2021年有關(guān)績效考核方案匯總九篇

1、有關(guān)績效考核方案匯總九篇 有關(guān)績效考核方案匯總九篇 為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是幫大家的績效考核方案9篇，希望能夠幫助到大家。 為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。 （一）公平公開原則 1、人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。 2、考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行

2、評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。 3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。 （二）定期化與制度化 績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。 （三）定量化與定性化相結(jié)合 生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。 （四）溝通與反饋 考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，()將考評結(jié)果告知被考核者。 在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力

3、方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者 _或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。 人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。 1、 目的 為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。 2、 適用范圍 適用對銷售人員的考核。 3、 職責(zé) 3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。 3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。 3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷

4、售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。 4、 工作程序 4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容： 銷售人員績效考核表解釋說明： (1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M用; (2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意; (3)月度毛利提成率=(月度績效工資60%)/月度計劃毛利總額; (4)月度銷售提成率=(月度績效工資40%)/月度計劃銷售總額; (5)回款提成率=回款率60%,回款提成為0;60% 70% (6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算) (7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰

5、受益、誰承擔(dān)的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展 或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。 (9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。 (10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員

6、除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。 4.2 銷售人員晉級. 4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn)： (1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正初級銷售工程師; (2)連續(xù)六個月總體計劃完成率80%，且六個月總體毛利 萬中級銷售工程師; (3)連續(xù)六個月總體

7、計劃完成率90%，且六個月總體毛利 萬高級銷售工程師; (4)連續(xù)六個月總體計劃完成率100%，且六個月總體毛利 萬特級銷售工程師; 4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn)： (1)連續(xù)六個月總體計劃完成率50%淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他 不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率50%，可報請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰); (2)連續(xù)六個月總體計劃完成率80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師; (3)連續(xù)六個月總體計劃完成率90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師; (4)連續(xù)六個月總體計劃完成率 (1)符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批; (2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級; (3

8、)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率90%，六個月總體毛利 萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段; (4)因 _或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn). 4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。 4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放： (1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團(tuán)隊負(fù)責(zé)各項考評項目按人均計算 (2)每年1月底對各銷售組銷

9、售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進(jìn)行獎勵。 (3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。 (4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。 國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來

10、說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。 正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都

11、認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。 績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進(jìn)行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，

12、從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。 由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。 作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展

13、，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。 科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標(biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合

14、格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo)。如員工工作能力績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定

15、性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。 溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力

16、。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進(jìn)而使員工績效考核的實際效果不斷提升。 科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機制。 為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)

17、量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。 一、工資結(jié)構(gòu) 餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資 二、基礎(chǔ)工資 餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。 三、法定節(jié)假日工資 法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)50元/天，不足部分以績效工資補充。 四、績效工資 1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。 績效工資=績效工資基數(shù)績效工資系數(shù)績效考核得分 2、績效工資基數(shù) 餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。 3、績效工資系數(shù) 賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總

18、額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下： 4、績效考核得分 賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。 五、此辦法自*年1月1日起施行。 1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。 2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo) 3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。 4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。 5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮

19、發(fā)向上的工作氛圍。 1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。 2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。 （1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。 （2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。 3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。 4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。 定量考核： A.管理：部門重點工作，完成公司

20、安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。 B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。 定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核 五.考核時間及相關(guān)制度 1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。 2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到6084分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。 3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。 4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升 5.職業(yè)生涯：職員付柜臺長柜臺長科長組長主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理 工資等級為650、750、850

21、、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。 2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。 3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。 4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式 1.參與業(yè)績考核部分工資比例： 按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為10

22、00元，其浮動工資為100元即1000元10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元10%=200元） 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范 1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。 2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。 3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中

23、體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。 4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。 5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰 6.獎勵： 綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10% 獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率 A.生鮮部某組的A105%， 浮動工資獎懲比例105%-100%=5% 若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為15

24、00元，則可得獎金（150010%）5%*10=75元. B.其他人員的獎勵計算方法同上。 7.處罰: 綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮 動工資部分 處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率 A生鮮部某組的A90%， 浮動工資獎懲比例=100%-90%=10% 若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上 為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作

25、積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。 1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明; 2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則; 3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。 物業(yè)公司經(jīng)理和職工。 小區(qū)物業(yè)公司績效考不核，分為經(jīng)理考核和職工考核。 (一)、經(jīng)理考核內(nèi)容： 經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面; 1、敬業(yè)精神考核 熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核 有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇

26、于進(jìn)取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核： 有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊凝聚力的能力。 4、工作業(yè)績考核： 物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況;物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。 5、遵規(guī)守紀(jì)考核 帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責(zé)任制情況;廉潔自律情況。 6、理論學(xué)習(xí)考核： 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。 7、綜合素質(zhì)考核：。 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。 (二)、職工考核內(nèi)容： 職工考核主要從個

27、人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。 1、敬業(yè)精神考核： 熱愛本職安心工作，樂于奉獻(xiàn);干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核： 有強烈的責(zé)任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。 4、遵規(guī)守紀(jì)考核： 服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責(zé)任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。 5、理論學(xué)習(xí)考核 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)

28、知識和工作技能掌握的情況。 6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核： 思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。 7、綜合素質(zhì)考核 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。 1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。 2、 考核測評打分方法： (1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分 各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。填寫經(jīng)理績效考核自我評分，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)

29、習(xí)六個方面自我評分; 第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分; 第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 最終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分50% (2)、職工測評打分 各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。填寫職工績效考核自我評分，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分;) 第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工

30、作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分; 第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 j最終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分250% 3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督。 4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。 1、A級(優(yōu)秀級)：90分100分， 上月基本獎金加權(quán)10%; 2、B級(良好級)：80分90(不含)分， 上月基本獎金加權(quán)5%; 3、C級(合格級)：60分80(不含)分，上月基本獎金加權(quán)0%; 4、D級(不合格級)：60(不含)分以

31、下。. 局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。 1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配： 月獎金=績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(10%)基本獎金。 2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配： 月獎金=績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(5%)基本獎金。 3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配： 月獎金=績效考核最終成績% +獎金加權(quán)(0%)基本獎金。 4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。 5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元 1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)

32、真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)?？己巳瞬回?fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。) 2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理 3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。 1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。 2、質(zhì)量、效率

33、、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。 3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。 4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激

34、勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到 體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。 1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。 2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。 3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。 4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。 5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。 6、科室獎金計算公式 （科室收入

35、科室支出）科室提成比例。 7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。 （1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護(hù)費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護(hù)理費、儀器費、陪護(hù)費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100記入本科室。 （2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、超、彩超、心電、胃鏡、放 射費的30計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。 （3）臨床科室提成比例 8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公

36、用品、試劑、低值耗品。 1、門診、病房護(hù)士 （科室收入科室支出）科室提成比例（13%） 科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護(hù)理費、陪護(hù)費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。 科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。 2、處置室護(hù)士 （科室收入科室支出）科室提成比例（10%） 1、（科室收入科室支出）科室提成比例 科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。 2、醫(yī)技科室提成比例 （科室收入科室支出）6% 科室收入：藥品純收入15%計算。 科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額

37、計算從獎金中扣除。 （科室收入科室支出）13% 科室收入：制劑純收入按照20%計算。 科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。 制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。 給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。 科室收入：獎勵總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。 出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里500公里每

38、次獎勵100元。 1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。 2、各科主任提取法 醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，）提取全院平均獎的1.2倍。 全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診 （一）考核目的 為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制定本方案 （二）適用范圍 本公司所有技術(shù)研發(fā)人員 （三）考核指標(biāo)及考核周期 針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將

39、技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。 （四）考核關(guān)系 由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核 （一）工作業(yè)績指標(biāo) 工作業(yè)績考核表 人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分 研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30 技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到1025% 項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到20% 設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次 研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10% 技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到30%以上 技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上 技術(shù)改造費用控制率技

40、術(shù)改造費用控制率達(dá)到25% 技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上 技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到10% （二）工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表 標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分 工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630 工作積極性非常高25很高20一般15無525 團(tuán)隊意識強烈25有20一般15無525 學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420 一、總則 為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。 二、考核范圍 總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。 三、考核原則 1、公平

41、、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價值，客觀公正的進(jìn)行評價，避免各種不正當(dāng)因素的干擾； 2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與

42、取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。 四、考核目的 1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。 五、考核時間 1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。 2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。 （一）部門考核指標(biāo)包括： 1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價； 2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定； 3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360評價； （二）職員考核指標(biāo)包括： 1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。 八、考核指標(biāo)和方法 （一）考核指標(biāo) 1、所有考核指標(biāo)詳見職能部門月度考核評分表和個人月度考核評分表。 2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定