組織行為學(xué)視角下的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“996”加班文化

1“996”產(chǎn)生內(nèi)外因素加班文化的產(chǎn)生分為外在因素和內(nèi)在因素。外在因素是強(qiáng)制性的加班，內(nèi)在因素為員工受社會環(huán)境或文化影響自發(fā)性地加班。美國南加州大學(xué)的美籍日裔學(xué)者WilliamOuchi曾在其管理學(xué)名著《Z理論》(Ouchi,1981)中提到：在日本，如果一個職員下班時間早，會被鄰里冷眼相加。因?yàn)椤跋掳嘣纭痹谌毡疚幕写怼安槐黄髦?；沒有前途的”。日本關(guān)西大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家在其著作《過勞時代》（Morioka,2019）中也提到，日本職員常由于群體壓力（Grouppressure）而不敢對加班提出異議?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈并時刻在更新迭代，因此把握好方向以及抓住風(fēng)口機(jī)會至關(guān)重要，若想成為行業(yè)中的佼佼者就必須比其他公司付出更多努力。接受反饋并快速解決自然能受到用戶的好評以及給公司帶來更大的利潤，但這一切離不開基礎(chǔ)人員及產(chǎn)品經(jīng)理的辛苦勞動和加班加點(diǎn)。然而，“996”強(qiáng)制加班文化并不代表高效工作，反而有可能抑制員工創(chuàng)新能力，降低員工對公司的歸屬感。長時間的工作將造成身體疲憊，焦慮降低并產(chǎn)生負(fù)面情緒。不僅會使員工積極性降低，也會由于長期辛勞造成身體狀況下降。2“996”反映出的問題長期的“996”工作模式，可以反映出企業(yè)的兩個主要問題。2.1工作設(shè)計(jì)不合理根據(jù)工作特性理論（Jobcharacteristictheory），員工的工作熱情取決于五個因素。任務(wù)重要性，自主性，技能多樣性，任務(wù)同一性，反饋。工作的“激勵潛在分?jǐn)?shù)”（MPS）就取決于這五個因素。工作的MPS越高，對員工的激勵性越強(qiáng)。員工在工作中保持好的心態(tài)才能有更高的效率。（Hackman&Oldham,1975）員工沒有像企業(yè)家對企業(yè)一樣強(qiáng)烈的情感紐帶，因此，企業(yè)家只對員工訴諸情懷，夢想，奮斗不切實(shí)際。應(yīng)系統(tǒng)分析公示制度與工作設(shè)計(jì)，提高整體福利。解決“996”過勞工作模式的根本是設(shè)置合理激勵制度，具體包括情感，物質(zhì)及榮譽(yù)獎勵。以及設(shè)置合理薪酬制度。使員工盡可能發(fā)揮出自身能力，而非遵守固化加班制度。具體改正措施例如：適當(dāng)減少工作時間，如周一至周五工作7小時，周六5小時，并支付相應(yīng)加班費(fèi)。以此調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)效率。2.2分配關(guān)系不公正組織公正的研究最初始于亞當(dāng)斯(Adams,1965)提出的分配公正(equitytheory)問題。1975年，有學(xué)者提出了程序公正(Proceduraljustice)：只要人們有過程控制的權(quán)力，不管最終結(jié)果是否有利，分配公正感都會提高（Thibaut，Walker1975）。隨后，1986，有學(xué)者提出互動公正(Interactionaljustice)即分配結(jié)果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公正的影響（Bies，Moag1986）。這三種公正彼此存在轉(zhuǎn)移替代關(guān)系，即當(dāng)三者中有兩者未知，人們將以其余一種來評判是否公正。Leventhal的分配優(yōu)勢模型認(rèn)為，盡管程序正義也是人們形成公平判斷并導(dǎo)致員工心理和行為后果的重要因素，但分配公正比程序正義更重要。它強(qiáng)調(diào)解釋員工心理和行為方面的基本作用。人們對某個結(jié)果的反應(yīng)取決于分配公正的公平與否，也就是說，只要公平分配，無論分配的程序是否公平，都會產(chǎn)生積極的后果;反之，只要分配是不公平的，就會產(chǎn)生消極的后果，無論分配程序是否公平。2.3工作尊嚴(yán)感不足隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，分配程序?qū)⒃桨l(fā)困難，因?yàn)樽屆總€員工掌握分配結(jié)果的難度加大。因此，員工將更傾向于以上級是否尊重自己作為評判是否受到公正待遇的標(biāo)準(zhǔn)?！?96”的工作方式，除了工作設(shè)計(jì)不合理，更有員工的付出未被上級重視和尊重的因素。根據(jù)關(guān)系公平理論（Relationalfairness）,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)使員工感受到自己地位較高時，員工的創(chuàng)造性會相應(yīng)提高（Li,Wang,Huang,2018）因此企業(yè)家應(yīng)充分表達(dá)對員工辛勤付出的感激與尊重，才能使員工的組織公正感提高。3結(jié)語以中國日本為例的東亞國家互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)加班文化的邊際作用不斷減?。?/p>