怎樣解決人力資源管理工作中存在的矛盾

1、標(biāo)題：怎樣解決人力資源管理工作中存在的矛盾人力資源工作難的癥結(jié)在于存在眾多矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距使然。才市矛盾：求職者多VS 企業(yè)招不到人經(jīng)常聽(tīng)到業(yè)界朋友抱怨， 在招聘的時(shí)段里， 大量的求職信擁塞信箱， 而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據(jù)最新調(diào)查，大部分企業(yè)對(duì)目前的招聘狀況不滿意。首先，求職者綜合素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)招聘方的要求，是企業(yè)招不到人的首要原因。但回過(guò)頭來(lái)看，責(zé)任似乎不全在求職者，因?yàn)檫@是個(gè)雙向選擇的時(shí)代，企業(yè)可以選人，同樣，求職者也可以選擇企業(yè)，一廂情愿顯然不可能促成求職者與企業(yè)方的“聯(lián)姻 ”。其次，從具體組織招聘工作的面試官分析

2、，招不到合適人選的原因大致有兩個(gè)：一是招聘條件過(guò)于苛刻。俗話說(shuō)，金無(wú)足赤，人無(wú)完人。完全匹配招聘條件的十全十美的人選是很少的， 甚至是根本不存在的。只要我們不求全責(zé)備，合適的人選總會(huì)可以尋覓到。因?yàn)?，某些維度“短板 ”可能是次要的，可以通過(guò)日后的培訓(xùn)加以彌補(bǔ)。二是擔(dān)心 “引狼入室 ”。有些面試官居心不良，他們往往會(huì)將優(yōu)秀分子拒之門(mén)外，因?yàn)樗麄儞?dān)心一旦招之進(jìn)來(lái)，可能威脅到自己的職位。這種心態(tài)，必然帶來(lái)這樣的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人又不敢用。最后，還可能是老板想廉價(jià)取“才 ”的原因：既要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草；既要母雞多生蛋， 又要母雞少吃米。這種想法本無(wú)可厚非，但給具體負(fù)責(zé)

3、招聘的面試官著實(shí)出了一道難題。實(shí)際工作中，由于薪金原因而招不到人的情況占了很大比例。角色矛盾：沒(méi)有權(quán)力和地位VS 戰(zhàn)略伙伴如今，人力資源部門(mén)以及人力資源工作者已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可或缺的角色，還常常被冠于老板的“戰(zhàn)略伙伴 ”之美譽(yù)。然而，在實(shí)際工作中，這種光環(huán)經(jīng)常是徒有虛名，人事經(jīng)理或人力資源總監(jiān)往往沒(méi)有多大的權(quán)力和地位。這是廣大人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。去年，某著名人力資源網(wǎng)調(diào)查顯示：在企業(yè)的八大職能部門(mén)經(jīng)理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數(shù)第二，僅排在行政之前，明顯低于企業(yè)其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位?？磥?lái)，人力資源部門(mén)在中國(guó)尚處于“服務(wù) ”階段， “戰(zhàn)略伙伴

4、 ”地位還很遙遠(yuǎn)。這種 “叫好不叫座 ”的角色反差，到底是什么原因所致？第一，大背景所致。許多人認(rèn)為，人力資源部門(mén)是個(gè)可有可無(wú)的部門(mén)。說(shuō)它“有 ”，因?yàn)楣具€是需要不定期招聘和月復(fù)一月地發(fā)工資；說(shuō)它“無(wú) ”，理由似乎也相當(dāng)充足：人事工作可以停一停、放一放，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)天天招聘、考評(píng)和培訓(xùn)，你不去做也不會(huì)有人來(lái)催你，無(wú)礙大局。而營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、研發(fā)就不一樣了，他們是一線工作，一刻也不能停滯，你停對(duì)手不停、市場(chǎng)不停。第二，傳統(tǒng)的 “用人哲學(xué) ”所致。 外向型的搞營(yíng)銷(xiāo)，有創(chuàng)造性的搞研發(fā)，會(huì)算帳的搞財(cái)務(wù)，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業(yè)中扮演的就是這種不懂專業(yè)、不會(huì)營(yíng)銷(xiāo)、 行行都不精的 “萬(wàn)金油 ”

5、角色，他們不能為企業(yè)“創(chuàng)造 ”利潤(rùn)，但可以為企業(yè)保駕護(hù)航。這是大多數(shù)老1 / 2板的 “用人哲學(xué) ”。師出無(wú)門(mén)，怎么可能有權(quán)力、有地位？怎么可能是“戰(zhàn)略伙伴 ”？第三，工作性質(zhì)所致。 企業(yè)是追求利潤(rùn)的，技術(shù)創(chuàng)新、 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、 資本運(yùn)作和財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)，是企業(yè)生存致勝的法寶，并不跟人力資源“直接 ”掛鉤。因此，在談一般性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)，人力資源工作者的業(yè)績(jī)自然就不怎么顯山露水。一位銷(xiāo)售經(jīng)理為搞定一個(gè)大客戶可以邀功請(qǐng)賞，但一位人事經(jīng)理的業(yè)績(jī)卻很難考量。照此邏輯，企業(yè)里哪支團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)出色，也并不是人力資源做得好， 而是這支團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶得好。 一句話， 公司的所有業(yè)績(jī)與人力資源似乎沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)。在一切靠業(yè)績(jī)

6、說(shuō)話的企業(yè)里，沒(méi)有業(yè)績(jī)，人力資源自然就沒(méi)有地位可言。選才矛盾：合適的才是最好的VS 唯才是舉合適的才是最好的。招聘方總是這樣津津樂(lè)道。這似乎有悖于唯才是舉招聘策略。其實(shí)不然。首先， “合適的才是最好的”是個(gè)宏觀概念， 是針對(duì)企業(yè)某個(gè)發(fā)展階段而言的人才擇用標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，最重要的是贏利和生存，因而這個(gè)時(shí)期的人才擇用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可用之“材”， “拿 ”來(lái)就可以用，無(wú)需投入多大的成本。企業(yè)進(jìn)入發(fā)展時(shí)期，老板考慮更多的是發(fā)展后勁和動(dòng)力問(wèn)題，因而這個(gè)階段的擇才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人才的潛質(zhì)問(wèn)題，因而 “空降兵 ”和剛畢業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生也許是最合適的人選，因?yàn)樗麄兪强稍熘安?”。 企業(yè)到了領(lǐng)導(dǎo)時(shí)期，老板注重標(biāo)桿、

7、旗幟、 行業(yè)領(lǐng)頭羊效應(yīng)，此時(shí)重量級(jí)人物或許就是他們重點(diǎn)涉獵的對(duì)象，因?yàn)檫@類人才是可發(fā)之 “財(cái) ”。其次， “唯才是舉 ”是個(gè)微觀概念。招聘中，我們就是要想方設(shè)法招募到優(yōu)秀人才。無(wú)數(shù)實(shí)踐表明， 一流企業(yè)就是要招募一流人才。因?yàn)椋?優(yōu)秀人才所創(chuàng)造的價(jià)值是適才們無(wú)法比擬的。 工業(yè)時(shí)代， 一位優(yōu)秀技工所創(chuàng)造的價(jià)值與一位普通工人相差無(wú)幾。而在信息時(shí)代，一位優(yōu)秀程序員所創(chuàng)造的價(jià)值可能要高出一位普通程序員幾十倍甚至幾百倍。如同足球場(chǎng)上球星的作用一樣， 如果他們不是舉足輕重， 那么，哪個(gè)俱樂(lè)部愿意開(kāi)出天價(jià)去購(gòu)買(mǎi)他們呢？反過(guò)來(lái)講，如果招聘不是唯才是舉，那么，眾多獵頭公司就沒(méi)有生存的價(jià)值了。培訓(xùn)矛盾：培訓(xùn)是找死V

8、S 不培訓(xùn)是等死對(duì)于培訓(xùn)工作， 我們經(jīng)常聽(tīng)到兩種截然不同的聲音： 一是主張要培訓(xùn)。 不培訓(xùn)，員工的技能無(wú)法跟上企業(yè)的快速發(fā)展要求。 二是主張不培訓(xùn)或少培訓(xùn)。 主張這個(gè)觀點(diǎn)的人認(rèn)為， 培訓(xùn)是賠本賺吆喝的買(mǎi)賣(mài)， 可能會(huì)增加員工跳槽的籌碼， 一旦離職，不就等于為別人做嫁衣嗎？筆者認(rèn)為， 這個(gè)矛盾的癥結(jié)在于人力資源工作者不知道應(yīng)該培訓(xùn)啥，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容舉棋不定。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)講，公司的知識(shí)資本包括人力資本和結(jié)構(gòu)資本。人力資本就是員工的知識(shí)與技能。員工的人力資本提高后，必然會(huì)提高員工對(duì)工作的期望與要求， 跳槽的風(fēng)險(xiǎn)必然增大。人力資本，絕大部分應(yīng)該通過(guò)員工自身努力來(lái)獲取，或者說(shuō)，在入職前員工自己就應(yīng)該擁有。有鑒于此， 員工的人力資本應(yīng)該成