員工綜合績效考核管理細(xì)則

員工綜合績效考核管理細(xì)則

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員工綜合績效考核管理細(xì)則篇1

第一條考核目的

科研績效考核是討論所實施績效管理的緊要內(nèi)容之一，其緊要目

的在于：通過定期地對各團(tuán)隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團(tuán)隊分析

不足、明確方向供應(yīng)依據(jù)，為討論所確定與調(diào)整進(jìn)展目標(biāo)供應(yīng)支持，從

而促進(jìn)科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續(xù)進(jìn)展。同時，通過

績效考核，為崗位聘任、績效布置、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作供應(yīng)

參考和依據(jù)。

第二考核對象

考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)

為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分

科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以

下簡稱團(tuán)隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認(rèn)定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過

一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇依據(jù)新的或

原有課題組進(jìn)行考核。

課題構(gòu)成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員

可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年

上半年組織科研團(tuán)隊績效考核工作。

第四條考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)

容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情形、成果

轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。依據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)進(jìn)展、與

討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進(jìn)行評估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊分為三類，A類為高技術(shù)討論開發(fā)

團(tuán)隊，B類為定向基礎(chǔ)討論團(tuán)隊，C類為國防科研團(tuán)隊。各團(tuán)隊可依據(jù)

自身工作性質(zhì)，自主計劃參加不同類型團(tuán)隊的考核。不同類型團(tuán)隊考核

內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的實在說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊中累

計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊則依據(jù)相應(yīng)比例折算出

該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團(tuán)隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為全部A類團(tuán)隊

中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊累計

得分是100分，依據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項依據(jù)上述方法以總分和平均分別計算得分，

并以各50%的權(quán)重計算為最后得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為:

正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人

數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到

變動的月份。

考慮到考核的相對公正合理，當(dāng)申報某一類型團(tuán)隊少于或等于2

個時，申報該類型的團(tuán)隊須選擇其它類型團(tuán)隊進(jìn)行考核。

（-）定性指標(biāo)評估

定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進(jìn)行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的

得分，各項指標(biāo)評價得分依據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。

第六條考核等級

（-）團(tuán)隊考核等級

各科研團(tuán)隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團(tuán)隊定性評估各項指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時,

推舉確定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團(tuán)隊可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊（但總數(shù)不超過優(yōu)

秀名額的一半）。

其他團(tuán)隊依據(jù)得分按團(tuán)隊類別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等

級。

（二）參加考核的人員等級確定

1.團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊等級相同。

2.團(tuán)隊內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊成員優(yōu)秀、

良好的比例依據(jù)團(tuán)隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。

核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為

80%,良好團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格

團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的良好比例為2096、合格比例為80乳其他團(tuán)隊依據(jù)

得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團(tuán)隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊中位以下不設(shè)置良

好名額。

3.院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊優(yōu)秀比例

名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團(tuán)

隊相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定

考核等級，占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例。

第七條考核實施

（一）考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部緊密協(xié)作，會

同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應(yīng)給各團(tuán)隊定量

數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊進(jìn)行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審

核、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊供應(yīng)書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體

創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機關(guān)各各處長構(gòu)成定性指標(biāo)評估

委員會，對各團(tuán)隊進(jìn)行評估。所務(wù)會可以依據(jù)需要，邀請部分所外專家

作為定性指標(biāo)評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)

導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人構(gòu)成。組內(nèi)實行少數(shù)聽從多數(shù)的

原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。

所務(wù)會對考核成果及其使用、申訴處理有最后計劃權(quán)。為提高效

率，考核工作緊要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支

持。

（二）認(rèn)真程序

1.供應(yīng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，

供應(yīng)給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2.復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊依據(jù)科技處、科研支持部供應(yīng)的數(shù)據(jù)，

進(jìn)行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評

估材料。

3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指

標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最后審核。依據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定

量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

4.定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會依據(jù)團(tuán)隊的陳述，對定性

指標(biāo)評估各項指標(biāo)進(jìn)行評價，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分。

5.等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分,

即為考核的總得分，按得分凹凸進(jìn)行排序并評定考核等級C

6.公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團(tuán)隊負(fù)

責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊的申訴和監(jiān)督，最后確定各團(tuán)隊的得分與排名。

第八條考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與討論所各類資源的布置掛鉤，認(rèn)真運用

如下：

（一）確定重點進(jìn)展方向。討論所依據(jù)績效考核情形，確定和調(diào)

整重點進(jìn)展方向。各團(tuán)隊結(jié)合考核情形，總結(jié)閱歷，查找不足，明確下

一步工作思路與進(jìn)展目標(biāo)。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團(tuán)隊，討論所不再

負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊，原則上予以

調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊成員可在所內(nèi)查找新的接納團(tuán)隊，逾期不能找到

接納團(tuán)隊的，討論所將停止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)

隊計劃前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的看法。

（三）布置討論生名額?？己藘?yōu)秀的團(tuán)隊，適度調(diào)增討論生招生

名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊，適度削減討論生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼

數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。討論所定期調(diào)

整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力

資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情形簡單的，可予以延長，

但一般不超過20個工作日c

第十條附則

本方法經(jīng)所務(wù)會爭辯通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處

負(fù)責(zé)解釋。

員工綜合績效考核管理細(xì)則篇2

一、被考核人員

財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納

二、考核方法：

1、全部人員均實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,

每月度及每年度進(jìn)行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管

領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月末交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價：接受級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管

領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

三、考核時間：

1、年度考核：全部在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工

作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)

導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,

報財務(wù)部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

四、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，認(rèn)真內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成

情形進(jìn)行評價。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作

交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的70隊

2、氣力考核：

指對認(rèn)真職務(wù)所需要的基本氣力以及閱歷性氣力進(jìn)行測評。基本

要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、引導(dǎo)和監(jiān)督氣力等閱歷性

氣力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分

數(shù)的10%o

3、品德考核:

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)

作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

4、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等

進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話

語言規(guī)范等，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10隊

五、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀汲）95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且

成果突出。

3、C級（合格級）65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)

準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、E級（極差級）59分以下工作成吳均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),

經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

六、考核紀(jì)律：

1、上級考核必需公正、公正、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不行對親自培訓(xùn)或聘

請的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正

者，一經(jīng)發(fā)覺招賜予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、

敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賜予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之

前未按時交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考

核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必需要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

員工綜合績效考核管理細(xì)則篇3

為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特訂立本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過仝面嚴(yán)格的考核，對

素養(yǎng)和氣力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和氣

力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精準(zhǔn)明

確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)

準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對

員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；.

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指

標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精準(zhǔn)明確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日

開頭，至下月5日上報考核情形；

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報

考核情形；

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核情形；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)

束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)氣力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)氣力、組織氣力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，

委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)

行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受本人自評與量

表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情形做出真

實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期

間取得的緊要成果，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將確定的分

數(shù)布置到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考

核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以

相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要

按確定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按確定比

例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，認(rèn)真各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如

下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）

義20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（四月份考核分?jǐn)?shù)十五月份考核分?jǐn)?shù)）

義20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（七月份考核分?jǐn)?shù)十八月份考核分?jǐn)?shù)）

X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果

分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）X5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核

分?jǐn)?shù)）X5%+年度考核分?jǐn)?shù)X75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算

的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的認(rèn)真情形，聽取有關(guān)被考核人對

績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分圻，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)

調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題

進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出

比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例

下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證

獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核

結(jié)果適時做出計劃；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)計劃，并報人力

資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出計劃。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎

堅固堅固堅固結(jié)實實的將績效考核工作開展好。

員工綜合績效考核管理細(xì)則篇4

一、考核原則

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正

客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公

司將會每季度調(diào)整一次。

2O銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為Oo6分以上，行為表現(xiàn)良好者為Oo

8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，

突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、

發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額+方案完成銷售

額X100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每加添1樂

加1分，消失負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%lo在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,

否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于義條，每少一條扣1分

報告提交5機。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)

定時間交者，為0分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作氣力分析推斷氣力5%1分：較弱，不能按時的做出正確的分

析與推斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對簡單的問題進(jìn)行分析和推斷，但不能快捷的運用

到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能快捷運

用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通氣力5%1分：能較清楚的表達(dá)本身的思想和想法

2分：有確定的勸告氣力

3分：能有效地化解沖突

4分：能快捷運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

快捷應(yīng)變氣力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能快捷的實行相

應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2機。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分，

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工

作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自發(fā)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推

卸責(zé)任

2分：自發(fā)地完成工作任務(wù)且對本身的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好本身的本職工作外，還自動擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工

作

服務(wù)意識3%消失一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占

15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：％當(dāng)月工資的80?140%,

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,

每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情形統(tǒng)

一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）

每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)

相互打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也

是公司計劃員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的緊要依據(jù)。

4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向

本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

員工綜合績效考核管理細(xì)則篇5

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，側(cè)重在氣力、氣力發(fā)揮和工

作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的

溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重

點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，

同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。

3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，

不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允

許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合氣力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情形（由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考

核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對本身進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》

中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)

揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后

報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫

經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,

其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作方案完成情形分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三

檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給本身評分；

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在方案完成情形

欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,

階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建

議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接

上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,40%o（個人評

分突破90分者，（）個人評分無效，按直接上級