企業(yè)財會人員激勵機制存在的問題及解決對策

1、摘 要自21世紀(jì)以來，我國企業(yè)以史無前例的速度迅猛發(fā)展起來，成為我國社會主義市場帶動經(jīng)濟快速增長的重要部分。然而，目前我國大多企業(yè)的會計管理暴露出諸多問題,針對這些問題，本文選取具有代表性和突出性的財會人員的激勵機制問題進行探討。本文認(rèn)為，財會人員的激勵機制對于實現(xiàn)企業(yè)制度的完善和企業(yè)利益最大化具有重要的作用和意義。財會人員在企業(yè)中承擔(dān)著舉足輕重的作用，對財會人員的激勵就成了保證財會部門職能乃至關(guān)系整個企業(yè)利益的根本。因此,要加強對企業(yè)財會人員的激勵，調(diào)動財會人員積極性,發(fā)揮好財會人員的財務(wù)管理職能,要求企業(yè)財會人員與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致，促使其在企業(yè)價值增值過程中發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造價

2、值與利益的最大化。關(guān)鍵字：財會人員；激勵機制；對策 ABSTRACT Since the 21st century, Chinas enterprises at an unprecedented rate of rapid development, it will become an important part of Chinas socialist market driven by rapid economic growth.However, the current management of most enterprises accounting exposes many problem

3、s.In view of the current management of the enterprise accounting problems, paper selects representative and incentive mechanisms prominence of accountants were discussed.This paper argues that for businesses, incentives to maximize accountants have an important role and significance to achieve compl

4、ete enterprise system and business interests.Accountants assume a pivotal role in the enterprise, it would be incentives for accountants to ensure that the fundamental functions of the accounting department as well as the relationship between the interests of the entire enterprise.Therefore, to stre

5、ngthen incentives for businesses accountants, accountants mobilize the enthusiasm to play good financial management functions of accountants,It is the enterprise accounting personnel and the overall strategy of the enterprise to keep the same, and urge them to play a greater role in the value apprec

6、iation of enterprise, and make the maximization of enterprise value and benefit.Keywords: accountants; incentive mechanism; countermeasures 目 錄一、 激勵相關(guān)理論1（一）激勵11.激勵的定義12.激勵的特點13.激勵的功能24.激勵的誤區(qū)2（二）財會人員激勵的特殊性2（三）激勵機制2（四）激勵的理論依據(jù)3二、 企業(yè)財會人員激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題3（一）企業(yè)財會人員激勵機制的現(xiàn)狀31.薪酬激勵42.福利激勵43.考核激勵44.機會激勵4（二）企業(yè)激勵機

7、制存在的問題41.忽視對財會人員的激勵42.激勵機制缺乏系統(tǒng)化和應(yīng)變化53.激勵方式單調(diào)，情感激勵缺乏54.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范化65.激勵時機不準(zhǔn)確，激勵的短期行為66.忽視企業(yè)文化的建設(shè)67.職業(yè)生涯設(shè)計缺失7三、 企業(yè)財會人員激勵機制構(gòu)建的對策7（一）重視財會人員激勵機制的作用7（二）激勵方式要多樣化81.物質(zhì)激勵方面82.精神激勵方面9（三）建立合理有效的考核制度10（四）領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化建設(shè)11（五）培訓(xùn)激勵員工并為其規(guī)劃職業(yè)生涯11結(jié)語12參考文獻13致謝14 隨著經(jīng)濟市場化改革的深入，越來越多的企業(yè)在全國各地相繼注冊運營，財會系統(tǒng)是企業(yè)有效經(jīng)營管理的重要組成部分，合理、有效的財會系統(tǒng)

8、能夠為企業(yè)構(gòu)建整體策略與長期計劃、資源分配決策及定價決策、公司經(jīng)營活動的成本計劃與控制、人員業(yè)績的衡量與評估以及滿足外部監(jiān)督、依法報告業(yè)績等目標(biāo)提供有利服務(wù)。而財會人員作為該系統(tǒng)的實施主體，其績效水平的高低將會直接影響到財會系統(tǒng)功能發(fā)揮的效果和效率。但是我國至今沒有制定一個統(tǒng)一的財會人員工作業(yè)績評價體系,也沒有出臺一個財會人員工作業(yè)績評價體系的指導(dǎo)意見，許多單位對財會人員激勵的隨意性較強，沒有建立一個對財會人員激勵的長效機制；對財會人員工作業(yè)績的評價與激勵脫節(jié)，沒有形成業(yè)績評價與激勵機制的良性互動等。因此，加強財會人員激勵機制研究具有重要而現(xiàn)實的意義。一、激勵相關(guān)理論（一）激勵1.激勵的定義激

9、勵的定義各種各樣，各種定義也眾說紛紜，但是至少都包括以下三個要素：第一要素：是什么因素將人的行為激發(fā)并給予其活力的；第二個因素：是什么因素把人正在進行的行為引導(dǎo)到某一方向上的；第三個因素：這些行為怎樣才能改正、保持并且持續(xù)下去。激勵過程中必不可少的四要素之間的關(guān)系，需要產(chǎn)生動機，動機激起行為，使行為向既定目標(biāo)發(fā)展。最基本的激勵措施是獎勵和懲罰。2.激勵的特點 激勵是一種行為動力，具有一定的目的性；激勵要因人、因時、因事變化著來；激勵要以人為本；激勵的最高境界是無需激勵。3. 激勵的功能激勵是企業(yè)人力資源管理的不二選擇；激勵能使用各種各樣的有效途徑來充分提高員工的工作積極性；合適有效的激勵方式會

10、使企業(yè)保持充分活力和強盛競爭力。4. 激勵的誤區(qū)激勵的誤區(qū)主要有以下幾方面：意識落后；企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象；激勵措施的無差別化；激勵就是獎勵；激勵過程中缺乏溝通；重激勵輕約束；過度激勵。（2） 財會人員激勵的特殊性 財會人員是企業(yè)的特殊員工群體，他們的工作與經(jīng)營業(yè)績沒有直接的相關(guān)性，其基本職能就是反映企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，除此之外，還有監(jiān)督、評價等職能。目前多數(shù)企業(yè)的會計人員是經(jīng)營者直接聘任的。會計人員的工作與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性不大。相應(yīng)地，他的報酬也不應(yīng)以業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)。常見的以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬形式并不適用于對會計人員的激勵，如變動工資、年薪制及股票期權(quán)等。對會計人員的激勵應(yīng)充分考慮他的工作性

11、質(zhì)與內(nèi)在需求，物質(zhì)激勵（如級別工資、崗位工資）與精神激勵（如培訓(xùn)機會、工作環(huán)境）相結(jié)合，在保證物質(zhì)生活的前提下注重精神激勵水平的提高。（三）激勵機制激勵機制是指企業(yè)對員工使用的各式各樣激勵方式的總和。建立企業(yè)激勵機制的目的就在于了解員工在什么樣的條件和環(huán)境下，會得到滿意，并且愿意認(rèn)真完成自己的工作，工作效率更高。企業(yè)激勵機制最主要的作用就是正確地引導(dǎo)員工的工作動機，使其與企業(yè)目標(biāo)相融合，既實現(xiàn)企業(yè)工作目標(biāo)同時又實現(xiàn)員工自身的需求，使其對工作感到滿意，保持工作積極性和創(chuàng)新性，最終使企業(yè)和員工達(dá)到互利雙贏。因此，企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣在絕大程度上決定著企業(yè)的成敗和興衰，也是企業(yè)要想長期生存和發(fā)展必須探

12、討的首要問題。（4） 激勵的理論依據(jù)有關(guān)激勵的理論可分為：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論研究的是“什么樣的需要會引起激勵”這樣的問題，解釋“什么會使員工努力工作”的問題。過程型激勵理論則研究“激勵是怎樣產(chǎn)生的”問題，解釋的是“為什么員工會努力工作”和“怎樣才會使員工努力工作”這兩個問題。內(nèi)容型激勵理論主要包括：馬斯洛需要層次理論、阿爾德弗的生存、關(guān)系發(fā)展理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論。過程型激勵理論主要包括：期望理論和公平理論。在這些理論中，我們最常用的就是馬斯洛的需要層次理論，它將人的需求從低到高為為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。

13、該理論認(rèn)為人們首先追求滿足較低層次的需求，只有在低層次的需求得到滿足后，才會進一步追求較高層次的需要，而且低層次需要滿足的程度越高，對高層次需要的追求就越強烈。2、 企業(yè)財會人員激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題（1） 企業(yè)財會人員激勵機制的現(xiàn)狀激勵機制是運用合理有效的激勵制度來反應(yīng)客體和主體相互制約的方式，它是制約企業(yè)經(jīng)濟效益的命脈。一套有效的激勵機制能調(diào)動企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)新性，進而使員工最大程度的發(fā)揮其力量和智慧，為企業(yè)發(fā)展提供有利的服務(wù)。企業(yè)是否實施合理有效的激勵機制，使員工達(dá)到最大滿意度，已經(jīng)成為企業(yè)要實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。所以，只有針對企業(yè)財會人員自身特點建立一套適合的激勵機制，通過使

14、用各種各樣的激勵手段，才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)財務(wù)在企業(yè)經(jīng)營管理中起到越來越重要的作用，企業(yè)開始逐漸重視對財會人員的激勵，但因為財務(wù)工作的特殊性，到目前為止，對財務(wù)人員的激勵方式比較有限，主要有以下幾種：1.薪酬激勵薪酬激勵其實就是根據(jù)業(yè)績發(fā)放獎金，這是企業(yè)對員工最直接的激勵方式，但恰好也是員工最容易忘記的。大部分企業(yè)對個別業(yè)績好表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎金，同時來激勵其他員工。薪酬激勵在一定程度上能夠緩解員工經(jīng)濟上的壓力，對于剛?cè)肼毜膯T工來說，薪酬激勵對他們很重要，因為他們要先滿足最基本的生理需求。2.福利激勵福利激勵并不是所有企業(yè)都有的，僅僅只有部分企業(yè)有，它對于

15、多數(shù)員工來說還是比較重要，因為它使員工有了起碼的生活保障。但是對財務(wù)人員在福利激勵方面做的并不是很好，只有部分企業(yè)只給企業(yè)的高管或是元老定期交納一定的養(yǎng)老保險、疾病保險、工傷保險等等，一般員工是享受不到這些福利的。3.考核激勵企業(yè)通過對員工進行年終考評的方式對其施加壓力，使其積極面對工作，減弱和消退員工吃大鍋飯的心態(tài)，這種負(fù)激勵一般在中小企業(yè)中使用的比較多，在年終考評中脫穎而出的員工可以取得很多的機會，就比如帶薪休假、旅游、國外進修、高級培訓(xùn)等等，而對于落后的員工可能會警告、處分、降薪或者直接辭退。4.機會激勵機會激勵是企業(yè)對于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工提供升職，赴外學(xué)習(xí)等機會。但是機會激勵對于大部分

16、員工來講一般很少可以拿到，它只是極個別特別優(yōu)秀的員工可以獲得的機會。（二）企業(yè)激勵機制存在的問題1.忽視對財會人員的激勵財會人員的激勵并不是可有可無的。很多員工都會覺得，財會人員沒什么可激勵的，就那些周而復(fù)始的工作，干完就好了。干好干壞也沒多大差別，當(dāng)企業(yè)效益好的時候也沒人會說是財會人員的功勞，這種觀念不僅存在于很多企業(yè)管理者的頭腦里，甚至絕大多數(shù)的財會人員也有這樣的想法，但在在今天這樣的信息社會里，這種觀念已是十分過時了，隨著財會部門在企業(yè)中所擔(dān)負(fù)的職能越來越重要，他們的地位也在不斷提升，這時候，激勵就顯得尤為重要。2.激勵機制缺乏系統(tǒng)化和應(yīng)變化企業(yè)對財會人員沒有一套比較完善的激勵機制，因此

17、他們會照搬企業(yè)其他部門的激勵機制，而對財會部門沒有因人因事因地進行合理的調(diào)整，沒有認(rèn)識到財會人員真正的需求，在各種激勵方式方面沒有進行合理規(guī)范，沒有系統(tǒng)化。不去刻意了解員工真正需要什么，獎懲隨意，企業(yè)管理者憑個人喜惡和倫理道德決定，較少的為員工提供很好的發(fā)展機會，使員工的心沒有歸屬感。要知道，激勵機制并不是一塵不變的，不同的員工在不同的時期，工作的能力、效率等方面都會有變化，因此激勵要因人因時因事而異，這樣才會有事半功倍的效果。3.激勵方式單調(diào)，情感激勵缺乏企業(yè)激勵方式單調(diào)，有的企業(yè)把激勵等同于獎勵和懲罰。絕大多數(shù)企業(yè)沒有為員工設(shè)立五險一金的福利，有些企業(yè)甚至和員工都沒有簽署用工合同，使得員工

18、在企業(yè)沒有歸屬感。大部分企業(yè)沒有充分考慮員工的內(nèi)心真正需求，只追求企業(yè)的利潤最大化，有的把員工認(rèn)為是“經(jīng)濟人”，認(rèn)為員工工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬，滿足自己的私利，只有物質(zhì)激勵才能留住人才。員工是工作的機器，與員工的感情交流基本為零，更不用說想員工所想，用專橫的管理方式管理員工，因此就導(dǎo)致了很多勞資糾紛。在對員工的激勵方面，沒有因時、因人、因事來區(qū)分，每個人基本給予的都是物質(zhì)獎勵。為了員工工作積極不偷懶，把員工的工資收入與企業(yè)業(yè)績結(jié)合起來，讓員工有危機感的努力工作。沒有對馬斯洛的需求理論進行很好的分析，給員工進行好的激勵，員工的認(rèn)同感也很低，因此那樣激勵沒有多大作用，即使有也不會維持很長時

19、間。4. 考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范化在多數(shù)企業(yè)里，說到薪酬與業(yè)績掛鉤，通常我們可以想到的就是指生產(chǎn)部門、銷售部門人員的業(yè)績。銷售人員賣出產(chǎn)品，他們對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻是實實在在的、有形的，所以他們的薪酬獎金也是可以計算的，生產(chǎn)部門的生產(chǎn)工人的薪酬可以與他們生產(chǎn)的數(shù)量和速度對企業(yè)業(yè)績進行結(jié)合。而對于財務(wù)人員來說，他們的工作成果并不是那么直觀、可以明確計算的，這些成果在企業(yè)的利潤總額中究竟占多大比例是很難去衡量的，所以，在多數(shù)人的觀念里，財會人員的薪酬是不那么容易與業(yè)績掛鉤的，他們的職責(zé)不過就是記錄與報告，企業(yè)的業(yè)績好壞那是業(yè)務(wù)部門的事。但是作為提供信息和利用信息決策的財務(wù)部門，他們的勞動成果對企業(yè)的貢獻

20、是十分巨大的，因此，財務(wù)人員的薪酬必須與業(yè)續(xù)掛鉤，有競爭力的薪酬制度才會培養(yǎng)有競爭力的優(yōu)秀員工。5.激勵時機不準(zhǔn)確，激勵的短期行為現(xiàn)在有一部分企業(yè)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟效益好的時候，就給企業(yè)員工進行一定的激勵，激勵就成了一個臨時并且不確定的事情，效益不大好的時候，還要拖延工資的發(fā)放。有些管理者他們認(rèn)為激勵是個常規(guī)的工作，不需要花費時間和精力，等到企業(yè)員工一個個開始跳槽，核心員工開始慢慢離去，才會發(fā)現(xiàn)其重要性。激勵本應(yīng)該就是個長期的、持續(xù)的活動，好的激勵方式可以使員工滿意，工作積極性提高，使管理者壓力大大減少，企業(yè)的競爭力也會增強。6.忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長久發(fā)展的精

21、髓。優(yōu)良的企業(yè)文化可以為員工提供一個舒適的環(huán)境，這樣對員工的激勵作用是很明顯的。很多企業(yè)忽略了對財會人員價值觀、企業(yè)文化、以及企業(yè)管理等方面的教育。大部分的財會人員認(rèn)為自己只是一個打工仔，沒有主人翁的意識，工作不積極，不認(rèn)真，有的更是吃著大鍋飯。企業(yè)如果有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系就會和諧，缺少了勾心斗角，員工就會有好的心態(tài)，在舒適的環(huán)境下舒心的工作。企業(yè)文化的激勵是企業(yè)激勵的最高境界，也是最困難和最重要的。其最終目的是通過一系列溝通渠道和民主機制及建立使全體員工形成共同的價值觀和遠(yuǎn)景，增強員工的歸屬感、責(zé)任感以及忠誠度，強化團隊精神，營造寬松和諧、積極進取的文化氛圍。7.職業(yè)生涯設(shè)計缺

22、失財會部門的工作只要遵循嚴(yán)格的程序就足夠了，傳統(tǒng)財會工作的特點就是程序性強，財會人員事實上是充當(dāng)了記錄員的角色，一線工人負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)，營銷人員負(fù)責(zé)銷售產(chǎn)品，管理者主要是經(jīng)營決策，財務(wù)人員所要做的、所能做的僅僅是一個事后的反映，他們似乎只是站在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動之外，同時可能還要經(jīng)常面臨著領(lǐng)導(dǎo)的意志和職業(yè)道德的兩難抉擇。企業(yè)對財會人員的職業(yè)生涯設(shè)計幾乎為零。激勵機制缺失的一大表現(xiàn)就是職業(yè)生涯設(shè)計。多數(shù)的企業(yè)并沒有職業(yè)生涯開發(fā)，從而使財會人員對自己的奮斗目標(biāo)模糊不清，員工不了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，因此二者不能有機結(jié)合共同實現(xiàn)。財會人員會覺得在本企業(yè)不能很好的實現(xiàn)個人的目標(biāo)。三、 企業(yè)財會人員激勵機制

23、構(gòu)建的對策企業(yè)財會人員的激勵機制只有變得更加完善，才能使財會人員提高工作熱情，端正工作態(tài)度，那么企業(yè)才會在市場競爭中保持強盛的競爭優(yōu)勢，取得成功。從“以人為本”的管理理念出發(fā)研究問題，建議從以下幾方面構(gòu)建企業(yè)財會人員激勵機制。（一）重視財會人員激勵機制的作用 財會部門作為企業(yè)的核心部門，財會人員的工作對企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的，企業(yè)的經(jīng)營管理者務(wù)必認(rèn)識到激勵機制對財會人員的重要性。同時針對財會人員的不同等級，實行分層次的激勵機制。對高級會計師、中級會計師，初級會計師和一般從業(yè)人員，使用各自適合的不同的激勵機制。（二）激勵方式要多樣化1.物質(zhì)激勵方面通過分析馬斯洛需要層次理論可以了解到，每個人剛

24、開始最基本的需求就是生理需要，即維持生存所需要的衣食住等各方面。適用于會計人員的物質(zhì)激勵形 重要。因此，下面將對財會人員物質(zhì)激勵從幾個方面進行設(shè)計分析。（1） 工資激勵 會計人員的工資應(yīng)包括2部分內(nèi)容：第一是職稱工資。會計人員的職稱有助理會計師、會計師、注冊會計師與高級注冊會計師。它們是會計人員的資格證書，代表著會計人員的知識水平，以此評定會計人員的工資相對來說比較公平；第二是崗位工資。會計崗位有出納、成本、投資、電算化等。不同的崗位不同的工資。從企業(yè)內(nèi)部看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，差別應(yīng)既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工接受并體現(xiàn)公平。（2）獎金激勵獎金激勵是最直接的一種物質(zhì)激勵方

25、法，體現(xiàn)員工的自身價值。目前企業(yè)留住人才的主要方式就是發(fā)放獎金，避免企業(yè)核心人才被撬走，導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)信息的泄露，給企業(yè)的經(jīng)濟效益帶來壞影響。獎金激勵是非常重要的，但是獎金是比較有限的，而且企業(yè)主把盈利的絕大部分裝進自己的腰包，發(fā)給員工的只是杯水車薪，一名優(yōu)秀財務(wù)人員創(chuàng)造的價值與他所得到的獎金相比，有一定差距。（3）福利激勵多數(shù)企業(yè)對財會人員沒有福利激勵或是較少，這樣員工就會感到?jīng)]有家的歸屬感，對未來的生活和工作希望感到渺茫。日本企業(yè)員工之所以忠誠于企業(yè)，是因為企業(yè)會給他們支付高額的退休金、養(yǎng)老金、保險等，在企業(yè)工作的時間越長，得到的福利就越多，所以他們都會在企業(yè)好好工作，以期許得到更多更

26、好的的待遇。因此建立有效的福利激勵，是財會人員忠誠于企業(yè)為企業(yè)好好服務(wù)的關(guān)鍵。2.精神激勵方面在基本滿足物質(zhì)需求的前提下，精神激勵往往更能激發(fā)會計人員的工作熱情。適用于會計人員的精神激勵形式主要有以下幾種：（1）榮譽激勵榮譽是個人努力成果、自身價值的一種體現(xiàn)，是企業(yè)對員工的肯定。榮譽激勵主要把工作成績、提升、評優(yōu)評先等結(jié)合在一起，是對做出貢獻的員工的一種肯定，以激勵其更好的向著自己的目標(biāo)奮斗，努力為企業(yè)服務(wù)。（2）榜樣激勵榜樣的力量是無窮的。針對工作質(zhì)量高的財會人員給予一些比較特殊的榮譽，形成激發(fā)其他員工努力工作的動力。（3）表揚激勵表揚激勵，我們從小到大的生活中學(xué)習(xí)上也一直在用，在受到家長老

27、師朋友的表揚后，我們會更加努力的去做好其他事，想要再得到表揚。企業(yè)也是大同小異，企業(yè)就是一個大家庭，員工就是他的孩子。或許由于企業(yè)經(jīng)營者自身素質(zhì)的差異，表揚的方式很少也很少用。因此企業(yè)要經(jīng)常對表現(xiàn)好的員工進行表揚。（4）情感激勵企業(yè)的經(jīng)營者和管理者要在合適的時候使用情感激勵，在財務(wù)人員的工作和生活上給予關(guān)心和支持。如果還只是一味的注重利潤，對員工的情感方面不管不顧，那么企業(yè)的發(fā)展一想便知。受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)比單純的物質(zhì)激勵對他們來說更加行之有效。企業(yè)要針對財會人員建立一套適當(dāng)?shù)那楦凶o理制度，比如說：企業(yè)可以為過生日的員工舉辦個集體生日、獻上生日祝福、一起吃生日蛋糕玩樂等；為員工建立休閑俱樂部

28、，讓他們在閑暇之余打球、唱歌、玩桌游等來減輕壓力，釋放負(fù)擔(dān)；可以定期為員工安排免費的體檢和旅游等等，企業(yè)可以為不同的員工設(shè)置不同的情感關(guān)懷激勵，使員工有家的感覺，更好的為企業(yè)賣力，忠誠的為企業(yè)服務(wù)。 （5）給財會人員安排與其性格相匹配的職務(wù)顯然，由于企業(yè)各個部門所承擔(dān)職能的不同，所以各自所需員工特點的要求也不同，就像財會部門的員工會就偏向于那些謹(jǐn)慎、認(rèn)真、有強烈責(zé)任感的人，因此在安排工作上，企業(yè)要考慮到不同員工的性格特點，為其安排最適合的職務(wù)，財會部門、審計部門還是其他部門，做到人盡其用。 （6）讓財會人員真正參與到企業(yè)的經(jīng)營決策當(dāng)中來。曾經(jīng)有人做過一個實驗：讓企業(yè)所以部門的員工一起參加一個游

29、戲，讓財會人員只負(fù)責(zé)記錄游戲結(jié)果，不可以直接參加游戲，結(jié)果導(dǎo)致財會人員刻意用復(fù)雜的符號去記錄結(jié)果，因此除了記錄者本人之外誰也看不懂。財會人員只有真正參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中，他們才會感到有歸屬感，有奮斗的動力，滿足其高層次的自我實現(xiàn)需要。（三）建立合理有效的考核制度 根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀，財會人員績效考評應(yīng)具有正確的導(dǎo)向性。同時，根據(jù)激勵反饋機制，績效考評必然帶來導(dǎo)向性，每個被考評的員工都會自覺不自覺地按績效考評的方向努力。由于財會工作是一個團隊合力的工作，因此在對財會人員的業(yè)績進行考評時應(yīng)分兩步走。第一步是對財會部門的績效考核，首先分析企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和本部門關(guān)鍵業(yè)績因素，在此基礎(chǔ)上，確定本部門長期

30、目標(biāo)和近期的目標(biāo)，然后，根據(jù)這個目標(biāo)確定本部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。第二步是對財會人員進行績效考評，目前一般有兩種模式，一是按照崗位說明書中的崗位職責(zé)來考核；二是按照內(nèi)控制度來考評。在大力引進優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上,按照“公開、公平競爭”的原則,公開招聘財會人員，并通過公平競爭讓每個財會人員都有機會選擇適合自己的工作崗位，實現(xiàn)人員與崗位的最優(yōu)配置。嚴(yán)禁杜絕“關(guān)系戶”，實行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，做到按崗定員，按需擇員?？己酥贫仁菍T工進行獎還是罰的評定依據(jù)。雖然財會人員的薪酬相對于其他部門不容易與業(yè)績掛鉤，但是企業(yè)還是可以通過以下幾個指標(biāo)對其進行考核。比如說：公司總預(yù)算費用控制率、單位籌資成本控制率、資金風(fēng)險控

31、制、會計核算質(zhì)量、財務(wù)監(jiān)督質(zhì)量等。（四）領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是多種多樣的，它充斥于企業(yè)中的各個角落，在無形之中時刻影響著員工的工作狀態(tài)，同時員工的工作狀態(tài)也會促使企業(yè)文化發(fā)生變化。財會人員是企業(yè)中比較特殊的群體，企業(yè)的文化建設(shè)對財會人員的工作質(zhì)量必然產(chǎn)生很大的影響。一個嚴(yán)謹(jǐn)、遵紀(jì)守法、專業(yè)和道德素養(yǎng)都很高的財會人員團隊，不僅僅會影響到企業(yè)財會工作的規(guī)范、高效，對其他部門的員工也會起到榜樣的作用。（五）培訓(xùn)激勵員工并為其規(guī)劃職業(yè)生涯當(dāng)今社會，經(jīng)濟快速發(fā)展，知識更是在與日俱增，通過分析馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)員工的收入達(dá)到預(yù)期之后，物質(zhì)金錢就不是那么重要了，他們更希望通過一些方式來提升自己

32、，他們不希望企業(yè)只是把他們當(dāng)做創(chuàng)造財富的工具，更希望企業(yè)給他們進行某階段或大部分的職業(yè)規(guī)劃，關(guān)心他們，在現(xiàn)如今這飛速發(fā)展的時代，不進則退，如果大家都在向前沖，但是你卻還在原地不動，那就是退步，而且可能還要擔(dān)心因為知識的不足面臨被裁員的危險。大多數(shù)財會人員工作的態(tài)度是做一天和尚撞一天鐘，偷奸?；?，領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，慢慢悠悠的做著，可以掙到工資就好。對于這種情況，對這種員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導(dǎo)，是非常有必要的，在信息時代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的要求。培訓(xùn)機會對員工的激勵作用也是很明顯的。在知識經(jīng)濟環(huán)境下，知識的發(fā)展更新很快，尤其是會計的知識結(jié)構(gòu)。如果會計人員僅僅局限于已有的知識體系，遲早會被社會淘汰。企業(yè)可以根據(jù)財會人員的等級、工作職務(wù)等的不同，分別進行不同的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，將企業(yè)目標(biāo)與其個人目標(biāo)綜合起來，制定與企業(yè)目標(biāo)相吻合一致的職業(yè)生涯規(guī)劃