組織變革與組織文化(ppt 29頁(yè)).ppt

1、1,管理學(xué)導(dǎo)論,第五講 組織變革與組織文化 復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院 芮明杰教授,2,近千本MBA職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載 -請(qǐng)速登陸：,3,學(xué)習(xí)方式：全國(guó)招生 函授學(xué)習(xí) 權(quán)威雙證 國(guó)際互認(rèn) 認(rèn)證項(xiàng)目：注冊(cè)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)策劃師等高級(jí)資格認(rèn)證。 頒發(fā)雙證：通用高級(jí)職業(yè)經(jīng)理資格證書(shū)（全國(guó)通用鋼印證書(shū)）MBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書(shū)（隨證書(shū)附全套學(xué)籍檔案與高等教育人才推薦函） 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) ：僅收取1280元 網(wǎng)址： 報(bào)名電話：045188723232 咨詢(xún)教師:王海濤老師 地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號(hào)職工大學(xué)109室美華教育。 近千

2、本MBA職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載 -請(qǐng)速登陸：,國(guó)際認(rèn)證 權(quán)威認(rèn)證,全國(guó)迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理雙證班,4,一 組織變革基本內(nèi)容,組織變革的動(dòng)力：技術(shù)/經(jīng)濟(jì)/競(jìng)爭(zhēng) 組織變革的內(nèi)容：結(jié)構(gòu)/人員/環(huán)境 變革過(guò)程：解凍改變?cè)賰鼋Y(jié) 變革阻力：個(gè)體阻力/組織阻力 變革方式：自發(fā)自覺(jué)的變革/上層推動(dòng)的變革 變革推進(jìn)：舊的既得利益是確定的，變革帶來(lái)的潛在收益可能非常大，但是它的受益者是不確定的。在這種情況下，維護(hù)舊利益格局的力量就要比追求新體制的力量強(qiáng)。,5,組織變革的必要性和影響因素 組織變革是為了更好適應(yīng)組織內(nèi)外條件的變化。 誘發(fā)組織變革的需要并決定組織變革目標(biāo)方向和內(nèi)容的主要因素有： 1）戰(zhàn)略： 在兩個(gè)層次上

3、影響組織結(jié)構(gòu)， 一是不同的戰(zhàn)略要求開(kāi)展不同的業(yè)務(wù)和管理活動(dòng)，由此影響到管理職務(wù)和部門(mén)設(shè)計(jì)； 二是戰(zhàn)略重點(diǎn)的改變會(huì)引起組織業(yè)務(wù)活動(dòng)重心的轉(zhuǎn)移和核心職能的改變，從而要求組織變革；,6,2）環(huán)境： 是導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)主要影響力量。 因?yàn)槿魏谓M織都或多或少是個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，適應(yīng)新的環(huán)境條件要求， 目前許多企業(yè)的管理者開(kāi)始朝著彈性化或有機(jī)化的方向改組其組織； 3）技術(shù)： 技術(shù)以及技術(shù)設(shè)備的水平， 不僅影響組織活動(dòng)的效果和效率， 而且會(huì)對(duì)組織的職務(wù)設(shè)置與部門(mén)劃分、部門(mén)間的關(guān)系，以及組織結(jié)構(gòu)的形式和總體特征有相當(dāng)程度的影響。,7,組織變革的過(guò)程： 成功而有效的組織變革，需要經(jīng)歷解凍、改革、凍結(jié)三個(gè)有機(jī)結(jié)

4、合的過(guò)程。 1）解凍： 是實(shí)施變革的前奏。 1、該階段主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)組織變革的動(dòng)力，營(yíng)造危機(jī)感，塑造出改革乃是大勢(shì)所趨的氣氛， 2、采取措施克服變革阻力； 3、同時(shí)具體描繪組織變革的藍(lán)圖，明確組織變革的目標(biāo)和方向，以形成待實(shí)施的比較完善的組織變革方案。,8,2）改革： 1、任務(wù)是按照所擬定的變革方案的要求開(kāi)展具體組織變革運(yùn)動(dòng)或行動(dòng)，使組織從現(xiàn)有模式向目標(biāo)模式轉(zhuǎn)變。 2、改革分為試驗(yàn)和推廣兩個(gè)步驟。 3）凍結(jié)： 采取措施保證新的行為方式和組織形態(tài)能夠不斷得到強(qiáng)化和鞏固。 這就是凍結(jié)或重新凍結(jié)階段，缺乏這一階段，變革的成果有可能退化消失。,9,管理變革的阻力個(gè)體阻力,10,管理變革的阻力組織阻力,

5、11,管理變革阻力：綜述,管理 變革的阻力,心理上的障礙,留戀既得利益,對(duì)革新者懷有成見(jiàn),對(duì)不確定性的恐懼,慣性與保守傾向,12,1、心理上的障礙： 懶的心理：多一事不如少一事，不改不變最省事； 穩(wěn)的心理：擔(dān)心出亂子，失去職位； 怕的心理：怕失敗，怕受指責(zé)； 等的心理：等紅頭文件，等別人的經(jīng)驗(yàn)。 2、威脅到既得地位、權(quán)力、利益。 中高層管理者比一般員工更容易產(chǎn)生抵制情緒； 老員工比新員工更反對(duì)制度變革。 3、對(duì)發(fā)動(dòng)制度變革的人懷有成見(jiàn) 4、對(duì)未來(lái)不確定的東西的恐懼：不適應(yīng)工作條件；害怕完不成指標(biāo)；,13,組織的保守傾向,對(duì)組織的壽命周期研究認(rèn)為，所有的組織除非它處于快速增長(zhǎng)或內(nèi)部動(dòng)蕩時(shí)期，否則

6、其年齡越長(zhǎng)或越成熟，它就變的越保守，主要表現(xiàn)在：組織中形成了許多規(guī)則、慣例；創(chuàng)業(yè)激情消退。,14,組織文化問(wèn)題,企業(yè)文化的層次與表現(xiàn)形式 企業(yè)并購(gòu)中的多元文化整合,15,二 變革時(shí)代的理念要求,企業(yè)衰退的征兆現(xiàn)實(shí)中一些錯(cuò)誤觀念 變革時(shí)代需要什么樣的理念？,16,企業(yè)衰退的征兆不良觀念的縮影,美國(guó)AT&T前任總裁在企業(yè)成長(zhǎng)的哲學(xué)中指出，大企業(yè)的衰退并非沒(méi)有預(yù)兆，這種預(yù)兆經(jīng)常表現(xiàn)為以下7個(gè)明顯的信號(hào)。 固守陳舊的作業(yè)方法，總認(rèn)為舊的方法最好而不愿意革新； 沒(méi)有設(shè)定新的企業(yè)目標(biāo)，決策帶有很大的盲目性； 反省思考能力逐漸減退，整日糾纏于外部事務(wù)； 制度主義過(guò)于根深蒂固，無(wú)法用寬松而有彈性的制度來(lái)適應(yīng)日

7、益變化的環(huán)境； 進(jìn)取的積極性逐漸消失，使得無(wú)數(shù)千載難逢的機(jī)會(huì)從眼前溜走； 新人被老人的經(jīng)驗(yàn)所束縛，新來(lái)的年輕人盡管敢闖能干，但卻得不到升遷的機(jī)會(huì)，因?yàn)槁毼欢急弧坝薪?jīng)驗(yàn)的”人占據(jù)了； 無(wú)法寬容批評(píng)，缺乏虛心接受不同意見(jiàn)的胸懷。,17,管理者的不當(dāng)表現(xiàn),為了保護(hù)自己不提沒(méi)把握問(wèn)題； 為了維護(hù)團(tuán)隊(duì)不提分歧性問(wèn)題； 為不使人難堪不提質(zhì)疑性問(wèn)題； 為使大家接受只作折中性結(jié)論。,18,基本觀念要求,市場(chǎng)觀念 競(jìng)爭(zhēng)觀念 服務(wù)觀念 風(fēng)險(xiǎn)觀念 成本觀念 危機(jī)觀念 創(chuàng)新觀念 效益觀念,19,三 奠定企業(yè)發(fā)展的新理念,用人理念 創(chuàng)新理念 管理理念 質(zhì)量理念,20,用人理念健全機(jī)制,形成充滿生機(jī)與活力的覓才、引才、育

8、才、用才、留才的動(dòng)態(tài)機(jī)制與環(huán)境。 用人上不搞平衡，分配上不搞平均。 員工能進(jìn)能出，干部能上能下，收入能高能低。 信息不對(duì)稱(chēng)，海爾賽馬不相馬。 機(jī)會(huì)均等，能力為本，收入差距拉開(kāi)。,21,用人理念留人留心,事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。 只有滿意的員工，才有滿意的顧客，才有滿意的質(zhì)量。,22,用人理念用人所長(zhǎng),“世界上本沒(méi)有垃圾，只是放錯(cuò)了地方而已。” 在動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中，戰(zhàn)略資源配置的關(guān)鍵在人才配置，核心是用人所長(zhǎng)、容人所短，充分發(fā)揮人的潛能。 時(shí)刻檢討，防止“歸罪于外”。在激勵(lì)問(wèn)題上，只有手段使用的錯(cuò)誤，沒(méi)有員工行為的錯(cuò)誤。人們總是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而不管這種獎(jiǎng)勵(lì)是戰(zhàn)略決策者有意或無(wú)意之中施

9、加的。,23,用人理念真心關(guān)懷,關(guān)心員工的發(fā)展。 關(guān)心員工出于真心而非功利目的。 從根本上解決問(wèn)題，給員工實(shí)實(shí)在在而不是虛幻的好處。,24,創(chuàng)新理念,改革歷來(lái)都是自下而上的。處于實(shí)踐第一線的個(gè)人或組織突破先行的制度進(jìn)行創(chuàng)新，如果取得了成功，“上面”則會(huì)對(duì)此進(jìn)行認(rèn)可，使其合法化，并加以推廣。 創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)：做好了不獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了要處罰。 營(yíng)造創(chuàng)新的氛圍：剛剛讓人提出建議，馬上就對(duì)其橫加指責(zé)，這不可能讓人真正關(guān)注改進(jìn)。寬容失敗，鼓勵(lì)建設(shè)性的錯(cuò)誤,25,管理理念,帶著方案而不是問(wèn)題去請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo) 形成內(nèi)部顧客關(guān)系 消除以自我為中心 加強(qiáng)部門(mén)、人員之間的溝通與合作,26,質(zhì)量觀念,質(zhì)量：企業(yè)產(chǎn)品的生命線 質(zhì)量與品牌 鼓勵(lì)刨根問(wèn)底的質(zhì)量精神,27,