全國2024至2024自學(xué)考試人力資源管理試卷及參考復(fù)習(xí)資料

全國2024年1月高等教化自學(xué)考試

人力資源管理（一）試題

課程代碼：00147

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的,請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。

錯(cuò)選、多選或未選均無分。

1.人力資源最根本的特征是（D）

A.不行剝奪性B.時(shí)代性

C.時(shí)效性D.能動(dòng)性

2.20世紀(jì)20年頭誕生的第一種人力資源管理模式是（C）

A.投資模式B.參及模式

C.產(chǎn)業(yè)模式D.高敏捷性模式

3.在運(yùn)用視察法時(shí)，“一般狀況下視察者盡可能不要引起被視察者的留意，有特定目的的狀

況除外”體現(xiàn)的是（C）

A.穩(wěn)定原則B.信任原則

C.隱藏原則D.溝通原則

4.下列關(guān)于工作輪換的說法，?錯(cuò)*誤的是（D）

A.工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升B.工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法

C.工作輪換可削減員工的枯燥感D.工作輪換將降低員工的工作滿足度

5.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（A）

A.人力資源規(guī)劃B.財(cái)務(wù)規(guī)劃

C.產(chǎn)品規(guī)劃D.市場規(guī)劃

6.關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，?錯(cuò)?誤的是（D）

A.人力資源規(guī)劃有助于限制人工成本B.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管埋實(shí)踐的起點(diǎn)D.人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的

7.“確定組織內(nèi)人員的職位安排，是通過有支配的人員內(nèi)部流淌來實(shí)現(xiàn)”指的是（D）

A.聘請(qǐng)規(guī)劃B.晉升規(guī)劃

C.人力安排規(guī)劃D.調(diào)配規(guī)劃

8.下列*不能用于人力資源需求預(yù)料的方法是（D）

A.閱歷推斷法B.馬爾科夫法

C.回來預(yù)料法D.比率分析法

9.關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是（B）

A.可得到更多的人才B.簡潔導(dǎo)致“近親繁殖”

C.可以帶來新的活力和觀念D.崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長

10.不■屬于人才測評(píng)功能的是（C）

A.診斷及反饋B.預(yù)料

C.整合D.甄別及評(píng)定

11.“一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是（C）

A.誤差B.信度

C.效度D.常模

12.以了解素養(yǎng)現(xiàn)狀為目的的測評(píng)是（A）

A.診斷性測評(píng)B.選拔性測評(píng)

C.配置性測評(píng)D.開發(fā)性測評(píng)

13.下列關(guān)于績效考核的描述，?錯(cuò)?誤的是（C）

A.針對(duì)不同的關(guān)留意點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重

B.關(guān)注過程的考核留意員工的工作看法和實(shí)力

C.以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過于留意短期利益

D.考核的結(jié)果可用于確定員工的酬勞、晉升和培訓(xùn)開發(fā)

14.請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定狀況做出的反應(yīng)，指的是（B）

A.情景面試B.行為描述面試

C.壓力面試D.結(jié)構(gòu)化面試

15.績效管理的重心是（A）

A.績效考核B.績效反饋

C.考核結(jié)果的應(yīng)用D.績效提升

16.為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（A）

A.原始成本B.重置成本

C.干脆成本D.機(jī)會(huì)成本

17.人力資源離職成本?不包括（B）

A.離職補(bǔ)償成本B.失業(yè)保障成本

C.離職前低效成本D.空職成本

18.“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的

（D）

A.集合性B.時(shí)代性

C.獨(dú)特性D.人本性

19.惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對(duì)我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)及負(fù)責(zé)”，強(qiáng)調(diào)

了企業(yè)文化的（B）

A.區(qū)分功能B.導(dǎo)向功能

C.約束功能D.凝合功能

20.員工福利的享受及個(gè)人績效不干脆掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）

A.集體性B.有限性

C.均等性D.補(bǔ)償性

21.下列關(guān)于員工福利作用的說法，錯(cuò)送的是（D）

A.吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才B.增加員工實(shí)際收入

C.加強(qiáng)核心員工的留隨意愿D.可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)

22.企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)必需結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的（B）

A.合理和必要原則B.量力而行原則

C.統(tǒng)籌規(guī)劃原則D.公允原則

23.“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的"，所指的人格

類型是（C）

A.實(shí)際型B.藝術(shù)型

C.社會(huì)型D.企業(yè)型

24.個(gè)體不僅通過干脆閱歷進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過視察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指

的是（C）

A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論

C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論D.閱歷積累理論

25.績效分析涉及四個(gè)方面內(nèi)容：①起先解決“不能做”的問題；②成本分析；③績效評(píng)估;

④績效偏差的緣由分析?？冃Х治龅恼_步驟是（A）

A.③②④①B.③④②①

C.②③④①D.②④③①

26.了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目某些方面的看法和看法，是評(píng)估培訓(xùn)效果的哪個(gè)指

標(biāo)（C）

A.行為B.學(xué)習(xí)

C.反應(yīng)D.成果

27.先由老師綜合介紹一些基本概念及原理然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式指的是

（C）

A.講授法B.案例分析法

C.研討法D.角色扮演法

答：聞名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的

戰(zhàn)略伙伴，就必需具備四個(gè)方面民基本實(shí)力：

1.經(jīng)營實(shí)力：即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的實(shí)力；

2.專業(yè)技術(shù)學(xué)問及實(shí)力：即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)及方法；

3.變革管理實(shí)力：即掌控組織變革過程的實(shí)力；

4.綜合實(shí)力：即能夠看到并有效協(xié)作人力資源管理各職能的實(shí)力。

37.簡述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。

答：職位分析問卷法(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ),是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓?/p>

作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。它是1972年由普渡大

學(xué)教授麥考密克(E.J.McCormick)、詹納雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.

Mecham)設(shè)計(jì)開發(fā)的。設(shè)計(jì)者的初衷在于開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法

來建立某職位的實(shí)力模型，同時(shí)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對(duì)酬勞。

問卷法的優(yōu)點(diǎn)；

1.有效且省時(shí),可一次搜集到大量資訊。

2.可適用於各種類型的工作。

3.運(yùn)用簡潔。

問卷法的缺點(diǎn)：

1.忽視工作情境,無法及填答者互動(dòng)。

2.施測時(shí),填答者本身是否專心填答,不見得可以看出來。

3.問卷編制及測試的成本可能不低。

38.簡歷篩選應(yīng)留意哪些問題？

答：篩選簡歷時(shí)應(yīng)留意的問題：

1.求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空

白時(shí)段的緣由以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。

2.工作變更的頻率。

3.審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。

4.審核簡歷中表達(dá)模糊的地方。

39.簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的留意事項(xiàng)。

答：績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的留意事項(xiàng)：

1.要明確;

2.要可衡量；

3.要切合實(shí)際；

4.要難度適中；

5.要有區(qū)分度。

40.簡述彈性福利支配的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：彈性福利支配的優(yōu)點(diǎn)：

1.從本質(zhì)上變更了傳統(tǒng)福利體制，從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案。

2.員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。

3.該方案富有敏捷性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和有價(jià)值的感覺。

彈性福利支配的缺點(diǎn)：

1.管理起來較困難。

2.員工缺乏某種專業(yè)學(xué)問時(shí)，作為消費(fèi)者，其選擇有時(shí)不盡合理，影響了員工的長期利

益。

3.存在“逆選擇”的問題?！澳孢x擇”是理性的“經(jīng)濟(jì)人”沒有做出利潤最大化的選擇,

而是選擇了非利潤最大化的狀況。

4.很難形成規(guī)模效益。

41.什么是人力資源成本？并簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。

答：人力資源成本是在提高勞動(dòng)實(shí)力形成和運(yùn)用過程中所耗費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

加強(qiáng)人力資源成本管理的意義：

1.合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。

2.有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理安排利潤。

4.有利于國家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。

四、論述題（本大題共15分）

42.論述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。

答：從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工職業(yè)生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯期

的管理重點(diǎn)。

1.聘請(qǐng)時(shí)期的職業(yè)生涯管理

組織在該階段，應(yīng)供應(yīng)較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)及將來工作的展望，要將組織的基本理念和文化

觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織；另一方面要盡可能全面了解候選

人，包括他們的實(shí)力傾向、特性特征、身體素養(yǎng)、所受教化和工作經(jīng)驗(yàn)，以為空缺崗位

配備合格人才，也為新員工將來的職業(yè)發(fā)展奠定一個(gè)好的基礎(chǔ)。

2.進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理。

該階段職業(yè)生涯管理中組織的主要任務(wù)是：

①.了解員工職業(yè)愛好、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上。

②.進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟識(shí)組織環(huán)境，削減焦慮感，增加

歸屬感和認(rèn)同感。

③.選擇和增訓(xùn)新員工的主管。

④.安排給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其進(jìn)行考察和測驗(yàn)，并剛好賜予反饋，幫助其學(xué)會(huì)

如何工作。

⑤.幫助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.中、后期職業(yè)生涯管理

處于職業(yè)生涯中期的員工特別重視個(gè)人職業(yè)上的成長和發(fā)展，組織的一項(xiàng)重要工作就

是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。

到職業(yè)后期階段，員工面臨退休的壓力，組織有責(zé)任幫助員工相識(shí)和接受這一事實(shí)，

并幫助即將退休的員工制定具體的退休支配。

五、案例分析題（本大題共15分）

43.某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門依據(jù)公司的

具體狀況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績效考核制度,

并在該年度末起先正式實(shí)施。首先，各個(gè)部門員工填寫相應(yīng)的個(gè)人考評(píng)表格，同時(shí)要對(duì)其同

事、上級(jí)和下級(jí)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。其次，各個(gè)主管人員要向公司進(jìn)行述職報(bào)告，再由員工及上

級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)十部考核評(píng)議表”。

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組依據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)”（4:

2：2：2）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分；若沒有下級(jí)的，依據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事

評(píng)價(jià)”（4：3：3）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分。

第三，每個(gè)人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來后，公司依據(jù)下表對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行劃分等級(jí)。

等級(jí)優(yōu)良中及格不及格

比例10%20%60%8%2%

第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%,同時(shí)公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾獲得考

評(píng)成果優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級(jí)。

第五，考核結(jié)束后，全部的考核結(jié)果進(jìn)行存檔，而巨，全部的考核結(jié)果都不對(duì)員工公開。

請(qǐng)回答下列問題：

（1）上述案例中企業(yè)采納了哪些績效考評(píng)方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

（2）該企業(yè)在績效考核過程中存在哪些問題？并提出改進(jìn)建議。

全國2024年10月高等教化自學(xué)考試

人力資源管理（一）試題

課程代碼：00147

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括

號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。

1.人力資源在各種活動(dòng)中，能依據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動(dòng)方向，

并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（C）

A.生物性B.再生性

C.能動(dòng)性D.時(shí)效性

2.被視為“人性回來”時(shí)代的人力資源管理階段是（C）

A.初級(jí)階段B.人事管理階段

C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段

3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是（A）

A.事務(wù)性職能B.戰(zhàn)略性職能

C.決策性職能D.規(guī)劃性職能

4.現(xiàn)代工作分析思想起源于（C）

A.英國B.德國

C.美國D.中國

5.在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成的兩個(gè)基本概念是（D）

A.職位、職務(wù)&任務(wù)、職責(zé)

C.職組、職系D.職級(jí)、職等

6.一旦視察對(duì)象得知他們已處于被視察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平常好，會(huì)提

高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（B）

A.暈輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)

C.蝴蝶效應(yīng)D.蜂魚效應(yīng)

7.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的（D）

A.數(shù)量、層次和規(guī)模B.質(zhì)量、層次和規(guī)模

C.結(jié)構(gòu)、層次和規(guī)模D.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變更是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的（A）

A.兼顧性原則B.合法性原則

C.實(shí)效性原則D.發(fā)展性原則

9.影響人力資源供應(yīng)的因素可以分為兩大類，即（C）

A.畢業(yè)生規(guī)模及就業(yè)法規(guī)B.就業(yè)水平及勞動(dòng)人口數(shù)量

C.地區(qū)性因素和全國性因素D.人口密度及各類人員需求

10.企業(yè)獲得高級(jí)管理人才的最佳招募渠道是（A）

A.獵頭公司B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

C.校內(nèi)招募D.人才聘請(qǐng)會(huì)

11.在人力資源供不應(yīng)求的狀況下，能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是（B）

A.內(nèi)部聘請(qǐng)B.內(nèi)部調(diào)整

C.重新安置D.降低人工成本

12.在人員甄選過程中，面試者對(duì)餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會(huì)座次應(yīng)怎樣支配”的問題,

這屬于對(duì)面試者的（D）

A.特性測試B.人格測試

C.愛好測試D.成就測試

13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請(qǐng)專家設(shè)計(jì)了一套測評(píng)方案，你認(rèn)為該測評(píng)屬于（D）

A.鑒定性測評(píng)B.診斷性測評(píng)

C.開發(fā)性測評(píng)D.選拔性測評(píng)

14.我國的人員測評(píng)目前處于（A）

A.旺盛發(fā)展階段B.復(fù)蘇階段

C.初步應(yīng)用階段D.起步階段

15.人員測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式是（C）

A.理論標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)B.相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和旨定標(biāo)準(zhǔn)

C.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)和常模參照標(biāo)準(zhǔn)D.一般標(biāo)準(zhǔn)和特定標(biāo)準(zhǔn)

16.關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（A）

A.工作產(chǎn)出B.工作看法

C.工作實(shí)力D.個(gè)人素養(yǎng)

17.某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示，全

部的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為（B）

A.偏松趨勢B.居中趨勢

C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢

18.某企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績效考核時(shí)僅留意“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指

標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)（B）

A.信度差B.效度差

C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)

19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（D）

A.基本工資B.績效工資

C.激勵(lì)工資D.員工福利

20.清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采納（A）

A.計(jì)時(shí)工資制B.計(jì)件工資制

C.績效_L資制D.技能_L資制

21.以企業(yè)新錄用員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)，稱為（D）

A.離崗培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)

C.業(yè)余自學(xué)D.崗前培訓(xùn)

22.將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對(duì)象是（B）

A.高層管理人員B.基層管理人員

C.專業(yè)技術(shù)人員D.-一般員工

23.依據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類型為（A）

A.實(shí)際型B.探討型

C.藝術(shù)型D.傳統(tǒng)型

24.依據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)

生涯的（C）

A.成長階段B.探究階段

C.維持階段D.確立階段

25.依據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動(dòng)條件福利、人際關(guān)系福利和（D）

A.貨幣型福利B.實(shí)物型福利

C.服務(wù)型福利D.生活條件福利

26.關(guān)于員工福利管理的原則，下列說法第送的是（B）

A.合理必要B.按勞安排

C.量力而行D.統(tǒng)籌規(guī)劃

27.依據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，人際關(guān)系屬于（B）

A.物質(zhì)文化B.制度文化

C.精神文化D.外部文化

28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標(biāo)語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的（A）

A.對(duì)內(nèi)維系及傳承渠道B.對(duì)外維系及傳承渠道

C.對(duì)上維系及傳承渠道D.對(duì)下維系及傳承渠道

29.小張應(yīng)聘到某企業(yè)后，企業(yè)對(duì)其支付的工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)費(fèi)用等被稱為（D）

A.人力資源補(bǔ)償B.人力資源薪酬

C.人力資源開發(fā)D.人力資源成本

30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并賜予肯定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，

這部分費(fèi)用屬于（C）

A.失業(yè)保障成本B.健康保障成本

C.勞動(dòng)事故保障成本D.養(yǎng)老保障成本

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的

括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。

31.工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有（BDE）

A.工作規(guī)范B.工作輪換C.工作描述

D.工作豐富化E.工作擴(kuò)大化

32.假如你是面試考官，在測評(píng)應(yīng)試者的反應(yīng)實(shí)力及應(yīng)變實(shí)力時(shí)，你測評(píng)的要點(diǎn)包括（ACDE）

A.應(yīng)試者對(duì)突發(fā)事務(wù)的應(yīng)急處理實(shí)力B,應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)

C.應(yīng)試者對(duì)提出的問題能快速理解D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏敏捷程度

E.應(yīng)試者對(duì)提出的問題回答快速

33.從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為（ABCDE）

A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B.建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道

C.針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)D.賜予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)

E.促使員工職業(yè)生涯的勝利

34.比較有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有（ABCDE）

A.比方式B.故事式C.品名式

D.人品式E.廠名式

35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括（ABCD）

A.人力資源聘請(qǐng)成本B.人力資源選拔成本C.人力資源錄用成本

D.人力資源安置成本E.人力資源開發(fā)成本

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述編制工作說明書須要留意的問題。

答：工作說明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、

工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。

在編制工作說明書時(shí)應(yīng)留意的問題：

1.獲得最高管理層的支持

2.明確工作說明書對(duì)管理的重要性

3.工作說明書應(yīng)當(dāng)清晰明確、具體且簡潔

4.工作說明書必需隨組織機(jī)構(gòu)的變更而不斷更新

37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

答：1.建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)

庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。

2.建立人力資源信息收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方

法。

3.將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。

4.運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行精確的推斷和預(yù)料。

5.對(duì)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。

38.簡述內(nèi)部提升的不足之處。

答：1.近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。

2.那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此須要做說明和激勵(lì)的工作。

3.當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸心情，這使得新主管不簡潔建

立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

4.奢侈時(shí)間

5.假如企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新須要而急需從外部招募人才時(shí)，

就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的主動(dòng)性。

39.簡述績效反饋面談中主持者應(yīng)留意的事項(xiàng)。

答：1真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系

2.談話要干脆而具體

3.雙向溝通，多問少說

4.提出建設(shè)性看法

5.及被評(píng)價(jià)者一起解決全部及工作相關(guān)的問題

40.簡述培訓(xùn)的基本程序。

答：1.培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。

2.制度培訓(xùn)支配

3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

4.培訓(xùn)效果評(píng)估

41.簡述員工福利支配的實(shí)施過程。

答：L員工福利支配的宣揚(yáng)和溝通

2.審查和幫助員工獲得福利待遇

3.節(jié)約開支，降低福利成本

四、論述題（本大題15分）

42.試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。

答：1.經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。經(jīng)濟(jì)全球化加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職業(yè)、不同國家

區(qū)間的流淌，大大變更了勞動(dòng)力市場的面貌，也使組織的外部環(huán)境更加困難多變。

2.多元文化的融合及沖突。作為經(jīng)濟(jì)全球化自然結(jié)果的跨國公司在不同國家的運(yùn)行，

帶來了企業(yè)人力資源多元文化的融合及沖突。

3.信息技術(shù)全面滲透。電子通信、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)的迅猛發(fā)展對(duì)企業(yè)

管理方式產(chǎn)生了巨大影響，變更了組織結(jié)構(gòu)的模式，工作以及溝通的方式。

4.人才的激烈爭奪。人力資源成了學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，全球化加劇了市場競爭，

使人力資源成為全球爭奪的焦點(diǎn)。

五、案例分析題（本題15分）

43.

陷于危機(jī)的薪酬體系

ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的兒年時(shí)間里，由于整個(gè)金融行業(yè)比較景氣,

市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人

發(fā)展到近300人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長。

在ST公司，公司經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的薪酬采納年薪制。

年薪收入由基本年薪、嘉獎(jiǎng)年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元

/年、8萬元/年、6萬元/年，按月發(fā)放；嘉獎(jiǎng)年薪依據(jù)經(jīng)營管理層的最高嘉獎(jiǎng)年薪和關(guān)

鍵業(yè)績指標(biāo)（銷售收入和利潤）的達(dá)成狀況，按考核等級(jí)確定；超值年薪依據(jù)經(jīng)營管理層

當(dāng)年完成指標(biāo)的超額狀況，按及總裁超值年薪的肯定比例確定。近三年，總裁的年薪總額

基本都在100萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。

ST公司的其他員工實(shí)行的是基本工資加獎(jiǎng)金的月薪制?；竟べY依據(jù)工作的困難程

度分為ABCDE五個(gè)序列，A序列工作困難程度最低，其他序列工作困難程度依次遞增。每

個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級(jí)，各序列中的等級(jí)工資存在交

叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在1800?2400元之間,

B序列崗位員工（財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）的月工資一般在2000?2600元之

問。員_1_獎(jiǎng)金也是按崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)_L作表現(xiàn)按月支付，只要員_￡的，作沒有大

的失誤，基本上都可以獲得全額獎(jiǎng)金。雖然公司的薪酬方案供應(yīng)的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒?/p>

作的工資水平低20%,但由于該公司每月安排的獎(jiǎng)金平均為基本工資的100%以上，這使

得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出很多。由于薪酬較高，該公司始終是當(dāng)?shù)刈钍?/p>

歡迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特殊是從事管理和技術(shù)工作的員工對(duì)自

己的的薪酬好像并不滿足。

近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前

所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，利潤也

顯著下降，按利潤提取的獎(jiǎng)金估計(jì)還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前實(shí)行的部

門總經(jīng)理辦公會(huì)議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，確定大幅度降低員

工獎(jiǎng)金水平，經(jīng)營管理層今年的嘉獎(jiǎng)年薪短暫取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān)。消息一傳

出，公司上下一片嘩然，大家對(duì)降薪的事爭論紛紛，對(duì)公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆

發(fā)出來，公司董事會(huì)為此事頭痛不已。

問題：

（1）薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個(gè)步驟？（7分）

答：薪酬體系設(shè)計(jì)流程步驟包括：

1.澄清企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向

2.進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，了解市場薪酬?duì)顩r，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額限制方案

3.進(jìn)行崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，同事進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，此

過程中需考慮企業(yè)績效管理系統(tǒng)和薪酬方面的結(jié)合

4.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，歷史數(shù)據(jù)結(jié)合內(nèi)外部調(diào)查結(jié)果進(jìn)行薪酬水平設(shè)計(jì)及相應(yīng)測算，薪

酬策略方面，目前流行的為寬帶薪酬策略，此環(huán)節(jié)須確定薪酬等級(jí)幅度和檔次

5.制定薪酬調(diào)整的策略及方案

6.結(jié)合薪酬總額規(guī)劃和財(cái)務(wù)支付實(shí)力，進(jìn)行管理層探討，形成統(tǒng)一看法

7.依據(jù)確定的薪酬管理方案薪酬的薪酬管理制度并發(fā)布

8.確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

9.確定各薪酬等級(jí)的薪酬差距

10.確定各相鄰薪酬等級(jí)間的重疊部分的大小

11.依據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，人套檔套級(jí)，實(shí)現(xiàn)人、鹵、檔、級(jí)歸為

（2）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？（8分）

全國2024年10月高等教化自學(xué)考試

人力資源管理（一）試題

課程代碼：00147

5.單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只

有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。

1.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開發(fā)、運(yùn)用都要受到限制，

這一表現(xiàn)確定了人力資源的（c）

A.再生性B.時(shí)代性

C.時(shí)效性D.增值性

2.企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定出企、也戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種人力資源戰(zhàn)

略及企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系類型屬于（B）

A.整體型B.獨(dú)立型

C.雙向型D.幫助型

3.用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少供應(yīng)培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為（B）

A.幫助型戰(zhàn)略B.效用型戰(zhàn)略

C.累積型戰(zhàn)略D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略

4.某企業(yè)人力資源部通過調(diào)查分析等方法，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作職

責(zé)以及任職人員的資格要求等，用書面的方式系統(tǒng)地做了描述。這份書面文件被稱為

(B)

A.工作規(guī)范B.職位說明書

C.績效考核指標(biāo)D.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

5.小萬在銷售部門工作，他常常按標(biāo)準(zhǔn)格式剛好具體記錄自己工作的內(nèi)容及感受，然后

在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。小萬的這種做法屬于工作分析的（C）

A.參及法B.視察法

C.寫實(shí)法D.主管人員分析法

6.依據(jù)職位分析問卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，PAQ給出的標(biāo)準(zhǔn)除了有耗費(fèi)的時(shí)間、適用性、對(duì)工作

的重要程度、發(fā)生的可能性以外，還有（A）

A.特殊計(jì)分、信息運(yùn)用度B.信息運(yùn)用度、績效標(biāo)準(zhǔn)

C.信息運(yùn)用度D.績效標(biāo)準(zhǔn)

7.組織人力資源供應(yīng)預(yù)料包括組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料及（B）

A.組織目標(biāo)和組織績效預(yù)料B.組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)料

C.員工薪酬預(yù)料D.員工流淌率預(yù)料

8.德爾斐法是一種（C）

A.定量預(yù)料技術(shù)B.比率分析法

C.定性預(yù)料技術(shù)D.回來預(yù)料法

9.企業(yè)向外部聘請(qǐng)時(shí)，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章的方法一般適合于招募（A）

A.初級(jí)工人B.高級(jí)嫻熟工人

C.專業(yè)技術(shù)人才D.經(jīng)營管理者

10.當(dāng)招募對(duì)象是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級(jí)管理人員時(shí)，最佳的發(fā)布招募廣告的媒

體是（B）

A.全國性報(bào)紙B.地方性報(bào)紙

C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志

11.美國心理學(xué)家約翰。霍蘭德認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿足度和流淌的傾向性取決于（C）

A.員工的實(shí)力B.管理者的激勵(lì)

C.員工的人格特點(diǎn)及工作的匹配D.員工的所得及付出的匹配

12.在進(jìn)行人員素養(yǎng)測評(píng)時(shí)，羅夏墨跡測驗(yàn)屬于（D）

A.公文處理測驗(yàn)B.標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)

C.情境模擬測驗(yàn)D.投射測驗(yàn)

13.世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表是（B）

A.韋克斯勒成人智力氣表B.比奈一西蒙量表

C.旺德利克人員測驗(yàn)D.韋斯曼人員分類測驗(yàn)

14.將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來的一種等級(jí)評(píng)價(jià)法是

（A）

A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.動(dòng)態(tài)跟蹤評(píng)價(jià)法

C.行為綜合評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事務(wù)錨定法

15.一個(gè)具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是依據(jù)實(shí)際工作狀況篩選設(shè)計(jì)的，不同

的人在不同時(shí)期運(yùn)用同一考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是（C）

A.具有明顯的差異性B.沒有顯著的動(dòng)態(tài)性

C.沒有明顯的差異性D.具有顯著的動(dòng)態(tài)性

16.公司事先確定員工在每一個(gè)績效等級(jí)上所占的比例的做法，屬于（B）

A.圖標(biāo)評(píng)定法B.強(qiáng)制分布法

C.關(guān)鍵事務(wù)法D.交替排序法

17.組織實(shí)施薪酬管理的目的是（A）

A.協(xié)調(diào)組織和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)B.便利組織領(lǐng)導(dǎo)駕馭基本的員工狀況

C.加強(qiáng)組織和員工個(gè)人的雙向互動(dòng)D.激發(fā)組織和員工對(duì)工作調(diào)整的愿望

18.相對(duì)于公司內(nèi)部其他工作，假如王剛的工作獲得了公允的薪酬，他對(duì)自己的薪酬所感

受到的是（C）

A.員工的公允性B.外部的公允性

C.內(nèi)部的公允性D.封閉的公允性

19.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì)了很多東西，通過這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論

上屬于（C）

A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論

C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論D.認(rèn)知發(fā)展理論

20.”海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團(tuán)在企業(yè)兼并過程中的勝利閱歷。結(jié)

合海爾的勝利閱歷，通過獨(dú)立探討和相互探討來提高學(xué)員分析問題和解決問題的實(shí)力。

這種培訓(xùn)方法屬于（B）

A.講授法B.案例分析法

C.角色扮演法D.實(shí)地考察法

21.在中、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是（C）

A.賜予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

C.保證員工合理的職位輪換和晉升D.針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)

22.職業(yè)生涯的核心部分是（C）

A.成長階段B.探究階段

C.確立階段D.維持階段

23.下列屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)

C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.人壽保險(xiǎn)

24.企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利支配時(shí)要考慮的企業(yè)外部因素是（C）

A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力B.企業(yè)的發(fā)展階段

C.勞動(dòng)力市場的狀況D.員工的需求和績效

25.我國有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存及活動(dòng)過程中以價(jià)值觀為核心的思維方式和行

為方式。這種觀點(diǎn)屬于（A）

A.“精神現(xiàn)象”說B.“員工群體意識(shí)”說

C.“企業(yè)精神”說D.“共同價(jià)值觀”說

26.北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團(tuán)火”精神。這種企業(yè)精神的表達(dá)方

式屬于（B）

A.故事式B.比方式

C.人名式D.品名式

27.中國移動(dòng)在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，明確了企業(yè)的行動(dòng)m標(biāo)。這說

明企業(yè)文化具有（D）

A.區(qū)分功能B.激勵(lì)功能

C.約束功能D.導(dǎo)向功能

28.張華經(jīng)過高校四年的學(xué)習(xí)，駕馭了豐富的專業(yè)學(xué)問。這些學(xué)問存量被稱為（C）

A.勞動(dòng)力資源B.人才資源

C.人力資本D.人力資源

29.為了測試擬錄用公務(wù)員的心理素養(yǎng)，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場心理測試,

耗資10萬元。這些支出屬于人力資源取得成本中的（B）

A.聘請(qǐng)成本B.選拔成本

C.錄用成本D.安置成本

30.在崗前培訓(xùn)期間，小高因缺乏閱歷造成了一些生產(chǎn)材料的奢侈。這些奢侈屬于（D）

A.培訓(xùn)設(shè)計(jì)成本B.培訓(xùn)材料成本

C.培訓(xùn)干脆成本D.培訓(xùn)間接成本

40.多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少

有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選

均無分。

31.工作分析中運(yùn)用視察法時(shí)需留意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以

外，還有（BC）

A.傾聽原則B.隱藏原則C.詳盡原則

D,互動(dòng)原則E.開放原則

32.在聘請(qǐng)甄選中,常常用“大五”模型來進(jìn)行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和

性以及（CDE）

A.智力B.反應(yīng)的敏捷性C.責(zé)任心

D.心情穩(wěn)定性E.閱歷的開放性

33.關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，須要留意的事項(xiàng)有（ABCDE）

A.要明確B.要切合實(shí)際C.要難度適中

D.要有區(qū)分度E.要可衡量

34.培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)有（ABCD）

A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為

D.成果E.思想

35.卜列屬于企業(yè)文化物化形態(tài)的有（ACE）

A.企業(yè)產(chǎn)品B.企業(yè)廣播站C.企業(yè)名稱

D.企業(yè)圖書館E,企業(yè)象征物

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。

答：1.人力資源管理全面參及組織的戰(zhàn)略管理過程。

2.人力資源管理中事務(wù)性的外包和人才租賃。

3.直線管理部門擔(dān)當(dāng)人力資源管理的職責(zé)。

4.政府部門及企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一樣。

37.簡述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)料的程序。

答：1.依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。

2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編是否符合職務(wù)資格的要求。

3.就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論及部門管理者進(jìn)行探討，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的

人力資源需求。

6.簡述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵及特點(diǎn)。

答：內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試一也稱作“引導(dǎo)化面試”，它依據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的

評(píng)要素，在每一個(gè)測評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試

時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按肯定的依次提問應(yīng)試者。

特點(diǎn)：1.標(biāo)準(zhǔn)化。有固定的程序。

2.一樣性。評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法有嚴(yán)格規(guī)定。

3.主觀性較小。

7.簡述員工持股支配的目的。

答：1.讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)。

2.讓員工共享組織的勝利。

3.嘉獎(jiǎng)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)建更多的價(jià)值。

4.不斷吸納人才、留住人才、合理運(yùn)用人才，提升組織核心競爭力。

40.簡述廣義員工福利包含的內(nèi)容。

答：1.指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)。

2.企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福。

3.除工資外，企業(yè)為員工及其家庭供應(yīng)各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。

41.簡述加強(qiáng)人力資源成本管理應(yīng)切實(shí)抓好的工作。

答：1.做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作。

2.進(jìn)一步重視人力資源獲得成本管理。

3.加強(qiáng)人力資源開發(fā)成本管理。

4.改進(jìn)人力資源運(yùn)用成本管理。

5.完善人力資源保障成本管理。

四、論述題（本題15分）

42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。

答：1.霍蘭德的人業(yè)互擇理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延長。

2.霍蘭德將人格分為六種基本類型：①.實(shí)際型；②.探討型；③.藝術(shù)型；④.社

會(huì)型：⑤.企業(yè)型：⑥.傳統(tǒng)型。也將職業(yè)分為相應(yīng)的六種類型。

3.盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要的劃歸為某一類型，但個(gè)人又有著廣泛的適應(yīng)

實(shí)力，其人格類型在某種程度上相近及另外兩種人格類型，也能適應(yīng)兩位兩種職業(yè)

類型的工作。

4.霍蘭德用六邊形圖簡明地描述了六種類型干脆的關(guān)系。

5.霍蘭德認(rèn)為，最為志向的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到及其人格類型相重合的職業(yè)

環(huán)境。

6.假如個(gè)人能夠獲得及其人格類型相一樣的工作環(huán)境，則可以找尋及其人格相接近

的職業(yè)環(huán)境。

7.霍蘭德的人業(yè)互擇理論主要通過人格類型及職業(yè)類型的匹配來說明個(gè)人職業(yè)選

擇和職業(yè)適應(yīng)的問題。

五、案例分析題（本題15分）

43.國光機(jī)械公司的培訓(xùn)

梁先生是國光機(jī)械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會(huì)上，他了解到一些企業(yè)

的培訓(xùn)搞得繪聲繪色。他回來后，興趣盎然地向公司提交了一份全員培訓(xùn)支配書，以提

升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了梁先生的全員培訓(xùn)支配。梁先

生深受鼓舞，躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員一一上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行

了為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇?，公司還特地卜撥十幾力兀培訓(xùn)費(fèi)。

培訓(xùn)的效果怎樣呢?據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲,

其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效

應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有

小

道消息稱此次培訓(xùn)是梁先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼

金！

而梁先生對(duì)于此番爭論感到特別委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些

新學(xué)問怎么效果不志向呢?梁先生百思不得其解，“不應(yīng)當(dāng)呀，在當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人

學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)學(xué)問應(yīng)當(dāng)是有用的呀。”

問題：

38.運(yùn)用培訓(xùn)程序相關(guān)學(xué)問分析該公司計(jì)算機(jī)培訓(xùn)存在哪些問題。

（2）梁先生應(yīng)當(dāng)怎樣擬定一個(gè)完整的培訓(xùn)支配？

全國2024年10月高等教化自學(xué)考試

人力資源管理（一）試題

課程代碼：00147

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括

號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。

1.20世紀(jì)90年頭以來，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變更，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問、

HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于（D）

A.工業(yè)模式B.投資模式

C.參及模式D.高敏捷性模式

2.關(guān)于人力資源特性說法錯(cuò)?誤?的是（D）

A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不行剝奪性

B.人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中

C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源

D.人力資源大部分屬于非可再生資源

3.運(yùn)用工作分析中的寫實(shí)分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有（D）

A.問卷法B.參及法

C.工作模式分析法D.工作日志法

4.一個(gè)完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有（B）

A.績效指標(biāo)和薪酬等級(jí)B.工作描述和工作規(guī)范

C.績效指標(biāo)和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級(jí)

5.朝霞公司需聘請(qǐng)一名銷售主管，要求有銷售工作閱歷兩年以上、中級(jí)以上職稱、高校本科

以上學(xué)歷。從這例聘請(qǐng)廣告說明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的學(xué)問、技

術(shù)、實(shí)力的（C）

A.全部條件B.最高條件

C.最低條件D.選擇性條件

6.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員聘請(qǐng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有（D）

A.教化培訓(xùn)規(guī)劃B.職業(yè)生涯規(guī)劃

C.績效管理規(guī)劃D.員工晉升規(guī)劃

7.人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是（C）

A.市場人力資源的變量B.組織內(nèi)的核心競爭力

C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況

8.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是（D）

A.招募簡章B.媒體的類型

C.聘請(qǐng)對(duì)象D.職位說明書

9.招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了留意、愛好和欲望以外，還有（C）

A.簡潔B.豐富

C.行動(dòng)D.敏捷

10.人員測評(píng)得以實(shí)施的緣由是因?yàn)槿思叭酥g的某些差異具有（D）

A.整體性和相對(duì)穩(wěn)定性B.整體性和不行測量性

C.相對(duì)穩(wěn)定性和不行測量性D.相對(duì)穩(wěn)定性和可測量性

11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，須要從人員素養(yǎng)方面查找緣由，這時(shí)可以運(yùn)用的人

員素養(yǎng)測評(píng)類型是（B）

A.選拔性測評(píng)B.診斷性測評(píng)

C.配置性測評(píng)D.鑒定性測評(píng)

12.在選拔管理人員時(shí)，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于參與選拔的全部候選人的水平凹凸，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬

于（C）

A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)

C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)

13.假如績效評(píng)估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評(píng)估?不?具?備評(píng)價(jià)的（A）

A.信度B.效度

C.峰度D.偏度

14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是（D）

A.組織行為修正法B.行為視察評(píng)價(jià)法

C.關(guān)鍵事務(wù)法D.評(píng)價(jià)中心法

15.關(guān)于員工工作績效和工作實(shí)力提高的支配是（D）

A.職業(yè)設(shè)計(jì)支配B.職業(yè)發(fā)展支配

C.績效設(shè)計(jì)支配D.績效改進(jìn)支配

16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是（B）

A.標(biāo)準(zhǔn)工資B.績效工資

C.基本工資D.激勵(lì)工資

17.衡量工作價(jià)值的典型方法是（D）

A.行為評(píng)價(jià)B.心理評(píng)價(jià)

C.看法評(píng)價(jià)D.工作評(píng)價(jià)

18.小張參與了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了

解參與培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評(píng)估的（B）

A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估

C.行為評(píng)估D.成果評(píng)估

19.為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們支配了互換工作崗位的場景，讓他

們在逼真的環(huán)境中相互理解對(duì)方的境況，以削減彼此的誤會(huì)。這種培訓(xùn)方法為（C）

A.講授法B.案例分析法

C.角色扮演法D.實(shí)地考察法

20.人力資源部門依據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的狀況，選擇須要培訓(xùn)人員，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)場講解和

示范。這種培訓(xùn)種類屬于（B）

A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)

C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)

21.依據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇埋論，具有分析性、批判性、新奇心、志向的、內(nèi)向的、有推埋實(shí)力

的人格類型為（B）

A.企業(yè)型B.探討型

C.藝術(shù)型D.社會(huì)型

22.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對(duì)孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是（A）

A.幫助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃

B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升

C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道

0.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠

23.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再供應(yīng)一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的

彈性福利是（D）

A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶

C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利

24.我國現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的（A）

A.1%B.3%

C.5%D.7%

25.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟

無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于（C）

A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)

C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度

26.TCL”組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個(gè)人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有（C）

A.導(dǎo)向功能B.凝合功能

C.約束功能D.輻射功能

27.在四川長虹集團(tuán)，體現(xiàn)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標(biāo)語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的（D）

A.對(duì)上維系及傳承渠道B.對(duì)下維系及傳承渠道

C.對(duì)外維系及傳承渠道D.對(duì)內(nèi)維系及傳承渠