企業(yè)績效考核管理的意義(ppt 29頁)

1、績 效 考 核,評價與分配,評價 分配 職位評估 基本工資 任職資格 職位晉升 工作績效 調薪與獎金 累計貢獻 員工持股,何謂績效管理,1. 績效 = 結果 + 過程(行為/素質) 2. 績效 = 做了什么(實際收益) + 能做什么(預期收益) 績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程,績效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法 2.績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高 3.績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程,

2、績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié),計劃,實 施,考核,報 酬,績效,計劃,輔 導,檢查,報 酬,（宏觀績效管理）,（微觀績效管理）,績效診斷,目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆,知識,技能,態(tài)度,外部障礙,有做這方面工作的知識和經驗？,有運用知識和經驗的相關技能嗎？,有不可控制的外部漲礙嗎？,有正確的態(tài)度和自信心嗎？,績效考核在績效管理中的地位與作用,從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決定獎懲。 從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經驗中反省、學習和提高。 從管理學的“計劃-組織-領導-協(xié)調-控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)

3、節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?績效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和管理手段,績效管理的任務,確定職位的關鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。 在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。 定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正。 項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助。 為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息。 激勵員工不斷學習，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別,績效考核以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，

4、對員工的工作行為進行評價。 績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構成。 傳統(tǒng)的人事考核更關注于考核本身。 績效考核著眼于未來績效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）,績效考核強調結果導向，關注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。 績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 績效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。 傳統(tǒng)的人事考核更強調考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（

5、續(xù)）,人事考核 績效考核 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 解決問題 得-失（Win-Lose) 雙贏（Win-Win） 結果 結果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性,績效管理的目標,三效（笑）： 1.效率：資源利用的最小化 (手段) 2.效果：在滿足效率的前提下， 追求結果的最大化 3.笑容: 良好的組織氣氛,世界領先企業(yè)的績效管理,高層管理者參與設計實施績效管理系統(tǒng)并起表率作用 績效評價指標與企業(yè)戰(zhàn)略/目標掛鉤 員工參與制定績效目標與評價標準 經理承擔績效管理職責 限定目標數(shù)量 通過持續(xù)反饋與指導來提高績效并采取懲戒行動 通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計劃的實

6、施情況 通過績效管理來為獎金/獎勵及其他物質回報確定可衡量的與相對客觀的參考依據(jù)。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別,績效考核以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。 績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構成。 傳統(tǒng)的人事考核更關注于考核本身。 績效考核著眼于未來績效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）,績效考核強調結果導向，關注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。 績效考核以目標為導向，依靠績效目標的

7、牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 績效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。 傳統(tǒng)的人事考核更強調考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）,人事考核 績效考核 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 解決問題 得-失（Win-Lose) 雙贏（Win-Win） 結果 結果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性,績效考核中的角色,公司人力資源部- 考核制度的制定 人力資源部與各部門- 考核制度的細化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責任-績效標準的建立 （落實到具體職位） 各級管理者-績效管理的實施

8、（計劃、觀察、評 價、輔導、溝通）,績效考核的指導思想,1、績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核， 強調的詩人與標準筆，而非人與人比。 2、績效改進考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價值。而這種自 然融入有賴于部門內雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務同樣 都是管理者義不容辭的責任。,績效考核的基本程序,績效計劃階段,績效輔導階段,考核及反饋階段,（明確績效考核目標，即： 績效目標+衡量目標）,（設立監(jiān)控點和信息收集與反饋渠道）,（對照考核目標與工作結果找出差距， 明確下階段績效目標和改進目標）,如何設立績效目標-績效目標來源,績效考核目標=績效

9、目標+衡量指標+改進點 1、來源于職位應付責任，但有不完全等同 2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總 目標的貢獻。 3、來源于業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職 位對流程終點的支持。,如何設立績效目標-KPI的分解,戰(zhàn)略目標 KPI 宏觀組織 主要業(yè)務流程 支持性KPI 微觀組織 細化的流程 業(yè)績衡量指標 更微觀的組織 更細化的流程,如何設立績效目標-KPI體系的建立,公 司 經 營 目 標,業(yè) 務 流 程,大 部 門 目 標,部 門 運 作 流 程,部 門 目 標,職 位 目 標,如何設立績效目標-KPI,KPI（Key Performance Indicators ）是對公司及組織運作過程中關

10、鍵成功要素的提煉和歸納。 將公司遠景、戰(zhàn)略與部門和個人運作相連接。 與內外部客戶的價值相連接。 具有長遠的意義。 少而精，可控制。 基于戰(zhàn)略與流程而非功能。,如何設立績效目標-KPI的標準,KPI必須是明智的(SMART): 具體的(Specific) 可衡量的(Measurable) 可以達到的(Attainable) 相關的(Relevant) 以時間為基礎的(Time-based),如何設立績效目標-績效目標的內容,1、個人績效目標（該職位應付責任中的 重點）。 2、對上級績效的貢獻（從總目標自上而 下分解確定重點）。 3、對相關部門績效的貢獻（從橫向流程 分析確定重點）。,如何設立績效目標-績效目標之衡量指標,1、KPI指標：自上而下分解的關鍵績效指標 （是指標而不是目標） 2、時限性指標：如完成工作計劃或任務的具 體期限。 3、數(shù)字化指標：有關質量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指標：如有關質量、服務和其他方 面的描述性要求。,如何設立績效目標-因職位而異,績效考核目標的設立事考核對象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點 一般性工作人員：績效考核目標=工作計劃+衡量指標+改進點 事務性工作人員：績效考核目標=應負責任+例外