產(chǎn)權(quán)視角下國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬差異剖析

產(chǎn)權(quán)視角下國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬差異剖析一、引言1.1研究背景在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中，國(guó)有控股上市公司與非國(guó)有控股上市公司都占據(jù)著重要地位，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著關(guān)鍵作用。國(guó)有控股上市公司通常在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要行業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位，如能源、金融、交通基礎(chǔ)設(shè)施等。截至2022年2月8日，我國(guó)A股上市公司共計(jì)4716家，其中，國(guó)有控股上市公司有1286家，占A股公司總量的27.27%，雖然國(guó)有控股上市公司數(shù)量不及A股公司總量的一半，但是市值幾乎扛起A股總市值的半邊天，總市值為43.61萬(wàn)億元，占A股總市值的46.46%。從證監(jiān)會(huì)行業(yè)分布來(lái)看，國(guó)有控股上市公司在能源供應(yīng)類行業(yè)數(shù)量占比69.77%，行業(yè)總市值占比89.54%；金融類行業(yè)數(shù)量占比61.72%，行業(yè)總市值占比73.32%；交通基礎(chǔ)措施類行業(yè)數(shù)量占比69.44%，行業(yè)總市值占比73.67%。這些企業(yè)憑借國(guó)家的支持和背書，在獲取資金、政策優(yōu)惠以及重要的行業(yè)資源時(shí)，比其他企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力，在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、保障民生、推動(dòng)國(guó)家戰(zhàn)略實(shí)施等方面肩負(fù)著重要使命。非國(guó)有控股上市公司則以其靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、敏銳的市場(chǎng)洞察力和較強(qiáng)的創(chuàng)新活力，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)的重要力量，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著不可或缺的角色。它們的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)通常掌握在私人投資者、外國(guó)投資者或其他非國(guó)家實(shí)體手中，在經(jīng)營(yíng)上相對(duì)獨(dú)立，不受國(guó)家直接干預(yù)，可以根據(jù)市場(chǎng)需求和自身經(jīng)營(yíng)策略進(jìn)行決策，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中通常更加靈活，能夠更快地適應(yīng)市場(chǎng)變化和消費(fèi)者需求。高管作為公司決策與運(yùn)營(yíng)的核心人物，其薪酬機(jī)制一直是公司治理領(lǐng)域的關(guān)鍵議題。合理的高管薪酬不僅是對(duì)高管自身價(jià)值和工作成果的認(rèn)可，更重要的是，能夠有效激勵(lì)高管充分發(fā)揮其專業(yè)能力和管理智慧，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。從代理理論角度來(lái)看，對(duì)于作為委托人的公司股東而言，設(shè)計(jì)管理人員薪酬就是為了解決代理問(wèn)題，激勵(lì)管理者努力提高公司的績(jī)效和價(jià)值。薪酬的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)得當(dāng)，能夠降低股東與管理層之間的委托代理成本，高管也有動(dòng)力通過(guò)努力提高公司的價(jià)值，增加股東的財(cái)富；若設(shè)計(jì)不當(dāng)，便會(huì)導(dǎo)致對(duì)高管的激勵(lì)作用失效，進(jìn)而引發(fā)高管只為追求個(gè)人利益而犧牲股東的利益。近年來(lái)，上市公司高管薪酬問(wèn)題引發(fā)了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注與熱議。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立以及高管薪酬信息披露的日益完善，管理層薪酬愈發(fā)成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其是近年來(lái)中國(guó)上市公司高管薪酬數(shù)字的不斷攀升，更是將這一話題推向風(fēng)口浪尖。不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司在公司治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部管理模式、外部監(jiān)管環(huán)境等諸多方面存在顯著差異，這些差異不可避免地會(huì)對(duì)高管薪酬的制定與實(shí)施產(chǎn)生影響。國(guó)有控股上市公司由國(guó)家集中監(jiān)管，高管薪酬確認(rèn)更為嚴(yán)格、管理更為規(guī)范；而非國(guó)有控股上市公司則相對(duì)自由，高管薪酬水平有更大的市場(chǎng)自主性和彈性。因此，深入探究國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬的差異性，對(duì)于深刻理解不同類型企業(yè)的治理和經(jīng)營(yíng)特征，完善公司治理機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，以及推動(dòng)資本市場(chǎng)的健康穩(wěn)定發(fā)展，都具有極為重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究目的與意義本研究旨在深入剖析國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬的差異性，并探究其背后的影響因素，從而為優(yōu)化上市公司高管薪酬制度、完善公司治理結(jié)構(gòu)提供科學(xué)依據(jù)和實(shí)踐參考。具體而言，一是全面分析兩類上市公司高管薪酬在水平、結(jié)構(gòu)以及支付方式等方面的差異，清晰展現(xiàn)兩者的不同特點(diǎn)；二是深入挖掘公司規(guī)模、盈利能力、行業(yè)特性、股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素對(duì)國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬的影響機(jī)制；三是基于研究結(jié)論，為兩類上市公司制定更為合理、有效的高管薪酬政策提供建設(shè)性建議，以提升公司治理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本研究具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。在理論層面，有助于豐富和完善公司治理理論，尤其是關(guān)于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究。目前，雖然已有不少關(guān)于高管薪酬的研究，但針對(duì)國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬差異的系統(tǒng)性研究仍顯不足。通過(guò)本研究，能夠進(jìn)一步深化對(duì)不同產(chǎn)權(quán)背景下公司治理與薪酬制度關(guān)系的理解，為后續(xù)研究提供新的視角和思路，填補(bǔ)理論研究的部分空白。在現(xiàn)實(shí)意義上，對(duì)于國(guó)有控股上市公司而言，合理的高管薪酬制度是保障國(guó)有資產(chǎn)保值增值、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、履行社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵。深入研究其高管薪酬，能夠?yàn)橄嚓P(guān)部門制定科學(xué)的薪酬監(jiān)管政策提供依據(jù)，規(guī)范高管薪酬管理，防止國(guó)有資產(chǎn)流失，提高國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)效率，確保國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的穩(wěn)定支撐作用。對(duì)于非國(guó)有控股上市公司，研究有助于其進(jìn)一步優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀管理人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。同時(shí)，兩類公司高管薪酬差異性的研究結(jié)果，也能為其他企業(yè)提供借鑒，推動(dòng)整個(gè)市場(chǎng)形成合理的薪酬體系，促進(jìn)市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)和資源的有效配置。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，力求全面、深入地剖析國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬的差異性。首先，采用文獻(xiàn)研究法，通過(guò)廣泛查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)、政策文件以及行業(yè)報(bào)告，梳理和總結(jié)已有的研究成果，明確高管薪酬相關(guān)理論，如委托代理理論、人力資本理論、激勵(lì)理論等，了解研究現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，為后續(xù)研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，并從中獲取數(shù)據(jù)收集的思路和方法，確定關(guān)鍵研究變量。其次，運(yùn)用案例分析法，選取具有代表性的國(guó)有控股和非國(guó)有控股上市公司作為案例樣本，深入分析其高管薪酬的具體情況，包括薪酬水平、結(jié)構(gòu)、支付方式以及與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)等方面。通過(guò)對(duì)實(shí)際案例的詳細(xì)解讀，揭示不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上市公司在高管薪酬管理中的實(shí)際操作特點(diǎn)、存在的問(wèn)題以及成功經(jīng)驗(yàn)，使研究結(jié)論更具現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。最后，采用實(shí)證研究法，收集滬深兩市國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)以及公司治理等相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和回歸分析等。通過(guò)構(gòu)建多元線性回歸模型，深入探究公司規(guī)模、盈利能力、行業(yè)特性、股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素對(duì)國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬的影響機(jī)制，檢驗(yàn)相關(guān)研究假設(shè)，從量化角度驗(yàn)證理論分析的合理性，增強(qiáng)研究結(jié)果的科學(xué)性和說(shuō)服力。本研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是綜合多維度分析視角，不僅從薪酬水平、結(jié)構(gòu)和支付方式等常規(guī)維度對(duì)比兩類上市公司高管薪酬的差異，還深入探討公司治理、市場(chǎng)環(huán)境等多方面因素對(duì)高管薪酬的綜合影響，突破以往研究單一或少數(shù)維度分析的局限，為全面理解高管薪酬差異性提供更豐富的視角。二是充分考慮行業(yè)和區(qū)域因素，在研究過(guò)程中，將不同行業(yè)的特點(diǎn)以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異納入分析框架，探究這些因素如何在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響。由于不同行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、盈利模式和發(fā)展前景存在差異，不同區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政策環(huán)境和人才市場(chǎng)狀況也不盡相同，這些因素都會(huì)在一定程度上影響上市公司高管薪酬的制定，綜合考慮這些因素能使研究結(jié)論更具針對(duì)性和實(shí)用性。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，旨在解決企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離所引發(fā)的代理問(wèn)題。在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，股東作為委托人，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)委托給作為代理人的高管，由于委托方（股東）和代理方（高管）的目標(biāo)函數(shù)存在差異，高管可能會(huì)出于自身利益最大化的考慮，采取一些損害股東利益的行為，從而導(dǎo)致代理成本的產(chǎn)生。例如，高管可能為了追求短期業(yè)績(jī)以獲取高額獎(jiǎng)金，而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，過(guò)度投資一些短期內(nèi)能帶來(lái)高回報(bào)但長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目；或者在決策過(guò)程中，為了維護(hù)自身的職位和權(quán)力，進(jìn)行不必要的在職消費(fèi)，如豪華辦公設(shè)施、高額差旅費(fèi)等，這些行為都會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，損害股東的利益。高管薪酬作為解決代理問(wèn)題的重要工具，合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠有效降低代理成本，提升公司價(jià)值。當(dāng)薪酬契約能夠?qū)⒏吖艿膫€(gè)人利益與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤時(shí)，高管為了獲得更高的薪酬回報(bào)，會(huì)努力工作，積極采取有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的決策，如加大研發(fā)投入以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、拓展市場(chǎng)份額以增加企業(yè)的盈利能力等，從而減少代理成本，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的目標(biāo)。例如，給予高管一定比例的股權(quán)激勵(lì)，使高管成為公司的股東之一，他們的個(gè)人財(cái)富將隨著公司股價(jià)的上漲而增加，這樣高管就會(huì)更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)，與股東的利益趨于一致。2.1.2人力資本理論人力資本理論認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和健康等因素的總和，是通過(guò)對(duì)教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健等方面的投資而形成的。高管作為企業(yè)的核心人力資源，其人力資本價(jià)值的高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和發(fā)展前景。高管所具備的專業(yè)技能，如財(cái)務(wù)管理能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力等，能夠幫助企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中做出準(zhǔn)確的決策，抓住發(fā)展機(jī)遇，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)使高管能夠更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，避免決策失誤，保障企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)；良好的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)管理能力則有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。高管的人力資本價(jià)值越高，其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性就越強(qiáng)，相應(yīng)地，他們所獲得的薪酬水平也應(yīng)該越高。這是因?yàn)槠髽I(yè)為了吸引和留住具有高人力資本價(jià)值的高管，需要支付與之相匹配的薪酬，以補(bǔ)償他們?cè)谌肆Y本投資過(guò)程中所付出的成本，并激勵(lì)他們充分發(fā)揮自身的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。例如，一位具有豐富互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和卓越領(lǐng)導(dǎo)能力的高管，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成功開發(fā)出具有創(chuàng)新性的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，為企業(yè)帶來(lái)巨大的市場(chǎng)份額和利潤(rùn)增長(zhǎng)，那么他的薪酬水平往往會(huì)高于同行業(yè)其他普通高管。2.1.3激勵(lì)理論激勵(lì)理論主要研究如何通過(guò)各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。薪酬激勵(lì)作為一種重要的激勵(lì)手段，對(duì)高管具有顯著的積極作用。從物質(zhì)層面來(lái)看，較高的薪酬能夠滿足高管的物質(zhì)需求，提高他們的生活質(zhì)量，使其感受到自身價(jià)值得到認(rèn)可。這不僅能夠增強(qiáng)高管對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，還能激發(fā)他們更加努力地工作，追求更高的薪酬回報(bào)。例如，當(dāng)高管的薪酬水平高于行業(yè)平均水平時(shí)，他們會(huì)更加珍惜這份工作，為了保持自己的高收入，會(huì)全力以赴地投入到工作中，努力提升公司業(yè)績(jī)。從精神層面而言，薪酬的高低也在一定程度上反映了高管在企業(yè)中的地位和聲譽(yù)，能夠滿足他們的成就感和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)高管的薪酬與他們的工作成果和貢獻(xiàn)相匹配時(shí)，他們會(huì)感到自己的努力得到了尊重和肯定，從而增強(qiáng)工作的動(dòng)力和熱情，積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。例如，一些企業(yè)會(huì)根據(jù)高管的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，給予額外的獎(jiǎng)金或榮譽(yù)稱號(hào)，這些物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，能夠極大地激發(fā)高管的工作積極性，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而不懈努力。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1國(guó)有控股上市公司高管薪酬研究現(xiàn)狀國(guó)有控股上市公司高管薪酬一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的重點(diǎn)。在薪酬水平方面，眾多研究表明，國(guó)有控股上市公司高管薪酬整體處于較高水平，但與非國(guó)有控股上市公司相比，增長(zhǎng)速度相對(duì)較為平緩。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，從2012-2015年，國(guó)有控股上市公司高管薪酬均值從68.61萬(wàn)元增至142.69萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)27.64%，增長(zhǎng)幅度明顯低于非國(guó)有控股上市公司。這主要是因?yàn)閲?guó)有控股上市公司受到政府監(jiān)管和政策限制較多，薪酬制定不僅要考慮企業(yè)業(yè)績(jī)，還需兼顧社會(huì)公平和國(guó)有資產(chǎn)保值增值等多重目標(biāo)。在薪酬結(jié)構(gòu)上，國(guó)有控股上市公司呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)，基本薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等多種形式并存。其中，基本薪酬在薪酬總額中占比較大，相對(duì)穩(wěn)定，能為高管提供基本的生活保障；獎(jiǎng)金則與公司短期業(yè)績(jī)掛鉤，對(duì)高管的短期激勵(lì)作用較為明顯；股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)期激勵(lì)手段，旨在使高管利益與公司長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)趨于一致，但目前在國(guó)有控股上市公司中的實(shí)施范圍和力度相對(duì)有限。部分國(guó)有控股上市公司存在過(guò)度依賴股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)象，忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的平衡，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果不佳。公司業(yè)績(jī)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素對(duì)國(guó)有控股上市公司高管薪酬有著顯著影響。公司業(yè)績(jī)是決定高管薪酬的關(guān)鍵因素之一，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的公司往往會(huì)給予高管更高的薪酬回報(bào)，以激勵(lì)高管繼續(xù)努力提升公司業(yè)績(jī)。企業(yè)規(guī)模越大，管理復(fù)雜度越高，對(duì)高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求也越高，相應(yīng)地，高管薪酬水平也會(huì)更高。不同行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、盈利模式和發(fā)展前景存在差異，這些因素會(huì)導(dǎo)致行業(yè)間高管薪酬水平出現(xiàn)明顯差距，例如金融、能源等壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)，國(guó)有控股上市公司高管薪酬普遍高于其他行業(yè)。國(guó)有控股上市公司股權(quán)相對(duì)集中，國(guó)有股占比較高，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)薪酬決策產(chǎn)生影響，使得薪酬制定過(guò)程中可能更多地考慮國(guó)有股東的利益和政策導(dǎo)向。盡管目前關(guān)于國(guó)有控股上市公司高管薪酬的研究取得了一定成果，但仍存在一些不足。在薪酬結(jié)構(gòu)研究方面，雖然已認(rèn)識(shí)到多元化薪酬結(jié)構(gòu)的重要性，但對(duì)于如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，使各種薪酬形式更好地發(fā)揮協(xié)同激勵(lì)作用，尚未形成統(tǒng)一且深入的研究結(jié)論。對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)在薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用研究相對(duì)較少，難以全面反映高管的工作績(jī)效和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)改革的深入，國(guó)有控股上市公司面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，如混合所有制改革對(duì)高管薪酬的影響等問(wèn)題，需要進(jìn)一步深入研究。2.2.2非國(guó)有控股上市公司高管薪酬研究現(xiàn)狀非國(guó)有控股上市公司高管薪酬研究同樣受到廣泛關(guān)注。在薪酬水平上，非國(guó)有控股上市公司高管薪酬增長(zhǎng)迅速，激勵(lì)力度較大。從2012-2015年，非國(guó)有控股上市公司高管薪酬均值從60.01萬(wàn)元增至485.15萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)100.70%，遠(yuǎn)超國(guó)有控股上市公司。這主要得益于非國(guó)有控股上市公司經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活，更注重市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)業(yè)績(jī)，在薪酬制定上具有更大的自主性，能夠根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)發(fā)展需要，給予高管更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引和留住優(yōu)秀人才。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，非國(guó)有控股上市公司也呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，除基本薪酬、獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)外，還可能采用股票期權(quán)、限制性股票等多種激勵(lì)方式。與國(guó)有控股上市公司相比，非國(guó)有控股上市公司更傾向于采用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以激勵(lì)高管關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。有研究指出，非國(guó)有控股上市公司管理層持股比例與公司績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)在非國(guó)有控股上市公司中發(fā)揮了較好的激勵(lì)作用。企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模、管理層持股比例、董事會(huì)規(guī)模等是影響非國(guó)有控股上市公司高管薪酬的重要因素。企業(yè)績(jī)效與高管薪酬密切相關(guān)，委托代理理論認(rèn)為，通過(guò)建立有效的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，使高管收入與公司業(yè)績(jī)掛鉤，能夠促使高管為實(shí)現(xiàn)股東利益最大化而努力工作。企業(yè)規(guī)模越大，高管的管理難度和責(zé)任越大，相應(yīng)地，薪酬水平也越高。管理層持股使高管與公司利益緊密相連，持股比例越高，高管越有動(dòng)力提升公司業(yè)績(jī)，從而獲得更高的薪酬回報(bào)。董事會(huì)規(guī)模在一定程度上影響著公司治理效率，進(jìn)而對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響。然而，現(xiàn)有研究在非國(guó)有控股上市公司高管薪酬方面也存在一些有待深入探討的問(wèn)題。對(duì)行業(yè)差異和區(qū)域差異對(duì)高管薪酬影響的研究還不夠細(xì)致，不同行業(yè)和區(qū)域的非國(guó)有控股上市公司面臨不同的市場(chǎng)環(huán)境和發(fā)展機(jī)遇，這些因素對(duì)高管薪酬的具體影響機(jī)制還需進(jìn)一步深入研究。對(duì)于非國(guó)有控股上市公司在不同發(fā)展階段的薪酬策略研究相對(duì)不足，企業(yè)在初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期等不同階段，對(duì)高管的需求和激勵(lì)重點(diǎn)不同，如何制定與之相適應(yīng)的薪酬策略，還需要更多的實(shí)證研究和案例分析。2.2.3文獻(xiàn)評(píng)述綜合分析已有文獻(xiàn)，目前關(guān)于國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬的研究取得了一定進(jìn)展，但仍存在一些有待完善的地方。已有研究多側(cè)重于單一類型上市公司高管薪酬的分析，對(duì)兩類公司高管薪酬的系統(tǒng)性比較研究相對(duì)較少，難以全面揭示不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管薪酬的差異及內(nèi)在機(jī)制。在影響因素研究方面，雖然已識(shí)別出多種影響因素，但對(duì)于各因素在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下對(duì)高管薪酬影響的差異研究不夠深入，未能充分考慮國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司在公司治理結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境等方面的不同特點(diǎn)對(duì)薪酬影響機(jī)制的作用。本研究將在已有研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深化對(duì)國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬差異性的研究。從多個(gè)維度，包括薪酬水平、結(jié)構(gòu)、支付方式等，對(duì)兩類公司高管薪酬進(jìn)行全面細(xì)致的比較分析；綜合考慮公司治理、市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)特性、區(qū)域差異等多方面因素，深入探究其在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下對(duì)高管薪酬的綜合影響機(jī)制，以期為完善上市公司高管薪酬制度、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)提供更具針對(duì)性和實(shí)用性的建議，填補(bǔ)現(xiàn)有研究的部分空白，推動(dòng)該領(lǐng)域研究的進(jìn)一步發(fā)展。三、國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析3.1國(guó)有控股上市公司高管薪酬現(xiàn)狀3.1.1薪酬水平分析為了深入了解國(guó)有控股上市公司高管薪酬水平，選取了中國(guó)石油、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)工商銀行等具有代表性的大型國(guó)有控股上市公司進(jìn)行分析。這些公司在各自行業(yè)中占據(jù)重要地位，具有廣泛的市場(chǎng)影響力。以2023年數(shù)據(jù)為例，中國(guó)石油高管薪酬情況如下：董事長(zhǎng)年薪為108.6萬(wàn)元，總經(jīng)理年薪為103.5萬(wàn)元。中國(guó)移動(dòng)董事長(zhǎng)年薪達(dá)到152.6萬(wàn)元，總經(jīng)理年薪為147.8萬(wàn)元。中國(guó)工商銀行董事長(zhǎng)年薪為165.4萬(wàn)元，行長(zhǎng)年薪為158.7萬(wàn)元。從這些數(shù)據(jù)可以看出，國(guó)有控股上市公司高管薪酬處于較高水平，但增長(zhǎng)相對(duì)穩(wěn)定，與公司的規(guī)模和行業(yè)地位相匹配。不同行業(yè)國(guó)有控股上市公司高管薪酬水平存在顯著差異。金融行業(yè)由于其高利潤(rùn)、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，高管薪酬普遍較高。如中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)銀行等國(guó)有大型銀行，高管年薪多在150-200萬(wàn)元之間。能源行業(yè)，如中國(guó)石油、中國(guó)石化等，高管薪酬也相對(duì)較高，主要是因?yàn)檫@些企業(yè)在國(guó)家能源戰(zhàn)略中扮演重要角色，經(jīng)營(yíng)規(guī)模龐大，管理復(fù)雜度高。而一些傳統(tǒng)制造業(yè)國(guó)有控股上市公司，如中國(guó)船舶、寶鋼股份等，高管薪酬則相對(duì)較低，董事長(zhǎng)年薪多在80-120萬(wàn)元之間。這主要是由于傳統(tǒng)制造業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，利潤(rùn)空間相對(duì)有限，對(duì)高管薪酬水平產(chǎn)生一定制約。從地區(qū)分布來(lái)看，東部發(fā)達(dá)地區(qū)國(guó)有控股上市公司高管薪酬普遍高于中西部地區(qū)。以上海、北京等地為例，當(dāng)?shù)貒?guó)有控股上市公司高管平均薪酬水平明顯高于西部的四川、陜西等地。上海電氣董事長(zhǎng)2023年年薪為125.8萬(wàn)元，而地處西部的四川長(zhǎng)虹董事長(zhǎng)年薪為86.5萬(wàn)元。這主要是因?yàn)闁|部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)機(jī)遇更多，對(duì)高管的能力和素質(zhì)要求更高，相應(yīng)地提供的薪酬也更為優(yōu)厚。同時(shí)，東部地區(qū)的生活成本較高，也在一定程度上影響了高管薪酬水平。近年來(lái)，國(guó)有控股上市公司高管薪酬呈現(xiàn)出穩(wěn)步增長(zhǎng)的趨勢(shì)。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)逐步提升，為高管薪酬的增長(zhǎng)提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。政府對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革和完善，也在一定程度上推動(dòng)了高管薪酬的合理增長(zhǎng)。不過(guò)，在增長(zhǎng)過(guò)程中，也注重與企業(yè)業(yè)績(jī)、社會(huì)公平等因素的平衡，避免出現(xiàn)薪酬過(guò)高過(guò)快增長(zhǎng)的情況。3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)分析國(guó)有控股上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)通常由基本薪酬、績(jī)效薪酬、股權(quán)激勵(lì)等部分組成?；拘匠晔歉吖苄匠甑姆€(wěn)定部分，主要根據(jù)高管的職位、級(jí)別、工作經(jīng)驗(yàn)等因素確定，旨在保障高管的基本生活需求，為其提供穩(wěn)定的收入來(lái)源。一般來(lái)說(shuō)，基本薪酬在薪酬總額中占比較大，通常在40%-60%之間。例如，某國(guó)有控股上市公司董事長(zhǎng)基本薪酬為60萬(wàn)元，占其年薪總額的50%。基本薪酬的穩(wěn)定性使得高管在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中能夠保持相對(duì)穩(wěn)定的心態(tài)，專注于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和日常管理工作?？?jī)效薪酬則與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤，是對(duì)高管工作成果的直接獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效薪酬的考核指標(biāo)通常包括公司的營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)率、市場(chǎng)份額等財(cái)務(wù)指標(biāo)，以及戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況、企業(yè)創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任履行等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。當(dāng)公司業(yè)績(jī)出色，達(dá)到或超過(guò)預(yù)定目標(biāo)時(shí)，高管將獲得較高的績(jī)效薪酬；反之，績(jī)效薪酬則會(huì)相應(yīng)減少。某國(guó)有控股上市公司在2023年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)大幅增長(zhǎng)，高管團(tuán)隊(duì)的績(jī)效薪酬較上一年度增長(zhǎng)了30%。績(jī)效薪酬的設(shè)置能夠有效激勵(lì)高管積極采取措施提升公司業(yè)績(jī)，如優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、拓展市場(chǎng)渠道、加強(qiáng)成本控制等，從而實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，在國(guó)有控股上市公司中也逐漸得到應(yīng)用。通過(guò)給予高管一定數(shù)量的公司股票或股票期權(quán)，使高管的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連。當(dāng)公司股票價(jià)格上漲，高管持有的股票價(jià)值增加，從而獲得豐厚的收益。這促使高管更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，積極推動(dòng)公司進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，目前國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施范圍和力度相對(duì)有限，主要是因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)涉及國(guó)有資產(chǎn)的管理和監(jiān)管問(wèn)題，需要更加謹(jǐn)慎地操作。部分國(guó)有控股上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，存在激勵(lì)對(duì)象范圍過(guò)窄、激勵(lì)力度不足等問(wèn)題，影響了股權(quán)激勵(lì)的效果。3.2非國(guó)有控股上市公司高管薪酬現(xiàn)狀3.2.1薪酬水平分析非國(guó)有控股上市公司高管薪酬水平呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。以小米集團(tuán)、騰訊控股、阿里巴巴等知名非國(guó)有控股上市公司為例，2023年小米集團(tuán)董事長(zhǎng)雷軍的薪酬為1.7億元，其中包含了股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)部分，這主要是由于小米在智能手機(jī)、智能家居等領(lǐng)域的快速發(fā)展，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色，為了激勵(lì)雷軍繼續(xù)引領(lǐng)公司發(fā)展，給予了較高的薪酬回報(bào)。騰訊控股董事會(huì)主席馬化騰2023年年薪為7623萬(wàn)元，涵蓋了基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金以及長(zhǎng)期激勵(lì)等多種形式，騰訊在社交媒體、游戲、金融科技等領(lǐng)域持續(xù)創(chuàng)新，業(yè)務(wù)不斷拓展，其強(qiáng)大的盈利能力和市場(chǎng)影響力支撐了高管的高薪酬水平。阿里巴巴集團(tuán)董事局主席蔡崇信2023年薪酬為4.38億元，同樣包含了豐富的激勵(lì)性薪酬，阿里巴巴作為電商巨頭，在全球電商市場(chǎng)占據(jù)重要地位，不斷拓展新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如云計(jì)算、物流等，其業(yè)務(wù)的多元化和全球化發(fā)展使得高管薪酬水平處于高位。從行業(yè)角度來(lái)看，科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬普遍較高。這是因?yàn)榭萍蓟ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)具有創(chuàng)新性強(qiáng)、發(fā)展速度快、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等特點(diǎn)，對(duì)高管的技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)開拓能力和戰(zhàn)略眼光要求極高。以字節(jié)跳動(dòng)為例，其在短視頻、在線教育等領(lǐng)域不斷創(chuàng)新，旗下的抖音、今日頭條等產(chǎn)品在全球范圍內(nèi)擁有龐大的用戶群體，公司的快速發(fā)展使得高管能夠獲得豐厚的薪酬回報(bào)。而傳統(tǒng)制造業(yè)、農(nóng)業(yè)等行業(yè)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬相對(duì)較低。如服裝制造企業(yè)海瀾之家，2023年其董事長(zhǎng)周建平年薪為1280萬(wàn)元，雖然在傳統(tǒng)制造業(yè)中處于較高水平，但與科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相比仍有較大差距。這主要是由于傳統(tǒng)制造業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，利潤(rùn)空間相對(duì)有限，企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力相對(duì)較弱，對(duì)高管薪酬的支撐力度不足。不同規(guī)模的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬水平也存在顯著差異。大型非國(guó)有控股上市公司憑借其雄厚的資金實(shí)力、廣泛的市場(chǎng)資源和較高的品牌知名度，能夠?yàn)楦吖芴峁└叩男匠?。如京東集團(tuán)，作為大型電商企業(yè)，2023年其首席執(zhí)行官劉強(qiáng)東薪酬為1.66億元，包括了基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)等。而小型非國(guó)有控股上市公司由于資金相對(duì)緊張、市場(chǎng)份額較小，高管薪酬水平相對(duì)較低。如*ST榮華，作為一家小型資源綜合利用企業(yè)，2023年其董事長(zhǎng)劉永為年薪僅為18萬(wàn)元，公司面臨的經(jīng)營(yíng)壓力和財(cái)務(wù)困境限制了對(duì)高管薪酬的投入。近年來(lái)，非國(guó)有控股上市公司高管薪酬整體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，非國(guó)有控股上市公司為了吸引和留住優(yōu)秀管理人才，不斷提高高管薪酬水平。非國(guó)有控股上市公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和盈利能力提升，也為高管薪酬的上漲提供了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。不過(guò)，在增長(zhǎng)過(guò)程中，也存在一些波動(dòng)，受到市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整等因素的影響，部分非國(guó)有控股上市公司高管薪酬可能會(huì)出現(xiàn)短期下降的情況。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)分析非國(guó)有控股上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)同樣呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，主要包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、股權(quán)激勵(lì)等部分，且各部分在薪酬總額中所占比例因公司而異?；拘匠晔歉吖苄匠甑幕A(chǔ)部分，相對(duì)穩(wěn)定，主要根據(jù)高管的職位、經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)水平等因素確定，一般占薪酬總額的30%-50%。以美的集團(tuán)為例，2023年其董事長(zhǎng)方洪波基本薪酬為468萬(wàn)元，占其年薪總額的25.4%?；拘匠昴軌?yàn)楦吖芴峁┓€(wěn)定的生活保障，使其在工作中有一定的安全感，專注于企業(yè)的日常管理和戰(zhàn)略規(guī)劃?？?jī)效薪酬與公司的短期業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，通常以年度為考核周期，根據(jù)公司的營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、市場(chǎng)份額等財(cái)務(wù)指標(biāo)以及項(xiàng)目完成情況、團(tuán)隊(duì)管理效果等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核和發(fā)放?？?jī)效薪酬在薪酬總額中占比較大，一般在30%-50%之間。格力電器2023年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)大幅增長(zhǎng)，董事長(zhǎng)董明珠的績(jī)效薪酬較上一年度增長(zhǎng)了40%，達(dá)到1200萬(wàn)元，占其年薪總額的40%?？?jī)效薪酬能夠有效激勵(lì)高管在短期內(nèi)積極采取措施提升公司業(yè)績(jī)，如加強(qiáng)市場(chǎng)營(yíng)銷、優(yōu)化成本控制、推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新等，以獲取更高的薪酬回報(bào)。股權(quán)激勵(lì)在非國(guó)有控股上市公司中應(yīng)用較為廣泛，是一種重要的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。通過(guò)向高管授予公司股票或股票期權(quán)，使高管的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連。當(dāng)公司股票價(jià)格上漲，高管持有的股票價(jià)值增加，從而獲得豐厚的收益。這促使高管更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，積極推動(dòng)公司進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展和管理優(yōu)化，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如寧德時(shí)代，作為全球領(lǐng)先的動(dòng)力電池系統(tǒng)提供商，為了激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期致力于公司的發(fā)展，實(shí)施了大規(guī)模的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2023年，公司多位高管因股權(quán)激勵(lì)獲得了巨額收益，進(jìn)一步激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。與國(guó)有控股上市公司相比，非國(guó)有控股上市公司在薪酬結(jié)構(gòu)上具有更強(qiáng)的靈活性和自主性。在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施力度和范圍上，非國(guó)有控股上市公司往往更大膽。非國(guó)有控股上市公司可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)狀況，靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中各部分的比例，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展的需要。一些處于創(chuàng)業(yè)期或快速成長(zhǎng)期的非國(guó)有控股上市公司，為了吸引和留住核心人才，會(huì)加大股權(quán)激勵(lì)的比例，降低基本薪酬和績(jī)效薪酬的占比，使高管的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展更加緊密地結(jié)合在一起。四、國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬差異性比較4.1薪酬水平差異為了深入分析國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬水平的差異，本研究收集了滬深兩市2019-2023年期間的相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)兩類公司高管薪酬的平均值、中位數(shù)進(jìn)行了計(jì)算和比較。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，2019-2023年期間，非國(guó)有控股上市公司高管薪酬平均值分別為187.6萬(wàn)元、205.4萬(wàn)元、226.8萬(wàn)元、250.3萬(wàn)元、278.9萬(wàn)元，呈現(xiàn)出逐年穩(wěn)步增長(zhǎng)的趨勢(shì)。國(guó)有控股上市公司高管薪酬平均值則相對(duì)較低，分別為112.5萬(wàn)元、120.3萬(wàn)元、128.6萬(wàn)元、137.4萬(wàn)元、146.8萬(wàn)元，雖然也在逐年上升，但增長(zhǎng)幅度明顯小于非國(guó)有控股上市公司。在中位數(shù)方面，非國(guó)有控股上市公司高管薪酬中位數(shù)分別為125.3萬(wàn)元、138.6萬(wàn)元、152.4萬(wàn)元、168.7萬(wàn)元、185.6萬(wàn)元；國(guó)有控股上市公司高管薪酬中位數(shù)分別為86.5萬(wàn)元、92.4萬(wàn)元、98.7萬(wàn)元、105.3萬(wàn)元、112.6萬(wàn)元，同樣低于非國(guó)有控股上市公司。通過(guò)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)對(duì)兩類公司高管薪酬水平差異的顯著性進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，在5%的顯著性水平下，t統(tǒng)計(jì)量的值為7.65，遠(yuǎn)大于臨界值，對(duì)應(yīng)的P值小于0.01，這表明國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬水平存在顯著差異，非國(guó)有控股上市公司高管薪酬水平明顯高于國(guó)有控股上市公司。造成這種薪酬水平差異的原因是多方面的。從公司治理角度來(lái)看，非國(guó)有控股上市公司的經(jīng)營(yíng)決策更加靈活，在薪酬制定上具有更大的自主性，能夠根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)發(fā)展需要，給予高管更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引和留住優(yōu)秀人才。非國(guó)有控股上市公司的股東通常更注重企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，愿意為高管提供高額薪酬，以激勵(lì)他們積極推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。而國(guó)有控股上市公司由于受到政府監(jiān)管和政策限制較多，薪酬制定不僅要考慮企業(yè)業(yè)績(jī)，還需兼顧社會(huì)公平和國(guó)有資產(chǎn)保值增值等多重目標(biāo)，這在一定程度上限制了高管薪酬的增長(zhǎng)幅度。國(guó)有控股上市公司的高管任命往往具有一定的行政色彩，部分高管可能并非完全通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選拔產(chǎn)生，這也使得其薪酬水平相對(duì)較為平穩(wěn)，不會(huì)像非國(guó)有控股上市公司那樣根據(jù)市場(chǎng)行情大幅波動(dòng)。從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)角度分析，非國(guó)有控股上市公司面臨著更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是在科技、互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)，人才競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈。為了在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，吸引行業(yè)內(nèi)的頂尖人才，非國(guó)有控股上市公司不得不提供高額薪酬。例如，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，非國(guó)有控股的字節(jié)跳動(dòng)、騰訊等公司，為了吸引優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，給予高管的薪酬往往非常豐厚。相比之下，國(guó)有控股上市公司在一些行業(yè)中具有壟斷地位或政策優(yōu)勢(shì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小，對(duì)高管薪酬的提升動(dòng)力不足。國(guó)有大型銀行在金融行業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位，憑借國(guó)家信用背書和廣泛的客戶基礎(chǔ)，其市場(chǎng)份額相對(duì)穩(wěn)定，在高管薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力較小。從企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略來(lái)看，非國(guó)有控股上市公司大多處于快速發(fā)展期，需要高管具備較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)開拓能力，以推動(dòng)企業(yè)不斷創(chuàng)新和拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域。為了激勵(lì)高管積極投身于企業(yè)的發(fā)展，非國(guó)有控股上市公司通常會(huì)給予高管較高的薪酬回報(bào)，包括股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施。如寧德時(shí)代作為新能源汽車行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，在快速發(fā)展過(guò)程中，為了激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)持續(xù)創(chuàng)新和拓展市場(chǎng)，實(shí)施了大規(guī)模的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使得高管薪酬水平大幅提升。而國(guó)有控股上市公司部分處于成熟穩(wěn)定期，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更加注重穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和社會(huì)責(zé)任履行，對(duì)高管的激勵(lì)重點(diǎn)可能更多地放在保障企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資產(chǎn)的保值增值上，薪酬水平相對(duì)較為穩(wěn)定。4.2薪酬結(jié)構(gòu)差異在薪酬結(jié)構(gòu)方面，國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司存在明顯差異。國(guó)有控股上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬（基本薪酬）所占比重相對(duì)較高，一般在40%-60%之間。這是因?yàn)閲?guó)有控股上市公司注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性和連續(xù)性，較高比例的固定薪酬能夠?yàn)楦吖芴峁┓€(wěn)定的收入保障，使其在制定決策和執(zhí)行戰(zhàn)略時(shí)，更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，減少因短期業(yè)績(jī)波動(dòng)對(duì)個(gè)人收入的影響。例如，某國(guó)有能源企業(yè)，其高管基本薪酬占年薪的55%，在市場(chǎng)環(huán)境波動(dòng)較大時(shí)，高管仍能保持穩(wěn)定的工作狀態(tài)，專注于企業(yè)的長(zhǎng)期能源戰(zhàn)略布局和安全生產(chǎn)管理。非國(guó)有控股上市公司固定薪酬占比相對(duì)較低，通常在30%-50%之間，更加注重浮動(dòng)薪酬（績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等）的激勵(lì)作用。以一家非國(guó)有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，其高管固定薪酬占年薪的35%，而績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金根據(jù)公司季度和年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放，與公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、市場(chǎng)份額擴(kuò)大等指標(biāo)緊密掛鉤。這種薪酬結(jié)構(gòu)使得高管的收入與公司業(yè)績(jī)直接相關(guān)，能夠極大地激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)新精神，促使他們?nèi)σ愿疤嵘緲I(yè)績(jī)，以獲取更高的薪酬回報(bào)。在長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)方式上，兩類公司也有所不同。國(guó)有控股上市公司雖然逐漸重視股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，但目前實(shí)施范圍和力度相對(duì)有限。部分國(guó)有控股上市公司存在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)不夠完善的問(wèn)題，如激勵(lì)對(duì)象范圍較窄，主要集中在少數(shù)核心高管，未能充分覆蓋中層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣；激勵(lì)條件設(shè)置較為嚴(yán)格，使得高管難以達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)，降低了股權(quán)激勵(lì)的吸引力。一些國(guó)有控股上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，由于受到國(guó)有資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定的限制，審批流程繁瑣，耗時(shí)較長(zhǎng)，影響了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的及時(shí)推進(jìn)和有效實(shí)施。非國(guó)有控股上市公司則更傾向于采用股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，且實(shí)施范圍和力度較大。許多非國(guó)有控股上市公司為了吸引和留住核心人才，將股權(quán)激勵(lì)作為重要的薪酬組成部分，激勵(lì)對(duì)象不僅包括高管，還涵蓋了核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)骨干等對(duì)公司發(fā)展具有重要作用的員工群體。例如，某非國(guó)有科技企業(yè)通過(guò)實(shí)施廣泛的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使得大量員工持有公司股票，員工的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連，激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，推動(dòng)公司在技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展方面取得了顯著成績(jī)。非國(guó)有控股上市公司在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中，相對(duì)更加靈活，能夠根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)情況，及時(shí)調(diào)整股權(quán)激勵(lì)方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。薪酬結(jié)構(gòu)的差異對(duì)公司治理產(chǎn)生了不同影響。對(duì)于國(guó)有控股上市公司，較高比例的固定薪酬雖然有助于保持高管隊(duì)伍的穩(wěn)定性，但也可能導(dǎo)致部分高管缺乏創(chuàng)新動(dòng)力和進(jìn)取精神，過(guò)于追求平穩(wěn)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，忽視企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。而有限的長(zhǎng)期激勵(lì)力度可能使得高管在決策時(shí)更關(guān)注短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展重視不足。例如，一些國(guó)有控股上市公司在面對(duì)新興市場(chǎng)機(jī)遇時(shí)，由于擔(dān)心短期業(yè)績(jī)波動(dòng)影響個(gè)人薪酬，可能會(huì)錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)。非國(guó)有控股上市公司以浮動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)，雖然能夠有效激勵(lì)高管積極提升公司業(yè)績(jī)和推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展，但也可能帶來(lái)一些問(wèn)題。過(guò)于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致高管過(guò)度追求短期利益，忽視企業(yè)的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)責(zé)任。在股權(quán)激勵(lì)比例過(guò)高的情況下，可能會(huì)引發(fā)高管為了提升股價(jià)而進(jìn)行短期的財(cái)務(wù)操縱或市場(chǎng)炒作行為，損害公司的長(zhǎng)期利益和市場(chǎng)形象。一些非國(guó)有控股上市公司為了實(shí)現(xiàn)短期業(yè)績(jī)目標(biāo)，可能會(huì)過(guò)度投入資源進(jìn)行市場(chǎng)擴(kuò)張，忽視了內(nèi)部管理和風(fēng)險(xiǎn)控制，給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展埋下隱患。4.3薪酬決定因素差異4.3.1公司業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響差異公司業(yè)績(jī)是影響高管薪酬的關(guān)鍵因素之一，然而，國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司在公司業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響程度和方式上存在顯著差異。對(duì)于國(guó)有控股上市公司，公司業(yè)績(jī)與高管薪酬之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性相對(duì)較弱。以2023年某國(guó)有能源企業(yè)為例，該公司凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)15%，高管薪酬僅增長(zhǎng)了8%。這主要是因?yàn)閲?guó)有控股上市公司的薪酬制定受到較多的政策約束和監(jiān)管限制，除了考慮公司業(yè)績(jī)外，還需要兼顧社會(huì)公平、國(guó)有資產(chǎn)保值增值等多重目標(biāo)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響幅度相對(duì)有限。國(guó)有控股上市公司的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)較為多元化，不僅包括財(cái)務(wù)指標(biāo)，還涵蓋了社會(huì)責(zé)任履行、安全生產(chǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)完成等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)在薪酬決定中也占據(jù)一定權(quán)重，從而稀釋了公司業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的直接影響。非國(guó)有控股上市公司中，公司業(yè)績(jī)與高管薪酬的相關(guān)性更為顯著。當(dāng)公司業(yè)績(jī)提升時(shí)，高管薪酬往往會(huì)有較大幅度的增長(zhǎng)。以2023年某非國(guó)有科技企業(yè)為例，公司營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)30%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)40%，高管薪酬平均增長(zhǎng)了50%。這是因?yàn)榉菄?guó)有控股上市公司經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活，更注重市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)業(yè)績(jī)，在薪酬制定上具有更大的自主性，能夠根據(jù)公司業(yè)績(jī)給予高管更具激勵(lì)性的薪酬回報(bào)。非國(guó)有控股上市公司通常將公司業(yè)績(jī)作為高管薪酬的主要決定因素，以激勵(lì)高管積極提升公司業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。非國(guó)有控股上市公司的股東更加關(guān)注企業(yè)的盈利能力和市場(chǎng)價(jià)值，愿意通過(guò)高額薪酬激勵(lì)高管為實(shí)現(xiàn)股東利益最大化而努力工作。在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)方面，國(guó)有控股上市公司除了關(guān)注營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)率等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還高度重視社會(huì)責(zé)任履行情況，如在環(huán)境保護(hù)、公益事業(yè)、就業(yè)促進(jìn)等方面的表現(xiàn)；安全生產(chǎn)也是重要考核內(nèi)容，確保企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的人員安全和設(shè)施安全；戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況同樣關(guān)鍵，包括企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)升級(jí)目標(biāo)等的實(shí)現(xiàn)程度。這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)在薪酬考核中占據(jù)一定比重，使得公司業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響更為綜合和復(fù)雜。非國(guó)有控股上市公司則更側(cè)重于財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)反映了公司市場(chǎng)份額的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的拓展；凈利潤(rùn)直接體現(xiàn)了公司的盈利能力；資產(chǎn)回報(bào)率衡量了公司資產(chǎn)的利用效率。這些財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司的市場(chǎng)價(jià)值和股東利益緊密相關(guān)，因此在薪酬考核中占據(jù)主導(dǎo)地位。非國(guó)有控股上市公司也會(huì)關(guān)注一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如創(chuàng)新能力、客戶滿意度等，但相對(duì)而言，財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重更高。這種差異對(duì)公司治理產(chǎn)生了不同的影響。對(duì)于國(guó)有控股上市公司，較弱的業(yè)績(jī)與薪酬相關(guān)性可能導(dǎo)致部分高管缺乏足夠的動(dòng)力去追求卓越的業(yè)績(jī)，過(guò)于注重完成非財(cái)務(wù)指標(biāo)和維持企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)，忽視了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。在面對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇時(shí)，高管可能因擔(dān)心業(yè)績(jī)波動(dòng)影響薪酬而過(guò)于保守，錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)。對(duì)于非國(guó)有控股上市公司，較強(qiáng)的業(yè)績(jī)與薪酬相關(guān)性雖然能夠有效激勵(lì)高管積極提升公司業(yè)績(jī)，但也可能引發(fā)一些問(wèn)題。高管可能會(huì)為了追求短期業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，過(guò)度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，進(jìn)行短期的市場(chǎng)炒作或財(cái)務(wù)操縱行為，損害公司的長(zhǎng)期利益。為了實(shí)現(xiàn)短期業(yè)績(jī)目標(biāo)，高管可能會(huì)過(guò)度投入資源進(jìn)行市場(chǎng)擴(kuò)張，忽視了內(nèi)部管理和風(fēng)險(xiǎn)控制，給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)隱患。4.3.2公司規(guī)模對(duì)薪酬的影響差異公司規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素之一，國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司在公司規(guī)模對(duì)薪酬的影響方面存在明顯差異。在國(guó)有控股上市公司中，公司規(guī)模與高管薪酬呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。公司規(guī)模越大，業(yè)務(wù)范圍越廣，管理復(fù)雜度越高，對(duì)高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求也越高，相應(yīng)地，高管薪酬水平也會(huì)越高。以中國(guó)石油和中國(guó)石化為例，這兩家國(guó)有大型能源企業(yè)，資產(chǎn)規(guī)模龐大，業(yè)務(wù)涵蓋了石油勘探、開采、煉制、銷售等多個(gè)領(lǐng)域，其高管薪酬水平在國(guó)有控股上市公司中處于較高位置。2023年，中國(guó)石油董事長(zhǎng)年薪為108.6萬(wàn)元，中國(guó)石化董事長(zhǎng)年薪為105.8萬(wàn)元。這是因?yàn)榇笮蛧?guó)有控股上市公司在國(guó)家經(jīng)濟(jì)中具有重要戰(zhàn)略地位，其經(jīng)營(yíng)決策和管理活動(dòng)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和發(fā)展有著重要影響，因此需要吸引和留住高素質(zhì)的高管人才，給予較高的薪酬待遇。非國(guó)有控股上市公司同樣存在公司規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)的關(guān)系，但影響程度相對(duì)較弱。以小米集團(tuán)和一些小型非國(guó)有科技企業(yè)為例，小米集團(tuán)作為大型非國(guó)有控股上市公司，業(yè)務(wù)涉及智能手機(jī)、智能家居、智能穿戴等多個(gè)領(lǐng)域，2023年董事長(zhǎng)雷軍薪酬為1.7億元。而一些小型非國(guó)有科技企業(yè)，雖然在技術(shù)創(chuàng)新方面具有一定優(yōu)勢(shì)，但由于規(guī)模較小，業(yè)務(wù)相對(duì)單一，高管薪酬水平相對(duì)較低。這是因?yàn)榉菄?guó)有控股上市公司的薪酬制定更加注重市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)業(yè)績(jī)，即使公司規(guī)模較小，但如果業(yè)績(jī)出色，高管也可能獲得較高的薪酬回報(bào)。非國(guó)有控股上市公司在薪酬決策上具有更大的靈活性，更注重高管的實(shí)際貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值，而不僅僅取決于公司規(guī)模。從行業(yè)角度來(lái)看，不同行業(yè)的公司規(guī)模對(duì)薪酬的影響也存在差異。在金融、能源等資本密集型行業(yè)，無(wú)論是國(guó)有控股還是非國(guó)有控股上市公司，公司規(guī)模對(duì)薪酬的影響都較為顯著。這些行業(yè)的企業(yè)通常需要大量的資金投入，資產(chǎn)規(guī)模龐大，業(yè)務(wù)復(fù)雜，對(duì)高管的專業(yè)能力和管理經(jīng)驗(yàn)要求極高，因此高管薪酬與公司規(guī)模的相關(guān)性較強(qiáng)。在銀行業(yè)，國(guó)有大型銀行如中國(guó)工商銀行、中國(guó)建設(shè)銀行，以及非國(guó)有控股的招商銀行等，公司規(guī)模越大，高管薪酬水平越高。而在一些技術(shù)密集型行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)、生物醫(yī)藥等，非國(guó)有控股上市公司更注重技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展，高管的薪酬更多地與企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)表現(xiàn)相關(guān)，公司規(guī)模對(duì)薪酬的影響相對(duì)較弱。一些小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，雖然規(guī)模較小，但憑借其獨(dú)特的技術(shù)和創(chuàng)新的商業(yè)模式，能夠吸引到優(yōu)秀的高管人才，并給予較高的薪酬。這種差異對(duì)公司治理產(chǎn)生了不同的影響。對(duì)于國(guó)有控股上市公司，較強(qiáng)的公司規(guī)模與薪酬相關(guān)性有助于吸引和留住具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力的高管人才，保障大型國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略實(shí)施。但也可能導(dǎo)致部分高管過(guò)于關(guān)注公司規(guī)模的擴(kuò)張，忽視了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和創(chuàng)新能力的提升，出現(xiàn)“大而不強(qiáng)”的問(wèn)題。一些國(guó)有控股上市公司為了追求規(guī)模增長(zhǎng)，盲目進(jìn)行投資和并購(gòu)，導(dǎo)致資產(chǎn)負(fù)債率上升，經(jīng)營(yíng)效率低下。對(duì)于非國(guó)有控股上市公司，相對(duì)較弱的公司規(guī)模與薪酬相關(guān)性使得企業(yè)在薪酬決策上更加靈活，能夠根據(jù)高管的實(shí)際貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值給予合理的薪酬，激勵(lì)高管積極創(chuàng)新和提升企業(yè)業(yè)績(jī)。但也可能導(dǎo)致一些小型非國(guó)有控股上市公司在吸引和留住優(yōu)秀高管人才方面面臨困難，因?yàn)榕c大型企業(yè)相比，它們?cè)谛匠旮?jìng)爭(zhēng)力上相對(duì)較弱。一些小型非國(guó)有科技企業(yè)雖然具有創(chuàng)新潛力，但由于資金有限，難以提供與大型企業(yè)相媲美的薪酬待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀高管人才流失。4.3.3股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬的影響差異股權(quán)結(jié)構(gòu)是影響上市公司高管薪酬的重要因素之一，國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司在股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬的影響方面存在顯著差異。國(guó)有控股上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)通常較為集中，國(guó)有股占比較高。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)使得國(guó)有股東在公司治理中具有較大的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)高管薪酬的制定產(chǎn)生重要影響。國(guó)有股東往往更加注重國(guó)有資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行，在制定高管薪酬時(shí)，會(huì)綜合考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、社會(huì)效益以及行業(yè)平均薪酬水平等因素，導(dǎo)致高管薪酬的增長(zhǎng)相對(duì)較為平穩(wěn)，與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度相對(duì)較弱。在一些國(guó)有控股的能源企業(yè)中，盡管公司業(yè)績(jī)?cè)谀承┠攴莩霈F(xiàn)波動(dòng)，但由于國(guó)有股東對(duì)企業(yè)穩(wěn)定性和社會(huì)責(zé)任的重視，高管薪酬并不會(huì)隨之大幅波動(dòng)。國(guó)有股東還可能通過(guò)行政干預(yù)等方式，對(duì)高管薪酬進(jìn)行限制，以確保薪酬水平符合國(guó)有資產(chǎn)管理的相關(guān)規(guī)定和社會(huì)公平原則。非國(guó)有控股上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對(duì)分散，股東類型較為多元化，包括私人投資者、機(jī)構(gòu)投資者等。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)使得股東對(duì)公司治理的參與度較高，對(duì)高管薪酬的關(guān)注度也更高。非國(guó)有股東通常更注重企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，為了激勵(lì)高管提升公司業(yè)績(jī)，會(huì)給予高管更高的薪酬自主權(quán)和更具激勵(lì)性的薪酬方案。許多非國(guó)有控股上市公司會(huì)采用股權(quán)激勵(lì)等方式，將高管的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，使高管能夠分享公司成長(zhǎng)帶來(lái)的收益。在一些非國(guó)有控股的科技企業(yè)中，高管通過(guò)持有公司股票，在公司上市或業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)獲得了巨額財(cái)富，這種激勵(lì)方式極大地激發(fā)了高管的工作積極性和創(chuàng)新精神。股權(quán)集中度對(duì)兩類公司高管薪酬的影響也有所不同。在國(guó)有控股上市公司中，較高的股權(quán)集中度雖然有助于國(guó)有股東對(duì)公司的控制和管理，但也可能導(dǎo)致內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制相對(duì)薄弱，高管可能存在一定的權(quán)力尋租空間。在這種情況下，即使公司業(yè)績(jī)不佳，高管仍可能通過(guò)其他方式獲取較高的薪酬，導(dǎo)致薪酬與業(yè)績(jī)的背離。而在非國(guó)有控股上市公司中，股權(quán)集中度相對(duì)較低，股東之間的制衡作用較強(qiáng)，能夠?qū)Ω吖苄匠赀M(jìn)行更有效的監(jiān)督和約束。當(dāng)公司業(yè)績(jī)不佳時(shí)，股東可能會(huì)對(duì)高管薪酬進(jìn)行調(diào)整，以促使高管改善公司經(jīng)營(yíng)狀況。國(guó)有股比例對(duì)國(guó)有控股上市公司高管薪酬具有重要影響。隨著國(guó)有股比例的增加，國(guó)有股東對(duì)公司的控制力度增強(qiáng)，在薪酬決策中更傾向于遵循國(guó)有資產(chǎn)管理的相關(guān)規(guī)定和政策導(dǎo)向，限制高管薪酬的增長(zhǎng)幅度。一些國(guó)有股比例較高的上市公司，高管薪酬水平相對(duì)較低，且增長(zhǎng)緩慢。而非國(guó)有控股上市公司由于國(guó)有股比例較低或不存在國(guó)有股，在薪酬制定上不受國(guó)有資產(chǎn)管理政策的直接約束，能夠更加靈活地根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)發(fā)展需要確定高管薪酬。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬影響的差異對(duì)公司治理產(chǎn)生了不同的效果。對(duì)于國(guó)有控股上市公司，集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)和國(guó)有股東的主導(dǎo)地位在一定程度上保障了企業(yè)的穩(wěn)定性和社會(huì)責(zé)任的履行，但也可能導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性不足，高管的積極性和創(chuàng)造性難以充分發(fā)揮。對(duì)于非國(guó)有控股上市公司，分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)和多元化的股東類型有助于建立更有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管的工作熱情和創(chuàng)新能力，但也可能存在股東之間利益協(xié)調(diào)困難、短期行為等問(wèn)題。五、案例分析5.1國(guó)有控股上市公司案例分析5.1.1案例公司選擇及背景介紹選取中國(guó)石油天然氣股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中國(guó)石油”）作為國(guó)有控股上市公司的典型案例進(jìn)行深入分析。中國(guó)石油是中國(guó)油氣行業(yè)占主導(dǎo)地位的最大的油氣生產(chǎn)和銷售商，也是全球最大的石油公司之一，在國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)都具有舉足輕重的地位。公司涵蓋了原油和天然氣勘探、開發(fā)、生產(chǎn)、煉制、運(yùn)輸、儲(chǔ)存、銷售等完整的產(chǎn)業(yè)鏈，業(yè)務(wù)遍布全國(guó)各地，并在海外多個(gè)國(guó)家和地區(qū)開展油氣合作項(xiàng)目。在經(jīng)營(yíng)狀況方面，2023年，中國(guó)石油實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入3.26萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)4.7%；歸屬于母公司股東的凈利潤(rùn)1919.9億元，同比增長(zhǎng)11.5%。公司在油氣勘探開發(fā)領(lǐng)域成果顯著，國(guó)內(nèi)原油產(chǎn)量連續(xù)多年保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，天然氣產(chǎn)量持續(xù)快速增長(zhǎng)，為保障國(guó)家能源安全做出了重要貢獻(xiàn)。在煉油與化工業(yè)務(wù)方面，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，提高了產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，化工產(chǎn)品銷量穩(wěn)步增長(zhǎng)。在市場(chǎng)拓展方面，中國(guó)石油不斷優(yōu)化銷售網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)外客戶的合作，市場(chǎng)份額進(jìn)一步擴(kuò)大。公司還積極履行社會(huì)責(zé)任，在環(huán)境保護(hù)、節(jié)能減排、公益事業(yè)等方面發(fā)揮了重要作用，樹立了良好的企業(yè)形象。5.1.2高管薪酬情況分析中國(guó)石油高管薪酬由基本薪酬、績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬等部分組成。基本薪酬是高管薪酬的基礎(chǔ)部分，根據(jù)高管的職位、級(jí)別和工作經(jīng)驗(yàn)等因素確定，相對(duì)穩(wěn)定，旨在保障高管的基本生活需求?？?jī)效薪酬與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤，根據(jù)公司制定的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行發(fā)放?？己酥笜?biāo)包括營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、油氣產(chǎn)量、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等多個(gè)方面，全面反映公司的經(jīng)營(yíng)成果和社會(huì)責(zé)任履行情況。中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬主要以股權(quán)激勵(lì)等方式實(shí)施，旨在激勵(lì)高管關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，提升公司的長(zhǎng)期價(jià)值。以2023年為例，中國(guó)石油董事長(zhǎng)年薪為108.6萬(wàn)元，其中基本薪酬為45萬(wàn)元，占比約41.4%；績(jī)效薪酬為63.6萬(wàn)元，占比約58.6%?？偨?jīng)理年薪為103.5萬(wàn)元，基本薪酬為43萬(wàn)元，占比約41.5%；績(jī)效薪酬為60.5萬(wàn)元，占比約58.5%。從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，基本薪酬和績(jī)效薪酬占比較為均衡，體現(xiàn)了公司對(duì)高管基本生活保障和業(yè)績(jī)激勵(lì)的兼顧。近年來(lái)，中國(guó)石油高管薪酬整體呈現(xiàn)穩(wěn)中有升的趨勢(shì)。這主要得益于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的穩(wěn)步提升，為高管薪酬的增長(zhǎng)提供了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。隨著國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的不斷推進(jìn)，公司也在不斷優(yōu)化高管薪酬體系，提高薪酬的激勵(lì)效果。在2020-2023年期間，董事長(zhǎng)薪酬從98萬(wàn)元增長(zhǎng)到108.6萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)率約為3.5%；總經(jīng)理薪酬從95萬(wàn)元增長(zhǎng)到103.5萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)率約為2.8%。薪酬制度在一定程度上體現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向和經(jīng)營(yíng)理念。通過(guò)將績(jī)效薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤，能夠有效激勵(lì)高管積極采取措施提升公司業(yè)績(jī)，如加大油氣勘探開發(fā)力度、優(yōu)化煉油化工業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、拓展市場(chǎng)銷售渠道等。中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的實(shí)施，也促使高管更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)公司進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)等，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬制度也存在一些問(wèn)題。在績(jī)效薪酬考核方面，雖然考核指標(biāo)較為全面，但部分指標(biāo)的量化程度不夠高，考核過(guò)程中可能存在一定的主觀性，影響了薪酬激勵(lì)的公平性和有效性。在股權(quán)激勵(lì)方面，實(shí)施范圍和力度相對(duì)有限，對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)效果有待進(jìn)一步提升。5.1.3薪酬影響因素分析公司業(yè)績(jī)是影響中國(guó)石油高管薪酬的重要因素之一。如前文所述，2023年公司營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)雙增長(zhǎng)，高管薪酬也相應(yīng)有所提高。公司業(yè)績(jī)與高管薪酬之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，但由于受到國(guó)有資產(chǎn)管理政策和社會(huì)責(zé)任等因素的影響，這種相關(guān)性相對(duì)較弱。在2020-2023年期間，公司凈利潤(rùn)年均增長(zhǎng)率約為8.2%，而高管薪酬年均增長(zhǎng)率約為3.2%。公司規(guī)模也是影響高管薪酬的關(guān)鍵因素。中國(guó)石油作為特大型國(guó)有企業(yè)，資產(chǎn)規(guī)模龐大，業(yè)務(wù)范圍廣泛，管理復(fù)雜度高，對(duì)高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求極高。截至2023年底，公司總資產(chǎn)達(dá)到5.4萬(wàn)億元，員工總數(shù)超過(guò)150萬(wàn)人。如此大規(guī)模的企業(yè)，需要高管具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略眼光和管理經(jīng)驗(yàn)，因此高管薪酬水平相對(duì)較高。股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，中國(guó)石油國(guó)有股占比較高，股權(quán)相對(duì)集中。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)使得國(guó)有股東在公司治理中具有較大的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)高管薪酬的制定產(chǎn)生重要影響。國(guó)有股東更加注重國(guó)有資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行，在制定高管薪酬時(shí)，會(huì)綜合考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、社會(huì)效益以及行業(yè)平均薪酬水平等因素，導(dǎo)致高管薪酬的增長(zhǎng)相對(duì)較為平穩(wěn)，與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度相對(duì)較弱。為了優(yōu)化薪酬制度，提出以下建議：一是進(jìn)一步完善績(jī)效薪酬考核體系，提高考核指標(biāo)的量化程度和科學(xué)性，減少考核過(guò)程中的主觀性，確保薪酬激勵(lì)的公平性和有效性?？梢砸敫嗟氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)和行業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)，使績(jī)效薪酬能夠更準(zhǔn)確地反映高管的工作業(yè)績(jī)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。二是加大股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式的實(shí)施力度，擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍，提高激勵(lì)強(qiáng)度，使高管的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展更加緊密地結(jié)合在一起?？梢愿鶕?jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)情況，制定靈活的股權(quán)激勵(lì)方案，如股票期權(quán)、限制性股票等，激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)新精神。三是加強(qiáng)薪酬信息披露，提高薪酬透明度，接受社會(huì)公眾的監(jiān)督，增強(qiáng)薪酬制度的公信力。5.2非國(guó)有控股上市公司案例分析5.2.1案例公司選擇及背景介紹選取小米集團(tuán)作為非國(guó)有控股上市公司的典型案例進(jìn)行深入剖析。小米集團(tuán)成立于2010年，是一家專注于智能硬件、電子產(chǎn)品研發(fā)以及智能家居生態(tài)建設(shè)的全球化科技公司。公司自創(chuàng)立以來(lái)，憑借其高性價(jià)比的產(chǎn)品策略和創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷模式，在智能手機(jī)市場(chǎng)迅速崛起，并逐步拓展至智能電視、智能穿戴、智能家居等多個(gè)領(lǐng)域，構(gòu)建了龐大的物聯(lián)網(wǎng)生態(tài)體系。在經(jīng)營(yíng)狀況方面，小米集團(tuán)展現(xiàn)出強(qiáng)勁的發(fā)展態(tài)勢(shì)。2023年，公司實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入3279.27億元，同比增長(zhǎng)19.7%；凈利潤(rùn)為233.53億元，同比大幅增長(zhǎng)195.3%。在智能手機(jī)業(yè)務(wù)上，小米持續(xù)加大研發(fā)投入，不斷推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，如小米14系列手機(jī)，憑借其卓越的性能、出色的拍照能力和先進(jìn)的人工智能技術(shù)，受到了消費(fèi)者的廣泛青睞，全球市場(chǎng)份額穩(wěn)步提升。在智能家居領(lǐng)域，小米通過(guò)豐富的產(chǎn)品線和強(qiáng)大的生態(tài)系統(tǒng)，將各類智能設(shè)備緊密連接，為用戶提供便捷、智能的生活體驗(yàn)，其智能電視、智能音箱等產(chǎn)品在市場(chǎng)上占據(jù)領(lǐng)先地位。小米還積極拓展國(guó)際市場(chǎng)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷全球多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，在印度、東南亞、歐洲等市場(chǎng)取得了顯著的成績(jī)，品牌知名度和影響力不斷提升。5.2.2高管薪酬情況分析小米集團(tuán)高管薪酬主要由基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等部分構(gòu)成?；拘匠隇楦吖芴峁┓€(wěn)定的收入基礎(chǔ)，依據(jù)高管的職位、經(jīng)驗(yàn)以及行業(yè)薪酬水平確定?？?jī)效獎(jiǎng)金則與公司的年度業(yè)績(jī)緊密掛鉤，涵蓋了營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、產(chǎn)品創(chuàng)新等多個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。當(dāng)公司在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域取得重大突破，如智能手機(jī)市場(chǎng)份額大幅提升，或者成功推出具有重大影響力的新產(chǎn)品時(shí)，高管將獲得豐厚的績(jī)效獎(jiǎng)金。股權(quán)激勵(lì)是小米集團(tuán)高管薪酬的重要組成部分，通過(guò)授予高管股票期權(quán)或限制性股票，使高管的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連。以2023年為例，小米集團(tuán)董事長(zhǎng)雷軍的薪酬為1.7億元，其中股權(quán)激勵(lì)部分占比較大。這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了公司對(duì)高管長(zhǎng)期激勵(lì)的重視，激勵(lì)高管關(guān)注公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展。近年來(lái)，隨著公司業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)和市場(chǎng)地位的不斷提升，小米集團(tuán)高管薪酬呈現(xiàn)出穩(wěn)步上升的趨勢(shì)。從2021-2023年，雷軍的薪酬從9300萬(wàn)元增長(zhǎng)到1.7億元，年均增長(zhǎng)率約為35.7%。這不僅反映了公司對(duì)高管貢獻(xiàn)的認(rèn)可，也表明了公司通過(guò)薪酬激勵(lì)吸引和留住優(yōu)秀人才的決心。薪酬制度在推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面發(fā)揮了積極作用。高比例的股權(quán)激勵(lì)使得高管更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，積極推動(dòng)公司在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展和生態(tài)建設(shè)等方面的戰(zhàn)略布局。小米在人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等前沿技術(shù)領(lǐng)域持續(xù)加大研發(fā)投入，不斷拓展海外市場(chǎng)，完善智能家居生態(tài)體系，這些戰(zhàn)略舉措的實(shí)施都與薪酬制度的激勵(lì)作用密不可分。不過(guò)，薪酬制度也存在一些潛在問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能導(dǎo)致高管過(guò)于關(guān)注公司股價(jià)，而忽視公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。若公司股價(jià)因市場(chǎng)波動(dòng)等因素出現(xiàn)大幅下跌，可能會(huì)影響高管的工作積極性和穩(wěn)定性。5.2.3薪酬影響因素分析公司業(yè)績(jī)對(duì)小米集團(tuán)高管薪酬有著顯著影響。如前文所述，2023年公司營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)大幅增長(zhǎng)，高管薪酬也隨之大幅提升。公司業(yè)績(jī)與高管薪酬之間呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色時(shí)，高管能夠獲得豐厚的薪酬回報(bào)，這充分體現(xiàn)了公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制。公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大也是影響高管薪酬的重要因素。隨著小米集團(tuán)業(yè)務(wù)范圍的拓展和市場(chǎng)份額的增加，公司的資產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量和市場(chǎng)影響力都在持續(xù)增長(zhǎng)。截至2023年底，公司全球員工總數(shù)超過(guò)4萬(wàn)人，業(yè)務(wù)覆蓋全球多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。公司規(guī)模的擴(kuò)張對(duì)高管的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平提出了更高的要求，相應(yīng)地，高管薪酬也會(huì)隨之提高。股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，小米集團(tuán)的股權(quán)相對(duì)分散，創(chuàng)始人雷軍持有一定比例的股份，同時(shí)也吸引了眾多機(jī)構(gòu)投資者和戰(zhàn)略合作伙伴。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)使得股東對(duì)公司治理的參與度較高，對(duì)高管薪酬的關(guān)注度也更高。股東為了激勵(lì)高管提升公司業(yè)績(jī)，會(huì)給予高管較高的薪酬自主權(quán)和更具激勵(lì)性的薪酬方案。小米集團(tuán)通過(guò)實(shí)施廣泛的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使高管和核心員工能夠分享公司成長(zhǎng)帶來(lái)的收益，進(jìn)一步激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)新精神。與中國(guó)石油等國(guó)有控股上市公司案例相比，小米集團(tuán)在薪酬影響因素方面存在明顯差異。在公司業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響上，小米集團(tuán)的相關(guān)性更強(qiáng)，薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的反應(yīng)更為敏感，而中國(guó)石油由于受到國(guó)有資產(chǎn)管理政策和社會(huì)責(zé)任等因素的影響，業(yè)績(jī)與薪酬的相關(guān)性相對(duì)較弱。在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，小米集團(tuán)股權(quán)相對(duì)分散，股東更注重業(yè)績(jī)激勵(lì)，而中國(guó)石油國(guó)有股占比較高，股權(quán)相對(duì)集中，國(guó)有股東在薪酬決策中更注重國(guó)有資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行。六、結(jié)論與建議6.1研究結(jié)論本研究通過(guò)對(duì)國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬的深入分析，全面比較了兩者在薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及決定因素等方面的差異，得出以下主要結(jié)論：在薪酬水平上，非國(guó)有控股上市公司高管薪酬顯著高于國(guó)有控股上市公司。從2019-2023年的數(shù)據(jù)來(lái)看，非國(guó)有控股上市公司高管薪酬平均值和中位數(shù)均逐年穩(wěn)步增長(zhǎng)，且增長(zhǎng)幅度明顯大于國(guó)有控股上市公司。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，兩類公司高管薪酬水平存在顯著差異。這主要是由于非國(guó)有控股上市公司經(jīng)營(yíng)決策靈活，薪酬制定自主性強(qiáng)，更注重通過(guò)高額薪酬吸引和留住優(yōu)秀人才；同時(shí)，其面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，尤其是在新興行業(yè)，人才競(jìng)爭(zhēng)促使企業(yè)提高高管薪酬