企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及解決對(duì)策

1、摘 要自21世紀(jì)以來，我國(guó)企業(yè)以史無前例的速度迅猛發(fā)展起來，成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的重要部分。然而，目前我國(guó)大多企業(yè)的會(huì)計(jì)管理暴露出諸多問題,針對(duì)這些問題，本文選取具有代表性和突出性的財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行探討。本文認(rèn)為，財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度的完善和企業(yè)利益最大化具有重要的作用和意義。財(cái)會(huì)人員在企業(yè)中承擔(dān)著舉足輕重的作用，對(duì)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)就成了保證財(cái)會(huì)部門職能乃至關(guān)系整個(gè)企業(yè)利益的根本。因此,要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)財(cái)會(huì)人員積極性,發(fā)揮好財(cái)會(huì)人員的財(cái)務(wù)管理職能,要求企業(yè)財(cái)會(huì)人員與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致，促使其在企業(yè)價(jià)值增值過程中發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)

2、值與利益的最大化。關(guān)鍵字：財(cái)會(huì)人員；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策 ABSTRACT Since the 21st century, Chinas enterprises at an unprecedented rate of rapid development, it will become an important part of Chinas socialist market driven by rapid economic growth.However, the current management of most enterprises accounting exposes many problem

3、s.In view of the current management of the enterprise accounting problems, paper selects representative and incentive mechanisms prominence of accountants were discussed.This paper argues that for businesses, incentives to maximize accountants have an important role and significance to achieve compl

4、ete enterprise system and business interests.Accountants assume a pivotal role in the enterprise, it would be incentives for accountants to ensure that the fundamental functions of the accounting department as well as the relationship between the interests of the entire enterprise.Therefore, to stre

5、ngthen incentives for businesses accountants, accountants mobilize the enthusiasm to play good financial management functions of accountants,It is the enterprise accounting personnel and the overall strategy of the enterprise to keep the same, and urge them to play a greater role in the value apprec

6、iation of enterprise, and make the maximization of enterprise value and benefit.Keywords: accountants; incentive mechanism; countermeasures 目 錄一、 激勵(lì)相關(guān)理論1（一）激勵(lì)11.激勵(lì)的定義12.激勵(lì)的特點(diǎn)13.激勵(lì)的功能24.激勵(lì)的誤區(qū)2（二）財(cái)會(huì)人員激勵(lì)的特殊性2（三）激勵(lì)機(jī)制2（四）激勵(lì)的理論依據(jù)3二、 企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題3（一）企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀31.薪酬激勵(lì)42.福利激勵(lì)43.考核激勵(lì)44.機(jī)會(huì)激勵(lì)4（二）企業(yè)激勵(lì)機(jī)

7、制存在的問題41.忽視對(duì)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)42.激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)化和應(yīng)變化53.激勵(lì)方式單調(diào)，情感激勵(lì)缺乏54.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范化65.激勵(lì)時(shí)機(jī)不準(zhǔn)確，激勵(lì)的短期行為66.忽視企業(yè)文化的建設(shè)67.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)缺失7三、 企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策7（一）重視財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制的作用7（二）激勵(lì)方式要多樣化81.物質(zhì)激勵(lì)方面82.精神激勵(lì)方面9（三）建立合理有效的考核制度10（四）領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化建設(shè)11（五）培訓(xùn)激勵(lì)員工并為其規(guī)劃職業(yè)生涯11結(jié)語(yǔ)12參考文獻(xiàn)13致謝14 隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化改革的深入，越來越多的企業(yè)在全國(guó)各地相繼注冊(cè)運(yùn)營(yíng)，財(cái)會(huì)系統(tǒng)是企業(yè)有效經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，合理、有效的財(cái)會(huì)系統(tǒng)

8、能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建整體策略與長(zhǎng)期計(jì)劃、資源分配決策及定價(jià)決策、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成本計(jì)劃與控制、人員業(yè)績(jī)的衡量與評(píng)估以及滿足外部監(jiān)督、依法報(bào)告業(yè)績(jī)等目標(biāo)提供有利服務(wù)。而財(cái)會(huì)人員作為該系統(tǒng)的實(shí)施主體，其績(jī)效水平的高低將會(huì)直接影響到財(cái)會(huì)系統(tǒng)功能發(fā)揮的效果和效率。但是我國(guó)至今沒有制定一個(gè)統(tǒng)一的財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,也沒有出臺(tái)一個(gè)財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的指導(dǎo)意見，許多單位對(duì)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)的隨意性較強(qiáng)，沒有建立一個(gè)對(duì)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制；對(duì)財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)與激勵(lì)脫節(jié)，沒有形成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的良性互動(dòng)等。因此，加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制研究具有重要而現(xiàn)實(shí)的意義。一、激勵(lì)相關(guān)理論（一）激勵(lì)1.激勵(lì)的定義激

9、勵(lì)的定義各種各樣，各種定義也眾說紛紜，但是至少都包括以下三個(gè)要素：第一要素：是什么因素將人的行為激發(fā)并給予其活力的；第二個(gè)因素：是什么因素把人正在進(jìn)行的行為引導(dǎo)到某一方向上的；第三個(gè)因素：這些行為怎樣才能改正、保持并且持續(xù)下去。激勵(lì)過程中必不可少的四要素之間的關(guān)系，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激起行為，使行為向既定目標(biāo)發(fā)展。最基本的激勵(lì)措施是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。2.激勵(lì)的特點(diǎn) 激勵(lì)是一種行為動(dòng)力，具有一定的目的性；激勵(lì)要因人、因時(shí)、因事變化著來；激勵(lì)要以人為本；激勵(lì)的最高境界是無需激勵(lì)。3. 激勵(lì)的功能激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的不二選擇；激勵(lì)能使用各種各樣的有效途徑來充分提高員工的工作積極性；合適有效的激勵(lì)方式會(huì)

10、使企業(yè)保持充分活力和強(qiáng)盛競(jìng)爭(zhēng)力。4. 激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)的誤區(qū)主要有以下幾方面：意識(shí)落后；企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象；激勵(lì)措施的無差別化；激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)；激勵(lì)過程中缺乏溝通；重激勵(lì)輕約束；過度激勵(lì)。（2） 財(cái)會(huì)人員激勵(lì)的特殊性 財(cái)會(huì)人員是企業(yè)的特殊員工群體，他們的工作與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接的相關(guān)性，其基本職能就是反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，除此之外，還有監(jiān)督、評(píng)價(jià)等職能。目前多數(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員是經(jīng)營(yíng)者直接聘任的。會(huì)計(jì)人員的工作與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性不大。相應(yīng)地，他的報(bào)酬也不應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)。常見的以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬形式并不適用于對(duì)會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)，如變動(dòng)工資、年薪制及股票期權(quán)等。對(duì)會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)應(yīng)充分考慮他的工作性

11、質(zhì)與內(nèi)在需求，物質(zhì)激勵(lì)（如級(jí)別工資、崗位工資）與精神激勵(lì)（如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境）相結(jié)合，在保證物質(zhì)生活的前提下注重精神激勵(lì)水平的提高。（三）激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)對(duì)員工使用的各式各樣激勵(lì)方式的總和。建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的目的就在于了解員工在什么樣的條件和環(huán)境下，會(huì)得到滿意，并且愿意認(rèn)真完成自己的工作，工作效率更高。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最主要的作用就是正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其與企業(yè)目標(biāo)相融合，既實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作目標(biāo)同時(shí)又實(shí)現(xiàn)員工自身的需求，使其對(duì)工作感到滿意，保持工作積極性和創(chuàng)新性，最終使企業(yè)和員工達(dá)到互利雙贏。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣在絕大程度上決定著企業(yè)的成敗和興衰，也是企業(yè)要想長(zhǎng)期生存和發(fā)展必須探

12、討的首要問題。（4） 激勵(lì)的理論依據(jù)有關(guān)激勵(lì)的理論可分為：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論研究的是“什么樣的需要會(huì)引起激勵(lì)”這樣的問題，解釋“什么會(huì)使員工努力工作”的問題。過程型激勵(lì)理論則研究“激勵(lì)是怎樣產(chǎn)生的”問題，解釋的是“為什么員工會(huì)努力工作”和“怎樣才會(huì)使員工努力工作”這兩個(gè)問題。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括：馬斯洛需要層次理論、阿爾德弗的生存、關(guān)系發(fā)展理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論。過程型激勵(lì)理論主要包括：期望理論和公平理論。在這些理論中，我們最常用的就是馬斯洛的需要層次理論，它將人的需求從低到高為為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。

13、該理論認(rèn)為人們首先追求滿足較低層次的需求，只有在低層次的需求得到滿足后，才會(huì)進(jìn)一步追求較高層次的需要，而且低層次需要滿足的程度越高，對(duì)高層次需要的追求就越強(qiáng)烈。2、 企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題（1） 企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀激勵(lì)機(jī)制是運(yùn)用合理有效的激勵(lì)制度來反應(yīng)客體和主體相互制約的方式，它是制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的命脈。一套有效的激勵(lì)機(jī)制能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)新性，進(jìn)而使員工最大程度的發(fā)揮其力量和智慧，為企業(yè)發(fā)展提供有利的服務(wù)。企業(yè)是否實(shí)施合理有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工達(dá)到最大滿意度，已經(jīng)成為企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。所以，只有針對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員自身特點(diǎn)建立一套適合的激勵(lì)機(jī)制，通過使

14、用各種各樣的激勵(lì)手段，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)財(cái)務(wù)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中起到越來越重要的作用，企業(yè)開始逐漸重視對(duì)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)，但因?yàn)樨?cái)務(wù)工作的特殊性，到目前為止，對(duì)財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)方式比較有限，主要有以下幾種：1.薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)其實(shí)就是根據(jù)業(yè)績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)金，這是企業(yè)對(duì)員工最直接的激勵(lì)方式，但恰好也是員工最容易忘記的。大部分企業(yè)對(duì)個(gè)別業(yè)績(jī)好表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金，同時(shí)來激勵(lì)其他員工。薪酬激勵(lì)在一定程度上能夠緩解員工經(jīng)濟(jì)上的壓力，對(duì)于剛?cè)肼毜膯T工來說，薪酬激勵(lì)對(duì)他們很重要，因?yàn)樗麄円葷M足最基本的生理需求。2.福利激勵(lì)福利激勵(lì)并不是所有企業(yè)都有的，僅僅只有部分企業(yè)有，它對(duì)于

15、多數(shù)員工來說還是比較重要，因?yàn)樗箚T工有了起碼的生活保障。但是對(duì)財(cái)務(wù)人員在福利激勵(lì)方面做的并不是很好，只有部分企業(yè)只給企業(yè)的高管或是元老定期交納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、疾病保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等等，一般員工是享受不到這些福利的。3.考核激勵(lì)企業(yè)通過對(duì)員工進(jìn)行年終考評(píng)的方式對(duì)其施加壓力，使其積極面對(duì)工作，減弱和消退員工吃大鍋飯的心態(tài)，這種負(fù)激勵(lì)一般在中小企業(yè)中使用的比較多，在年終考評(píng)中脫穎而出的員工可以取得很多的機(jī)會(huì)，就比如帶薪休假、旅游、國(guó)外進(jìn)修、高級(jí)培訓(xùn)等等，而對(duì)于落后的員工可能會(huì)警告、處分、降薪或者直接辭退。4.機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)會(huì)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工提供升職，赴外學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)。但是機(jī)會(huì)激勵(lì)對(duì)于大部分

16、員工來講一般很少可以拿到，它只是極個(gè)別特別優(yōu)秀的員工可以獲得的機(jī)會(huì)。（二）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.忽視對(duì)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)并不是可有可無的。很多員工都會(huì)覺得，財(cái)會(huì)人員沒什么可激勵(lì)的，就那些周而復(fù)始的工作，干完就好了。干好干壞也沒多大差別，當(dāng)企業(yè)效益好的時(shí)候也沒人會(huì)說是財(cái)會(huì)人員的功勞，這種觀念不僅存在于很多企業(yè)管理者的頭腦里，甚至絕大多數(shù)的財(cái)會(huì)人員也有這樣的想法，但在在今天這樣的信息社會(huì)里，這種觀念已是十分過時(shí)了，隨著財(cái)會(huì)部門在企業(yè)中所擔(dān)負(fù)的職能越來越重要，他們的地位也在不斷提升，這時(shí)候，激勵(lì)就顯得尤為重要。2.激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)化和應(yīng)變化企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員沒有一套比較完善的激勵(lì)機(jī)制，因此

17、他們會(huì)照搬企業(yè)其他部門的激勵(lì)機(jī)制，而對(duì)財(cái)會(huì)部門沒有因人因事因地進(jìn)行合理的調(diào)整，沒有認(rèn)識(shí)到財(cái)會(huì)人員真正的需求，在各種激勵(lì)方式方面沒有進(jìn)行合理規(guī)范，沒有系統(tǒng)化。不去刻意了解員工真正需要什么，獎(jiǎng)懲隨意，企業(yè)管理者憑個(gè)人喜惡和倫理道德決定，較少的為員工提供很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工的心沒有歸屬感。要知道，激勵(lì)機(jī)制并不是一塵不變的，不同的員工在不同的時(shí)期，工作的能力、效率等方面都會(huì)有變化，因此激勵(lì)要因人因時(shí)因事而異，這樣才會(huì)有事半功倍的效果。3.激勵(lì)方式單調(diào)，情感激勵(lì)缺乏企業(yè)激勵(lì)方式單調(diào)，有的企業(yè)把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。絕大多數(shù)企業(yè)沒有為員工設(shè)立五險(xiǎn)一金的福利，有些企業(yè)甚至和員工都沒有簽署用工合同，使得員工

18、在企業(yè)沒有歸屬感。大部分企業(yè)沒有充分考慮員工的內(nèi)心真正需求，只追求企業(yè)的利潤(rùn)最大化，有的把員工認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，滿足自己的私利，只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住人才。員工是工作的機(jī)器，與員工的感情交流基本為零，更不用說想員工所想，用專橫的管理方式管理員工，因此就導(dǎo)致了很多勞資糾紛。在對(duì)員工的激勵(lì)方面，沒有因時(shí)、因人、因事來區(qū)分，每個(gè)人基本給予的都是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。為了員工工作積極不偷懶，把員工的工資收入與企業(yè)業(yè)績(jī)結(jié)合起來，讓員工有危機(jī)感的努力工作。沒有對(duì)馬斯洛的需求理論進(jìn)行很好的分析，給員工進(jìn)行好的激勵(lì)，員工的認(rèn)同感也很低，因此那樣激勵(lì)沒有多大作用，即使有也不會(huì)維持很長(zhǎng)時(shí)

19、間。4. 考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范化在多數(shù)企業(yè)里，說到薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，通常我們可以想到的就是指生產(chǎn)部門、銷售部門人員的業(yè)績(jī)。銷售人員賣出產(chǎn)品，他們對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)是實(shí)實(shí)在在的、有形的，所以他們的薪酬獎(jiǎng)金也是可以計(jì)算的，生產(chǎn)部門的生產(chǎn)工人的薪酬可以與他們生產(chǎn)的數(shù)量和速度對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行結(jié)合。而對(duì)于財(cái)務(wù)人員來說，他們的工作成果并不是那么直觀、可以明確計(jì)算的，這些成果在企業(yè)的利潤(rùn)總額中究竟占多大比例是很難去衡量的，所以，在多數(shù)人的觀念里，財(cái)會(huì)人員的薪酬是不那么容易與業(yè)績(jī)掛鉤的，他們的職責(zé)不過就是記錄與報(bào)告，企業(yè)的業(yè)績(jī)好壞那是業(yè)務(wù)部門的事。但是作為提供信息和利用信息決策的財(cái)務(wù)部門，他們的勞動(dòng)成果對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)

20、是十分巨大的，因此，財(cái)務(wù)人員的薪酬必須與業(yè)續(xù)掛鉤，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度才會(huì)培養(yǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀員工。5.激勵(lì)時(shí)機(jī)不準(zhǔn)確，激勵(lì)的短期行為現(xiàn)在有一部分企業(yè)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候，就給企業(yè)員工進(jìn)行一定的激勵(lì)，激勵(lì)就成了一個(gè)臨時(shí)并且不確定的事情，效益不大好的時(shí)候，還要拖延工資的發(fā)放。有些管理者他們認(rèn)為激勵(lì)是個(gè)常規(guī)的工作，不需要花費(fèi)時(shí)間和精力，等到企業(yè)員工一個(gè)個(gè)開始跳槽，核心員工開始慢慢離去，才會(huì)發(fā)現(xiàn)其重要性。激勵(lì)本應(yīng)該就是個(gè)長(zhǎng)期的、持續(xù)的活動(dòng)，好的激勵(lì)方式可以使員工滿意，工作積極性提高，使管理者壓力大大減少，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)增強(qiáng)。6.忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展的精

21、髓。優(yōu)良的企業(yè)文化可以為員工提供一個(gè)舒適的環(huán)境，這樣對(duì)員工的激勵(lì)作用是很明顯的。很多企業(yè)忽略了對(duì)財(cái)會(huì)人員價(jià)值觀、企業(yè)文化、以及企業(yè)管理等方面的教育。大部分的財(cái)會(huì)人員認(rèn)為自己只是一個(gè)打工仔，沒有主人翁的意識(shí)，工作不積極，不認(rèn)真，有的更是吃著大鍋飯。企業(yè)如果有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系就會(huì)和諧，缺少了勾心斗角，員工就會(huì)有好的心態(tài)，在舒適的環(huán)境下舒心的工作。企業(yè)文化的激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的最高境界，也是最困難和最重要的。其最終目的是通過一系列溝通渠道和民主機(jī)制及建立使全體員工形成共同的價(jià)值觀和遠(yuǎn)景，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感以及忠誠(chéng)度，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，營(yíng)造寬松和諧、積極進(jìn)取的文化氛圍。7.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)缺

22、失財(cái)會(huì)部門的工作只要遵循嚴(yán)格的程序就足夠了，傳統(tǒng)財(cái)會(huì)工作的特點(diǎn)就是程序性強(qiáng)，財(cái)會(huì)人員事實(shí)上是充當(dāng)了記錄員的角色，一線工人負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)，營(yíng)銷人員負(fù)責(zé)銷售產(chǎn)品，管理者主要是經(jīng)營(yíng)決策，財(cái)務(wù)人員所要做的、所能做的僅僅是一個(gè)事后的反映，他們似乎只是站在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外，同時(shí)可能還要經(jīng)常面臨著領(lǐng)導(dǎo)的意志和職業(yè)道德的兩難抉擇。企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)幾乎為零。激勵(lì)機(jī)制缺失的一大表現(xiàn)就是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。多數(shù)的企業(yè)并沒有職業(yè)生涯開發(fā)，從而使財(cái)會(huì)人員對(duì)自己的奮斗目標(biāo)模糊不清，員工不了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，因此二者不能有機(jī)結(jié)合共同實(shí)現(xiàn)。財(cái)會(huì)人員會(huì)覺得在本企業(yè)不能很好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。三、 企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制

23、構(gòu)建的對(duì)策企業(yè)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)機(jī)制只有變得更加完善，才能使財(cái)會(huì)人員提高工作熱情，端正工作態(tài)度，那么企業(yè)才會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持強(qiáng)盛的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取得成功。從“以人為本”的管理理念出發(fā)研究問題，建議從以下幾方面構(gòu)建企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制。（一）重視財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制的作用 財(cái)會(huì)部門作為企業(yè)的核心部門，財(cái)會(huì)人員的工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者務(wù)必認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)財(cái)會(huì)人員的重要性。同時(shí)針對(duì)財(cái)會(huì)人員的不同等級(jí)，實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)高級(jí)會(huì)計(jì)師、中級(jí)會(huì)計(jì)師，初級(jí)會(huì)計(jì)師和一般從業(yè)人員，使用各自適合的不同的激勵(lì)機(jī)制。（二）激勵(lì)方式要多樣化1.物質(zhì)激勵(lì)方面通過分析馬斯洛需要層次理論可以了解到，每個(gè)人剛

24、開始最基本的需求就是生理需要，即維持生存所需要的衣食住等各方面。適用于會(huì)計(jì)人員的物質(zhì)激勵(lì)形 重要。因此，下面將對(duì)財(cái)會(huì)人員物質(zhì)激勵(lì)從幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)分析。（1） 工資激勵(lì) 會(huì)計(jì)人員的工資應(yīng)包括2部分內(nèi)容：第一是職稱工資。會(huì)計(jì)人員的職稱有助理會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師與高級(jí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。它們是會(huì)計(jì)人員的資格證書，代表著會(huì)計(jì)人員的知識(shí)水平，以此評(píng)定會(huì)計(jì)人員的工資相對(duì)來說比較公平；第二是崗位工資。會(huì)計(jì)崗位有出納、成本、投資、電算化等。不同的崗位不同的工資。從企業(yè)內(nèi)部看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，差別應(yīng)既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工接受并體現(xiàn)公平。（2）獎(jiǎng)金激勵(lì)獎(jiǎng)金激勵(lì)是最直接的一種物質(zhì)激勵(lì)方

25、法，體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。目前企業(yè)留住人才的主要方式就是發(fā)放獎(jiǎng)金，避免企業(yè)核心人才被撬走，導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)信息的泄露，給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來壞影響。獎(jiǎng)金激勵(lì)是非常重要的，但是獎(jiǎng)金是比較有限的，而且企業(yè)主把盈利的絕大部分裝進(jìn)自己的腰包，發(fā)給員工的只是杯水車薪，一名優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員創(chuàng)造的價(jià)值與他所得到的獎(jiǎng)金相比，有一定差距。（3）福利激勵(lì)多數(shù)企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員沒有福利激勵(lì)或是較少，這樣員工就會(huì)感到?jīng)]有家的歸屬感，對(duì)未來的生活和工作希望感到渺茫。日本企業(yè)員工之所以忠誠(chéng)于企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)給他們支付高額的退休金、養(yǎng)老金、保險(xiǎn)等，在企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，得到的福利就越多，所以他們都會(huì)在企業(yè)好好工作，以期許得到更多更

26、好的的待遇。因此建立有效的福利激勵(lì)，是財(cái)會(huì)人員忠誠(chéng)于企業(yè)為企業(yè)好好服務(wù)的關(guān)鍵。2.精神激勵(lì)方面在基本滿足物質(zhì)需求的前提下，精神激勵(lì)往往更能激發(fā)會(huì)計(jì)人員的工作熱情。適用于會(huì)計(jì)人員的精神激勵(lì)形式主要有以下幾種：（1）榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是個(gè)人努力成果、自身價(jià)值的一種體現(xiàn)，是企業(yè)對(duì)員工的肯定。榮譽(yù)激勵(lì)主要把工作成績(jī)、提升、評(píng)優(yōu)評(píng)先等結(jié)合在一起，是對(duì)做出貢獻(xiàn)的員工的一種肯定，以激勵(lì)其更好的向著自己的目標(biāo)奮斗，努力為企業(yè)服務(wù)。（2）榜樣激勵(lì)榜樣的力量是無窮的。針對(duì)工作質(zhì)量高的財(cái)會(huì)人員給予一些比較特殊的榮譽(yù)，形成激發(fā)其他員工努力工作的動(dòng)力。（3）表?yè)P(yáng)激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)，我們從小到大的生活中學(xué)習(xí)上也一直在用，在受到家長(zhǎng)老

27、師朋友的表?yè)P(yáng)后，我們會(huì)更加努力的去做好其他事，想要再得到表?yè)P(yáng)。企業(yè)也是大同小異，企業(yè)就是一個(gè)大家庭，員工就是他的孩子。或許由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身素質(zhì)的差異，表?yè)P(yáng)的方式很少也很少用。因此企業(yè)要經(jīng)常對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)。（4）情感激勵(lì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者要在合適的時(shí)候使用情感激勵(lì)，在財(cái)務(wù)人員的工作和生活上給予關(guān)心和支持。如果還只是一味的注重利潤(rùn)，對(duì)員工的情感方面不管不顧，那么企業(yè)的發(fā)展一想便知。受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)比單純的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)他們來說更加行之有效。企業(yè)要針對(duì)財(cái)會(huì)人員建立一套適當(dāng)?shù)那楦凶o(hù)理制度，比如說：企業(yè)可以為過生日的員工舉辦個(gè)集體生日、獻(xiàn)上生日祝福、一起吃生日蛋糕玩樂等；為員工建立休閑俱樂部

28、，讓他們?cè)陂e暇之余打球、唱歌、玩桌游等來減輕壓力，釋放負(fù)擔(dān)；可以定期為員工安排免費(fèi)的體檢和旅游等等，企業(yè)可以為不同的員工設(shè)置不同的情感關(guān)懷激勵(lì)，使員工有家的感覺，更好的為企業(yè)賣力，忠誠(chéng)的為企業(yè)服務(wù)。 （5）給財(cái)會(huì)人員安排與其性格相匹配的職務(wù)顯然，由于企業(yè)各個(gè)部門所承擔(dān)職能的不同，所以各自所需員工特點(diǎn)的要求也不同，就像財(cái)會(huì)部門的員工會(huì)就偏向于那些謹(jǐn)慎、認(rèn)真、有強(qiáng)烈責(zé)任感的人，因此在安排工作上，企業(yè)要考慮到不同員工的性格特點(diǎn)，為其安排最適合的職務(wù)，財(cái)會(huì)部門、審計(jì)部門還是其他部門，做到人盡其用。 （6）讓財(cái)會(huì)人員真正參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)中來。曾經(jīng)有人做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：讓企業(yè)所以部門的員工一起參加一個(gè)游

29、戲，讓財(cái)會(huì)人員只負(fù)責(zé)記錄游戲結(jié)果，不可以直接參加游戲，結(jié)果導(dǎo)致財(cái)會(huì)人員刻意用復(fù)雜的符號(hào)去記錄結(jié)果，因此除了記錄者本人之外誰(shuí)也看不懂。財(cái)會(huì)人員只有真正參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中，他們才會(huì)感到有歸屬感，有奮斗的動(dòng)力，滿足其高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要。（三）建立合理有效的考核制度 根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀，財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)應(yīng)具有正確的導(dǎo)向性。同時(shí)，根據(jù)激勵(lì)反饋機(jī)制，績(jī)效考評(píng)必然帶來導(dǎo)向性，每個(gè)被考評(píng)的員工都會(huì)自覺不自覺地按績(jī)效考評(píng)的方向努力。由于財(cái)會(huì)工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合力的工作，因此在對(duì)財(cái)會(huì)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)時(shí)應(yīng)分兩步走。第一步是對(duì)財(cái)會(huì)部門的績(jī)效考核，首先分析企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和本部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)因素，在此基礎(chǔ)上，確定本部門長(zhǎng)期

30、目標(biāo)和近期的目標(biāo)，然后，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)確定本部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。第二步是對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，目前一般有兩種模式，一是按照崗位說明書中的崗位職責(zé)來考核；二是按照內(nèi)控制度來考評(píng)。在大力引進(jìn)優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上,按照“公開、公平競(jìng)爭(zhēng)”的原則,公開招聘財(cái)會(huì)人員，并通過公平競(jìng)爭(zhēng)讓每個(gè)財(cái)會(huì)人員都有機(jī)會(huì)選擇適合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的最優(yōu)配置。嚴(yán)禁杜絕“關(guān)系戶”，實(shí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，做到按崗定員，按需擇員。考核制度是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)還是罰的評(píng)定依據(jù)。雖然財(cái)會(huì)人員的薪酬相對(duì)于其他部門不容易與業(yè)績(jī)掛鉤，但是企業(yè)還是可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核。比如說：公司總預(yù)算費(fèi)用控制率、單位籌資成本控制率、資金風(fēng)險(xiǎn)控

31、制、會(huì)計(jì)核算質(zhì)量、財(cái)務(wù)監(jiān)督質(zhì)量等。（四）領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是多種多樣的，它充斥于企業(yè)中的各個(gè)角落，在無形之中時(shí)刻影響著員工的工作狀態(tài)，同時(shí)員工的工作狀態(tài)也會(huì)促使企業(yè)文化發(fā)生變化。財(cái)會(huì)人員是企業(yè)中比較特殊的群體，企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)財(cái)會(huì)人員的工作質(zhì)量必然產(chǎn)生很大的影響。一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)、遵紀(jì)守法、專業(yè)和道德素養(yǎng)都很高的財(cái)會(huì)人員團(tuán)隊(duì)，不僅僅會(huì)影響到企業(yè)財(cái)會(huì)工作的規(guī)范、高效，對(duì)其他部門的員工也會(huì)起到榜樣的作用。（五）培訓(xùn)激勵(lì)員工并為其規(guī)劃職業(yè)生涯當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，知識(shí)更是在與日俱增，通過分析馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)員工的收入達(dá)到預(yù)期之后，物質(zhì)金錢就不是那么重要了，他們更希望通過一些方式來提升自己

32、，他們不希望企業(yè)只是把他們當(dāng)做創(chuàng)造財(cái)富的工具，更希望企業(yè)給他們進(jìn)行某階段或大部分的職業(yè)規(guī)劃，關(guān)心他們，在現(xiàn)如今這飛速發(fā)展的時(shí)代，不進(jìn)則退，如果大家都在向前沖，但是你卻還在原地不動(dòng)，那就是退步，而且可能還要擔(dān)心因?yàn)橹R(shí)的不足面臨被裁員的危險(xiǎn)。大多數(shù)財(cái)會(huì)人員工作的態(tài)度是做一天和尚撞一天鐘，偷奸耍滑，領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，慢慢悠悠的做著，可以掙到工資就好。對(duì)于這種情況，對(duì)這種員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導(dǎo)，是非常有必要的，在信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的要求。培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工的激勵(lì)作用也是很明顯的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，知識(shí)的發(fā)展更新很快，尤其是會(huì)計(jì)的知識(shí)結(jié)構(gòu)。如果會(huì)計(jì)人員僅僅局限于已有的知識(shí)體系，遲早會(huì)被社會(huì)淘汰。企業(yè)可以根據(jù)財(cái)會(huì)人員的等級(jí)、工作職務(wù)等的不同，分別進(jìn)行不同的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，將企業(yè)目標(biāo)與其個(gè)人目標(biāo)綜合起來，制定與企業(yè)目標(biāo)相吻合一致的職業(yè)生涯規(guī)劃