醫(yī)院績效工資考核辦法工作量考核-陳媛梅

醫(yī)院績效工資分配

---工作量考核

陳媛梅高級會計師第一頁，共十六頁。

目前的醫(yī)院競爭是技術(shù)實力，效勞和管理的競爭。

如何運用科學的績效管理，調(diào)發(fā)動工的內(nèi)在潛能，激發(fā)員工的斗志，全面提高醫(yī)院的管理水平。

運用年度目標責任書，保證醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)

運用崗位說明書，明確個人的工作職責，防止相互推諉；

運用績效考核標準，實行三級責任鏈，人人頭上有指標，讓員工都動起來，多勞多得；第二頁，共十六頁。增強醫(yī)院凝聚力改進管理與服務流程評估價值貢獻評估決策的正確性讓各層次人員“歸位”確保醫(yī)院目標實現(xiàn)醫(yī)院績效管理需要解決的問題一、醫(yī)院績效管理需要解決的問題第三頁，共十六頁。6/14/20252:22PM4績效管理體系主要涉及符合戰(zhàn)略的績效目標制定，動態(tài)的、持續(xù)的績效溝通指導，績效評價考核，績效診斷與監(jiān)控、績效改進與鼓勵，再回到起點——新的績效目標等5個環(huán)節(jié)。二、績效管理的方法績效管理的5個環(huán)節(jié)目標制定溝通指導評價考核診斷監(jiān)控鼓勵改進科室調(diào)研第四頁，共十六頁。5三、績效考核常見的誤區(qū)１、績效考核需要公開透明？

２、所有的事情都可以通過績效考核來解決？３、平衡計分卡是最佳答案績效考核方法？４、績效考核必須跟隨競爭對手？第五頁，共十六頁。6三、績效考核常見的誤區(qū)５、績效考核指標必須讓每個人都理解６、用相同的績效考核指標考核所有的臨床科室７、收入預算和支出預算與績效考核目標相關(guān)聯(lián)８、績效考核不能取代管理第六頁，共十六頁。１.績效考核指標設定需要考慮哪些因素？如何將醫(yī)院的整體開展戰(zhàn)略細化分解到對臨床科室和醫(yī)護人員個人的具體考核指標?

2.您所在的醫(yī)院呈現(xiàn)什么樣的文化?具有哪些特質(zhì)?現(xiàn)有績效考核模式有哪些內(nèi)容適應這種文化?還需要有哪些調(diào)整和轉(zhuǎn)變?3.您所在的醫(yī)院建立績效管理模式遵循哪些流程和步驟？現(xiàn)有的績效考核模式是否有不適宜的地方?四、制定績效考核方案應思考的問題第七頁，共十六頁。6/14/20252:22PM81、20世紀90年代初期,醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的行政管理模式,工資與職稱掛鉤,獎金很少。2、20世紀90年代未期,注重臨床二級醫(yī)療本錢核算。3、2000年之后,注重醫(yī)療效勞質(zhì)量、工作效率和工作質(zhì)量。4、2004年后，醫(yī)院更加注重醫(yī)療效勞的量和質(zhì)量。5、2022年后，增加了疑難系數(shù)的考慮。6、2022年之后，未來一段時間，將借助計算機信息化模式，對醫(yī)護人員的個人和醫(yī)師組的工作量進行詳細的考核和鼓勵。五.績效管理模式和指標的變遷第八頁，共十六頁。

醫(yī)院績效管理

工作量考核第九頁，共十六頁。案例2、績效工資結(jié)構(gòu)圖3、績效工作量考核指標1、績效工資發(fā)放總額度確實定4、科室的分類9、數(shù)據(jù)測算表5、科室架構(gòu)及中層干局部布6、2022年護士崗位設置7、兩年科室百元醫(yī)療業(yè)務收入材料消耗8、績效調(diào)研第十頁，共十六頁。全院月績效工資總額控制全院月績效工資總額=〔醫(yī)療收入×?%±損益額×10%〕×K±YK為“績效管理及滿意度〞，Y為“單項獎懲額〞醫(yī)療收入不含藥品收入及材料收入第十一頁，共十六頁。具體分配措施科室可分配效益獎＝科室可分配核算收入×績效比例×T注：“科室可分配核算收入〞不是醫(yī)療直接收入，不含藥品材料收入，為便于核算和調(diào)發(fā)動工積極性，采用雙收雙計的方法。績效比例：科室完成人均核算收入預算數(shù)績效比例科室本錢控制節(jié)約獎勵績效比例工作量指標考核：出院人次40%住院床日30%醫(yī)療收入30%臨床科室月績效工資：科室月績效工資＝〔可分配效益獎×工作量考核綜合系數(shù)+工作量專項績效工資〕×K±Y

符號含義：T為“績效工資分配調(diào)節(jié)系數(shù)〞，K為“綜合目標管理考核系數(shù)〞，Y為“綜合目標管理責任獎懲額〞第十二頁，共十六頁。1、2022年科室床位、人員分布情況2、科室業(yè)務量考核細那么3、績效工資分配相關(guān)規(guī)定4、科室二級考核分配指導原那么5、2022年度科室指標考核目標6、綜合目標