2025年人才激勵(lì)白皮書

藍(lán)騰咨詢LeadTurn2025年人才激勵(lì)白皮書南京藍(lán)騰管理咨詢有限公司人才激勵(lì)研究院在企業(yè)管理方面，我們接觸到的管理理論幾乎都是來自西方，我們總說中國有自己的特色，可我們的特色到底有什么不一樣?我們很少有理論研究，也很少有系統(tǒng)的調(diào)研分析。這就導(dǎo)致中國企業(yè)在管理中存在的一個(gè)普遍問題——如何在借鑒西方管理理論的同時(shí)，結(jié)合中國的文化背景、社會結(jié)構(gòu)以及員工的特定需求來形成具有中國特色的管理模式。對于中國企業(yè)來說，面對不斷變化的市場環(huán)境和多元化的員工需

求，理解和整合西方理論與中國本土經(jīng)驗(yàn)是至關(guān)重要的。在新生代員工的激勵(lì)偏好、長期激勵(lì)與短期的創(chuàng)新、激勵(lì)體系

的敏捷性與動態(tài)調(diào)整、多元化背景下的激勵(lì)公平性、技能提升與職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)、員工幸福感與心理健康激勵(lì)等激勵(lì)熱

點(diǎn)話題缺少自己的理論體系。比如，中國企業(yè)在管理實(shí)踐中應(yīng)該秉持美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出的人性假設(shè)Y理論還是X理論?在激勵(lì)方面，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的雙因素理論，在中國適用嗎?不同年齡段的中國人有差異嗎?有的話，差異是什么?專注于人才激勵(lì)研究的藍(lán)騰咨詢，自2024年開始，每年進(jìn)行一次全國人才激勵(lì)方面的專項(xiàng)調(diào)查研究，我們的年度調(diào)研將為中國企業(yè)在人才激勵(lì)方面提供深入的洞察，不僅幫助企業(yè)管理者理解員工的需求和動機(jī)，也能為企業(yè)制定更符合中國

特色的管理和激勵(lì)策略提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。我們希望讓中國企業(yè)更了解中國人。南京藍(lán)騰管理咨詢有限公司首席顧問熊越藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院前言2網(wǎng)聚資本成立于2014年，是絕味食品(603517)旗下的產(chǎn)業(yè)投資平臺，基于絕味食品“致力打造一流特色美食平臺”的戰(zhàn)略愿景，定位于成為“特色食品和輕餐飲的加速器”,聚

焦鹵制品、調(diào)味品、輕餐飲等領(lǐng)域，以企業(yè)為中心、服務(wù)為

驅(qū)動、結(jié)果為導(dǎo)向，秉承“共生、共享、共智、共長”的投資理念，努力為企業(yè)成長創(chuàng)造價(jià)值，為行業(yè)進(jìn)化貢獻(xiàn)力量。南京藍(lán)騰管理咨詢有限公司系由多位具有豐富理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的資深管理顧問共同創(chuàng)辦，專注于為中國企業(yè)提供科學(xué)、實(shí)用的人才激勵(lì)解決方案，通過激活人才和組織，幫助有抱負(fù)、有夢想的企業(yè)成為行業(yè)的領(lǐng)跑者。2024年，藍(lán)騰咨詢在國內(nèi)首次發(fā)布中國人才激勵(lì)白皮書。感謝以下支持伙伴(排名不分先后)藍(lán)騰咨詢簡介本次調(diào)研聯(lián)合發(fā)起單位——網(wǎng)聚資本Newamstar

新美星 IADEITE錦華裝

飾主辦及支持單位藍(lán)騰咨詢?nèi)瞬偶?lì)研究院博雲(yún)創(chuàng)投BOOCLOUDVC炫

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2025年人才激勵(lì)調(diào)研(情況介紹、核心結(jié)論)

藍(lán)騰人才激勵(lì)研究(趨勢預(yù)測、案例介紹)

藍(lán)騰咨詢介紹目

錄CONTENTS2025年人才激勵(lì)調(diào)研5調(diào)研分析由于有些維度的樣本量較少，不具代表性，因此，我們并沒有對每個(gè)細(xì)分維度

都做分析。有些細(xì)分維度與總體情況基本沒有差異的，我們也沒有做特別的分析和說明。(此部分的詳細(xì)分析見全面版)調(diào)研目的本次由藍(lán)騰咨詢?nèi)瞬偶?lì)研究院與網(wǎng)聚資本共同組織的全國企業(yè)人才激勵(lì)調(diào)研，旨在為企業(yè)找到激勵(lì)方面普遍存在的問題和員工內(nèi)心的想法，揭示當(dāng)前激勵(lì)舉措和激勵(lì)成果的效度問題，幫助廣大企業(yè)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制和措施。調(diào)研過程調(diào)研工作在2025年元月正式啟動，歷時(shí)了1個(gè)半月時(shí)間本次調(diào)研涉及18個(gè)行業(yè)、25個(gè)省/直轄市共計(jì)1104位企業(yè)職工參與調(diào)研調(diào)研活動情況介紹藍(lán)

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院020301690后、80后為主力軍60后2%00后

70后6%

7%80后30%90后56%25個(gè)省份/直轄市，主要省市有：江蘇、廣東、上海、山東、北京、浙江、湖南18個(gè)大行業(yè)，主要行業(yè)有：制造、互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、零售、餐飲業(yè)層管理從員7%

中層管理人

員19%基層管理人員18%參與調(diào)研者的綜合信息藍(lán)騰咨詢?nèi)瞬偶?lì)研究院普通員工占多數(shù)本科占主導(dǎo)地位大專及以下，10%碩土及以上，16%普通員工56%本科，74%7激勵(lì)力度弱、激勵(lì)不及時(shí)是企業(yè)人才激勵(lì)中存在的最大問題4成企業(yè)員工選擇激勵(lì)力度弱、激勵(lì)不及時(shí)是企業(yè)激勵(lì)突出問題，在所有選項(xiàng)中排名第02在更豐厚的物質(zhì)層面激勵(lì)基礎(chǔ)上，員工對激勵(lì)的最核心訴求是薪酬公平性近6成企業(yè)員工選擇更高的工資、更豐厚的獎(jiǎng)金等物質(zhì)層面激勵(lì)作為最期待的激勵(lì)方式，在所有選項(xiàng)中排名第一；而超4成企業(yè)員工選擇公平合理的薪酬待遇，該選項(xiàng)排名第二企業(yè)的人才激勵(lì)政策在性別方面沒有顯著差異，男性和女性員工的激勵(lì)訴求基本一致人才激勵(lì)調(diào)研核心結(jié)論(1)藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院01038規(guī)模企業(yè)偏好長期激勵(lì)手段，采取多樣化激勵(lì)措施，而業(yè)務(wù)提成制很少用企業(yè)規(guī)模越大，績效工資制、股權(quán)激勵(lì)/利潤分享使用率越高；大型企業(yè)業(yè)務(wù)提成制使用

率遠(yuǎn)低于總體水平支撐員工留任的黃金三角：薪酬保障-意義認(rèn)同-心理安全的協(xié)同效應(yīng)員工選擇留任企業(yè)原因排名前三分別為薪水高/福利好(45%)、工作本身有意義/是自

己擅長的(38%)和工作安穩(wěn)、有職業(yè)安全感(38%)近半成員工的固定薪酬在80%以上，八成員工的

固定薪酬在60%以上人才激勵(lì)調(diào)研核心結(jié)論(2)藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院0406059職場中的非物質(zhì)激勵(lì)金字塔的塔尖：學(xué)習(xí)和成長機(jī)會近半數(shù)企業(yè)員工選擇學(xué)習(xí)和成長機(jī)會是看重的非物質(zhì)激勵(lì)手段，位于所有選項(xiàng)首位；排在第二和第三的分別是被安排的工作是自己喜歡的和擅長的、有成就感以及工作氛圍簡

單、同事間協(xié)作好銷售人員的穩(wěn)定性預(yù)期低但慣性留任的比例高，需變革人才激勵(lì)方式激活內(nèi)驅(qū)力銷售相關(guān)崗位人員選擇工作安穩(wěn)、有職業(yè)安全感是重要留任原因比例遠(yuǎn)低于總體水平，

但同時(shí)選擇習(xí)慣了、離不開/不想動了的比例卻高于總體水平團(tuán)建/旅游成為員工精神激勵(lì)的最佳充電站6成企業(yè)員工認(rèn)為團(tuán)建/旅游是企業(yè)實(shí)施的有價(jià)值的精神激勵(lì)措施，在所有選項(xiàng)中位居首位；其次是公開表揚(yáng)或表彰人才激勵(lì)調(diào)研核心結(jié)論(3)藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院0910企業(yè)福利增多和減少的比例相近，制造業(yè)行業(yè)復(fù)蘇，而住宿/餐飲業(yè)付薪能力較弱32%的企業(yè)員工表示福利性收入在增加，但同時(shí)29%的人在減少；近4成制造業(yè)企業(yè)員

工福利性收入在增加，僅2成福利性收入減少了；僅14%的住宿/餐飲業(yè)企業(yè)員工福利性

收入在增加，遠(yuǎn)低于總體水平00后高度在乎工作氛圍與同事關(guān)系，并渴望創(chuàng)業(yè)機(jī)會年齡越小的員工，選擇公司氛圍簡單、同事間協(xié)作好以及與上級/同事相處非常愉快比例

越高，同時(shí)期待支持員工或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的比例越高浙江地區(qū)企業(yè)呈現(xiàn)“激勵(lì)實(shí)驗(yàn)田”屬性，激勵(lì)手段多元化浙江地區(qū)企業(yè)除績效工資制外，其他各項(xiàng)物質(zhì)激勵(lì)措施選擇比例均高于全國總體情況人才激勵(lì)調(diào)研核心結(jié)論(4)藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院11高學(xué)歷群體追求“認(rèn)可-成就-自主”激勵(lì)模式，低學(xué)歷群體需要“成長-靈活-關(guān)系”激勵(lì)模式學(xué)歷越高的員工，期待更多的認(rèn)可/表揚(yáng)/表彰和榮譽(yù)、更多或差異化、個(gè)性化的薪酬福利的比例越高，選擇薪水高/福利好、被認(rèn)同/被尊重/有歸屬感作為重要留任原因的比例

越高；越看重被安排的工作是自己喜歡和擅長的、有成就感、工作具有一定自主權(quán)，能

參與到相關(guān)領(lǐng)域重要的討論和決策學(xué)歷越低的員工，期待更多的學(xué)習(xí)機(jī)會、工作時(shí)間靈活、能兼顧家庭的比例越高；選擇公司氛圍簡單、同事間協(xié)作好、與上級/同事相處非常愉快作為重要留任原因的比例越高；

看重假期類福利的比例越高僅1成住宿/餐飲業(yè)企業(yè)員工認(rèn)為親屬關(guān)懷和慰問有價(jià)值10%的住宿/餐飲業(yè)企業(yè)員工認(rèn)為親屬關(guān)懷和慰問有價(jià)值，相較于27%的總體水平低

17pct人才激勵(lì)調(diào)研核心結(jié)論(5)藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院12績效工資制獎(jiǎng)金制(績效工資之外)業(yè)務(wù)提成制股權(quán)激勵(lì)/利潤分享

積分制

計(jì)件制

合伙制

賽馬制79%績效工資制61%獎(jiǎng)金制36%業(yè)務(wù)提成制人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q1)——總體情況79%61%36%物質(zhì)激勵(lì)措施

TOP

3TOP1TOP2TOP316%8%8%5%4%Q1:

公司對您個(gè)人采取了哪些物質(zhì)激勵(lì)措施?藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院獎(jiǎng)金制：指除績效工資部分，其他的獎(jiǎng)金形式13核心結(jié)論企業(yè)員工固定薪酬占比近100%企業(yè)員工固定薪酬占比近80%及以上企業(yè)員工固定薪酬占比近60%及以上19%46%80%60%-70%15%50%-60%9%其他11%基本全固定薪酬19%30%-40%4%

30%以下

2%40%-50%4%人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q2)——總體情況Q2:您個(gè)人薪酬的固定部分占總薪酬的比例70%-80%19%80%-100%27%藍(lán)

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究院1459%48%26%12%5%2%TOP

65%2

不同層級TOP

48%不同專業(yè)能力不同崗位不同層級不同業(yè)績

不同專業(yè)能力 不同司齡不同年齡以上都有以上都沒有73%

差異化TOP

465%73%不同崗位59%不同業(yè)績?nèi)瞬偶?lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q3)——總體情況Q3:

您所在的公司目前根據(jù)員工的哪些不同特點(diǎn)做“差異化”激勵(lì)?TOP1TOP3藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院415激勵(lì)力度弱，激勵(lì)不及時(shí)評價(jià)體系單一，一切以業(yè)績論

為避免沖突，存在“平均主義現(xiàn)象”

待遇不公平，獎(jiǎng)罰不分明負(fù)激勵(lì)多，正向激勵(lì)少精神層面的激勵(lì)多，獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)很少

只有單純的物質(zhì)激勵(lì)，缺少精神層面的激勵(lì) 只有個(gè)人激勵(lì)，缺少團(tuán)隊(duì)激勵(lì)挺好的，沒什么突出問題工作成就領(lǐng)導(dǎo)看不到，不被認(rèn)可

工作束手束腳，沒有什么權(quán)限

工作沒安全感工作環(huán)境和氛圍差41%24%23%22%20%20%17%16%14%13%11%5%4%41%24%23%激勵(lì)力度弱

激勵(lì)不及時(shí)評價(jià)體系單一一切以業(yè)績論為避免沖突存在平均主義人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q4)——總體情況·

待遇不公，賞罰不明負(fù)激勵(lì)多，正激勵(lì)少精神激勵(lì)多，物質(zhì)激勵(lì)少Q(mào)4:

您認(rèn)為所在企業(yè)實(shí)施激勵(lì)存在的突出問題?突出問題

TOP3藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院還應(yīng)

關(guān)注1657%43%33%22%21%19%17%16%16%11%5%4%更高的工資、更豐厚的獎(jiǎng)金等物質(zhì)層面激勵(lì)公平合理的薪酬待遇更多或差異化、個(gè)性化的薪酬福利更多的認(rèn)可/表揚(yáng)/表彰和榮譽(yù)更多的學(xué)習(xí)成長機(jī)會工作有更大的自主權(quán)根據(jù)自己的擅長安排工作崗位工作時(shí)間靈活、能兼顧家庭實(shí)行員工持股或合伙人制度支持員工或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)被上級更關(guān)注、更尊重更好的工作環(huán)境TOP1TOP2TOP357%更高的工資、更豐厚的獎(jiǎng)金等

物質(zhì)層面激勵(lì)43%公平合理的薪酬待遇33%更多或差異化、個(gè)性化的薪酬

福利人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q5)——總體情況期待的激勵(lì)方式

TOP

3Q5:

您最期待的激勵(lì)方式?藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院17Q6:

您求職時(shí)，讓自己滿意的薪酬福利是重要考慮因素嗎?不是考慮的重點(diǎn)

幾乎是唯一因素一般重要的因素13%極其重要的因素81%18的員工認(rèn)為滿意的薪酬福利是影響求職的

極重要因素人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q6)——總體情況86%藍(lán)

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院留任原因TOP

345%薪酬高/福利好TOP38.0%工作本身有意義/是自己擅長的37.6%工作安穩(wěn)、有職業(yè)安全感薪水高/福利好工作本身有意義/是自己擅長的工作安穩(wěn)、有職業(yè)安全感被認(rèn)同/被尊重/有歸屬感看好公司的未來公司氛圍簡單、與上級/同事相處非….在公司有很好的學(xué)習(xí)成長工作和生活能很好的平衡

習(xí)慣了，離不開/不想動了靈活辦公/不打卡、工作能自主45%38%38%31%30%26%21%18%11%6%人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q7)——總體情況Q7:

您長期在企業(yè)留任的最主要原因?藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院TOP1TOP321945%36%34%28%27%24%24%18%16%10%4%4%3%1%公司提供了較多的學(xué)習(xí)成長和晉升的機(jī)會被安排的工作是自己喜歡和擅長的、有成就感

工作氛圍簡單、同事間協(xié)作好工作時(shí)間較靈活，能兼顧到家庭工作具有一定自主權(quán)，能參與到相關(guān)領(lǐng)域重要…

良好的上級關(guān)系和同事關(guān)系在公司能感受到被尊重、被關(guān)愛的企業(yè)文化

安全舒適的工作環(huán)境公司激動人心的使命愿景和聲譽(yù)

重視員工的表達(dá)與反饋經(jīng)常被肯定和表揚(yáng)

日常生活的關(guān)心與照顧經(jīng)常舉辦員工交流和慶?；顒蛹彝サ挠H屬關(guān)懷和慰問TOP2TOP336%被安排的工作是自己喜歡的和

擅長的、有成就感34%工作氛圍簡單、同事間協(xié)作好TOP145%公司提供了較多的學(xué)習(xí)成長和

晉升的機(jī)會人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q8)——總體情況看重的非物質(zhì)激勵(lì)方式

TOP3Q8:

對于非物質(zhì)激勵(lì)，您最看重哪些?藍(lán)

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院20團(tuán)建/旅游活動公開表揚(yáng)或表彰(會議/郵件/內(nèi)網(wǎng)等)生日Party等慶祝性活動“榮譽(yù)墻”等進(jìn)行員工照片展示員工座談和交流活動

親屬關(guān)懷和慰問與公司領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)用餐和溝通機(jī)會

以上均沒有價(jià)值60%52%39%38%30%27%18%6%TOP

52%2

公開表揚(yáng)/表彰TOP

60%1

團(tuán)建/旅游TOP

38%4

榮譽(yù)墻TOP

39%3生日Party人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q9)——總體情況有價(jià)值的精神激勵(lì)

TOP

4Q9:

您覺得所在企業(yè)實(shí)施的哪些精神激勵(lì)是非常有價(jià)值的?藍(lán)騰咨詢?nèi)瞬偶?lì)研究院2100/70的企業(yè)員工福利性收入在減少32%的企業(yè)員工福利性收入在增加人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q10)——總體情況Q10:您的福利性收入，符合的描述是?福利性收入和去年差不多39%藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院福利性收入在增加

32%福利性收入在減少

29%22TOP

71%1

財(cái)富/津貼類TOP

35.2%3工作/生活關(guān)懷TOP

34.5%4

風(fēng)險(xiǎn)健康保障財(cái)富類與津貼類(補(bǔ)充住房、補(bǔ)充養(yǎng)老、各種津補(bǔ)貼和報(bào)銷等)假期類(年假、病假、節(jié)假日等)工作與生活關(guān)懷類(家庭日、團(tuán)建、俱樂部、年會、健身房等)風(fēng)險(xiǎn)與健康保障類(人身險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、重疾險(xiǎn)、體檢、心理咨詢等)節(jié)日禮品與活動類(重大節(jié)慶等)家屬類(家屬保險(xiǎn)、感謝卡、禮品、紅包等)創(chuàng)新類(舒適的辦公區(qū)、母嬰室、游戲室、公益志愿、高層對話等)出行類(班車、滴滴合作等)通過積分等自主選擇的彈性福利沒什么看中的71%63%35%35%24%20%11%6%6%1%TOP

63%2

假期類人才激勵(lì)調(diào)研問題重要結(jié)論

(Q11)——總

體

情

況看重的企業(yè)福利

TOP

4Q10:

對于企業(yè)福利，您更看重哪些?藍(lán)

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激

勵(lì)

研

究院23藍(lán)騰人才激勵(lì)研究2401

擁抱DEIB時(shí)代02

解決迫在眉睫的AI焦慮03

從利益分配向利益共享升級04

辦公的時(shí)空重構(gòu)05

人才激勵(lì)從內(nèi)部向外部延伸252025年人才激勵(lì)趨勢藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院在延遲退休、企業(yè)出海及Z時(shí)代的背景下，員工文化多元化、年齡多元化趨勢加劇，中國企業(yè)將管理

結(jié)構(gòu)比以往更加復(fù)雜的員工隊(duì)伍，加之自媒體時(shí)代下，員工的個(gè)人聲量遠(yuǎn)超以往，擁抱DEIB

(

多樣性、

公平、包容、歸屬感)

時(shí)代是必然趨勢，同時(shí)也推

動著人才激勵(lì)向靈活性、個(gè)性化和可持續(xù)性轉(zhuǎn)型。2025年人才激勵(lì)趨勢：擁抱DEIB時(shí)代藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院26國民品牌DeepSeek爆火，引發(fā)了比GPT更大的關(guān)注，相比于部分先行擁抱AI者，更多的人是不得不接受AI時(shí)代的到來。

據(jù)Resume

Now調(diào)查顯示，63%的受訪者對Al的使用感到憂

慮，61%擔(dān)心這將導(dǎo)致職業(yè)倦怠的增加。員工看到公司宣傳

Al會顯著提升效率和生產(chǎn)力，可能會自然擔(dān)心自己的工作量

會大幅增加，同時(shí)還要面臨更高的生產(chǎn)力期望，以及因技能

不匹配被辭退的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在逐步引入AI同

時(shí)

，避免急功近

利，多傾聽員工聲音，強(qiáng)調(diào)Al的輔助作用，并提供針對性培

訓(xùn)和支持，消解AI焦慮引發(fā)的員工職業(yè)倦怠。2025年人才激勵(lì)趨勢：解決迫在眉睫的AI焦慮藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院27在全球經(jīng)濟(jì)下行的浪潮下，企業(yè)發(fā)展的底層邏輯已發(fā)生根本性變革，從資本驅(qū)動轉(zhuǎn)為創(chuàng)新驅(qū)動，關(guān)鍵人才作為企業(yè)最活

躍的創(chuàng)新要素，其價(jià)值創(chuàng)造效能直接決定組織存續(xù)能力。打

破傳統(tǒng)雇傭關(guān)系下利益分配的零和博弈，

構(gòu)建“價(jià)值共創(chuàng)、

利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的共享機(jī)制，應(yīng)成為企業(yè)人才激勵(lì)的

戰(zhàn)略性工程。當(dāng)每個(gè)個(gè)體都成為價(jià)值創(chuàng)造節(jié)點(diǎn)時(shí)，企業(yè)便能

在不確定環(huán)境中構(gòu)筑起生生不息的創(chuàng)新生態(tài)。華為、胖東來等諸多企業(yè)的成功也證明如此。2025年人才激勵(lì)趨勢：激勵(lì)機(jī)制從利益分配向利益共享升級藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院282024年底，梁建章透露，攜程集團(tuán)正在探索更加靈活的四天工作制度，而之前攜程實(shí)行的靈活辦公的結(jié)果顯示員工績效沒有明顯下降，公司的離職率則是下降了大約三分之一。任

仕達(dá)的調(diào)查報(bào)告顯示，31%的人曾因雇主未提供充足彈性工

作時(shí)間離職。在多家互聯(lián)網(wǎng)公司成功實(shí)現(xiàn)了靈活辦公模式之

后，越來越多的組織會試點(diǎn)推進(jìn)。在非必要場景下，“混合

辦公+結(jié)果導(dǎo)向”的人才激勵(lì)政策將成為必然趨勢。2025年人才激勵(lì)趨勢：辦公的時(shí)空重構(gòu)藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院29隨著零工經(jīng)濟(jì)崛起、超級個(gè)體價(jià)值爆發(fā)以及用工模式平臺化轉(zhuǎn)型，企業(yè)任務(wù)交付正加速突破組織邊界，從封閉的“內(nèi)

部勞動力市場”向開放式的“人才生態(tài)協(xié)作網(wǎng)絡(luò)”演進(jìn)。面對

訂單制交付、項(xiàng)目化運(yùn)作、持續(xù)性共創(chuàng)等多元場景，針對

外部人才群體的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，正成為企業(yè)組織變革的戰(zhàn)

略性議題。在這場生產(chǎn)力關(guān)系重構(gòu)中，企業(yè)亟需打破傳統(tǒng)

激勵(lì)機(jī)制的剛性框架，將人才管理視角從組織內(nèi)部拓展至

外

部

，構(gòu)建具有動態(tài)適應(yīng)能力的激勵(lì)新范式。2025年人才激勵(lì)趨勢：人才激勵(lì)從內(nèi)部向外部延伸藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院30跳海酒館成立于2019年，由創(chuàng)始人梁優(yōu)(昵稱“梁二狗”)從北京后海的一家30平米民房起步，憑借獨(dú)特的“社群基因”和青年文化定位，迅速成長為覆蓋全國15個(gè)城市、擁有40余家門

店

的連鎖精釀酒吧品牌。其核心主張“啤酒是無產(chǎn)階級的酒”,

通過反標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營、強(qiáng)調(diào)用戶共創(chuàng)與情感歸屬，成為都市年輕人

的“精神燈塔”和社交避風(fēng)港。品牌以“打酒師計(jì)劃”為核心創(chuàng)新點(diǎn)，構(gòu)建了以兼職社群成員

為運(yùn)營主體的輕資產(chǎn)模式，形成了低成本、高黏性的商業(yè)閉環(huán)，年坪效達(dá)3-4萬元/平方米，遠(yuǎn)超行業(yè)平均水平。31人才激勵(lì)案例(一):跳海酒館——青年社群的創(chuàng)新人才激勵(lì)實(shí)踐品牌簡介藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院低門檻參與者無需專業(yè)背景，

通過社群報(bào)名即可成為兼職打酒師，

僅需接受2小時(shí)基礎(chǔ)培訓(xùn)(如精釀知識、設(shè)備操作)。低成本高自主性每月最低服務(wù)1次(4小時(shí)),可自由選擇時(shí)段，契合學(xué)生、白領(lǐng)等群體的碎片化時(shí)間。高動力打酒師計(jì)劃多維度激勵(lì)激勵(lì)策略物質(zhì)回報(bào)

社交特權(quán)創(chuàng)作賦能

情感歸屬具體措施基礎(chǔ)工資+提成當(dāng)日酒水免費(fèi)邀請朋友享專屬折扣、優(yōu)先參與活動名額策劃活動(如主題夜、展覽)、設(shè)計(jì)酒單社群專屬稱號(如“跳海騎士”)、年度頒獎(jiǎng)禮免費(fèi)客流本地化人才激勵(lì)案例(一):跳海酒館——青年社群的創(chuàng)新人才激勵(lì)實(shí)踐藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院32自主性需求打破傳統(tǒng)雇傭關(guān)系，賦予參與者對工作內(nèi)容、時(shí)間的自主選擇權(quán)，如“每月僅需服務(wù)1-2次”,契合年輕人反內(nèi)卷、追求靈活生活的價(jià)

值觀歸屬感構(gòu)建通過社群身份認(rèn)同(如“禮賓部”)、

線下活動共創(chuàng)(如詩歌市集、落日環(huán)游

計(jì)劃),將個(gè)體嵌入集體敘事，形成情

感羈絆……自我表達(dá)與認(rèn)可打酒師可主導(dǎo)店內(nèi)氛圍(如音樂選擇)、發(fā)起活動(如攝影展),其創(chuàng)意被品牌公開采納并落地，滿足“被看見”的成就感低成本試錯(cuò)體驗(yàn)為有開店夢想的年輕人提供低風(fēng)險(xiǎn)實(shí)踐場景，通過“吧臺內(nèi)外視角切換”觀察社會

百態(tài)，積累經(jīng)驗(yàn)人才激勵(lì)案例(一):跳海酒館——青年社群的創(chuàng)新人才激勵(lì)實(shí)踐底層邏輯藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院33跳海酒館的打酒師體系證明：在Z世代人才管理中，“身份賦予”比薪酬更重要，

“文化歸屬”

比崗位描述更有效。其本質(zhì)是通過設(shè)計(jì)

“低參

與成本-高情感回報(bào)”的激勵(lì)機(jī)制，將商業(yè)組織轉(zhuǎn)化為青年群體的“社會實(shí)驗(yàn)場”——在這里，工作不是謀生手段，而是個(gè)體融入社群、實(shí)現(xiàn)自我表達(dá)的入口。這一模式為服務(wù)業(yè)、文化消費(fèi)品

牌提供了激活年輕人才的全新路徑：

用參與感對

抗功利性，用歸屬感消解雇傭關(guān)系。人才激勵(lì)案例(一):跳海酒館——青年社群的創(chuàng)新人才激勵(lì)實(shí)踐藍(lán)騰咨詢?nèi)瞬偶?lì)研究院34西貝餐飲集團(tuán)成立于1988年，由創(chuàng)始人賈國龍從內(nèi)蒙古臨河的小吃攤起步，現(xiàn)已成為擁有400余家直營門店、年?duì)I收超62億元的中式餐飲頭部品牌。其核心理念為“成就人”,主張“西貝的產(chǎn)品是人”,致力于將每位

員工從普通個(gè)體塑造成“精品”。通過獨(dú)特的“夢想工

程”體系，西貝構(gòu)建了以員工個(gè)人夢想為驅(qū)動的組織動力系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了3萬名員工的自我管理與高效協(xié)同人才激勵(lì)案例(二):西貝「夢想工程」品牌簡介以員工夢想為引擎藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院——35每位干部需擔(dān)任下屬的“助夢人”,協(xié)助制定實(shí)現(xiàn)路徑。例如，

一名店長需幫助員工將“月薪增加500元”的愿望拆解為技能提升、績

效考核等具體行動所有員工需在內(nèi)部會議中公開分享“十年夢想”,涵蓋從洗碗工“帶孩子來北京吃烤鴨”到高管“打造世界級餐飲品牌”等不同層

級的愿景，并通過“夢想卡”“夢想手冊”形成檔案化追蹤公開承諾機(jī)制助夢人制度夢想工程：夢想表達(dá)與追蹤系統(tǒng)人才激勵(lì)案例(二):西貝「夢想工程」以員工夢想為引擎藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院——36如果組織里每個(gè)人都能找到自己的夢想，這個(gè)夢想與組織使命的方向一致，大家相互成就、共同追夢，那就是非凡組織—

—

西貝餐飲創(chuàng)始人、董事長賈國龍37從雇傭關(guān)系到夢想合伙通過將個(gè)體渴望(如物質(zhì)改善、職業(yè)晉升、社會價(jià)值)與西貝使命對

齊，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人追夢”與“組織發(fā)

展”的同頻共振，讓員工感知“

工

作即追夢”“夢想公開”構(gòu)建情感紐帶深度連接個(gè)體與組織的情感操作系統(tǒng)

。通過將員工私密化的個(gè)人愿望

轉(zhuǎn)化為集體敘事，西貝在組織內(nèi)部

構(gòu)建了“共同見證成長”的強(qiáng)關(guān)系

網(wǎng)絡(luò)個(gè)體

個(gè)體

個(gè)體共同見證成長人才激勵(lì)案例(二):西貝「夢想工程」以員工夢想為引擎組織藍(lán)騰咨詢

人才激勵(lì)研究院同成長、共追夢夢想

循環(huán)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體夢想組織夢想引導(dǎo)員工行為——西貝的“夢想工程”證明：人才激勵(lì)的本質(zhì)不是控制，而是點(diǎn)燃。

其成功源于對人性底層需求的精準(zhǔn)捕捉一一個(gè)體渴望被尊重、被賦能、被成就。這一模式為勞動密集型服務(wù)業(yè)提供了可復(fù)制的范本：將組織轉(zhuǎn)化為

“夢想孵化器”,讓每個(gè)員工成為自我實(shí)現(xiàn)的“創(chuàng)業(yè)

者”,方能實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值與人文關(guān)懷的雙重躍遷人才激勵(lì)案例(二):西貝「夢想工程」I莜面村以