基層干部隊伍調(diào)研分析報告-調(diào)研報告

1、基層干部隊伍調(diào)研分析報告-調(diào)研報告 根據(jù)市委組織部在*期間開展干部隊伍現(xiàn)狀調(diào)查分析的有關要求，為進一步研究和解決新形勢下*干部隊伍建設中存在的問題，著力打造適應新任務、新要求的干部隊伍，本人采取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對*干部隊伍建設情況進行了廣泛調(diào)研，現(xiàn)將有關情況報告如下: 一、*干部隊伍現(xiàn)狀及特點 目前，*編制干部192名，聘用干部51名。在編干部中黨委班子成員14名，正科級干部4名，副科級干部21名，科級以下干部167名。*干部隊伍的特點主要表現(xiàn)在以下四個方面： 一是年齡層次分布較合理。截止2020年3月，*192名在編干部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。2

2、5名科級干部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個干部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。 二是學歷水平整體均衡。14名黨委班子成員均是大專以上學歷（其中本科學歷9名，占比64.2%）。全鎮(zhèn)243名干部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數(shù)約占總人數(shù)的48.9%，干部隊伍的整體素質較好。 三是民族比例失衡。長期以來*漢族干部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調(diào)整至市委辦、1名借調(diào)至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村干部共招錄14人，有4人已辭職。*目前干部隊伍民漢比例為301，漢族干部少且任務過重，已經(jīng)影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩(wěn)

3、、基層黨建、紀檢監(jiān)察等條口工作任務重、要求高，已經(jīng)出現(xiàn)了人員拉不開栓、力不從心的情況。 四是服從意識較強。從調(diào)研情況看，絕大多數(shù)干部在人員缺少、工作繁重、任務艱巨的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執(zhí)行任務不找借口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。 五是精神狀態(tài)較好。從調(diào)研情況看，目前全鎮(zhèn)干部思想穩(wěn)定、精神飽滿。機關干部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經(jīng)常加班加點，仍然無怨無悔；村（社區(qū)）干部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，為群眾做好服務保障工作。廣大干部展現(xiàn)了良好的思想政治素質和積極向上的精神面

4、貌。 六是干部作風還需進一步提升?？傮w來講*干部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分干部責任心不強，存在得過且過思想；有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足于完成任務，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題能力較弱；有的對上級督導檢查存在僥幸心理，工作不實不細。 二、*干部隊伍建設中存在的主要問題 一是*干部隊伍一直處于人才流失、單位缺人狀況。雖然*每年都在有計劃的進人，但由于近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監(jiān)察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調(diào)干部和部分老干部因病請假等，潘津一直存在在編干部少，超負荷運轉的問題，干部流失問題也很突出。如，243名干部不僅承擔全鎮(zhèn)

5、約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態(tài)勢不放松、脫貧攻堅不松勁，稍顯吃力。 二是專業(yè)結構失調(diào)。在編的56名機關干部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業(yè)，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農(nóng)業(yè)、法律等專業(yè)的人才很少，一些專業(yè)性強的業(yè)務部門（如財務、審計）嚴重缺少技術型、業(yè)務型人才。目前*機關干部專業(yè)對口率僅為12.3%。 三是女性比例偏高。從近幾年招聘或選拔進來的干部看，女同志偏多。目前*科級以下干部共218名，女性干部151名，占比69%。*距市區(qū)相對較遠，工作任務相對較重，女性干部在處理突發(fā)事件（防火、搶險、維穩(wěn)、夜間值班等）工作中，有生力量相對薄弱。 四是基層力量薄弱。雖然經(jīng)過

6、近幾年的整頓，*干部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強；有的思想觀念滯后，法制意識淡?。挥械墓ぷ髯黠L飄浮，存在慵、懶、散等現(xiàn)象。 三、存在問題的原因分析 一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才的保障機制不足,優(yōu)秀干部通過遴選、調(diào)離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經(jīng)常因階段性任務抽調(diào)頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，周末無休是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的常態(tài)，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部想要調(diào)離鄉(xiāng)鎮(zhèn)的原因。3、

7、職業(yè)迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村干部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認為自己現(xiàn)在的工作就是混日子，不想繼續(xù)下去了，選擇辭職。 二是流動機制不活。雖然每年*都有少部分干部調(diào)整、調(diào)動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從干部談話中了解到，有29.6%的干部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的干部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現(xiàn)工作沒動力、按老經(jīng)驗辦事、坐等提拔、不思進取等現(xiàn)象。 三是思想認識不深。村黨支部對發(fā)展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養(yǎng)成黨員，把黨員培養(yǎng)成村干部，把村干部培養(yǎng)成支部書記，只考慮如何留住自

8、己的位置。有的村書記只在本村內(nèi)部確定后備干部，對其他優(yōu)秀青年視而不見。鎮(zhèn)黨委層面沒有把年輕干部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉(xiāng)村振興”的關鍵來抓，對干部的法制教育、干部作風上還存在教育不全面、管理不到位的問題。 四是激勵保障不足。目前全鎮(zhèn)7個村村財自有收入雖全部超過5萬元，但總體村集體經(jīng)濟困難，村財自有收入增收瓶頸難以破解，村干部干事創(chuàng)業(yè)財力支撐不足?！吧厦媲l線，下面一根針”，村干部工作在農(nóng)村一線，條件艱苦，工作繁雜，待遇水平不高，且目前村級后備干部沒有工資待遇，即使村里有較為優(yōu)秀的青年，組織也有心培養(yǎng)，但青年本人對當村干部興趣不大，投身村級工作的積極性、主動性不高。 四、加強*干部隊伍建設

9、的建議與對策 一是優(yōu)化機構編制。緊緊圍繞*干部隊伍整體作用發(fā)揮不充分這個核心問題做文章，積極協(xié)調(diào)，主動作為，破解矛盾。首先認真全面梳理各科室的工作職責和人員配備情況，按照自治州推進基層整合審批服務直發(fā)力量實施方案相關要求，鎮(zhèn)級層面成立五大中心，進一步理順機構的工作職責，查找職責不清和職能交叉的問題，明晰工作職責，合理調(diào)整現(xiàn)有人員，努力解決干部忙閑不均和活多人少的問題。 二是改善隊伍結構。采取調(diào)任、競聘上崗、公開招錄等方式，有針對性的從年齡、知識、性別、專業(yè)等結構的合理性上選聘干部，及時補充干部缺額，逐步改善干部隊伍結構。結合*干部隊伍實際，有針對性地向人才辦申請引進一至兩名具有財務、審計、規(guī)劃

10、建設等方面特長的緊缺專業(yè)人才，進一步提高干部專業(yè)化水平。 三是培育后備對象。堅持標準，著眼長遠，按照現(xiàn)有領導干部的一定比例數(shù)建立起不同層次，不同年齡段的后備干部隊伍，并建立后備干部個人檔案。廣拓渠道，嚴把關口，精心選拔有潛質、能干事、敢擔當?shù)膬?yōu)秀人才充實到后備干部隊伍?？茖W考評、擇優(yōu)選任，干部的提拔使用首先從已有的后備干部人選中產(chǎn)生。 四是加大交流力度。注重從基層一線選用干部，對沒有村（社區(qū)）任職經(jīng)歷的一般不予推薦，對長期在機關工作的干部，特別是年輕干部、后備干部通過交流任職、掛職鍛煉等方式，有計劃地安排到村（社區(qū)）任職鍛煉。 五是夯實基層力量。選優(yōu)配強班子，持續(xù)整頓軟弱渙散黨支部；注重從本村畢業(yè)大學生中推薦和發(fā)展一批年輕黨員，并推薦參加大學生村干部、社區(qū)工作者招錄考試，充實基層干部力量。以思想政治教育為抓手，組織業(yè)務能力培訓，提高基層干部綜合素質和工作水平。開展經(jīng)常性的談心談話，及時了解基層干部各方面情況，對存在的困惑予以疏導，對存在的困難幫助解決，做到“生活上貼心、待遇上暖心、思想上連心”，讓干部實實在在感受到“組織”的溫暖，不斷提升干部隊伍工作積極性