績效考核結果運用VIP

第五章績效考評結果利用第一節(jié)季度績效考評結果利用5．1職員業(yè)績工資發(fā)放職員季度考評等級與職員業(yè)績工資掛鉤高管人員季度考評等級與業(yè)績工資掛鉤:本季度考評等級影響下一季度每個月業(yè)績工資發(fā)放額責任中心責任人與一般職員季度考評等級與業(yè)績工資掛鉤方法:本季度考評等級影響下一季度每個月業(yè)績工資發(fā)放額職員季度考評結果利用特殊情況新轉正職員在第一個考評期內業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則:根據(jù)季度績效系數(shù)為100％發(fā)放。比如,某職員在7月10日轉正,則該職員7月份業(yè)績工資＝7月10以后實際工作天數(shù)/21×該職員業(yè)績工資基數(shù)×100%該職員8月與9月業(yè)績工資＝該職員業(yè)績工資基數(shù)×100%第二節(jié)年度績效考評結果利用5．2職員年度效益獎金發(fā)放高管人員年度效益獎金發(fā)放與年度考評結果掛鉤某高管年度效益獎金＝該高管年薪×該高管年度獎金系數(shù)×高管年度獎金基點值×N/12注:N指該高管本年度在該崗位轉正后工作月數(shù)責任中心責任人年度效益獎金發(fā)放與年度考評結果掛鉤某責任中心責任人年度效益獎金＝該責任中心責任人崗位工資×該責任中心責任人年度獎金系數(shù)×責任中心責任人年度獎金基點值×N/12注:N指該責任中心責任人本年度在該崗位轉正后工作月數(shù)一般職員年度效益獎金發(fā)放與年度考評結果掛鉤某職員年度效益獎金＝該職員崗位工資×該職員年度獎金系數(shù)×職員年度獎金基點值×N/125．3職員薪酬等級調整責任中心責任人和一般職員年度績效考評結果與其薪酬等級調整掛鉤5．4職員職位變動職員晉升年度績效考評結果是人力資源部決定職員是否晉升關鍵依據(jù),對考評成績優(yōu)異（考評等級為S,或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）職員,人力資源部經(jīng)過與該職員績效考評交流了解職員晉升潛力,最終制訂職員晉升提案并上報考評委員會年度考評后第一個司務會,企業(yè)領導依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和崗位空缺情況,討論職員晉升提案,最終決定職員晉升名單,及職員晉升崗位人力資源部以人事通報形式公布晉升職員名單,并以書面形式通知晉升者工作調動假如被考評人認為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績,該職員可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求人力資源部經(jīng)過對該職員工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度年度考評情況作綜合評定假如人力資源部認為該職員符合目標崗位要求,則將情況通報考評委員會,同時通知該職員所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理,讓其三者協(xié)商經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意后,考評委員會同意后給予實施解聘依據(jù)職員年度考評結果,對于考評等級連續(xù)兩年為D,企業(yè)能夠終止與職員簽定下年度勞動協(xié)議人力資源部在每年年度考評結束以后,年度考評連續(xù)兩年為D職員名單提交考評委員會決定考評委員會對每個連續(xù)兩年考評為D職員是否解聘作最終裁決5．5職員培訓制訂培訓計劃年度考評完成15個工作日內,人力資源部將每個職員業(yè)績溝通文件及職員能力情況進行統(tǒng)計分析,制訂針對貝發(fā)職員年度培訓計劃,并向總裁匯報總裁同意全體職員年度培訓計劃后,人力資源部應在1個月內制訂各崗位職員年度能力培訓方案針對有潛力優(yōu)異職員制訂有針對性培訓計劃對于態(tài)度端正