動辭職;

C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量

D、守組織的規(guī)定

3、專業(yè)技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技

術人員的角色具有以下特點；(BCD)

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通

C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場

D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避

8、成就導向表現(xiàn)為個人關注(ABD)并追求改進產品或服務，在組織中力求資源使用最

優(yōu)化

A、結果B、效率D、標準

9、人際關系的基本原則(ACD)

A、平等交互原則C、自我價值保護原則D、情緒控制原則

10、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態(tài)性等典型

A、可衡量性B、多肉件D、多維性

12、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)(ABC)

A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象

B、在人際關系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠

C、有巨大的壓力感

14、專業(yè)技術人員從事工作的性質,使得他們在工作中一般具有下列特點:(BCD)

B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿

16、組織結構可以從三個方面來衡量:(ACD)A、復雜性C、正規(guī)化D、集權化

17、專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的生理狀;兄有哪些?(ABD)

A、心率加快，血壓升高B、腸胃失調，容易疲勞D、皮膚功能失調

18、目標管理的具體做法分哪幾個階段(ABQP133

A、目標的設置B、為實現(xiàn)目標過程的管理C、為測定與評價所取得的成果

21、專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些?(ABC)

A、焦慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，牛氣和僧惡C、厭煩和工作不滿情緒

24、通常情況下,績效信息的來源主要從(ABD)以下哪幾個主體身上獲取?

A、被考評者的上級，同事、下屬

B、被考評者本人

D、外部客戶和外聘專家等

25、T分完整的崗位說明書還包括：(BCD)等方面

B、工作執(zhí)行標準C、報酬因素D工作內容

26、潛能開發(fā)的要素(AB0P184

A、高度的自信B、堅定的意志D、強烈的愿望

31、工作流程設計的基本原則(BC)P4

B、以顧客為中心:企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的

占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場

C、以價值為導向:工作流程設計的最終目的是提高經濟運行效率

32、機會能夠促進絹織的創(chuàng)新與變革，給予員工(BCD)的有利環(huán)

B、學習C、成長D發(fā)展

33、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成

分，通常包括(ABD)P99

A、情感B、動機D、性格

35、目標表示最后結果，自然目標管理也就重視結果，強調(ACD)

A、自主C、自治D、自覺

36、溝通功能主要(ABCD)P154

A、情感交流B、信息傳遞C、激勵功能D、控制功能

37、目標管理的特點(ABCD)

A、員工參與管理B、以自我管理為中心

38、績效管理是為了達成以下(BCD)的目的

B、開發(fā)目的C、戰(zhàn)略目的D、管理目的

39、自陳量表題目的形式(ABCD)和數(shù)字量表式等

40、影響績效的外界環(huán)境因素的包括(ABCD)

41、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都

需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面ABC

A、技術技能B、人際技能C、概念技能

42、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的(BC)的基礎上，形成的一

套管理制度。B、科學管理C行為科學管理

44、專業(yè)技術人員如何提高逆商(ABCD)

45、績效評價誤差的類型有哪些方面(ABCD)

47、工作說明書編制的注意事項(ABD)

A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰

B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確

D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術性過強的術語

48、時間管理有哪幾大觀念(ABD)

A、時間觀念反效率觀念D、效能觀念

49、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面(ABC)

A、技能因素B、激勵因素C、環(huán)境因素

50、績效的多因性表明影響員工個人績效平高低的因素是多方面的，概括起來可以分

為(ABCD)

52、崗位設置要根據(jù)什么原則(ABCD)

53、作為管理者，應該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢?有哪些原則可以遵循:ABCD

54、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責描述，在關注崗位勝任關鍵工作的基礎上，

必須測試哪些關鍵勝任特征要素：(ABD)

A、安全意識與疑慮傾向B、恒心D、細節(jié)關注

55、關鍵成果是必須具備以下特點的行動:(ABD)

A、必須是能直接實現(xiàn)目標的

B、必須具有進取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的

D、不能太多，一般每個目標的關鍵成果不超過4個

56、超事業(yè)部絹織結構的優(yōu)點是:(ABCD)

是非題

41、一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等。

42、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響。x

43."妥協(xié)"是處理沖突的一種非常理想的方式。x

44、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格x

45、創(chuàng)造法，發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力。A、正確

46、矩陣制組織結構的優(yōu)點是聯(lián)合了多個性質相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產品或者進行

生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優(yōu)勢。A、正確

47、情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重

要作x

48、首因效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其

以后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響。x

49、網絡溝通是指組織通過基于信息技術的計算機網絡來實現(xiàn)組織內部和組織外部的

溝通。X

50、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。A、正確

51、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標

準。A、正確

52、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力X

53、團隊特征不包拈團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積

極協(xié)同充分信任溝通。A、正確

54、目標管理的具體做法分三個階段:第一階段為目標的設置;第二階段為實現(xiàn)日標過程

的管理:第三階段為測定與評價所取得的成粟x

55、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。A、正確

56、雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。x

57、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動。V

60、工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關

系等有關方面進行變革和設計，滿足員工與工作的有關要求，最終提高工作績效的一種管

理方法。x

1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人。V

2、周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。V

3、首閔效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以

后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響。V

4、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。V

5、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。V

6、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對_L司的討好。x

7、崗位分析又成為工作分析或職務分析。V

8、高情商的人寬容，心胸寬廣