管理學(xué)斯蒂芬·P.羅賓斯11版中文

1、管理學(xué)（Stephen P. Robbins),揚(yáng)州大學(xué)旅游烹飪學(xué)院 王新馳 教授、博士15189856219 xcwang,個(gè)人簡(jiǎn)介,王新馳，經(jīng)濟(jì)學(xué)教授，管理學(xué)博士； 研究領(lǐng)域：人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理 產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)、區(qū)域經(jīng)濟(jì) 旅游經(jīng)濟(jì)與政策 海外學(xué)習(xí)：英國(guó)倫敦大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院 （LSE）訪問(wèn)學(xué)者 （1994.1-1995.1；1996）,第一篇 管理導(dǎo)論,管理與組織導(dǎo)論 管理史 理解管理的情境：約束與挑戰(zhàn),第一章 管理與組織導(dǎo)論,誰(shuí)是管理者 什么是管理 管理者做什么 管理者工作是如何變化的 為什么要學(xué)習(xí)管理,一、誰(shuí)是管理者？,他們是通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)達(dá)到組

2、織目標(biāo)的人 他們有著不同的稱呼和頭銜 他們區(qū)別于非管理者； 對(duì)絕大部分人而言，他們既是管理者，又是被管理者 管理和被管理的主體都是“人” 管理者可以分為多種不同的層級(jí)和處于不同的領(lǐng)域,誰(shuí)是管理者？,管理者是這樣的人； 他通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督其他人的活動(dòng)以達(dá)到組織的目標(biāo)。 請(qǐng)同學(xué)們舉例,管理的層級(jí)(縱向),Vertical dimension（從縱向?qū)蛹?jí)上看） Top managers Middle managers First-line managers Nonmanagerial employees,管理的領(lǐng)域(橫向),Managers in different areas of the orga

3、nization: （從處于的不同領(lǐng)域看） Marketing managers Financial managers Operations managers Human resource managers Administrative managers Other kinds of managers,二、什么是管理？,管理就是讓他人做事（協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)）。(coordinates and oversees) 做什么事？怎樣去做事？ 做正確的事（效果 effectiveness ） 正確地做事（效率 efficiency ） 讓做事的人做得開心、做得心甘情愿 讓做事的人做得有成就感 讓做

4、事的人把做組織的事當(dāng)作像做自己的事一樣。 管理是“有效率和有效果地協(xié)調(diào)他人的工作”的活動(dòng)。,三、管理者做什么,一般從三個(gè)方面去刻畫管理者做什么： 管理職能(management functions) 管理角色(management roles) 管理技能(management skills),管理職能,計(jì)劃(planning) 組織(organizing) 領(lǐng)導(dǎo)(leading) 控制(controlling) 就像管理的概念不等于領(lǐng)導(dǎo)一樣，管理者也不等同于領(lǐng)導(dǎo)者。,Management functions,Planning,Organizing,Controlling,Leading,Man

5、agerial job types,functions of management differs by managerial levels: planning organizing leading controlling first-line middle top,管理角色（特定的管理行為類型）,Henry Mintzberg的觀點(diǎn)： 人際關(guān)系角色 信息傳遞角色 思考和行動(dòng) 決策制定角色 管理者角色的重點(diǎn)隨組織層次的不同而變化； 職能理論與角色理論的關(guān)系是什么？,管理技能,Robert L.Katz的觀點(diǎn)： 技術(shù)技能、人際技能、概念技能 美國(guó)管理協(xié)會(huì)的調(diào)查結(jié)果： 概念技能、溝通技能、效果技能

6、、人際技能； 管理技能與管理職能之間的關(guān)系。 管理技能與管理層次之間的關(guān)系。,Skills needed at different managerial levels,management skills differs by managerial levels: technical skills human skills conceptual skills first-line middle top,管理就是創(chuàng)新 管理者工作是如何變化的,管理環(huán)境的變化 管理者工作的變化 所謂創(chuàng)新，就是觀察到的事物與別人不同，構(gòu)想出來(lái)的事物與別人不同。創(chuàng)新視角就是用不同的視角去觀察尋常的事物和現(xiàn)象，使得事物顯示

7、出某些不尋常的性質(zhì)。,四、管理者工作是如何變化的,變化的技術(shù)、變化的社會(huì)期望 更激烈的競(jìng)爭(zhēng)、更大的安全威脅 三種必須認(rèn)真應(yīng)對(duì)的變化： 顧客對(duì)管理者工作的重要性 創(chuàng)新對(duì)管理者工作的重要性 可持續(xù)性對(duì)管理者工作的重要性 sustainability: meeting the needs of people today without compromising the ability of future generations to meet their own needs.,五、為什么要學(xué)習(xí)管理,從古埃及金字塔的建造到現(xiàn)代人造飛行器在火星登陸；大到國(guó)家治理，小到企業(yè)運(yùn)行，管理的實(shí)踐可以追溯到幾千年

8、前，凡有人群的地方，就有管理。管理充滿了人類社會(huì)、經(jīng)濟(jì)生活的每一個(gè)方面。人類文明史上的每一件杰作、每一項(xiàng)重大工程都浸透著管理的巨大貢獻(xiàn)，沒(méi)有管理，就不會(huì)有人類社會(huì)的今天。管理無(wú)處不在，管理無(wú)時(shí)不在。,五、為什么要學(xué)習(xí)管理,管理，從根本上講，意味著用智慧代替魯莽，用知識(shí)代替習(xí)慣與傳統(tǒng)，用合作代替強(qiáng)制。 管理可以完成單個(gè)人所完不成的任務(wù)，或者，可以用更低的成本、更高的效率完成單個(gè)人所能完成的任務(wù)。 管理讓資源的利用更加合理，讓人類的活動(dòng)更有效率，讓這個(gè)世界更有秩序。,五、為什么要學(xué)習(xí)管理,我們所處的領(lǐng)域可能不同，我們從事的工作可能不一樣，我們可能工作在組織的不同層面上，面臨著不同的環(huán)境、解決著不同

9、的問(wèn)題、肩負(fù)著不同的責(zé)任，但就管理的基本內(nèi)核而言，其主要的原理、職能和方法是大致相同的。 治大國(guó)如烹小鮮，齊家、治國(guó)、平天下，其基本道理是相通的。,五、為什么要學(xué)習(xí)管理,管理的普遍性：管理都是對(duì)于組織而言的。我們每天都要和組織打交道（直接的和間接的），我們幾乎都隸屬于和置身于某一個(gè)或幾個(gè)組織之中。 管理的重要性 管理的一般性（科學(xué)性，可訓(xùn)練） 管理的特殊性（藝術(shù)性，創(chuàng)新）,附：管理的基本原理,有人群的地方就必須有組織、協(xié)調(diào)和指揮 1+1=2、 1+12、 1+12？取決于管理 人是可以被激勵(lì)的 種瓜未必得瓜種豆未必得豆 沒(méi)有最好只有更好,第二章 管理史（附加模塊）,早期的管理 古典方法 行為方

10、法 定量方法 當(dāng)代方法,一、歷史背景,管理實(shí)踐活動(dòng)的存在已經(jīng)有了幾千年的歷史，而管理理論的出現(xiàn)或者對(duì)管理的系統(tǒng)研究卻是工業(yè)革命以后的事情（1911年）。 勞動(dòng)分工；合作成為必要 工業(yè)革命；機(jī)器代替人力 管理越來(lái)越重要，對(duì)管理的研究越來(lái)越迫切，最終催生了現(xiàn)代管理學(xué)的出現(xiàn)。 （亞當(dāng)斯密1776年的國(guó)富論對(duì)分工產(chǎn)生效率有詳細(xì)的論述。）,二、古典方法（管理理論）,弗里德里克泰羅（美）：科學(xué)管理理論 亨利法約爾（法）：一般管理理論 馬克斯韋伯（德）：科層組織理論 這三種理論之間有什么共同點(diǎn)？,三、行為方法（科學(xué)理論）,早期的行為科學(xué)研究：芒斯特伯格、霍桑試驗(yàn) 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)：馬斯洛、麥克雷戈、赫茨伯格 行

11、為科學(xué)：關(guān)于個(gè)體行為的研究、關(guān)于群體行為的研究、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。,四、定量方法（管理科學(xué)理論）,數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)方法 全面質(zhì)量管理,五、當(dāng)代方法（管理理論）,過(guò)程方法 系統(tǒng)方法 權(quán)變方法,六、現(xiàn)代管理實(shí)踐的發(fā)展,管理內(nèi)涵進(jìn)一步拓展 管理組織更加多樣化發(fā)展 管理方法日漸科學(xué) 管理手段更加自動(dòng)化 管理實(shí)踐更加豐富化 管理的責(zé)任更加寬泛化,管理（企業(yè)）的簡(jiǎn)要回顧,生產(chǎn)管理階段現(xiàn)場(chǎng)管理與高效率 經(jīng)營(yíng)管理階段投入產(chǎn)出與效率效益 戰(zhàn)略管理階段未來(lái)的投入與產(chǎn)出 生產(chǎn)過(guò)程輸入輸出價(jià)值鏈 過(guò)去現(xiàn)在未來(lái) 人、財(cái)、物時(shí)間、信息、和環(huán)境 內(nèi)部外部,投入,產(chǎn)出,未來(lái)產(chǎn)出,未來(lái)投入,七、當(dāng)前的趨勢(shì)和問(wèn)題,全球經(jīng)濟(jì)與社會(huì)越來(lái)

12、越緊密地聯(lián)系在一起 相關(guān)利益者對(duì)企業(yè)的要求越來(lái)越高 社會(huì)構(gòu)成更加多元化 環(huán)境變化的速度更加迅速 競(jìng)爭(zhēng)的界限更加模糊和不確定 產(chǎn)品和服務(wù)越來(lái)越知識(shí)密集化 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)越來(lái)越大,七、 當(dāng)前的趨勢(shì)和問(wèn)題,（全球化、道德、勞動(dòng)力多元化） 創(chuàng)業(yè)精神（機(jī)會(huì)追求，創(chuàng)新、持續(xù)增長(zhǎng)） 電子商務(wù) 知識(shí)管理與學(xué)習(xí)型組織 全面質(zhì)量管理,八、面向未來(lái)的管理,從命令鏈到網(wǎng)絡(luò)化 從命令和控制到和協(xié)調(diào) 從職位權(quán)威到知識(shí)權(quán)威 從序列活動(dòng)到同步活動(dòng) 從縱向交流到橫向交流 從不信任和服從到信任和追隨,八、面向未來(lái)的管理,更加敏捷的管理 更加規(guī)范的管理 更加全面的管理 更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理 更加自主的管理 更加創(chuàng)新的管理 更加

13、注重以能力為核心的管理,附1：規(guī)范化管理的目標(biāo)要求,決策程序化 組織系統(tǒng)化 獎(jiǎng)懲有據(jù)化 業(yè)務(wù)流程化 管理行為標(biāo)準(zhǔn)化 績(jī)效考核定量化 權(quán)責(zé)明晰化 目標(biāo)計(jì)劃化 措施具體化 過(guò)程控制化,附2：規(guī)范化管理的效果標(biāo)準(zhǔn),決策制定的零失誤 產(chǎn)品質(zhì)量的零次品 產(chǎn)品客戶的零遺憾 經(jīng)營(yíng)管理的零庫(kù)存 資源管理的零浪費(fèi) 組織結(jié)構(gòu)的零層次 商務(wù)伙伴的零抱怨 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的零指責(zé),附3：規(guī)范化管理的十大制度,企業(yè)系統(tǒng)分析文件 企業(yè)組織構(gòu)架圖 企業(yè)組織運(yùn)行管理規(guī)范 單位、部門工作標(biāo)準(zhǔn) 崗位角色個(gè)人工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)流程圖 企業(yè)業(yè)務(wù)流程說(shuō)明文件 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)文件 企業(yè)文化章程 企業(yè)員工手冊(cè),第三章 理解管理的情境：約束和挑戰(zhàn),管

14、理的真實(shí)作用 外部環(huán)境：約束和挑戰(zhàn) 組織文化：約束和挑戰(zhàn) 當(dāng)今管理者面臨的組織文化問(wèn)題,一、管理的真實(shí)作用,管理到底對(duì)組織的成敗有什么作用？管理是萬(wàn)能的還是象征性的？ 管理萬(wàn)能論 管理象征論 現(xiàn)實(shí)是兩種觀點(diǎn)的綜合 組織外部環(huán)境 組織內(nèi)部環(huán)境 管理的真實(shí)作用,二、外部環(huán)境：約束和挑戰(zhàn),一般環(huán)境 具體環(huán)境 環(huán)境對(duì)管理者的影響,一般環(huán)境（1）,對(duì)所有組織都會(huì)產(chǎn)生影響； 組織在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法加以改變和影響而只能適應(yīng)和調(diào)整自己。 經(jīng)濟(jì)條件 政治/法律條件 社會(huì)文化條件 技術(shù)條件 自然條件,一般環(huán)境（2）,經(jīng)濟(jì)環(huán)境： 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段狀況：蕭條、停滯、復(fù)蘇、增長(zhǎng)； 人均收入與購(gòu)買力； 人口總數(shù)與市場(chǎng)潛力； 物

15、價(jià)水平；基礎(chǔ)設(shè)施；發(fā)展均衡性； 利率、匯率、投資率,一般環(huán)境（3）,政治/法律環(huán)境： 政治制度、體制； 政府的穩(wěn)定性； 特殊的經(jīng)濟(jì)政策； 法律法規(guī)；,一般環(huán)境（4）,社會(huì)文化環(huán)境： 人口因素； 社會(huì)結(jié)構(gòu)； 生活方式；工作態(tài)度；價(jià)值觀； 道德風(fēng)尚； 文化傳統(tǒng)、教育；,一般環(huán)境（5）,技術(shù)環(huán)境： 技術(shù)發(fā)展 技術(shù)對(duì)產(chǎn)業(yè)的影響 技術(shù)對(duì)社會(huì)的影響,一般環(huán)境（6）,自然環(huán)境： 自然條件 地理位置 氣候條件 資源狀況,具體環(huán)境,對(duì)特定的行業(yè)、組織產(chǎn)生影響； 組織可以在一定程度上加以改變和影響從而使其變得對(duì)組織更加有利。 顧客 供應(yīng)商 競(jìng)爭(zhēng)者 壓力集團(tuán),環(huán)境對(duì)管理者的影響,環(huán)境的不確定性； 組織環(huán)境的變化程度

16、 組織環(huán)境的復(fù)雜程度 利益相關(guān)群體 環(huán)境就是通過(guò)這兩方面對(duì)管理者產(chǎn)生影響。,全球環(huán)境中的管理,誰(shuí)是所有者 不同的全球觀 理解全球環(huán)境 全球化經(jīng)營(yíng) 在全球環(huán)境中進(jìn)行管理,誰(shuí)是所有者,全球經(jīng)濟(jì)一體化 資源配置、要素流動(dòng)、產(chǎn)業(yè)鏈與分工、 競(jìng)爭(zhēng)與合作 我們處在什么位置？ 我們與誰(shuí)競(jìng)爭(zhēng)？（誰(shuí)是我們的敵人？誰(shuí)是我們的盟友？） 我們?cè)鯓庸芾恚?不同的全球觀,民族中心論（本國(guó)取向） 多國(guó)中心論（東道國(guó)取向） 全球中心論（全球取向） 你是什么樣的全球觀？ 不同的全球觀對(duì)管理有什么影響？,理解全球環(huán)境,區(qū)域性貿(mào)易聯(lián)盟 世界貿(mào)易組織 相對(duì)優(yōu)勢(shì)、機(jī)會(huì)成本 國(guó)家、產(chǎn)業(yè)、個(gè)人,不同類型的全球組織,跨國(guó)公司：任一或所有類型

17、的在多國(guó)維持經(jīng)營(yíng)的國(guó)際性公司。 多國(guó)公司：把管理權(quán)和決策權(quán)下放給東道國(guó)的跨國(guó)公司（多國(guó)中心論）。 全球公司：管理權(quán)和決策權(quán)都集中在母國(guó)公司中的跨國(guó)公司（民族中心論）。 跨國(guó)或無(wú)邊界組織：采用全球中心論來(lái)處理全球業(yè)務(wù)。 初始全球化組織：從一開始就實(shí)行全球化的公司(born global organizations)。,如何走向全球化,全球外購(gòu) 進(jìn)口和出口、許可證經(jīng)營(yíng)、特許經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略聯(lián)盟、合資企業(yè)、外國(guó)子公司 最低度的全球經(jīng)營(yíng) 最高度的全球經(jīng)營(yíng),當(dāng)今世界的全球管理,贊成 ？ 反對(duì),三、組織文化：約束和挑戰(zhàn),什么是組織文化 強(qiáng)文化和弱文化 文化的來(lái)源 如何持續(xù)組織文化 員工如何學(xué)習(xí)文化 文化對(duì)管理者

18、的影響,什么是組織文化,組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事的方式。 組織文化代表了組織的個(gè)性特征，影響和決定著組織成員的行為方式。 組織文化是一種感知；組織文化具有共同的方面；組織文化是描述性而不是評(píng)價(jià)性的。 是不是每個(gè)組織都有其自身的文化？ 組織文化是如何表現(xiàn)的？,什么是組織文化（續(xù)）,組織文化的主要維度： 成果導(dǎo)向 創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)承受力 員工導(dǎo)向 關(guān)注細(xì)節(jié) 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 進(jìn)取性 穩(wěn)定性,強(qiáng)文化和弱文化,我們用強(qiáng)和弱來(lái)形容一種文化對(duì)雇員的影響程度（或者雇員對(duì)組織基本價(jià)值觀的接受程度）。 強(qiáng)文化與弱文化的對(duì)比（P.59） 影響組織文化強(qiáng)弱的因素：規(guī)模、歷史、雇員的流動(dòng)程度、文化起源的強(qiáng)烈程

19、度。 強(qiáng)文化對(duì)組織的影響：促進(jìn)雇員承諾、提高組織績(jī)效、妨礙雇員創(chuàng)新。,怎樣理解和評(píng)估文化的差異,霍夫斯泰德的評(píng)估框架(P.81) 個(gè)人主義與集體主義 權(quán)力差距 不確定性規(guī)避 生活的數(shù)量與質(zhì)量 長(zhǎng)期與短期的導(dǎo)向性,怎樣理解和評(píng)估文化的差異,GLOBE的評(píng)估框架： 決斷性 權(quán)力差距 未來(lái)導(dǎo)向 績(jī)效導(dǎo)向 性別差異 人性導(dǎo)向 不確定性規(guī)避 歸屬感 人主義/集體主義,文化的來(lái)源,過(guò)去的行為模式以及行為的結(jié)果。通常反映了組織創(chuàng)始人的愿景或使命。 文化來(lái)源是一個(gè)多元化的結(jié)合，文化的形成是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，既有其必然的發(fā)生發(fā)展規(guī)律，也存在著一些偶然因素和偶然事件的影響。,如何持續(xù)組織文化,組織創(chuàng)建

20、者的經(jīng)營(yíng)理念 甄選標(biāo)準(zhǔn) 高層管理者的行為 社會(huì)化（格式化）,員工如何學(xué)習(xí)組織文化,故事 儀式 有形信條（物態(tài)體現(xiàn)） 語(yǔ)言,文化對(duì)管理者的影響,受文化影響的管理決策 受文化影響的管理行為 受文化影響的管理效果,四、當(dāng)今管理者面臨的組織文化問(wèn)題,文化的道德方面 風(fēng)險(xiǎn)容忍度高、中低水平的進(jìn)取心以及在看重結(jié)果的同時(shí)也看重手段的組織文化，最可能塑造高道德標(biāo)準(zhǔn)。 文化的創(chuàng)新方面 文化對(duì)客戶的回應(yīng) 文化與精神境界(有思想有靈魂) 意義明確的目的、關(guān)注個(gè)體發(fā)展、信任與開放、給員工授權(quán)、讓人員工表達(dá)自己。,第四章 對(duì)多樣性的管理,對(duì)多元化的基本了解 不斷變化的勞動(dòng)力隊(duì)伍 員工多樣性的類型 對(duì)多樣性進(jìn)行管理時(shí)的挑

21、戰(zhàn) 員工多樣性管理創(chuàng)新措施,一、對(duì)多元化的基本了解,什么是員工多樣性？使得組織中的成員彼此不同或彼此相似的所有方法。 表層多樣性 深層多樣性 差異性與共同性 Homogeneous and heterogeneous,對(duì)員工多樣性管理的意義,人力資源管理 組織績(jī)效 戰(zhàn)略層面,二、不斷變化的勞動(dòng)力隊(duì)伍,全球化 全要素流動(dòng) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡 社會(huì)福利與社會(huì)保障 平均壽命,三、員工多樣性的類型,年齡 性別 人種和種族 殘疾 宗教 其他,四、對(duì)多樣性進(jìn)行管理時(shí)的挑戰(zhàn),個(gè)人偏見 玻璃天花板,五、員工多樣性管理創(chuàng)新舉措,員工多樣性的法律層面 最高管理層對(duì)員工多樣性的認(rèn)同 輔導(dǎo)制 多樣性技能培訓(xùn) 員工協(xié)會(huì),第

22、五章 社會(huì)責(zé)任與管理道德,什么是社會(huì)責(zé)任 企業(yè)社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)績(jī)效 管理的綠色化 管理道德 當(dāng)今世界的社會(huì)責(zé)任和道德問(wèn)題,一、什么是企業(yè)社會(huì)責(zé)任,企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是一種意圖：它超越了法律和經(jīng)濟(jì)的義務(wù)，做正確的事情，按照對(duì)社會(huì)有益的方式行動(dòng)。 企業(yè)的社會(huì)責(zé)任就是指企業(yè)把維護(hù)和增進(jìn)社會(huì)利益就像維護(hù)當(dāng)作增進(jìn)自身利益一樣的這樣一種責(zé)任（意識(shí)、意圖）。 社會(huì)責(zé)任加進(jìn)了道德的要求。,關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的不同觀點(diǎn),Discretionary responsibilities volunteer to do Ethical responsibilities hope to do Legal responsibili

23、ties have to do Economic responsibilities,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),企業(yè)的社會(huì)責(zé)任就是利潤(rùn)最大化。在法律的范圍內(nèi)盡可能多地賺錢，你賺的錢越多，你承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任就越大。 企業(yè)的社會(huì)責(zé)任由市場(chǎng)這一“看不見的手”來(lái)進(jìn)行調(diào)節(jié)和引導(dǎo)。 米爾頓弗里德曼,社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn),企業(yè)的社會(huì)責(zé)任不僅是創(chuàng)造利潤(rùn)，還包括保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利。 管理對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)？ 股東和所有者 全體雇員 具體環(huán)境中的各種利益相關(guān)體 更廣闊的社會(huì)整體,政府管理之手的調(diào)節(jié),市場(chǎng)不是萬(wàn)能的，在各個(gè)企業(yè)主觀上為自己的同時(shí)，市場(chǎng)這一看不見的手未必能帶來(lái)客觀上為他人的結(jié)果。也就是說(shuō)，企業(yè)在追求自己的利益時(shí)，并不總是會(huì)自動(dòng)地

24、帶來(lái)社會(huì)利益的增加。 因此，必須借助政府之手來(lái)管理和引導(dǎo)企業(yè)的行為。,企業(yè)管理之手的調(diào)節(jié),企業(yè)自身應(yīng)該有這樣的意識(shí)和約束：在追求利潤(rùn)的同時(shí)，必須維護(hù)和增進(jìn)社會(huì)的利益，就是從自身的利益出發(fā)，這樣做也是必須的。 企業(yè)的利益和社會(huì)的利益是緊密聯(lián)系的，企業(yè)占用了社會(huì)的資源，享受了社會(huì)便利，當(dāng)然必須承擔(dān)對(duì)社會(huì)的責(zé)任。,關(guān)于社會(huì)責(zé)任的爭(zhēng)論,贊成的觀點(diǎn)和理由 反對(duì)的觀點(diǎn)和理由（P.122） 你同意哪種觀點(diǎn)？為什么？,社會(huì)義務(wù)、社會(huì)響應(yīng)、社會(huì)責(zé)任,社會(huì)義務(wù)：只做法律要求做的事情。 社會(huì)響應(yīng)：回應(yīng)公眾的要求，不僅做法律要求做的事情，還做公眾要求做的事情。 社會(huì)責(zé)任：不僅做法律要求做的事情和公眾要求做的事情，而且

25、，做所有正確的、對(duì)社會(huì)有益的事情。 社會(huì)責(zé)任與社會(huì)響應(yīng)的比較(p.120)。,二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效,企業(yè)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任，會(huì)帶來(lái)績(jī)效的提升嗎？ 如果企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，那企業(yè)要不要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任這一問(wèn)題就無(wú)須討論。 如果企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效沒(méi)有正相關(guān)關(guān)系，那么，企業(yè)為什么要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？怎樣才能讓企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？,相關(guān)研究的結(jié)論,就長(zhǎng)期而言，沒(méi)有足夠的證據(jù)表明社會(huì)責(zé)任降低或提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。 財(cái)務(wù)狀況是一個(gè)公司承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的前提而不是結(jié)果。 大量的慈善捐助往往讓社會(huì)把公司看成是有社會(huì)責(zé)任的哪怕該公司存在著不合法的經(jīng)營(yíng)行為。 作為一種平衡，很多公司往往更愿意

26、承擔(dān)那些能夠?qū)編?lái)好處和利益的社會(huì)責(zé)任。,三、綠色管理和可持續(xù)性,作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一部分，管理的責(zé)任不僅包括處理人與人、 企業(yè)與社會(huì)的關(guān)系問(wèn)題，還應(yīng)該包括人與自然、當(dāng)代人與后代之間的關(guān)系。 全球的環(huán)境問(wèn)題、代際公平問(wèn)題、低碳排放問(wèn)題。 如何走向綠色：法律、市場(chǎng)、利益相關(guān)群體、活動(dòng)家方式。,四、管理道德,企業(yè)的社會(huì)響應(yīng)和社會(huì)責(zé)任建立在企業(yè)管理者的管理道德基礎(chǔ)之上。 管理道德是指管理者在管理過(guò)程中的行為標(biāo)準(zhǔn)和取舍準(zhǔn)則。其形成往往與這樣一些因素有關(guān)：社會(huì)的一般價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；個(gè)體的家庭、宗教、教育經(jīng)歷；以及人際關(guān)系。 管理的道德問(wèn)題因人而異。,影響管理道德的因素,道德發(fā)展階段（P.127） 個(gè)人特征

27、（自我強(qiáng)度、控制點(diǎn)） 結(jié)構(gòu)變量 組織文化 問(wèn)題強(qiáng)度,管理道德的不同類型,不道德的：為了自身利益可以無(wú)所不為。 道德中性的；為了自身利益，但不能違法。 道德的；不僅為了自身利益，還考慮到其他相關(guān)利益體的利益。,管理道德指南,遵守法律 誠(chéng)實(shí)守信 對(duì)人的尊重 己所不欲，勿施于人 避免傷害 站在他人的角度思考 不逃避責(zé)任,如何成為一名有道德的管理者,通過(guò)成為誠(chéng)實(shí)的有道德的人來(lái)充當(dāng)良好的榜樣或表率 始終告知真相 不隱瞞或操縱信息 愿意承認(rèn)自己的錯(cuò)誤 通過(guò)與員工的定期交流來(lái)分享個(gè)人價(jià)值觀 強(qiáng)調(diào)組織或團(tuán)隊(duì)重要的共享價(jià)值觀 使用獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)使每個(gè)人對(duì)這些價(jià)值觀負(fù)責(zé),五、當(dāng)今世界的社會(huì)責(zé)任和道德問(wèn)題,不道德的管理

28、 不負(fù)社會(huì)責(zé)任的行為 社會(huì)企業(yè)家 社會(huì)影響的管理(促進(jìn)積極的社會(huì)變化),第六章 對(duì)變革和創(chuàng)新的管理,變革的過(guò)程 組織變革的類型 管理變革阻力 當(dāng)代的變革問(wèn)題 激發(fā)創(chuàng)新,一、變革的過(guò)程,導(dǎo)致變革的外部因素 不斷變化的消費(fèi)者需求和欲望 新的法律法規(guī) 不斷變化的技術(shù) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 導(dǎo)致變革的內(nèi)部因素 新的組織戰(zhàn)略、新的設(shè)備 員工隊(duì)伍構(gòu)成的變化、變化的員工態(tài)度,兩種關(guān)于變革過(guò)程的觀點(diǎn),穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的變革 持續(xù)和不可預(yù)測(cè)的變革 你如何看待變革過(guò)程？對(duì)管理者有何影響？,二、組織變革的類型,結(jié)構(gòu)變革 技術(shù)變革 人員變革,管理變革的阻力,人們?yōu)楹蔚种谱兏铮?不確定性 習(xí)慣 對(duì)個(gè)人得失的擔(dān)心 對(duì)變革的結(jié)果的判

29、斷,管理變革的阻力,如何減少變革阻力？ 教育和溝通 參與 促進(jìn)和支持 談判 操縱和招攬 強(qiáng)制,四、當(dāng)代的變革管理事項(xiàng),組織文化變革 員工壓力 組織的變革能力,員工壓力,什么是壓力？（P.157) 是人們對(duì)特別的要求、約束或機(jī)會(huì)給他們施加的過(guò)度壓迫感所產(chǎn)生的一種不良反應(yīng)。 什么會(huì)導(dǎo)致壓力?(P.157) 組織因素：任務(wù)要求、角色要求、人際要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)。 個(gè)人因素：家庭事務(wù)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)、性格,員工壓力,壓力的癥狀有哪些?(P.159) 生理的、心理的、行為的。 如何緩解壓力?(P.159) 與工作相關(guān)的因素方面 與個(gè)人生活相關(guān)因素方面,五、激發(fā)創(chuàng)新,什么是創(chuàng)新？ 創(chuàng)造性的破壞過(guò)程，不斷破

30、壞舊的結(jié)構(gòu)，同時(shí)不斷地創(chuàng)造新的結(jié)構(gòu)的過(guò)程（約瑟夫熊彼特）。 賦予資源以新的創(chuàng)造財(cái)富能力的行為（彼得德魯克）。 經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的創(chuàng)新是指由企業(yè)家所進(jìn)行的新產(chǎn)品的發(fā)現(xiàn)、新生產(chǎn)方式的引進(jìn)、新原材料的獲得、新市場(chǎng)的開拓、企業(yè)組織的創(chuàng)新。,創(chuàng)新的本質(zhì),所謂創(chuàng)新就是觀察到的事物與別人相同而構(gòu)想出來(lái)的事物與別人不同。創(chuàng)新視角就是用不同的視角去觀察尋常的事物和現(xiàn)象，使得事物顯示出某些不尋常的性質(zhì)。 對(duì)于任何個(gè)人而言，創(chuàng)新力首先是思維的創(chuàng)新。我們遇到的問(wèn)題可能是千差萬(wàn)別的，但解決問(wèn)題時(shí)所采用的思維方法則有可能是完全一樣的。,創(chuàng)新力,創(chuàng)新力就是與別人不同、與以往不同、與表象不同的能力。 創(chuàng)新力就是一種批判力，用審視

31、的、批判的眼光去對(duì)待我們工作中的一切和一切的工作。 持續(xù)創(chuàng)新是企業(yè)戰(zhàn)略核心 創(chuàng)新能力構(gòu)成了最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。,“第6罐可樂(lè)” 一個(gè)小故事的啟發(fā),做這樣一個(gè)游戲：假設(shè)可樂(lè)兩元錢一罐，兩個(gè)空罐可以換一罐可樂(lè)。如果給你6元錢，你最多能喝到幾罐可樂(lè)？,這就是創(chuàng)新,正確的答案是6罐：把第5罐喝掉后向別人借一個(gè)空罐換回第6罐可樂(lè)，喝掉后再把空罐還給人家。 啟示：空罐就是閑置的資源，空罐就有價(jià)值。每個(gè)人都有空罐，都有很多資源閑置，關(guān)鍵就是如何去利用。,創(chuàng)新變量,結(jié)構(gòu)變量 文化變量 人力資源變量,創(chuàng)新內(nèi)容,理念的創(chuàng)新、組織的創(chuàng)新； 制度的創(chuàng)新、流程的創(chuàng)新； 技術(shù)的創(chuàng)新、文化的創(chuàng)新。,創(chuàng)新發(fā)展模式,培育創(chuàng)新能

32、力 選擇和鎖定創(chuàng)新領(lǐng)域 開發(fā)創(chuàng)新技術(shù) 生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品 打造創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì),第三篇 計(jì)劃,制定決策：管理者工作的本質(zhì) 計(jì)劃的基礎(chǔ) 戰(zhàn)略管理,第七章 制定決策： 管理者工作的本質(zhì),決策制定過(guò)程 作為決策者的管理者 當(dāng)今世界決策的制定,一、決策制定過(guò)程,什么是決策？ 在兩個(gè)或更多的方案中作出選擇。 決策制定過(guò)程： 識(shí)別決策問(wèn)題、確認(rèn)決策標(biāo)準(zhǔn)、為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重、開發(fā)備選方案、分析備選方案、確定實(shí)施方案、實(shí)施方案、評(píng)估決策結(jié)果。,不同的決策問(wèn)題,迫切需要解決的問(wèn)題（Crisis problem） 一般問(wèn)題（Non-crisis problem） 機(jī)遇（opportunity）,評(píng)價(jià)和確認(rèn)實(shí)施方案的標(biāo)準(zhǔn),可行

33、性（Feasibility） 質(zhì)量（Quality） 可接受性（Acceptability） 成本（Cost） 可轉(zhuǎn)換性（Reversibility） 道德（ethics）,二、作為決策者的管理者,決策制定：完全理性、有限理性、直覺(jué) 完全理性假設(shè)（p.181） 有限理性假設(shè)：滿意模式、可接受模式 直覺(jué)決策：基于決策者的經(jīng)驗(yàn)以及積累的判斷的一種潛意識(shí)的決策過(guò)程（p.183） 循證管理的作用,問(wèn)題和決策的類型,結(jié)構(gòu)化問(wèn)題： 問(wèn)題的定義和熟悉程度、決策目標(biāo)、信息 程序化決策（程序、規(guī)則、政策）： 日常性、重復(fù)性、結(jié)構(gòu)性 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)題和非程序化決策（p.185）,決策制定條件,確定性（certaint

34、y）：每一種方案的結(jié)果是已知的。 風(fēng)險(xiǎn)（risk）：每一種方案的結(jié)果不確定，但能夠估計(jì)出其可能性。 不確定性（uncertainty）：每一種方案的結(jié)果不確定，也不能估計(jì)出其可能性。,決策風(fēng)格,命令型風(fēng)格 分析型風(fēng)格 概念型風(fēng)格 行為型風(fēng)格,兩個(gè)維度：模糊的承受性/思維方式,高 分析型 概念型 低 命令型 行為型 理性 直覺(jué),如何讓決策制定更有效率,直面問(wèn)題，接受挑戰(zhàn)。 可能存在的障礙：不承認(rèn)問(wèn)題、對(duì)問(wèn)題不作為、面對(duì)問(wèn)題手足無(wú)措。,如何讓決策制定更有效率,開發(fā)足夠多的備選方案。 決策者必須確定時(shí)間、成本和其他投入的限制和約束。 決策者必須考慮信息的可信性、問(wèn)題的重要性以及問(wèn)題的緊迫性。,如何讓

35、決策制定更有效率,正確認(rèn)識(shí)決策制定的偏見和錯(cuò)誤。 常見的偏見和錯(cuò)誤： 自負(fù)(overconfidence)、 偏重短期(immediate gratification)、 錨定效應(yīng)(anchoring effect)、 選擇性認(rèn)知(selective perception)、 自我強(qiáng)化(confirmation)、框架效應(yīng)(framing)、 可獲得性(availability)、典型性(representation)、 隨機(jī)性(randomness)、沉沒(méi)成本(sunk costs)、 自我服務(wù)偏見(self-serving bias)、事后諸葛亮(hindsight)。,如何讓決策制定更有

36、效率,避免承諾升級(jí)。 承諾升級(jí)：這是一種在過(guò)去決策基礎(chǔ)上不斷增加承諾和投入的現(xiàn)象，哪怕有證據(jù)表明已經(jīng)作出的決策是錯(cuò)誤的。 決策者不是去尋求新的替代方案，而是簡(jiǎn)單地增加他們對(duì)最初解決方案的承諾和投入，不承認(rèn)他們最初的決策存在某些缺陷,三、當(dāng)今世界決策的制定,理解文化差異（p.192） 掌握退出的藝術(shù) 使用有效的決策制定過(guò)程 創(chuàng)建一個(gè)能夠辨別突發(fā)狀況且迅速適應(yīng)新環(huán)境的組織,思考題,錯(cuò)誤決策和糟糕決策之間有差異嗎？為什么優(yōu)秀的管理者有時(shí)候也會(huì)制定錯(cuò)誤或者糟糕的決策？如何使管理者的決策制定更加有效？,第八章 計(jì)劃的基礎(chǔ),什么是計(jì)劃工作 為什么管理者要制定計(jì)劃 管理者如何制定計(jì)劃 設(shè)立目標(biāo)和開發(fā)計(jì)劃 計(jì)

37、劃工作當(dāng)前面臨的問(wèn)題,一、什么是計(jì)劃工作,計(jì)劃工作就是定義組織的目標(biāo)，制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以及開發(fā)一組廣泛的相關(guān)計(jì)劃以整合和協(xié)調(diào)組織的工作。 計(jì)劃工作既關(guān)系到結(jié)果，也關(guān)系到手段。 計(jì)劃工作可以是正式的，也可以非正式的。不僅與組織規(guī)模有關(guān)，也涉及到連續(xù)性的問(wèn)題。非正式計(jì)劃通常缺乏連續(xù)性。,二、為什么管理者要制定計(jì)劃,計(jì)劃的目的：給出方向；降低不確定性；減少重復(fù)和浪費(fèi)；便于控制。 計(jì)劃和績(jī)效：正式計(jì)劃通常帶來(lái)較高績(jī)效；計(jì)劃工作的質(zhì)量以及措施通常比計(jì)劃本身對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)大；正式計(jì)劃并不必然導(dǎo)致高績(jī)效，還取決于外部環(huán)境的影響；計(jì)劃的時(shí)間結(jié)構(gòu)影響計(jì)劃與績(jī)效的關(guān)系。,三、管理者如何制定計(jì)劃,目標(biāo)種類：陳

38、述目標(biāo)和真實(shí)目標(biāo) 計(jì)劃種類：戰(zhàn)略計(jì)劃與運(yùn)營(yíng)計(jì)劃；長(zhǎng)期計(jì)劃與短期計(jì)劃；指導(dǎo)性計(jì)劃與指令性計(jì)劃；一次性計(jì)劃與持續(xù)性計(jì)劃。,四、設(shè)立目標(biāo)和開發(fā)計(jì)劃,設(shè)立目標(biāo)的方法：傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)立過(guò)程、目標(biāo)管理。 設(shè)計(jì)良好的目標(biāo)的特征：是以結(jié)果而不是以行為表述的；是可度量和定量化；具有清楚的時(shí)間框架；具有挑戰(zhàn)性但卻是可達(dá)到的；書面正式表達(dá)的；是與組織的有關(guān)成員溝通過(guò)的。,四、設(shè)立目標(biāo)和開發(fā)計(jì)劃,影響計(jì)劃工作的權(quán)變因素：組織的層次、環(huán)境的不確定性、計(jì)劃工作的時(shí)間框架。 計(jì)劃工作的方法：最高管理者和正式計(jì)劃部門；各個(gè)層次的組織和人員。,五、計(jì)劃工作當(dāng)前面臨的問(wèn)題,對(duì)計(jì)劃工作的批評(píng)；計(jì)劃可能會(huì)造成剛性；動(dòng)態(tài)的環(huán)境是難以計(jì)劃

39、的；正式計(jì)劃不能代替直覺(jué)和創(chuàng)造性；計(jì)劃工作者有可能將管理者的注意力集中在今天的競(jìng)爭(zhēng)而不是明天的生存上；正式的計(jì)劃會(huì)強(qiáng)化成功但也會(huì)導(dǎo)致失敗；計(jì)劃不是萬(wàn)能的。,五、計(jì)劃工作當(dāng)前面臨的問(wèn)題,動(dòng)態(tài)環(huán)境下有效的計(jì)劃工作： 環(huán)境的變化性 計(jì)劃的靈活性 組織的扁平性,第九章 戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的重要性 戰(zhàn)略管理過(guò)程 組織戰(zhàn)略的類型 當(dāng)今環(huán)境下的戰(zhàn)略管理,一、戰(zhàn)略管理的重要性,什么是戰(zhàn)略？ 我們是什么？（現(xiàn)狀） 我們想做成什么？（愿望） 我們能夠成為什么？（能力） 我們?cè)鯓尤プ?？（行為?當(dāng)我們考慮這些問(wèn)題的時(shí)候，就是一種戰(zhàn)略意識(shí)；當(dāng)我們把考慮的結(jié)果形成一個(gè)整體框架的時(shí)候，就是一種戰(zhàn)略。,一、戰(zhàn)略管理的重要性

40、,戰(zhàn)略是一種決策模式、商業(yè)模式 戰(zhàn)略是一種計(jì)劃、是一種定位 戰(zhàn)略是一種共同的經(jīng)營(yíng)主線 戰(zhàn)略是一種選擇和行動(dòng)實(shí)施 戰(zhàn)略是以當(dāng)下的生存為基礎(chǔ)，以持續(xù)發(fā)展為目的、以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)容所展開的一系列帶有全局性、根本性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃,一、戰(zhàn)略管理的重要性,戰(zhàn)略管理就是管理當(dāng)局為制定組織戰(zhàn)略、實(shí)施組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略控制而做的工作。 戰(zhàn)略管理的重要性：影響業(yè)績(jī)；適應(yīng)環(huán)境；協(xié)調(diào)組織；影響決策。,戰(zhàn)略管理要處理的關(guān)系,近期與長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系 局部與整體的關(guān)系 內(nèi)部與外部的關(guān)系 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的關(guān)系 資源與機(jī)會(huì)的關(guān)系 競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系,我們是不是經(jīng)常思考這樣的問(wèn)題？,我們?yōu)槭裁磿?huì)是現(xiàn)在這個(gè)樣子？ 我們靠什么生存與發(fā)展？ 我們能不

41、能成為別的什么樣子？ 五年、十年、二十年、五十年后我們會(huì)是什么樣子？ 我們存在著什么樣的問(wèn)題？ 我們會(huì)面臨什么樣的危機(jī)？ 我們會(huì)被取代嗎？ 我們有什么？我們能做什么？我們擅長(zhǎng)什么？,我們想做成什么？,做成規(guī)模最大？ 做得最賺錢？ 做成技術(shù)領(lǐng)先？ 做得最精致？ 做得成本最低？ 做得與眾不同？ 做得最專業(yè)？ 做獅子還是綿羊？,我們能夠成為什么？,不僅取決于自身?xiàng)l件，也取決于環(huán)境： 一般環(huán)境 行業(yè)環(huán)境 市場(chǎng)結(jié)構(gòu) 企業(yè)地位與形勢(shì) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 價(jià)值鏈,我們能夠成為什么？,企業(yè)內(nèi)部：學(xué)習(xí)力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力； （企業(yè)的品質(zhì)、品格、品位） 文化力 企業(yè)外部：產(chǎn)品力、營(yíng)銷力、品牌力； 競(jìng)爭(zhēng)力,二、戰(zhàn)略管理的過(guò)

42、程,確定組織的使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略 外部分析 內(nèi)部分析 構(gòu)造戰(zhàn)略 實(shí)施戰(zhàn)略 評(píng)估結(jié)果,內(nèi)部分析,企業(yè)業(yè)績(jī) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 SWOT 產(chǎn)品生命周期 企業(yè)生命周期 企業(yè)集團(tuán)與戰(zhàn)略聯(lián)盟,資源、能力、核心能力,資源：我們擁有什么； 能力：我們能夠做什么； 核心能力：我們最擅長(zhǎng)做什么,什么是核心競(jìng)爭(zhēng)力？,組織中的積累性學(xué)識(shí) 有價(jià)值 異質(zhì) 不能仿制 很難被替代 無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)交換獲得,三、組織戰(zhàn)略的類型,公司層戰(zhàn)略： 增長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、更新戰(zhàn)略 相關(guān)多元化、非相關(guān)多元化；密集型發(fā)展戰(zhàn)略（市場(chǎng)滲透、產(chǎn)品發(fā)展、市場(chǎng)發(fā)展）；一體化發(fā)展戰(zhàn)略（后向一體化、前向一體化、水平一體化）； 緊縮戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略、重組再造 公司業(yè)務(wù)組

43、合分析,三、組織戰(zhàn)略的類型,業(yè)務(wù)層（競(jìng)爭(zhēng)性）戰(zhàn)略： 邁克爾波特的五力模型（現(xiàn)有行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)、新進(jìn)入者威脅、替代品的威脅、購(gòu)買者的討價(jià)還價(jià)能力、供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力） 三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（總成本領(lǐng)先、差異化、聚焦戰(zhàn)略）,三、組織戰(zhàn)略的類型,職能層戰(zhàn)略： 組織內(nèi)部不同職能部門用來(lái)支持其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略。,四、當(dāng)今環(huán)境下的戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略靈活性 組織戰(zhàn)略的新方向 電子商務(wù)戰(zhàn)略 顧客服務(wù)戰(zhàn)略 創(chuàng)新戰(zhàn)略,第四篇 組織,組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì) 人力資源管理 團(tuán)隊(duì)管理,第十章 組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì),組織結(jié)構(gòu)的定義 組織設(shè)計(jì)決策 常見的組織設(shè)計(jì),一、組織結(jié)構(gòu)的定義,組織工作： 對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行安排以達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程（p.25

44、5）。 組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)部對(duì)工作的安排，形成組織的框架體系。組織結(jié)構(gòu)有三個(gè)基本的性質(zhì)特征：復(fù)雜性（組織分化的程度）、正規(guī)化（組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度）、集權(quán)化（決策制定權(quán)的分布）。,一、組織結(jié)構(gòu)的定義,組織設(shè)計(jì)：設(shè)立或者變革一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)。 基本要素：工作專門化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。 工作專門化：描述組織中的任務(wù)被劃分為各項(xiàng)專門工作的程度。 與工作專門化和組織設(shè)計(jì)相關(guān)的一個(gè)概念是“職務(wù)設(shè)計(jì)”。,關(guān)于職務(wù)設(shè)計(jì)的討論,職務(wù)專業(yè)化 職務(wù)輪換 職務(wù)擴(kuò)大化 職務(wù)豐富化 工作團(tuán)隊(duì) 工作時(shí)間選擇（壓縮工作周、彈性工作時(shí)間、職務(wù)分擔(dān)、應(yīng)急工、在家上班）,一、組織結(jié)構(gòu)的定義

45、,部門化：將若干職位組合在一起的依據(jù)和方式。 職能部門化 產(chǎn)品部門化 地區(qū)部門化 過(guò)程部門化 顧客部門化。,一、組織結(jié)構(gòu)的定義,指揮鏈：從組織高層延伸到基層的職權(quán)線。 職權(quán)：管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的權(quán)力（直線職權(quán)：指揮下屬的權(quán)力，表現(xiàn)為命令、指揮、行動(dòng)；參謀職權(quán)：為直線管理者提供支持、協(xié)助的權(quán)力，表現(xiàn)為建議、參謀、咨詢）。 職責(zé)：對(duì)任務(wù)完成的期待或義務(wù)。 統(tǒng)一指揮：每個(gè)下級(jí)應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級(jí)主管直接報(bào)告工作。使組織保持一條持續(xù)的職權(quán)線。 權(quán)力的三維度：職能、職權(quán)、中心性。,一、組織結(jié)構(gòu)的定義,管理跨度：一個(gè)管理者有效地直接指揮下屬的人數(shù)。管理跨度越大，管理層次越少。 影

46、響管理跨度的因素：工作任務(wù)之間的依存度、管理者和下屬的能力水平、任務(wù)的同一性、問(wèn)題的嚴(yán)重性和出現(xiàn)頻率、空間分布、非職能范圍事務(wù)的多少、輔助條件、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性和自主性以及激勵(lì)性。,一、組織結(jié)構(gòu)的定義,集權(quán)與分權(quán)：一個(gè)組織決策制定權(quán)在高層和基層配置的程度。 影響集權(quán)與分權(quán)的因素：組織規(guī)模、空間分布、技術(shù)復(fù)雜程度、環(huán)境的不確定性。 分權(quán)的途徑：制度分權(quán)、授權(quán)。 授權(quán)：將權(quán)力分配給其他人以完成特定任務(wù)的活動(dòng)。將決策權(quán)從組織的一個(gè)層級(jí)移交至一個(gè)更低的層級(jí)。,關(guān)于授權(quán)的進(jìn)一步討論,授權(quán)不同于參與：參與意味著權(quán)力共享，而授權(quán)則是由下屬自己作出決策。 授權(quán)不等于放棄權(quán)力：授權(quán)意味著決策權(quán)和相應(yīng)的執(zhí)行職責(zé)的

47、下授（authority and responsibility），但最終職責(zé)（也稱義務(wù)accountability ）是不能下授的，管理者對(duì)他授予權(quán)力的下屬的行動(dòng)負(fù)責(zé)，對(duì)行動(dòng)的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。,關(guān)于授權(quán)的進(jìn)一步討論,影響授權(quán)的因素：組織規(guī)模、責(zé)任或決策的重要性、任務(wù)的復(fù)雜性、組織文化、下屬的才能。 有效的授權(quán)技能：分工明確、規(guī)定下屬的權(quán)限范圍、允許下屬參與、通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生、建立反饋控制機(jī)制。 （權(quán)力要授得下去，也要收得上來(lái)）,一、組織結(jié)構(gòu)的定義,正規(guī)化：組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。 正規(guī)化程度與組織規(guī)模、組織類型、組織文化、組織環(huán)境。 正規(guī)化的利與弊（p.27

48、1）,二、組織設(shè)計(jì)決策,機(jī)械式與有機(jī)式組織（p.272） 機(jī)械式組織 有機(jī)式組織 權(quán)變因素 戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu) 規(guī)模與結(jié)構(gòu) 技術(shù)與結(jié)構(gòu)（單件生產(chǎn)技術(shù)、批量生產(chǎn)技術(shù)、連續(xù)生產(chǎn)技術(shù)。p.273 ） 環(huán)境不確定性與結(jié)構(gòu),三、常見的組織設(shè)計(jì),傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)： 簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、職能型結(jié)構(gòu)、事業(yè)部型結(jié)構(gòu) 現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)： 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、矩陣-項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)、無(wú)邊界組織結(jié)構(gòu)（虛擬組織、網(wǎng)絡(luò)組織） 當(dāng)今的挑戰(zhàn)： 組織扁平化、學(xué)習(xí)型組織、非對(duì)稱型組織。,第十一章 人力資源管理,為什么人力資源管理很重要 人力資源管理過(guò)程 人力資源規(guī)劃 招聘與解聘 甑選 員工培訓(xùn) 員工績(jī)效管理 薪酬與福利 職業(yè)發(fā)展 人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題,第十二章

49、團(tuán)隊(duì)管理,什么是群體 什么是團(tuán)隊(duì) 把群體轉(zhuǎn)變?yōu)橛行F(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)管理面臨的挑戰(zhàn),一、什么是群體,什么是群體？ 為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)（些）具體目標(biāo)而組合到一起的兩個(gè)或更多相互依賴、彼此互動(dòng)的個(gè)體。 正式群體 非正式群體,二、什么是團(tuán)隊(duì),什么是團(tuán)隊(duì)？ 由利用積極協(xié)作、個(gè)人責(zé)任和集體責(zé)任以及彼此互補(bǔ)的技能來(lái)努力完成某個(gè)特定的共同目標(biāo)的成員組成的群體。,鏈接：團(tuán)隊(duì)的概念,團(tuán)隊(duì)在一般意義上可以定義為：以任務(wù)為導(dǎo)向，由具有不同知識(shí)和技能并充任不同角色的個(gè)人組成，有共同目標(biāo)，相互依存，相互影響，密切合作，追求集體成功，對(duì)實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)負(fù)有責(zé)任和作出貢獻(xiàn)的人的工作集合體。 團(tuán)隊(duì)體現(xiàn)的是團(tuán)結(jié)、合作、貢獻(xiàn)和共同目標(biāo)等精神現(xiàn)象。

50、,團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別,群體是因?yàn)槿粘９ぷ鞫叩揭黄鸩⑦M(jìn)行正常交往的一群人，沒(méi)有專項(xiàng)任務(wù)為向?qū)В瑳](méi)有明確的共同目標(biāo)；而團(tuán)隊(duì)則以專項(xiàng)任務(wù)為導(dǎo)向，其成員是為共同目標(biāo)而奮斗的志同道合的人。 群體需要有同樣地位或相似地位的人組成，而在團(tuán)隊(duì)中，成員地位差異不重要，重要的在于每個(gè)人都要為團(tuán)隊(duì)事業(yè)的成功做出貢獻(xiàn)。 群體的作用是中性的，而團(tuán)隊(duì)的作用往往是積極的。,團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別,群體成員可以友好交往，一般不存在事業(yè)合作關(guān)系，其成員的技能是隨機(jī)的或不相同的，他們之間的工作在很大程度上可以替換；而團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)與技能是互補(bǔ)的，團(tuán)隊(duì)成員必須積極合作、互相依存、相互影響，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo),團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別,群體強(qiáng)調(diào)信息共

51、享、責(zé)任個(gè)體化，沒(méi)有一種團(tuán)體工作意識(shí)，沒(méi)有追求集體成功、為其作貢獻(xiàn)的意識(shí)；而團(tuán)隊(duì)的責(zé)任可能是個(gè)體的，也可能是共同的，它強(qiáng)調(diào)集體績(jī)效。 群體規(guī)范是長(zhǎng)期通過(guò)外在的約束并施加于成員的而團(tuán)隊(duì)的規(guī)范是其成員在完成任務(wù)的過(guò)程中通過(guò)內(nèi)在的自我約束自覺(jué)確立和遵守的。 團(tuán)隊(duì)象一塊粘合成一體的橡皮泥；群體象一個(gè)拼接起來(lái)的魔方。,團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別,團(tuán)隊(duì)是一個(gè)更有利于成分發(fā)揮個(gè)人能力、更強(qiáng)調(diào)有效合作、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、適應(yīng)變化、不斷創(chuàng)新的人群； 團(tuán)隊(duì)是一個(gè)自我管理、自我約束、自我修復(fù)、自我學(xué)習(xí)的彈性群體； 團(tuán)隊(duì)是一個(gè)默契配合、心靈相通、知識(shí)共享、目標(biāo)一致的有機(jī)群體。,團(tuán)隊(duì)的特征,團(tuán)隊(duì)成員具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能并能擔(dān)任一定角

52、色 團(tuán)隊(duì)成員了解所要達(dá)到的目標(biāo)并有著共同的諾言 團(tuán)隊(duì)成員間相互信任、依賴、協(xié)調(diào) 團(tuán)隊(duì)成員間具有良好的信息溝通并實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享 自我管理與充分授權(quán),團(tuán)隊(duì)精神,企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神是團(tuán)隊(duì)成員間共同持有的文化信念、共同分享的價(jià)值觀念。 企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神是員工思想、心態(tài)的高度整合。 企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神是“小我”與“大我”的同步發(fā)展。 企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)員工在行動(dòng)上的默契配合和互補(bǔ)。 企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神是員工之間的相互寬容和理解。,團(tuán)隊(duì)的類型,根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的來(lái)源、擁有自主權(quán)的大小以及團(tuán)隊(duì)存在目的不同，可以把團(tuán)隊(duì)分為： 問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)（改進(jìn)工作程序、提高效率等方面交換看法和意見）； 自我管理型團(tuán)隊(duì)（探討方法、解決問(wèn)題、承

53、擔(dān)全部責(zé)任）； 跨功能型團(tuán)隊(duì)（協(xié)調(diào)完成負(fù)責(zé)任務(wù)）； 虛擬團(tuán)隊(duì)（virtual team）,團(tuán)隊(duì)的類型,德魯克的觀點(diǎn)： 棒球型團(tuán)隊(duì)（每個(gè)成員都有固定的位置）； 足球型團(tuán)隊(duì)（每個(gè)成員有固定的位置，但始終是作為整體在行動(dòng)）； 網(wǎng)球雙打型團(tuán)隊(duì)（每個(gè)成員有其主要的位置但不固定，運(yùn)動(dòng)中相互包容）；,團(tuán)隊(duì)存在的價(jià)值,從組織與環(huán)境的角度看：全球經(jīng)濟(jì)一體化的態(tài)勢(shì)下，“變”已經(jīng)成為一種常態(tài)，使得以往單一追求理性與規(guī)范的、僵化的組織形態(tài)難以適應(yīng)變化的要求，新的、更具靈活性的團(tuán)隊(duì)組織便成為一種極為普遍的組織形式。,團(tuán)隊(duì)存在的價(jià)值,從員工個(gè)人的角度看：團(tuán)隊(duì)方式更好地滿足了不同層次的需求； 從客戶和市場(chǎng)的角度看：團(tuán)隊(duì)可以

54、更好地贏得顧客的滿意，可以快速響應(yīng)市場(chǎng)的需要。 從組織自身的角度看：一是創(chuàng)造了團(tuán)結(jié)精神，二是使高層管理者集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，三是提高決策速度、促進(jìn)員工參與、增強(qiáng)民主氣氛、提高積極性，四是多元化的員工組成易于產(chǎn)生新穎的創(chuàng)意；五是可以提高業(yè)績(jī)，使組織更為靈活和高效。,三、把群體轉(zhuǎn)變?yōu)橛行F(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)績(jī)效的內(nèi)容 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織戰(zhàn)略 團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理 影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素 打造有效的改組團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)績(jī)效的內(nèi)容,投 入 轉(zhuǎn) 換 產(chǎn) 出 個(gè)體績(jī)效 個(gè)體行為 個(gè)體成果 團(tuán)體績(jī)效 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)成果 組織績(jī)效 組織文化 組織成果 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效,團(tuán)隊(duì)績(jī)效的內(nèi)容,績(jī)效是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，從橫向看，包括潛在績(jī)

55、效、行為績(jī)效和結(jié)果績(jī)效；從縱向看，包括個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效。 就團(tuán)隊(duì)績(jī)效看，包括團(tuán)隊(duì)工作的成果、團(tuán)隊(duì)成員的工作的成果和團(tuán)隊(duì)未來(lái)的工作能力改善。,團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織戰(zhàn)略,在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，首先要回答的問(wèn)題是團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)與組織的整體業(yè)績(jī)以及組織整體戰(zhàn)略究竟是什么關(guān)系。但現(xiàn)實(shí)的情況是，某些團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)很好，但是各團(tuán)隊(duì)之間缺乏合作、相互推托責(zé)任所造成的損失削弱了企業(yè)的整體效益，甚至還有些團(tuán)隊(duì)通過(guò)犧牲其他團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織的利益來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。這樣的團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)與組織整體目標(biāo)出現(xiàn)了很大的偏離。,團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織戰(zhàn)略,市場(chǎng)結(jié)構(gòu) 競(jìng)爭(zhēng)地位 組織的戰(zhàn)略和策略 組織績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效,打造有效的工作團(tuán)隊(duì),清晰的目

56、標(biāo) 相關(guān)的技能 相互的信任 一致的承諾 良好的溝通 合適的領(lǐng)導(dǎo) 內(nèi)外部的支持,四、團(tuán)隊(duì)管理面臨的挑戰(zhàn),管理全球團(tuán)隊(duì) 社會(huì)惰化（個(gè)體在群體中的工作不如單獨(dú)工作時(shí)那么努力的傾向） 團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能 理解社會(huì)網(wǎng)絡(luò)（群體成員如何彼此聯(lián)系以及如何完成工作）,第五篇 領(lǐng)導(dǎo),行為的基礎(chǔ) 管理溝通與信息傳播 激勵(lì)員工 領(lǐng)導(dǎo)理論,第十三章 行為的基礎(chǔ),組織行為學(xué)簡(jiǎn)介 態(tài)度 人格 知覺(jué) 學(xué)習(xí) 當(dāng)前政治行為學(xué)的問(wèn)題,一、組織行為學(xué)簡(jiǎn)介,組織是由人組成的，組織表現(xiàn)與組織成員的行為有關(guān)。而人們?cè)诠ぷ髦械幕顒?dòng)受到很多因素的影響。我們看到的或者觀察到的只能是個(gè)體的行為，但我們更需要了解的是那些隱藏在行為之下、作為行為基礎(chǔ)的態(tài)度

57、、人格、知覺(jué)、學(xué)習(xí)等隱含的內(nèi)容。組織行為學(xué)就是研究這些內(nèi)容和這個(gè)領(lǐng)域的。,一、組織行為學(xué)簡(jiǎn)介,組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)： 研究個(gè)體行為（態(tài)度、人格、認(rèn)知、學(xué)習(xí)、激勵(lì)）； 關(guān)注群體行為（群體規(guī)范、角色、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)、沖突）；,一、組織行為學(xué)簡(jiǎn)介,組織行為學(xué)的目的：解釋、預(yù)測(cè)和影響行為。 六種重要的行為： 員工生產(chǎn)率 缺勤率 離職率 組織公民行為 工作滿意度 工作場(chǎng)所不當(dāng)行為,二、態(tài)度,是指對(duì)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，反映了個(gè)體對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。 態(tài)度由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感、行為。 認(rèn)知成分：個(gè)體所持有的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)或信息的構(gòu)成。 情感成分：情緒或感受。 行為成分：以某種方式對(duì)某事

58、或某人作出行動(dòng)的意向。,三種最重要的態(tài)度： 工作滿意度、工作參與、組織承諾。 工作滿意度的研究： 高工作滿意度的人對(duì)工作持積極的態(tài)度； 工作滿意度未必隨收入增加而提高； 工作滿意度與生產(chǎn)率 工作滿意度與缺勤率 工作滿意度與離職率 工作滿意度與客戶滿意感 工作滿意度與工作場(chǎng)所不當(dāng)行為,工作參與和組織承諾,組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同并且希望保持組織成員身份的程度。 組織支持感：?jiǎn)T工相信組織重視他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的健康的程度。 工作參與：?jiǎn)T工對(duì)他們所從事工作的認(rèn)同感的強(qiáng)烈程度。 員工敬業(yè)度。 在不在意這樣一些方面：這份工作、組織的成員。 員工對(duì)組織的承諾、組織對(duì)員工的承諾。,態(tài)度與一致性,個(gè)體總在尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度與行為之間的一致性。這意味著個(gè)體在努力調(diào)和不同態(tài)度并使態(tài)度和行為之間保持一致，以使自己