義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資的利弊分析.ppt

1、義務(wù)教育學(xué)校教師業(yè)績工資的利弊分析是以公平理論為基礎(chǔ)，第二組李瑩，義務(wù)教育學(xué)校業(yè)績工資改革概要，公平理論基本內(nèi)容，公平理論基礎(chǔ)上的教師業(yè)績工資分析，教師業(yè)績工資分析結(jié)果和改善對策，一、義務(wù)教育學(xué)校業(yè)績工資改革概要，吉利，經(jīng)濟領(lǐng)域改革開放后，在經(jīng)濟領(lǐng)域，根據(jù)勞動分配原則建立業(yè)績工資制1、業(yè)績工資的發(fā)展過程，2006年，印刷業(yè)務(wù)單位職工收入分配制度改革方案，將業(yè)績工資制導(dǎo)入業(yè)務(wù)單位。 一、義務(wù)教育學(xué)校績效工資改革概要，二、義務(wù)教育學(xué)校績效工資改革，2006年10月，教育部制定并公布了貫徹中小學(xué)(事業(yè)單位職員收入分配制度改革方案)的實施意見，規(guī)定中小學(xué)實施職場績效工資制度。 但是，業(yè)績工資一直沒有實

2、施，沒有兌現(xiàn)。 國務(wù)院于2008年12月召開常務(wù)會議，審議義務(wù)教育學(xué)校教師關(guān)于實施績效工資政策的指導(dǎo)意見，原則上決定從2009年1月1日起在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資。 2008年12月，為推進義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度的順利實施，教育部發(fā)布了教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見、一、義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革概述、三、績效工資構(gòu)成、績效工資、基礎(chǔ)績效工資(70% )、獎勵績效工資(30% ) (主要是工作量和實際貢獻的二、公平理論的基本內(nèi)容、績效工資是基于激勵目的實施的人事工資制度，強調(diào)經(jīng)濟收入對人的激勵作用是傳統(tǒng)激勵理論關(guān)注的重點。 從20世紀中期開始對公平的探討，公平理論重視人

3、的主體性和內(nèi)在激勵性，在知識經(jīng)濟時代越來越被具有高素質(zhì)員工的組織廣泛接受和應(yīng)用。 公平理論、分配公平、組織公平、個人公平和集團公平、分配公平程序公平交互公平、二、公平理論的基本內(nèi)容、一、分配公平(對分配結(jié)果的公平感覺)、美國社會學(xué)家福爾曼斯(Homans )首先提出了分配公平觀念。 (1961年)亞當(dāng)斯(Adams )是1964年提出衡平理論、首先研究公平性的學(xué)者。 分配公平，橫公平：與組織內(nèi)其他人或其他組織相似人相比產(chǎn)生的公平感，縱公平：個人與過去相比產(chǎn)生的公平感，二、公平理論的基本內(nèi)容，二、過程公平(對結(jié)果判定過程的公平感覺)，20世紀70年代中期，美國社會學(xué)家斯巴特(susbert )。

4、 1980年，Leventhl等人進一步發(fā)展了這一理論，在組織情況下采用程序公平理論，提出了6個程序公平的標準：一致性、不偏頗性、正確性、修正性、代表性、道德性。 程序公平衡量以統(tǒng)一公開的標準、有無參與、參與程度和監(jiān)督索賠機制為指標。 二、公平理論的基本內(nèi)容，三、互動公平(對個人尊嚴水平的尊敬感)、基礎(chǔ)(Bies )和摩格(Moag )從1986年開始關(guān)注分配結(jié)果實施過程中人際互動對公平感的影響，他們被稱為互動公平，交往公平和個人關(guān)注的重點是在項目實施過程中如何處理的感覺。格林堡(Greenberg )還將交互公平分為兩部分提出：交互公平、人類公平：權(quán)威或上級尊重員工，態(tài)度誠實、信息公平：信息

5、公開、為當(dāng)事人提供充分的解釋；二、公平理論的基本內(nèi)容；四、個人公平和集團(李保潤公平理論的新構(gòu)想j .企業(yè)管理，1996(183):40-41 .集團公平：由于集團是由個人組成的，個人感到公平的數(shù)量所占的比例可以反映該集團的公平度。 比例越大，集團公平度也越高；相反，比例越低。 三、根據(jù)公平理論分析教師業(yè)績工資，分配公平，一、實施業(yè)績工資后，義務(wù)教育學(xué)校大部分教師的收入增加，改善了教師待遇，提高了縱向公平感。 業(yè)績工資改革只是縮小了與當(dāng)?shù)赝壒珓?wù)員平均工資水平的差距，大部分教師的工資都低于公務(wù)員的工資。 2、城鄉(xiāng)地區(qū)間義務(wù)教育教師績效工資差距較大。 3、同一縣域及同一學(xué)校內(nèi)教職工績效工資分配不

6、均勻。 可以看出義務(wù)教育學(xué)校的業(yè)績工資改革只能提高縱向公平感，而教師的橫向不公平感并沒有消除。 三、基于公平理論的教師績效工資分析、程序公平、參與：政策由人力資源和社會保障部等部門起草的各地區(qū)實施方法由勞動人事部負責(zé)，財政部負責(zé)較多的學(xué)校內(nèi)部經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班研究后，經(jīng)學(xué)校主管部門批準，由監(jiān)督提出：統(tǒng)一標準：國家政策上只有宏觀的幾個描寫、監(jiān)督申訴：無論是教育部的文件還是各地區(qū)、學(xué)校的文件，各地如何監(jiān)督績效工資的變更都不明確。 從統(tǒng)一標準、參與度、監(jiān)督申請機制都可以看出，業(yè)績工資改革缺乏相應(yīng)的過程公平。 三、基于公平理論的教師績效工資分析，一、人類公平：政策規(guī)定從2009年1月1日開始實施績效工資，但

7、在實際過程中，各地實施時間不同，實施方法不同，并且政策目標不是根據(jù)績效差異而是著重宣傳提高待遇。 面對這種情況，上級部門和權(quán)威專家積極向教師宣傳政策目標，沒有解釋各解答教職員的疑問。 2、信息公平：各學(xué)?？冃ЧべY實施辦法經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體研究后，報主管部門批準，對教職工不公布具體內(nèi)容和制定流程、執(zhí)行流程、績效統(tǒng)一數(shù)據(jù)和評價標準、流程、結(jié)果，不公開信息。 交互公平：可以看出教師的業(yè)績工資改革不尊重教師的知情權(quán)，保證信息的全面公開。 三、基于公平理論的教師績效工資分析、群體公平：教師績效工資過于關(guān)注教師個人工作而忽略合作與集體發(fā)展問題，過于關(guān)注教師績效與效率而忽略社會公益性，教師個人公平感提高，但教師群體與社會群眾的不公平感依然存在，群體公平感低。 四、教師績效工資的分析結(jié)果和改進措施、分析結(jié)果：從公平理論的角度來看，當(dāng)前實施的教師績效工資改革導(dǎo)致的教師不公平感大于改革導(dǎo)致的公平感，因此從公平的角度來看，教師績效工資改革的缺點大于利益。 四、教師績效工資分析結(jié)果和改進對策、改進對策： 1、分配公平全面開展政府機關(guān)和事業(yè)單位人事工資改革，加大全面落實績效工資制度公共財政在教育上的投入力度，